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문제 정의
- 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향을 검증하고자 한다. 또한, 최종 이직의도로 가는 경로에 대한 인과관계의 가설적 모형을 설정하고 이들 변수의 매개 효과 검증하고 사회적 교환관계나 리더의 정치적 기술이 팀과 개인에 긍정적 영향을 줄 수 있는지 살펴보고, 본 연구를 바탕으로 치과 의원에 근무하고 있는 치과위생사의 근무환경 개선을 통해 이직 예방에 대한 기초자료를 제시하고자 한다.
- 본 연구는 선행연구에 근거하여 치과 의원에 근무하는 치과위생사의 사회적 교환관계, 리더의 정치적 기술, 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도의 가설적 모형을 설정하여 각 요인들이 이직의도에 미치는 영향을 검증하는 구조 모형 분석연구이다.
- 이에 본 연구는 치과 의원에 근무하고 있는 치과위생사를 대상으로 사회적 교환관계인 리더-구성원 간 교환관계와 팀-구성원 간 교환관계의 수준을 동시에 측정하고, 리더의 정치적 기술을 측정하여 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향을 검증하고자 한다. 또한, 최종 이직의도로 가는 경로에 대한 인과관계의 가설적 모형을 설정하고 이들 변수의 매개 효과 검증하고 사회적 교환관계나 리더의 정치적 기술이 팀과 개인에 긍정적 영향을 줄 수 있는지 살펴보고, 본 연구를 바탕으로 치과 의원에 근무하고 있는 치과위생사의 근무환경 개선을 통해 이직 예방에 대한 기초자료를 제시하고자 한다.
제안 방법
- 도구 측정 시 직무 스트레스는 각 문항별 응답을 ‘전혀 그렇지 않다’, ‘그렇지 않다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’의 4점 척도의 Likert Scale로 측정하였고, 전체 100점으로 환산하여 계산하였으며, 문항 중 역 환산이 필요한 문항은 측정 시 역 환산 처리 후 평가하였다. 나머지 측정도구는 각 문항별로 ‘전혀 그렇지 않다’, ‘그렇지 않다’, ‘ 보통이다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’로 각 문항은 5점 척도의 Likert Scale로 측정하였다.
- 리더-구성원 간 교환관계, 팀-구성원 간 교환관계, 리더의 정치적 기술이 이직의도의 관계에서 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입의 다중 매개 경로의 유의성 검증을 위해 팬텀 변수를 설정하여 분석을 시행하였다. 리더-구성원 간 교환관계가 이직의도에 미치는 영향에서 리더-구성원 간 교환관계 → 직무 스트레스 → 직무 만족 → 조직몰입 → 이직의도 경로는 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입(β=-0.
- 설문지는 일반적 특성 6문항, 사회적 교환관계를 측정하기 위한 리더-구성원 간 교환관계 12문항, 팀-구성원 간 교환관계 15문항, 리더의 정치적 기술 15문항, 조직몰입 10문항, 직무만족도 17문항으로 구성되었다. 사회적 교환관계를 측정하기 위한 리더-구성원 간 교환관계의 측정도구는 Dienesch과 Liden[18]이 개발한 도구를 토대로 김과 김[19] , 석과 한[20]이 수정, 보완한 설문지를 사용하였다.
- 문자로 전송하였다. 연구의 목적은 방문 시 대면으로 설명을 하였고, URL 링크 전송 시 전화로 설명을 진행하였다. 이에 동의한 치과위생사를 대상으로 자기기입식 설문지 총 200부를 배부하여 미회수 및 중복응답이나 설문 응답이 불충분한 설문지 29부를 제외한 171부의 설문지를 대상으로 분석하였다.
- 이직의도 관련 변수들 간의 관계에 대한 모형의 외생변수들이 내생변수에 미치는 직접 효과, 간접효과, 총 효과를 각각 분석하였고, 간접효과에 대한 유의성은 Bootstrapping 방법을 이용하여 검증하였다. 직무 스트레스에 유의하게 직접영향을 미친 변수는 리더-구성원 간 교환관계(β=-0.
- 직무 스트레스의 측정도구는 장 등[24]이 우리나라 직장인들의 직무 스트레스 요인을 측정하기 위해 개발한 ‘한국인 직무 스트레스 측정도구-단축형(KOSS-SF)’을 기반으로 일부 수정, 보완한 설문지를 사용하였다. 하위 영역인 직무 요구도, 직무 자율성, 관계 갈등, 직무 불안정성, 조직 관리체계, 내적 동기, 직장문화를 중심으로 총 24문항으로 구성되었고, 측정도구의 신뢰도는 Cronbach’s α=0.
- 직무만족의 측정도구는 직무만족 척도 중 가장 유용한 척도로 산업심리학 분야에서 널리 인정되고 있는 Smith 등[25]에 의해 개발된 JDI(Job Descriptive Index)를 기반으로 일부 수정, 보완한 양 등[26]의 설문지를 사용하였다. 하위 영역인 직무, 보수, 승진, 기관을 중심으로 총 17문항으로 구성되었고, 측정도구의 신뢰도는 Cronbach’s α=0.
- 치과 의원에 근무하는 치과위생사의 사회적 교환관계인 리더-구성원 간 교환관계 및 팀-구성원 간 교환관계의 수준을 동시에 측정하고, 리더의 정치적 기술을 측정하여 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의 도 관계에 대한 가설적 모형을 설정하였다.
- 치과 의원에 근무하는 치과위생사의 사회적 교환관계인 리더-구성원 간 교환관계와 팀-구성원 간 교환관계의 수준을 동시에 측정하고, 리더의 정치적 기술을 측정하여 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직 의도에 영향이 있는 요인을 규명하기 위해 구체적인 경로와 영향력을 포함한 모형을 구축하고자 하였다. 1.
대상 데이터
- 본 연구는 2020년 4월 1일부터 2020년 5월까지 서울·부산·경남 지역의 30개 치과 의원에 연락하여 동의를 구한 후 직접 방문이 가능한 치과 의원은 설문지를 직접 배분하고, 방문이 어려운 치과 의원은 설문지 URL 링크를 문자로 전송하였다. 연구의 목적은 방문 시 대면으로 설명을 하였고, URL 링크 전송 시 전화로 설명을 진행하였다.
- 연구의 목적은 방문 시 대면으로 설명을 하였고, URL 링크 전송 시 전화로 설명을 진행하였다. 이에 동의한 치과위생사를 대상으로 자기기입식 설문지 총 200부를 배부하여 미회수 및 중복응답이나 설문 응답이 불충분한 설문지 29부를 제외한 171부의 설문지를 대상으로 분석하였다. 표본의 크기는 관측 변수 한 개당 최소 15명이 필요하다고 한 기준[16]에 근거하여 산출하였으며, 최대우도법(maximum likelihood method)에서는 일반적으로 200명이 가장 적당한 표본의 크기라고 하였으므로[17] 총 200부의 설문지를 연구 대상자에게 배부하였다.
- 이에 동의한 치과위생사를 대상으로 자기기입식 설문지 총 200부를 배부하여 미회수 및 중복응답이나 설문 응답이 불충분한 설문지 29부를 제외한 171부의 설문지를 대상으로 분석하였다. 표본의 크기는 관측 변수 한 개당 최소 15명이 필요하다고 한 기준[16]에 근거하여 산출하였으며, 최대우도법(maximum likelihood method)에서는 일반적으로 200명이 가장 적당한 표본의 크기라고 하였으므로[17] 총 200부의 설문지를 연구 대상자에게 배부하였다. 연구 대상자에 대한 윤리적 고려를 위해 00대학교 기관생명윤리 위원회(IRB)의 승인을 받은 후(승인번호 DIRB-20201- HR-E-01, 2020.
데이터처리
- 05로 하였다. 가설적 모형의 적합성 검증은 절대 적합 지수인 χ 통계량, χ /df, GFI, RMR, RMSEA와 증분 적합 지수인 AGFI, NFI, TLI, CFI를 이용하여 분석하였고, 외생변수들이 내생변수에 미치는 매개효과(직접 효과, 간접효과, 총 효과) 분석을 시행하였으며 간접효과에 대한 유의성은 Bootstrapping 검증을 실시하였다.
- , Armonk, NY, USA) 프로그램을 이용하여 분석하였다. 연구 대상자의 일반적 특성은 서술적 통계로 분석하였고, 측정도구의 신뢰도는 Cronbach's α를 이용하여 산출하였으며, 유의수준은 0.05로 하였다. 가설적 모형의 적합성 검증은 절대 적합 지수인 χ 통계량, χ /df, GFI, RMR, RMSEA와 증분 적합 지수인 AGFI, NFI, TLI, CFI를 이용하여 분석하였고, 외생변수들이 내생변수에 미치는 매개효과(직접 효과, 간접효과, 총 효과) 분석을 시행하였으며 간접효과에 대한 유의성은 Bootstrapping 검증을 실시하였다.
이론/모형
- 리더의 정치적 기술의 측정도구는 Bedi와 Skowronski[22]가 개발한 도구를 토대로 강과 김[23]이 수정, 보완한 설문지를 사용하였다. 하위 영역의 인맥관리능력, 대인관계 영향력, 사회적 통찰력, 외형적 진실성을 중심으로 총 15문항으로 구성되었고, 측정도구의 신뢰도는 Cronba ch's α=0.
- 구성되었다. 사회적 교환관계를 측정하기 위한 리더-구성원 간 교환관계의 측정도구는 Dienesch과 Liden[18]이 개발한 도구를 토대로 김과 김[19] , 석과 한[20]이 수정, 보완한 설문지를 사용하였다. 하위 영역의 전문성 존경, 충성, 정서적 유대감, 공헌을 중심으로 총 12문항으로 구성되었고, 측정도구의 신뢰도는 Cronbach’s α=0.
- 이직의도의 측정도구는 Mobley[28]가 개발한 도구로 문과 한[29]이 수정, 보완한 설문지를 사용하였고, 총 5문항으로 측정도구의 신뢰도는 Cronbach's α=0.882이었다.
- 조직몰입의 측정도구는 Mowday 등[6]이 개발한 도구를 바탕으로 한 김과 한[27]이 수정, 보완한 설문지를 사용하였고, 총 10문항으로 측정도구의 신뢰도는 Cronbach's α=0.937이었다.
- 927이었다. 팀-구성원 간 교환관계의 측정도구는 Nielsen 등[21]이 개발한 도구를 토대로 강과 송[11]이 수정, 보완한 설문지를 사용하였다. 하위 영역의 정서적 친밀감, 공동체 의식, 신뢰 및 존중을 중심으로 총 15문항으로 구성되었고, 측정도구의 신뢰도는 Cronbach’s α=0.
성능/효과
- 2. 직무만족은 직무 스트레스(β=-0.751)에 직접적 영향이 있었고, 리더-구성원 간 교환관계(β=0.284), 팀-구성원 간 교환관계(β=0.239)에 간접적 영향이 있었다.
- 3. 조직몰입은 직무만족(β=0.804)에서 직접적 영향이 있었고, 팀-구성원 간 교환관계(β =0.192), 직무 스트레스(β=-0.604)에 간접적 영향이 있었으며, 리더-구성원 간 교환관계에 직접적 영향(β=0.167), 간접적 영향 (β=0.228)이 있었다.
- 4. 이직의도는 조직몰입(β=-0.641)에 직접적 영향이 있었으며, 리더-구성원 간 교환관계 (β=-0.330), 팀-구성원 간 교환관계(β=-0.187), 직무만족(β=-0.516)에 간접적 영향이 있었다. 직무 스트레스에 직접적 영향 (β=0.
- 47점이었다. 4점 척도로 구성된 직무 스트레스의 평균 2.85점이었고, 5점 척도로 구성된 직무만족의 평균 3.13점, 조직몰입의 평균 3.28점, 이직의도의 평균 2.94점이었다. 기준에 의하면 적용된 모든 변수들은 왜도와 첨도가 모두 2보다 작아 정규 분포의 가정을 충족하고 있으며, 주요 변수들의 일변량 정규성이 충족되고 있어 다변량 정규성 역시 충족하고 있었다<Table 2>.
- 5. 다중 매개변수에 대한 간접효과 경로 유의성 검증은 리더-구성원 간 교환관계와 팀-구 성원 간 교환관계 → 직무 스트레스 → 직무만족 → 조직몰입 → 이직의도 경로(β =-0.282, β=-0.318)에서 유의한 간접효과가 있었다.
- 724로 권장수준인 3이하에 해당되므로 모형이 적합하였다. AGFI는 다소 기준에 미치지 못했지만, 나머지 증분 적합 지수와 절대 적합 지수가 기준에 부합하여 적합한 가설적 모형임이 확인되었다.
- 94점이었다. 기준에 의하면 적용된 모든 변수들은 왜도와 첨도가 모두 2보다 작아 정규 분포의 가정을 충족하고 있으며, 주요 변수들의 일변량 정규성이 충족되고 있어 다변량 정규성 역시 충족하고 있었다<;Table 2>.
- 넷째, 리더-구성원 간 교환관계, 팀-구성원 간 교환관계, 리더의 정치적 기술이 이직의도로 가는 다중 매개 경로를 분석한 결과 리더-구성원 간 교환관계 → 직무 스트레스 → 직무만족 → 조직몰입 → 이직의도 경로에서 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입(β=-0.282, p<0.01)과 팀-구성원 간 교환관계 → 직무 스트레스 → 직무 만족 → 조직몰입 → 이직의도 경로에서 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입(β=-0.318, p<0.01)이 유의한 간접효과가 있는 것을 확인할 수 있었다. 이는 간호 조직을 대상으로 연구한 강[1]의 연구에서 조직몰입이 리더-구성원 간 교환관계에 영향이 있었고, 팀-구성원 간 교환관계는 직접적인 효과가 없었으나 간접적인 효과는 있는 것으로 보고하여 본 연구와 유사하였다.
- 둘째, 내생변수인 직무만족에 직무 스트레스가 직접적인 영향을 미치고 있었고, 리더의 정치적 기술은 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다.
- 설명력은 79%, 이직의도에 대한 조직몰입, 직무 스트레스의 설명력은 66%이었다. 리더-구성원 간 교환관계, 팀-구성원 간 교환관계에서 이직의도로 가는 경로 사이에 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입이 완전 매개 역할을 하였고, 리더의 정치적 기술은 이직의도로 가는 경로가 유의하지 않았다. 가설적 모형을 살펴보면 총 18개 경로 중 이직의도 모형은 7개 경로가 채택되었고, 도출된 변수 간 관계와 직무 형태의 특성에 따른 경로를 중심으로 다음과 같이 논의하고자 한다.
- 시행하였다. 리더-구성원 간 교환관계가 이직의도에 미치는 영향에서 리더-구성원 간 교환관계 → 직무 스트레스 → 직무 만족 → 조직몰입 → 이직의도 경로는 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입(β=-0.282, p<0.01)이 유의한 간접효과가 있었다.
- 리더-구성원 간 교환관계와 팀-구성원 간 교환관계의 수준이 낮을수록 직무 스트레스는 높은 것으로 확인되어 직접적인 영향을 미치고 있는 것으로 확인하였다. 이는 Thomas과 Lankau[30]와 Harris와 Kacmar[31]의 연구에서 리더-구성원 간 교환관계가 직무 스트레스에 직접적인 영향을 준다고 하였고, 높은 수준의 교환관계 형성은 리더와 구성원 간 원활한 의사소통과 지원으로 구성원이 겪을 수 있는 업무상 불확실성, 역할의 모호성을 감소시켜 직무 스트레스를 줄여줄 수 있으나 그렇지 못한 경우 직무 스트레스가 증가할 수 있다고 하였다.
- 본 연구 대상자의 5점 척도로 구성된 리더-구성원 간 교환관계의 평균 3.49점, 팀-구성원 간 교환관계의 평균 3.86점, 리더의 정치적 기술의 평균 3.47점이었다. 4점 척도로 구성된 직무 스트레스의 평균 2.
- 본 연구결과 치과 의원에 근무하고 있는 치과위생사의 리더-구성원 간 교환관계, 팀-구성원 간 교환관계, 직무 만족, 조직몰입, 직무 스트레스가 이직의도에 영향이 있음을 확인할 수 있었다.
- 본 연구에서 가설 경로 모형의 적합도를 검정한 결과 χ =213.719(<0.001), χ /df=1.724, GFI=0.88, RMR=0.03,RMSEA=0.07, NFI=0.90, CFI=0.96, AGFI 0.84 나왔다. χ 통계량은 213.
- 본 연구의 가설적 모형은 직무 스트레스에 대한 리더-구성원 간 교환관계, 팀-구성원 간 교환관계의 설명력은 39%, 직무만족에 대한 직무 스트레스의 설명력은 57%, 조직몰입에 대한 리더-구성원 간 교환관계, 직무 만족의 설명력은 79%, 이직의도에 대한 조직몰입, 직무 스트레스의 설명력은 66%이었다. 리더-구성원 간 교환관계, 팀-구성원 간 교환관계에서 이직의도로 가는 경로 사이에 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입이 완전 매개 역할을 하였고, 리더의 정치적 기술은 이직의도로 가는 경로가 유의하지 않았다.
- 그러므로 직무만족을 높이고 직무 스트레스를 해소할 수 있는 여가활동 지원이나 구성원 간 친밀도를 높일 수 있는 활동 같은 방안이 마련되어야 할 것이다. 셋째, 내생변수인 조직몰입에 직접 영향을 미친 요인은 리더-구성원 간 교환관계, 직무만족이었고, 리더-구성원 간 교환관계와 조직몰입을 연구한 황과 진[36]의 연구결과는 스포츠센터 지도자의 리더-구성원 간 교환관계가 조직몰입에 영향이 있다고 하였다. 이는 리더-구성원 간 교환관계, 직무만족의 수준이 높을수록 조직몰입이 높게 나타난 본 연구 결과와 유사하였다.
- 01)는 간접효과, 총 효과가 있었다. 이직 의도에 대한 리더-구성원 간 교환관계(β=-0.330, p<0.01), 팀-구성원 간 교환관계(β=-0.187, p<0.01), 직무 만족(β=-0.516, p<0.01)이 간접효과, 총 효과에 영향이 있었고, 조직몰입(β=-0.641, p<0.001)은 직접 효과, 총 효과에서 영향이 있었으며, 직무 스트레스는 직접 효과(β=0.202, p<0.05), 간접효과(β=0.388, p<0.01), 총 효과 (β=0.589, p<0.01)에서 영향이 있었다<;Table 5>.
- 조직몰입에 대한 리더-구성원 간 교환관계 수준이 높을수록(β=0.167, p<0.01), 직무만족이 높을수록 (β=0.804, p<0.001) 조직몰입이 높았고, 설명력은 79%이었다. 이직의도에 대한 조직몰입 수준이 낮을수록 (β=-0.
- 01)였다. 조직몰입에 대한 리더-구성원 간 교환관계는 직접 효과(β=0.167, p<0.01), 간접효과 (β=0.228, p<0.01), 총 효과(β=0.395, p<0.01)였고, 직무만족은 직접 효과, 총 효과(β=0.804, p<0.001)였으며, 팀-구성원 간 교환관계(β=0.192, p<0.01)와 직무 스트레스(β=-0.604, p<0.01)는 간접효과, 총 효과가 있었다. 이직 의도에 대한 리더-구성원 간 교환관계(β=-0.
- 즉, 치과 의원에 근무하는 치과위생사의 리더-구성원 간 교환관계, 팀-구성원 간 교환관계는 직·간접적으로 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 긍정적 영향이 있었고, 리더의 정치적 기술은 영향이 없었다. 그러므로, 치과 의원에 근무하는 치과위생사의 이직의도를 낮추기 위해서 사회적 교환관계를 높일 수 있도록 여가활동 지원, 교육 및 소통의 시간을 가져 긍정적인 조직문화를 형성할 수 있도록 해야 할 것이다.
- 검증하였다. 직무 스트레스에 유의하게 직접영향을 미친 변수는 리더-구성원 간 교환관계(β=-0.378, p<0.001), 팀-구성원 간 교환관계(β=-0.317, p<0.001)였으며, 직무만족에 유의하게 직접영향을 미친 변수는 직무 스트레스(β=- 0.751, p<0.001), 간접 영향을 미친 변수는 리더-구성원 간 교환관계(β=0.284, p<0.01), 팀-구성원 간 교환관계 (β=0.239, p<0.01)였다. 조직몰입에 대한 리더-구성원 간 교환관계는 직접 효과(β=0.
- 첫째, 내생변수인 직무 스트레스에 직접 영향을 미친 요인으로 리더-구성원 간 교환관계, 팀-구성원 간 교환관계였다. 리더-구성원 간 교환관계와 팀-구성원 간 교환관계의 수준이 낮을수록 직무 스트레스는 높은 것으로 확인되어 직접적인 영향을 미치고 있는 것으로 확인하였다.
- 치과 의원에 근무하는 치과위생사의 리더-구성원 간 교환관계, 팀-구성원 간 교환관계는 직·간접적으로 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 긍정적 영향이 있었고, 리더의 정치적 기술은 영향이 없었다. 따라서 직무만족과 조직몰입을 높이고 직무 스트레스를 낮추어 이직의도에 긍정적 영향을 주기 위해 사회적https://doi.
- 팀-구성원 간 교환관계 이직의도에 미치는 영향에서 팀-구성원 간 교환관계 → 직무 스트레스 → 직무만족 → 조직몰입 → 이직의도 경로는 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입(β=-0.318, p<0.01)이 유의한 간접효과가 있었다<;Table 6>.
후속연구
- 치과위생사를 대상으로 한 한과 조[4]는 직무 스트레스와 피로 증상이 높고 직무만족도가 낮을수록 이직의도가 높은 것으로 보고하여 직무 스트레스와 이직의도 간의 관련성이 있었고, 지[8]의 연구에서 조직몰입이 낮을수록 직무 소진, 직무 스트레스, 이직의도가 높아진다고 하였다. 그러므로 리더-구성원 간 교환관계, 팀-구성원 간 교환관계가 좋지 못할 경우 이직의도가 높아질 수 있어 사회적 교환관계에 대한 지속적인 모니터링을 실시하여 치과 의원 치과위생사의 이직의도를 낮추기 위한 노력이 필요할 것으로 사료된다.
- 없었다. 그러므로, 치과 의원에 근무하는 치과위생사의 이직의도를 낮추기 위해서 사회적 교환관계를 높일 수 있도록 여가활동 지원, 교육 및 소통의 시간을 가져 긍정적인 조직문화를 형성할 수 있도록 해야 할 것이다.
- 없었다. 따라서 직무만족과 조직몰입을 높이고 직무 스트레스를 낮추어 이직의도에 긍정적 영향을 주기 위해 사회적https://doi.org/10.13065/jksdh.20200085교환관계(리더-구성원 간 교환관계, 팀-구성원 간 교환관계)를 높일 수 있는 치과 의원의 규모에 맞는 프로그램 개발과 적용이 필요할 것으로 사료된다.
- 본 연구의 제한점으로 서울, 부산, 경남의 일부 치과 의원에 근무하고 있는 치과위생사를 대상으로 사회적 교환관계와 리더의 정치적 기술에 대한 연구를 시행하여 표본의 대표성에 한계가 있으며, 연구 결과의 일반화에 문제가 있을 수 있다. 또한 현재 치과 의원의 경우 인력난으로 인해 치과위생사 뿐만 아니라 조무사 등 다양한 형태의 인력이 근무하고 있어 그들과의 관계에 따른 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의 도에 영향이 있을 수 있다.
- 향후 후속 연구는 치과위생사 뿐만 아니라 치과 의원에 근무하고 있는 다양한 형태의 인력을 대상으로 한 연구가 이루어져야 할 것으로 사료된다. 위의 제한점에도 불구하고 사회적 교환관계인 리더-구성원 간 교환관계와 팀-구성원 간 교환관계가 치과 의원에 근무하고 있는 치과위생사의 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 영향을 미치는 것으로 보아 높은 수준의 사회적 교환관계가 이루어질 수 있도록 직무능력을 높일 수 있는 교육, 여가활동 지원, 서로의 의견을 소통할 수 있는 시간 등을 가져 모든 구성원이 만족할 수 있는 조직문화를 형성하여 이직의도를 낮추도록 노력해야 할 것이다.
- 또한 현재 치과 의원의 경우 인력난으로 인해 치과위생사 뿐만 아니라 조무사 등 다양한 형태의 인력이 근무하고 있어 그들과의 관계에 따른 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의 도에 영향이 있을 수 있다. 향후 후속 연구는 치과위생사 뿐만 아니라 치과 의원에 근무하고 있는 다양한 형태의 인력을 대상으로 한 연구가 이루어져야 할 것으로 사료된다. 위의 제한점에도 불구하고 사회적 교환관계인 리더-구성원 간 교환관계와 팀-구성원 간 교환관계가 치과 의원에 근무하고 있는 치과위생사의 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 영향을 미치는 것으로 보아 높은 수준의 사회적 교환관계가 이루어질 수 있도록 직무능력을 높일 수 있는 교육, 여가활동 지원, 서로의 의견을 소통할 수 있는 시간 등을 가져 모든 구성원이 만족할 수 있는 조직문화를 형성하여 이직의도를 낮추도록 노력해야 할 것이다.
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