본 연구는 구성원의 심리적임파워먼트와 조직몰입 및 팀 성과의 관계에 관한 연구로 심리적임파워먼트가 조직몰입과 팀 성과에 미치는 영향을 연구했다. 주요 결과는 첫째, 심리적임파워먼트와 조직유효성의 관계에 대한 가설 검증결과 심리적임파워먼트는 조직몰입과 팀 성과에 유의한 영향을 미쳤으며, 둘째, 심리적임파워먼트와 조직유효성의 관계에 있어 조직 구성원이 지각한 공정성지각의 조절역할을 확인한 결과, 심리적임파워먼트가 구성원의 조직몰입과 팀 성과에 주는 영향에 있어서, 조직구성원이 공정성지각을 높게 인식은 조직몰입과 팀 성과에 유효한 성과로 이어져 조직의 성장에 유의한 결과를 보여 주것으로 나타났다. 기업의 지속적인 성장을 추구함에 있어 구성원들의 끊임없는 심리적임파워먼트의 순환이 조직의 성장을 지속화 시켜줄 대안이라고 사료되며, 이를 위해 기업들은 조직구성원들이 공유할 수 있는 미래의 비전, 그리고 명확한 목표의 제시가 필요하며 지속적 조직 변화를 추구하여야 할 것이다. 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다.
본 연구는 구성원의 심리적임파워먼트와 조직몰입 및 팀 성과의 관계에 관한 연구로 심리적임파워먼트가 조직몰입과 팀 성과에 미치는 영향을 연구했다. 주요 결과는 첫째, 심리적임파워먼트와 조직유효성의 관계에 대한 가설 검증결과 심리적임파워먼트는 조직몰입과 팀 성과에 유의한 영향을 미쳤으며, 둘째, 심리적임파워먼트와 조직유효성의 관계에 있어 조직 구성원이 지각한 공정성지각의 조절역할을 확인한 결과, 심리적임파워먼트가 구성원의 조직몰입과 팀 성과에 주는 영향에 있어서, 조직구성원이 공정성지각을 높게 인식은 조직몰입과 팀 성과에 유효한 성과로 이어져 조직의 성장에 유의한 결과를 보여 주것으로 나타났다. 기업의 지속적인 성장을 추구함에 있어 구성원들의 끊임없는 심리적임파워먼트의 순환이 조직의 성장을 지속화 시켜줄 대안이라고 사료되며, 이를 위해 기업들은 조직구성원들이 공유할 수 있는 미래의 비전, 그리고 명확한 목표의 제시가 필요하며 지속적 조직 변화를 추구하여야 할 것이다. 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다.
The purpose of this study was to investigate the effect of empowerment on organizational commitment and team performance after establishing their relationship through research on empowerment, organizational commitment, and team performance. The main results were as follows: First, empirical results ...
The purpose of this study was to investigate the effect of empowerment on organizational commitment and team performance after establishing their relationship through research on empowerment, organizational commitment, and team performance. The main results were as follows: First, empirical results showed that organizational commitment and team performance had a significant influence on the relationship between empowerment and organizational effectiveness. Second, the role of empowerment The results of this study suggest that empowerment has a positive effect on organizational commitment and team performance when the perceived fairness perception is high. In order for the company to continue to grow, the most important thing is that the cycle of continuous empowerment of its employees as a human resource is considered as an alternative to sustain the continuous growth of the organization. To this end, companies offer their future vision and goals that they can share I think we should continue to pursue changes in the organization. Based on the results of the study, the implications and limitations of the research and future direction of the research were suggested.
The purpose of this study was to investigate the effect of empowerment on organizational commitment and team performance after establishing their relationship through research on empowerment, organizational commitment, and team performance. The main results were as follows: First, empirical results showed that organizational commitment and team performance had a significant influence on the relationship between empowerment and organizational effectiveness. Second, the role of empowerment The results of this study suggest that empowerment has a positive effect on organizational commitment and team performance when the perceived fairness perception is high. In order for the company to continue to grow, the most important thing is that the cycle of continuous empowerment of its employees as a human resource is considered as an alternative to sustain the continuous growth of the organization. To this end, companies offer their future vision and goals that they can share I think we should continue to pursue changes in the organization. Based on the results of the study, the implications and limitations of the research and future direction of the research were suggested.
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문제 정의
본 연구는 선행 연구에서 직접적인 상관관계가 있다고 결론지어졌던 독립변수인 심리적임파워먼트와 종속변수인 조직유효성(조직몰입, 팀 성과) 사이를 조절변수인 공정성 지각이 높게 인식함으로 구성원을 변화시켜, 조직이 추구하는 지속적인 성장에 유효한 결과가 있음을 확인하여주고자 하는 것이었다.
심리적임파워먼트의 범위에 따라서 개인차원과 집단차원으로 구분되어 질 수 있다. 본 연구에서는 개인차원의 심리적부분가, 개인의 인지적 과정에 중점을 두어 조직구성원 개인의 심리적임파워먼트의 구성요인에 대한 선행연구를 연구하였다. 심리적임파워먼트를 촉발시키는 개인의 심적, 내재적인 구성요인들을 연구한 Spreitzer(1995), Thomas와 Velthouse(1990)의 연구를 모델로 연구 하고자 한다.
본 연구에서는 심리적임파워먼트에 대해 이론적 정리를 하며 심리적임파워먼트와 팀 성과 그리고 조직몰입에 영향을 주는 조직 구성원의 공정성지각의 조절효과를 연구하고자 한다. 연구의 진행에 연구의 모형과 연구의 가설을 설계를 위한 문헌적인 연구를 진행하였다.
연구자들은 팀 효과성을 측정, 평가를 측정함에 있어 서로 다른 기준과 관점을 가지고서 측정 하고 있다. 본 연구에서는 이러한 선행연구에서 보인 다차원적 특징을 가진 종속변수인 팀 효과성의 팀 성과 측면에 대해 중점을 두고서 조직구성원들이 인지하는 정성적인 차원에서 조직유효성을 살펴보고자 한다[15].
이 연구의에서 설정한 가설은 위에서 제시한 연구모형처럼 가설을 설정, 독립변수인 심리적임파워먼트가 종속변수로 설정한 조직유효성 측정지표인 팀 성과 그리고 조직몰입에 대한 유효한 영향을 미치는지 확인하며, 또한 이러한 영향관계에서 조절변수인 공정성 지각의 역할에 대한 분석을 연구하고자 한다.
본 연구는 선행연구에서 살펴본 이론적 토대를 배경으로 하여 심리적임파워먼트라는 개념을 여러 상황에서 똑같이 적용되는 일반적인 지속적 특성이 아니라 보상, 지각된 통제정도, 직무특성 등에 의해 영향 받는 인지적이고 연속적이며, 동적인 과정의 개념으로서 파악하여 연구모델을 설정 하였다(Spreitzer, 1995). 이론적 배경에 따라 첫 번째, 독립변수인 심리적임파워먼트가 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구하였으며, 두 번째로 독립변수인 심리적임파원먼트와 와 종속변수인 팀성과, 조직몰입의 관계에 조절변수로 공정성지각의 역할을 하는지를 파악해보고자 하는 것이다. 본 논문의 연구모델은 Fig.
가설 설정
가설 3: 심리적임파워먼트와 조직몰입 간의 관계에 있어 공정성지각은 정(+)의 조절효과를 가질 것이다.
가설 4: 심리적임파워먼트와 팀 성과 간의 관계에 있어 공정성지각은 정(+)의 조절효과를 가질 것이다.
Harman(1976)의 단일요인분석을 실시하여 동일방법편 의를 평가하였다. 요인분석에서 Eigen value가 1이상인 요인이 한 개만 도출되거나 아니면 여러 개의 요인이 도출된다 하더라도 한 요인의 분산설명력에 있어 한 요인의 설명력이 절대적이 된다면 동일방법편의가 있다고 가정한다 (Podsakoff, Mackenzie et al., 2003). 전체 변수항목에 대한 탐색적 요인 분석 결과 Eigen value 1이상 회전되지 않은 요인분석의 값은 동일방법편의 사후검정을 위한 결과 값은 요인분석 결과 값과 같았다.
제안 방법
연구의 진행에 연구의 모형과 연구의 가설을 설계를 위한 문헌적인 연구를 진행하였다. 문헌적인 연구는 국내외의 연구자들에 의해 연구된 선행 연구 논문과 학술지 등을 통해 자료를 수집, 분석하였으며, 이 분석과정을 통해 심리적임파워먼트의 선행연구와 조직유효성에 관한 연구들을 정리하였다. 심리적임파워먼트를 독립변수로, 조직유효 성인 조직몰입과 팀 성과를 종속변수로, 공정성지각을 조절 변수로 구성하여 본 연구를 위한 가설과 연구문제들을 도출하였다[1-3].
본 연구는 선행연구에서 살펴본 이론적 토대를 배경으로 하여 심리적임파워먼트라는 개념을 여러 상황에서 똑같이 적용되는 일반적인 지속적 특성이 아니라 보상, 지각된 통제정도, 직무특성 등에 의해 영향 받는 인지적이고 연속적이며, 동적인 과정의 개념으로서 파악하여 연구모델을 설정 하였다(Spreitzer, 1995). 이론적 배경에 따라 첫 번째, 독립변수인 심리적임파워먼트가 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구하였으며, 두 번째로 독립변수인 심리적임파원먼트와 와 종속변수인 팀성과, 조직몰입의 관계에 조절변수로 공정성지각의 역할을 하는지를 파악해보고자 하는 것이다.
본 연구는 심리적임파워먼트에 대한 선행연구를 검토 검토하는 작업을 진행하였으며, 심리적임파워먼트의 개념을 설명함에 있어 조직유효성으로 조직구성원들이 조직에 대한 조직몰입과 조직에서의 성과로 팀 성과를 종속변수로 선정하여 각 변수들 간의 상대적 영향력 정도를 분석하여 보았고, 심리적임파워먼트와 조직몰입, 팀성과의 조직유효성 간의 관계에 조절변수으로 공정성 지각의 조절 효과를 검증 하기 위한 연구모형을 설계하였고, 가설을 설정하여 전체적인 이론적 틀에 대해 검증작업을 진행하였다. 본 연구에 대한 연구결과는 다음과 같다.
문헌적인 연구는 국내외의 연구자들에 의해 연구된 선행 연구 논문과 학술지 등을 통해 자료를 수집, 분석하였으며, 이 분석과정을 통해 심리적임파워먼트의 선행연구와 조직유효성에 관한 연구들을 정리하였다. 심리적임파워먼트를 독립변수로, 조직유효 성인 조직몰입과 팀 성과를 종속변수로, 공정성지각을 조절 변수로 구성하여 본 연구를 위한 가설과 연구문제들을 도출하였다[1-3]. 본 연구의 실증분석방법은 빈도분석(Frequency Analysis)을 실시하여 인구통계학 변수를 정리 하였고, 신뢰도 검증(Cronbach's alpha)을 실시하여 각 변수들에 대한 설문 측정문항의 내적 일관성을 조사 하였다[4,5].
본 연구에서는 심리적임파워먼트에 대해 이론적 정리를 하며 심리적임파워먼트와 팀 성과 그리고 조직몰입에 영향을 주는 조직 구성원의 공정성지각의 조절효과를 연구하고자 한다. 연구의 진행에 연구의 모형과 연구의 가설을 설계를 위한 문헌적인 연구를 진행하였다. 문헌적인 연구는 국내외의 연구자들에 의해 연구된 선행 연구 논문과 학술지 등을 통해 자료를 수집, 분석하였으며, 이 분석과정을 통해 심리적임파워먼트의 선행연구와 조직유효성에 관한 연구들을 정리하였다.
70로 나타났으며, 비교적 높은 신뢰도를 보였으나 변수들 중 신뢰도가 낮은 것은 측정문항에서 제외시켰다. 요인분석을 실하여 측정도구의 타당도를 검증하였다. 본 연구에서는 선행 연구 따라 판별 타당성 확보를 위한 요인 적재량을 0.
조직 유효성에 대한 학자들의 다양한 견해들을 본 연구의 주제에 맞게 정리해보면 조직유효성은 조직의 목표와 구성원인 개인의 목표달성을 포함하는 개념(신유근,1989)으로 조직이 얼마나 효과적으로 운영 되고 있는가, 조직이 얼마나 잘되고 있는가를 나타내는 정도로 정의할 수 있다. 이 연구에서 사용된 변수 중 조직의 유효성 측정을 위해 사용된 변수로 개인적 차원에서 측정되는 심리적임파워먼트와 관련되는 것으로서 조직유효성으로 구성원의 조직몰입 그리고 팀 성과로 인식하기로 하였다[12].
5로 설정 검증하였다. 이와 같은 측면에서 독립변수 심리적임파워먼트, 조절변수 공정성지각, 팀성과 조직몰입의 종속변수 차원에서의 타당성 검증을 실시하였으며, 요인들에 구성되지 않는 항목들은 제거하여 진행하였다. 독립변수인 심리적 임파워먼트는 총 1개의 요인으로 구분되었으며, 분석결과 설명된 총 분산은 54.
심리적임파워먼트(empowerment)는 상사가 부하의 능력을 얼마나 신뢰하고 있으며, 업무의 방향성이나 공식적인 권한 등을 위임하고 있는 정도로서, Spreitzer(1995)의 의미 (meaning), 역량(competence), 자기결정(self-determination), 영향력(impact) 항목을 포함하여 측정하였으며, 조직몰입은 자신이 속한 조직에 대해 얼마만큼의 열정을 가지고 몰두하느냐 하는 정도를 가리키는 개념(유기현,1999)으로 조직몰입의 측정에 사용할 도구는 Allen와 Meyer(1990)에 의해 개발되었고, 박순명(2010), 임승옥(2007), 한성(2010)에 의해 사용된 도구를 활용하였다. 팀 성과는 조직구성원들이 이룬 성과를 의미하는 것이며, 본 연구에서는 구성원들이 인지하는 일반적인 팀에서의 성과에 대한 주관적 평가 방법을 사용하여 측정하였다. 구성원이 인지하는 공정성은 조직내 구성원들이 조직내의 역할 수행의 결과에 대한 보상배분 및 기타 상황에서 조직에 결정등의 지각하는 공정성의 차원에서 검증되었다.
데이터처리
가설 검증을 위하여 각 변인 간의 상대적인 영향력의 정도를 알아보 심리적임파워먼트와 종속변인인 조직몰입의 회귀분석을 실시하였다. 심리적임파워먼트를 독립변수하여 조직몰입이라는 조직유효성을 종속변수로 사용한 회귀분석을 진행한 결과이며 가설의 내용처럼 이 모두 정(+)적인 관계를 갖고 있다는 것을 확인할 수 있다.
또한 심리적임파워먼트와 종속변인인 조직유효성간의 관계에 다중회귀분석(Multiple Regression)을 추가 분석을 진행하였으며, 이러한 다중회귀분석 과정을 통해 회귀모형의 유의성을 판단하기 위한 추가적으로 분산분석 (Analysis of Variance: ANOVA)과 다중공선성(Multicollinearity) 검증도 실시하였다. 계층적 다중회귀분석(moderated hierarchial multiple regression analysis)을 이용하여 심리적임파워먼트와 종속변인인 조직유효성 간의 관계에서 공정성지각의 조절변수의 효과를 검증하였다.
상관관계분석 (Correlation Analysis)은 두 변수가 얼마나 밀접한 선형 관계를 가지고 있는가를 검증하기 위해 사용하며, 각 변수들 간의 관련성 정도는 특정 변수의 분산 중에서 다른 변수가 같이 변화하는 것으로서 분산이 어느 정도냐에 좌우되어 진다고 본 수 있다. 또한 심리적임파워먼트와 종속변인인 조직유효성간의 관계에 다중회귀분석(Multiple Regression)을 추가 분석을 진행하였으며, 이러한 다중회귀분석 과정을 통해 회귀모형의 유의성을 판단하기 위한 추가적으로 분산분석 (Analysis of Variance: ANOVA)과 다중공선성(Multicollinearity) 검증도 실시하였다. 계층적 다중회귀분석(moderated hierarchial multiple regression analysis)을 이용하여 심리적임파워먼트와 종속변인인 조직유효성 간의 관계에서 공정성지각의 조절변수의 효과를 검증하였다.
본 연구의 실증분석방법은 빈도분석(Frequency Analysis)을 실시하여 인구통계학 변수를 정리 하였고, 신뢰도 검증(Cronbach's alpha)을 실시하여 각 변수들에 대한 설문 측정문항의 내적 일관성을 조사 하였다[4,5]. 또한 요인분석(Factor Analysis)을 진행하여 각 측정변수 간의 구성개념 타당성(Construct Validity)을 확인하였으며, 상관 관계분석(Correlation Analysis)을 실시하여 각 변수들의 관계의 유의성을 알아보았다. 또한 회귀분석(Regression Analysis)을 실시하여 선행 변수인 심리적임파워먼트가 결과변수인 조직유효성에 미치는 영향을 확인하고 구성원인 인지하는 공정성지각의 조절효과를 검증하였다[6,7].
또한 요인분석(Factor Analysis)을 진행하여 각 측정변수 간의 구성개념 타당성(Construct Validity)을 확인하였으며, 상관 관계분석(Correlation Analysis)을 실시하여 각 변수들의 관계의 유의성을 알아보았다. 또한 회귀분석(Regression Analysis)을 실시하여 선행 변수인 심리적임파워먼트가 결과변수인 조직유효성에 미치는 영향을 확인하고 구성원인 인지하는 공정성지각의 조절효과를 검증하였다[6,7]. 기업의 지속적인 성장을 위해서는 중요한 것 중 하나가 인적 자원이다.
본 연구는 단계적 회귀분석을 활용하였다. 심리적임파워 먼트가 종속변인인 정서적 몰입에 미치는 영향에 대해 분배 공정성은 정(+)의 조절효과를 가지며 이는 심리적임파워먼트가 종속변인인 정서적 몰입에 영향을 미치는 과정에서 조절 변인인 분배공정성과 상호작용하고 있음을 확인할 수 있었다.
본 연구에서는 심리적임파워먼트와 종속변수인 조직유효성 간의 관계에 관한 가설검증을 하기 위해 상관관계분석 (Correlation Analysis)을 실시하였다. 상관관계분석 (Correlation Analysis)은 두 변수가 얼마나 밀접한 선형 관계를 가지고 있는가를 검증하기 위해 사용하며, 각 변수들 간의 관련성 정도는 특정 변수의 분산 중에서 다른 변수가 같이 변화하는 것으로서 분산이 어느 정도냐에 좌우되어 진다고 본 수 있다.
본 연구의 실증분석방법은 빈도분석(Frequency Analysis)을 실시하여 인구통계학 변수를 정리 하였고, 신뢰도 검증(Cronbach's alpha)을 실시하여 각 변수들에 대한 설문 측정문항의 내적 일관성을 조사 하였다[4,5].
이론/모형
Harman(1976)의 단일요인분석을 실시하여 동일방법편 의를 평가하였다. 요인분석에서 Eigen value가 1이상인 요인이 한 개만 도출되거나 아니면 여러 개의 요인이 도출된다 하더라도 한 요인의 분산설명력에 있어 한 요인의 설명력이 절대적이 된다면 동일방법편의가 있다고 가정한다 (Podsakoff, Mackenzie et al.
셋째, 규범적 몰입은 구성원이 도덕적 의무감을 가지고 조직이 구성원에게 부여한 역할과 본인이 직무를 수행 하며 갖는 책임을 완수하기 위해 노력하는 것을 의미한다. 본 연구에서는 다방면으로 선행연구를 통해 검증된 Allen 와 Meyer(1990)의 조직몰입의 측정도구를 본 연구에서도 적용하여 사용하기로 한다[13,14].
본 연구에서는 개인차원의 심리적부분가, 개인의 인지적 과정에 중점을 두어 조직구성원 개인의 심리적임파워먼트의 구성요인에 대한 선행연구를 연구하였다. 심리적임파워먼트를 촉발시키는 개인의 심적, 내재적인 구성요인들을 연구한 Spreitzer(1995), Thomas와 Velthouse(1990)의 연구를 모델로 연구 하고자 한다. 사회학습 모형을 활용하여 연구한 Thomas와 Velthouse(1990)는 조직구성원들이 인지적으로 임파워먼트 되어가는 프로세스를을 설명하고 있다.
구성원이 인지하는 공정성은 조직내 구성원들이 조직내의 역할 수행의 결과에 대한 보상배분 및 기타 상황에서 조직에 결정등의 지각하는 공정성의 차원에서 검증되었다. 이 연구에서 공정성 지각을 측정하기 위해 사용된 설문문항은 Niehoff와 Moorman(1993)의 측정도구를 사용하였다.
성능/효과
전체 변수항목에 대한 탐색적 요인 분석 결과 Eigen value 1이상 회전되지 않은 요인분석의 값은 동일방법편의 사후검정을 위한 결과 값은 요인분석 결과 값과 같았다. 8개의 요인이 전체분산의 66.6%를 설명하고 있으며, 첫째 요인이 47.785%로 나타나 단일요인으로 분석되어 중대한 동일방법편의는 없다는 것으로 확인되었다.
셋째, 심리적임파워먼트는 자신이 담당하고 있는 직무에 대해 구성원 스스로 의사결정권을 갖게 하여 직무에 대한 통제감을 높임으로써 직무에 대한 무력감과 직무스트레스를 해소하게하며, 또한 구성원들에게 강한 업무의욕을 갖게끔하여 조직구성원에게 직무에 대한 성취감을 가져다 준다. 넷째, 심리적임파워먼트는 조직구성원들이 고객에 대한 서비스를 향상시키고 급변하는 환경변화에 신속하게 대응하도록 한다.
이와 같은 측면에서 독립변수 심리적임파워먼트, 조절변수 공정성지각, 팀성과 조직몰입의 종속변수 차원에서의 타당성 검증을 실시하였으며, 요인들에 구성되지 않는 항목들은 제거하여 진행하였다. 독립변수인 심리적 임파워먼트는 총 1개의 요인으로 구분되었으며, 분석결과 설명된 총 분산은 54.29%로 나타났다. 임파워먼트의 Cronbach’s α 값은 0.
둘째, 심리적임파워먼트와 조직몰입, 팀성과의 조직유효성의 관계 분석에서 조절변인인 공정성지각이 조절역할을할 것이라는 것을 검증한 결과, 심리적임파워먼트가 조직구 성원의 조직몰입과 팀 성과에 미치는 영향에 있어서, 조절변수인 공정성지각(분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성) 을 높게 인식 했을 때 팀 성과에 더 큰 효과성을 주어 조직의 지속적인 성장에 유의한 것결과를 보이는 것으로 나타났다.
261의 영향을 주고 있으며, 이것은 통계적으로 유의한 결과를 보이고 있는 것으로 나타났다. 따라서 심리적임파워 먼트가 종속변인인 규범적 몰입에 미치는 영향에 대해 조절변인인 절차공정성은 조절효과가 없는 것으로 확인되었다.
609). 따라서 심리적임파워먼트가 종속변인인 지속적 몰입에 미치는 영향에 대해 조절변인인 분배공정성은 조절효과는 없는 것으로 확인되었다. 또한 심리적임파워먼트가 종속변인인 규범적 몰입에 미치는 영향에 대해 조절변인인 분배공정성은 조절효과는 없는 것으로 파악되었다.
0% 으로 변화가 없다. 따라서 심리적임파워먼트가 종속변인인 지속적 몰입에 미치는 영향에 대해 조절변인인 절차공정성은 조절효과는 없는 것으로 파악되었다.
3% 증가하였으며, R²변화량은 (p<0,001) 수준에서 유의미하였다. 따라서 심리적임파워먼트가 종속변인인 팀성과에 미치는 영향에 대해 조절변인인 분배공정성은 정(+)의 조절효과를 가지는 것으로 분석되었다. 심리적임파워먼트와 조절변인인 절차공정성의 곱으로 이루어진 상호작용변수의 영향력이 종속변인인 정서적 몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다(β=.
또한 F통계량 값, F값과 유의도(sig, F)는 분석결과 F 값은 8.701이고 유의도는 0.000(p<0.001)으로 회귀모형이 통계적으로 유의한 지를 검증한 결과 본 연구의 회귀모형은 통계적으로 유의미한 것으로 확인되었다.
따라서 심리적임파워먼트가 종속변인인 지속적 몰입에 미치는 영향에 대해 조절변인인 분배공정성은 조절효과는 없는 것으로 확인되었다. 또한 심리적임파워먼트가 종속변인인 규범적 몰입에 미치는 영향에 대해 조절변인인 분배공정성은 조절효과는 없는 것으로 파악되었다.
본 연구에서 Pearson 상관관계 분석을 실시하 모든 변수들 간의 상호관련성을 파악하였는데 독립변수인 심리적 임파워먼트와 종속변수인 조직유효성(조직몰입, 팀 성과)간에 상관관계는 정의 관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 공정성지각으로 측정한 조절변수와 조직유효성(조직몰입, 팀 성과)을 측정한 종속변수인간에 정의 상관관계가 있는 것으로 확인돠었다.
본 연구에서 제안된 가설들의 검증을 위해 측정도구의 신뢰성과 타당성을 점검하였다. 측정도구의 신뢰도 분석의 결과 각 측정도구들의 변수들은 전체 평균 α값이 0.
또한 공정성지각으로 측정한 조절변수와 조직유효성(조직몰입, 팀 성과)을 측정한 종속변수인간에 정의 상관관계가 있는 것으로 확인돠었다. 성별, 연령, 직위 등 인구통계학적 변수인도 모든 변수와 정의 상관관계를 나타내고있는 것으로 확인되었다.
이것은 결론적으로 구성원 자신의 필요에 의해 조직에 남아 있는 것으로 볼 수 있다. 셋째, 규범적 몰입은 구성원이 도덕적 의무감을 가지고 조직이 구성원에게 부여한 역할과 본인이 직무를 수행 하며 갖는 책임을 완수하기 위해 노력하는 것을 의미한다. 본 연구에서는 다방면으로 선행연구를 통해 검증된 Allen 와 Meyer(1990)의 조직몰입의 측정도구를 본 연구에서도 적용하여 사용하기로 한다[13,14].
둘째, 심리적임파워먼트는 조직내 우수한 인력을 양성하거나 인력을 확보하는 것에 중점을 두고 있으며, 특히 구성원이 업무를 수행하는 과정에 개인의 직무수향 기량을 향상시키는데 중점을 둔다. 셋째, 심리적임파워먼트는 자신이 담당하고 있는 직무에 대해 구성원 스스로 의사결정권을 갖게 하여 직무에 대한 통제감을 높임으로써 직무에 대한 무력감과 직무스트레스를 해소하게하며, 또한 구성원들에게 강한 업무의욕을 갖게끔하여 조직구성원에게 직무에 대한 성취감을 가져다 준다. 넷째, 심리적임파워먼트는 조직구성원들이 고객에 대한 서비스를 향상시키고 급변하는 환경변화에 신속하게 대응하도록 한다.
셋째, 조절변인인 조직공정성 지각이 심리적임파워먼트와 종속변인인 조직몰입 간의관계를 조절할 수 있는가를 분석하여본 결과, 조직구성원들의 조절변인인 분배공정성 지각을 하였을 경우 종속변인인 정서적 몰입에 정(+)의 조절 효과를 주는 것으로 분석되었으나, 지속적 몰입, 규범적 몰입에는 조절효과는 없는 것으로 분석되었다. 조절변인 절차 공정성 지각은 종속변인 정서적 몰입에 정(+)의 조절효과를 분석되었으나, 지속적 몰입, 규범적 몰입에 미치는 영향에 대해 조절효과는 없는 것으로 분석되었고, 조절변인 중 상호작용 공정성 지각 또한 종소견인 중 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입에 미치는 영향에 대해 조절효과는 없는 것으로 분석되었다.
본 연구는 단계적 회귀분석을 활용하였다. 심리적임파워 먼트가 종속변인인 정서적 몰입에 미치는 영향에 대해 분배 공정성은 정(+)의 조절효과를 가지며 이는 심리적임파워먼트가 종속변인인 정서적 몰입에 영향을 미치는 과정에서 조절 변인인 분배공정성과 상호작용하고 있음을 확인할 수 있었다.
가설 검증을 위하여 각 변인 간의 상대적인 영향력의 정도를 알아보 심리적임파워먼트와 종속변인인 조직몰입의 회귀분석을 실시하였다. 심리적임파워먼트를 독립변수하여 조직몰입이라는 조직유효성을 종속변수로 사용한 회귀분석을 진행한 결과이며 가설의 내용처럼 이 모두 정(+)적인 관계를 갖고 있다는 것을 확인할 수 있다. 따라서 가설 “심리 적임파워먼트는 조직몰입에 정(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다”는 지지되었다.
심리적임파워먼트와 조절변인인 분배공정성의 곱으로 이루어진 상호작용변수의 영향력이 종속변인인 지속적 몰입에 통계적으로 유의하지 않은 결과를 나타내었다(β =-.192, 0.609).
심리적임파워먼트와 조절변인인 분배공정성의 곱으로 이루어진 상호작용변수의 영향력이 종속변인인 팀 성과에 통계적으로 유의미한 영향을 주는 것으로 파악되었다(β =1.006, 0.007(p<.01)).
심리적임파워먼트와 조절변인인 절차공정성의 곱으로 이루어진 상호작용변수의 영향력이 종속변인인 정서적 몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다(β=.944, 0.004(p<.01)) 조절 항을 투입하였을 때, 설명력(R²)이 0.2% 증가하였으며, R² 변화량은 p<.05 수준에서 유의미하였다.
심리적임파워먼트와 조절변인인 절차공정성의 곱으로 이루어진 상호작용변수의 영향력이 종속변인인 팀 성과에 통계적으로 유의하지 않은 결과를 나타내었다(β=.058, 0.878).
, 2003). 전체 변수항목에 대한 탐색적 요인 분석 결과 Eigen value 1이상 회전되지 않은 요인분석의 값은 동일방법편의 사후검정을 위한 결과 값은 요인분석 결과 값과 같았다. 8개의 요인이 전체분산의 66.
878 로 신뢰도가 높은 것으로 나타났다. 조절변수인 공정석 지각은 총 3개의 요인으로 구분되었으며, 분석결과 설명된 총분산은 66.34%로 나타났다. 공정성지각의 Cronbach’s α 값은 분배공정성의 경우 0.
셋째, 조절변인인 조직공정성 지각이 심리적임파워먼트와 종속변인인 조직몰입 간의관계를 조절할 수 있는가를 분석하여본 결과, 조직구성원들의 조절변인인 분배공정성 지각을 하였을 경우 종속변인인 정서적 몰입에 정(+)의 조절 효과를 주는 것으로 분석되었으나, 지속적 몰입, 규범적 몰입에는 조절효과는 없는 것으로 분석되었다. 조절변인 절차 공정성 지각은 종속변인 정서적 몰입에 정(+)의 조절효과를 분석되었으나, 지속적 몰입, 규범적 몰입에 미치는 영향에 대해 조절효과는 없는 것으로 분석되었고, 조절변인 중 상호작용 공정성 지각 또한 종소견인 중 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입에 미치는 영향에 대해 조절효과는 없는 것으로 분석되었다.
879로 신뢰도가 높은 것으로 나타났다. 종속변수인 조직몰입은 총 3개의 요인으로 구분되었으며, 분석결과 설명된 총 분산은 61.50%로 나타났다. 조직몰입의 Cronbach’s α 값은 정서적 몰입의 경우 0.
832로 모두 신뢰도가 높은 것으로 나타났다. 종속변수인 팀 성과는 총 1개의 요인으로 구분되었으며, 분석결과 설명된 총 분산은 60.21%로 나타났다. 팀 성과의 Cronbach’s α 값은 0.
첫째, 심리적임파워먼트와 조직몰입, 팀성과의 조직유효성의 관계에 대한 가설을 검증한 결과 심리적임파워먼트는 조직유효성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이는 선행연구에서 나타 나는 결과와 일관성이 있는 결과를 보이고 있다. 즉, 심리적임파워먼트는 조직구성원들로 하여금 조직몰입도(정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입) 및팀 성과를 높여 줌으로서 조직의 유효성에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
첫째, 심리적임파워먼트와 조직몰입, 팀성과의 조직유효성의 관계에 대한 가설을 검증한 결과 심리적임파워먼트는 조직유효성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이는 선행연구에서 나타 나는 결과와 일관성이 있는 결과를 보이고 있다. 즉, 심리적임파워먼트는 조직구성원들로 하여금 조직몰입도(정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입) 및팀 성과를 높여 줌으로서 조직의 유효성에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
측정도구의 신뢰도 분석의 결과 각 측정도구들의 변수들은 전체 평균 α값이 0.70로 나타났으며, 비교적 높은 신뢰도를 보였으나 변수들 중 신뢰도가 낮은 것은 측정문항에서 제외시켰다.
따라서 심리적임 파워먼트가 종속변인인 정서적 몰입에 미치는 영향에 대해 조절변인인 절차공정성은 정(+)의 조절효과를 가진다. 한편 다중공선성의 문제를 파악하기 위해 분석한 결과 분산팽창 지수(VIF)도 1.883으로 기준치를 밑돌아 다중공선성은 없는 것으로 분석되었다.
회귀분석의 결과 구성원의 심리적임파워먼트와 종속변인인 팀 성과의 관계에 대한 설명력은 .085로나타나 팀 성과의 8.5%를 설명한다고 확인할 수 있다. 또한 F통계량 값, F값과 유의도(sig, F)는 분석결과 F 값은 8.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
팀효과성 측정에 필요한 개념의 명칭과 의미는 무엇인가?
팀 성과는 조직에 있어 구성원의 개개인의 직무수행을 통해 갖게되는 직무만족과 대별하여 팀 전체의 개념이라고 이해되지만, 일반적으로 팀 효과성을 측정하는개념으로 선행 연구에서 많이연구되어 지고 있다. 선행 연구자들은 팀효과성과 관련한 선행연구에 팀 효과성에 대한 좀더 구체적인 차이를 측정을 통해 검증하고 인과적 관계를 확인하기 위해 다양한 연구모형을 설계하여 연구하고 있다.
심리적임파워먼트란?
심리적임파워먼트(empowerment)는 상사가 부하의 능력을 얼마나 신뢰하고 있으며, 업무의 방향성이나 공식적인 권한 등을 위임하고 있는 정도로서, Spreitzer(1995)의 의미 (meaning), 역량(competence), 자기결정(self-determination), 영향력(impact) 항목을 포함하여 측정하였으며, 조직몰입은 자신이 속한 조직에 대해 얼마만큼의 열정을 가지고 몰두하느냐 하는 정도를 가리키는 개념(유기현,1999)으로 조직몰입의 측정에 사용할 도구는 Allen와 Meyer(1990)에 의해 개발 되었고, 박순명(2010), 임승옥(2007), 한성(2010)에 의해 사용된 도구를 활용하였다. 팀 성과는 조직구성원들이 이룬 성과를 의미하는 것이며, 본 연구에서는 구성원들이 인지하는 일반적인 팀에서의 성과에 대한 주관적 평가 방법을 사용하여 측정하였다.
심리적임파워먼트의 종속변수는 무엇인가?
문헌적인 연구는 국내외의 연구자들에 의해 연구된 선행 연구 논문과 학술지 등을 통해 자료를 수집, 분석하였으며, 이 분석과정을 통해 심리적임파워먼트의 선행연구와 조직유효성에 관한 연구들을 정리하였다. 심리적임파워먼트를 독립변수로, 조직유효 성인 조직몰입과 팀 성과를 종속변수로, 공정성지각을 조절 변수로 구성하여 본 연구를 위한 가설과 연구문제들을 도출하였다[1-3]. 본 연구의 실증분석방법은 빈도분석(Frequency Analysis)을 실시하여 인구통계학 변수를 정리 하였고, 신뢰도 검증(Cronbach's alpha)을 실시하여 각 변수들에 대한 설문 측정문항의 내적 일관성을 조사 하였다[4,5].
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