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문제 정의
- 본 연구에서 이론적 인과관계 변수와 통제변수를 모두 포함하여 수행한 경로분석 결과를 통해 병원 종사자들의 변화지향 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타난 변수들의 의미와 시사점을 고찰해보면 다음과 같다.
- 본 연구의 목적은 병원 종사자들의 변화지향 조직시민 행동의 결정요인을 파악하고 이러한 결정요인들이 변화지 향 조직시민행동에 영향을 미치는 과정에서 직무만족과 조직몰입도가 가지는 매개효과를 검증하는데 목적이 있다. 구체적인 연구내용은 다음과 같다.
가설 설정
- 모형에 포함된 심리적 특성으로는 자아효능감, 희망, 복원력, 낙관주 의가 있고, 직무특성으로는 직무의 다양성, 직무의 자율 성, 직무의 모호성이 있으며, 관계특성으로는 상사-부하 교환관계, 팀-동료 교환관계가, 조직분위기로는 혁신조직 분위기와 심리적 안전분위기가 포함되었다. 모형의 독립변 수와 매개변수, 종속변수 간의 관계는 위의 독립변수들이 모두 변화지향 조직시민행동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 가정하였으며, 그 과정에서 직무만족과 조직몰입이 긍정적인 매개변수의 역할을 하는 것으로 설정하였다.
- 본 연구는 독립변수들이 변화지향 조직시민행동에 직접적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라 매개변수로 고려한 직무만족, 조직몰입을 통해서도 간접적으로 변화지향 조직 시민행동에 영향을 미칠 것이라는 가정 하에 연구모형을 설정하였다. 따라서 독립변수들이 변화지향 조직시민행동에 미치는 직접효과와 매개변수인 직무만족, 조직몰입을 통해 미치는 간접효과를 더한 총효과(직접효과 + 간접효 과)를 파악하기 위해서 경로분석을 시행한 결과는 <표 4> 와 같다.
제안 방법
- 직무특성은 Seo[28]가 Price & Mueller[29]의 설문지를 한국의 실정에 맞게 수정 보완한 직무특성 설문지를 활용하였으며, 직무의 다양성, 직무의 자율성, 직무의 안정성이라는 3개 변수를 하위차원으로 구분하여, 9개 문항으로 구성하였다. 관계특성은 상사-부하 교환관계는 Graen 등[30]의 연구를 바탕으로 구성한 설문문항의 내용을 수정하여 4개 문항을, 팀-동료 교환관계는 Seers 등[31]의 연구에서 활용된 4문항으로 구성하였다. 조직분위기는 혁신적 분위기를 파악하기 위해 Amabile[32]이 개발하여 타당성이 입증된 8개 문항, 심리적 안전 분위기는 Edmondsond[33]이 개발하고 타당 성이 입증된 7개 문항으로 구성하였다.
- 종속변수인 변화지향 조직시민행동을 측정하기 위한 척도로는 Morrison & Phelps[11]가 개발하고 Choi[7]가 타당성을 검증한 9문항으로 구성하였다. 독립변수군인 심리적 특성은 Luthans 등[26]이 개발하고 Lim[27]이 타당성을 검증한 설문지를 연구목적에 합당하도록 다시 수정 보완하여 활용하였으며, 자기효능감, 희망, 복원력, 낙관주의 4개 변수를 하위차원으로 구분하여 16개 문항으로 구성하였다. 직무특성은 Seo[28]가 Price & Mueller[29]의 설문지를 한국의 실정에 맞게 수정 보완한 직무특성 설문지를 활용하였으며, 직무의 다양성, 직무의 자율성, 직무의 안정성이라는 3개 변수를 하위차원으로 구분하여, 9개 문항으로 구성하였다.
- 선행연구를 바탕으로 본 연구에서 사용할 변수들의 인과관계를 설정한 경로모형을 설계하였다. 독립변수로는 심리적 특성, 직무특성, 관계특성, 조직분위기가 포함되 었고, 매개변수로 직무만족, 조직몰입, 종속변수로 변화 지향 조직시민행동을 선정하였다<;그림 1>. 모형에 포함된 심리적 특성으로는 자아효능감, 희망, 복원력, 낙관주 의가 있고, 직무특성으로는 직무의 다양성, 직무의 자율 성, 직무의 모호성이 있으며, 관계특성으로는 상사-부하 교환관계, 팀-동료 교환관계가, 조직분위기로는 혁신조직 분위기와 심리적 안전분위기가 포함되었다.
- 이어서 변화지향 조직시민행동에 영향을 미치는 독립 변수들을 파악하기 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과는 <표 3>과 같다. 모형에서 고려한 독립변수들의 종속변 수에 대한 설명력을 단계적으로 파악하기 위해 5단계를 거쳐 변수를 추가시켰다. 1단계에서는 인구사회학적 특성 변수만을 포함하였는데, 직급(0.
- 변화지향 조직시민행동을 종속변수로 한 위계적 회귀 분석을 실시하기에 앞서 독립변수들과 종속변수 간 설정된 가설의 타당성을 검증하기 위하여 종속변수와의 상관 관계를 분석하였다. 분석결과 심리적 특성, 직무특성, 관 계특성, 조직분위기 등 4개 변수군에 속한 모든 변수들이 가설에서 설정한 것과 동일한 방향으로 유의한 상관관계를 보여 본 모형의 타당성을 입증하였다.
- 선행연구를 바탕으로 본 연구에서 사용할 변수들의 인과관계를 설정한 경로모형을 설계하였다. 독립변수로는 심리적 특성, 직무특성, 관계특성, 조직분위기가 포함되 었고, 매개변수로 직무만족, 조직몰입, 종속변수로 변화 지향 조직시민행동을 선정하였다<그림 1>.
- 설문조사대상은 의사를 제외한 각 병원에 종사하는 근로자로 간호직, 행정관리직, 기술직(의료 및 일반기술직) 등을 대상으로, 연구의 목적에 대해 설명한 후 자발적으로 연구에 참여하기로 서면동의를 받은 후 자기기입식으로 이루어졌다.
- 설문조사대상은 의사를 제외한 각 병원에 종사하는 근로자로 간호직, 행정관리직, 기술직(의료 및 일반기술직) 등을 대상으로, 연구의 목적에 대해 설명한 후 자발적으로 연구에 참여하기로 서면동의를 받은 후 자기기입식으로 이루어졌다. 설문지는 연구자가 사전 섭외한 병원의 행정경로를 통해 직종별 분포를 최대한 고려하여 설문지를 배포하고, 완성된 설문지는 동봉한 봉투에 넣어 봉인 하여 회수해 줄 것을 요청하였다. 설문조사는 2018년 12 월 1일부터 2019년 2월 28일까지 3개월간 진행하였다.
- 셋째, 병원 종사자들의 자발적인 변화지향 조직시민행 동을 이끌어내기 위한 관리전략을 제시한다.
- 840로 나타나 다중공선성이 발생할 우려가 있는 것으로 판단되었다. 연령과 근속연수는 속성상 유의한 관계가 있고, 병원들은 대부분 연공서열식 임금체계를 유지하고 있기 때문에 통제변수에서 연령은 제외하고 근속연수만 포함하여 분석하였다.
- 직무특성은 Seo[28]가 Price & Mueller[29]의 설문지를 한국의 실정에 맞게 수정 보완한 직무특성 설문지를 활용하였으며, 직무의 다양성, 직무의 자율성, 직무의 안정성이라는 3개 변수를 하위차원으로 구분하여, 9개 문항으로 구성하였다.
- 첫째, 병원 근로자들의 변화지향 조직시민행동에 영향을 미치는 요인들을 파악한다.
- 매개변수인 직무만족과 조직몰입은 Price & Mueller[29]의 연구를 통해 조직론 연구에서 널리 이용되는 문항들을 활용하여 직무 만족 5문항, 조직몰입 5문항으로 구성하였다. 통제변수인 인구사회학적 변수들로는 성별, 연령, 결혼유무, 교육수 준, 직종, 직급, 근속년수, 소득수준, 병원형태, 노조가입 여부 등을 포함하였다. 인구사회학적 특성 변수를 제외한 모든 변수들은 “매우 그렇다(5점)”에서 “전혀 그렇지 않다(1점)”까지 5 개의 범주를 갖는 리커트식(Likert) 5점 등간척도를 사용 하여 이루어졌고, 각 변수들의 응답신뢰도를 나타내는 Cronbach'α값을 검토한 결과 0.
대상 데이터
- 설문지는 연구자가 사전 섭외한 병원의 행정경로를 통해 직종별 분포를 최대한 고려하여 설문지를 배포하고, 완성된 설문지는 동봉한 봉투에 넣어 봉인 하여 회수해 줄 것을 요청하였다. 설문조사는 2018년 12 월 1일부터 2019년 2월 28일까지 3개월간 진행하였다. 총 1,100부를 배부하여 628부를 회수하였고, 이 가운데 불성실한 응답을 보인 11부를 제외한 617부(최종 응답 율:56.
- 설문조사는 2018년 12 월 1일부터 2019년 2월 28일까지 3개월간 진행하였다. 총 1,100부를 배부하여 628부를 회수하였고, 이 가운데 불성실한 응답을 보인 11부를 제외한 617부(최종 응답 율:56.1%)를 최종분석에 사용하였다.
데이터처리
- 0을 이용하여 다음과 같이 통계처리 하였다. 응답자의 인구사회학적 특성별 분포를 확인하기 위해 빈도분석을 실시하였으며, 각 독립변수들과 변화지향 조직시민행동 간의 가설의 방향성이 타당한지 검증하기 위하여 상관관계분석을 실시하였고, 변화지향 조직시민행동의 결정요인을 파악하기 위해 위계적 다중회 귀분석을 실시하였다. 최종적으로 독립변수들이 변화지향 조직시민행동에 영향을 미치는 과정에서 직무만족, 조직 몰입의 매개효과를 검증하기 위해 경로분석을 실시하였 다.
- 최종적으로 독립변수들이 변화지향 조직시민행동에 영향을 미치는 과정에서 직무만족, 조직 몰입의 매개효과를 검증하기 위해 경로분석을 실시하였 다. 직접효과는 독립변수들이 종속변수에 직접적으로 미치는 영향으로서, 위계적 회귀분석을 통해 모형5의 회귀 계수로 나타난 표준화 베타 값을 그대로 사용하였고, 간접효과의 경우 독립변수들이 매개변수인 직무만족, 조직 몰입을 통해 변화지향 조직시민행동에 미치는 영향을 나타낸 것으로서, 독립변수들과 직무만족, 조직몰입 간의 다중회귀분석을 시행한 후 회귀계수로 나타난 표준화 베타 값과 매개변수를 포함한 독립변수들과 변화지향 조직 시민행동 간의 다중회귀분석을 통해 회귀계수로 나타난 표준화 베타 값을 곱하여 계산하였다. 총 효과는 직접효 과와 간접효과를 합한 값으로 절대값이 0.
- 응답자의 인구사회학적 특성별 분포를 확인하기 위해 빈도분석을 실시하였으며, 각 독립변수들과 변화지향 조직시민행동 간의 가설의 방향성이 타당한지 검증하기 위하여 상관관계분석을 실시하였고, 변화지향 조직시민행동의 결정요인을 파악하기 위해 위계적 다중회 귀분석을 실시하였다. 최종적으로 독립변수들이 변화지향 조직시민행동에 영향을 미치는 과정에서 직무만족, 조직 몰입의 매개효과를 검증하기 위해 경로분석을 실시하였 다. 직접효과는 독립변수들이 종속변수에 직접적으로 미치는 영향으로서, 위계적 회귀분석을 통해 모형5의 회귀 계수로 나타난 표준화 베타 값을 그대로 사용하였고, 간접효과의 경우 독립변수들이 매개변수인 직무만족, 조직 몰입을 통해 변화지향 조직시민행동에 미치는 영향을 나타낸 것으로서, 독립변수들과 직무만족, 조직몰입 간의 다중회귀분석을 시행한 후 회귀계수로 나타난 표준화 베타 값과 매개변수를 포함한 독립변수들과 변화지향 조직 시민행동 간의 다중회귀분석을 통해 회귀계수로 나타난 표준화 베타 값을 곱하여 계산하였다.
이론/모형
- 매개변수인 직무만족과 조직몰입은 Price & Mueller[29]의 연구를 통해 조직론 연구에서 널리 이용되는 문항들을 활용하여 직무 만족 5문항, 조직몰입 5문항으로 구성하였다.
- 관계특성은 상사-부하 교환관계는 Graen 등[30]의 연구를 바탕으로 구성한 설문문항의 내용을 수정하여 4개 문항을, 팀-동료 교환관계는 Seers 등[31]의 연구에서 활용된 4문항으로 구성하였다. 조직분위기는 혁신적 분위기를 파악하기 위해 Amabile[32]이 개발하여 타당성이 입증된 8개 문항, 심리적 안전 분위기는 Edmondsond[33]이 개발하고 타당 성이 입증된 7개 문항으로 구성하였다. 매개변수인 직무만족과 조직몰입은 Price & Mueller[29]의 연구를 통해 조직론 연구에서 널리 이용되는 문항들을 활용하여 직무 만족 5문항, 조직몰입 5문항으로 구성하였다.
- 종속변수인 변화지향 조직시민행동을 측정하기 위한 척도로는 Morrison & Phelps[11]가 개발하고 Choi[7]가 타당성을 검증한 9문항으로 구성하였다.
성능/효과
- 7%였다. 2단계에서는 인구사회학적 특성 변수에 이어 심리적 특성 변수 4개를 추가한 결과, 인구사회학적 특성 변수는 1단계에서 유의한 변수 외에 성별(0.105)과 병원형태(0.155)가 추가로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 심리적 특성 변수로 고려한 자기효능감(0.285), 희망(0.323)이 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 2단계의 설명력은 49.
- 6%만 증가하였다. 4 단계에서는 심리적, 직무특성 변수에 이어 관계특성 변수 2개를 추가한 결과, 인구사회학적 특성은 2단계, 심리적 특성, 직무특성의 독립변수들은 3단계와 동일한 결과를 보였으며, 관계특성 변수로 고려한 상사-부하 교환관계 (0.121), 팀-동료 교환관계(0.159) 2개의 변수 모두 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 4단계의 설명력은 52.
- 관계특성으로 고려된 변수는 상사-부하 교환관계, 팀 -동료 교환관계의 2개 변수가 모두 변화지향 조직시민행 동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 상사-부하 교환관계가 높을수록 구성원의 혁신적 행동 (innovative behavior)이 향상되고, 발언 행동(voice)에 긍정적 영향을 미친다는 선행 연구결과를 지지한다[23].
- 다음으로 조직몰입을 매개변수로 사용한 모형에서 조직몰입(0.101)은 유의한 정(+)의 총효과가 있는 것으로 나타났고, 독립변수 중에는 자기효능감(0.256), 희망 (0.251), 혁신조직분위기(0.190), 심리적 안전분위기 (0.134), 팀-동료 교환관계(0.108), 상사-부하 교환관 계(0.101) 순으로 정(+)의 총효과를 가지는 것으로 나타 났다. 통제변수에서는 근속연수(0.
- 둘째, 독립변수들이 변화지향 조직시민행동에 영향을 미치는데 있어 직무만족, 조직몰입의 매개효과(mediating effect)를 검증한다.
- 3% 증가하였다. 마지막 5단계에서는 조직분위기 변수를 추가해 본 결과, 심리적, 직무, 관계특성의 독립변수들은 4단계와 동일한 결과로 나타났으며, 조직분위기 변수로 고려한 혁신조직 분위기(0.141), 심리적 안전분위기(0.124) 2개의 변수모두 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 5단계의 설명력은 54.
- 마지막으로 기존의 선행연구들은 변화지향 조직시민행 동이 구성원에게 미치는 긍정적 영향에 대해서는 관심을 두어왔으나, 부정적 결과에 대해서는 상대적으로 관심이 부족하였다. 예를 들어, 공식적인 역할 내 행동을 넘어서 역할 외 행동을 수행하는 구성원일수록 추가적인 역할을 수행하기 때문에 더 많은 시간과 노력을 투자해야 하고 그로 인해 신체적․정신적 스트레스를 받을 수 있기 때문이 다.
- 먼저, 독립변수들과 매개변수인 직무만족이 변화지향 조직시민행동에 대해 가지는 총효과를 살펴보면, 매개변 수인 직무만족(0.167)은 유의한 정(+)의 직접효과가 있는 것으로 나타났고, 독립변수 중에는 자기효능감 (0.267), 희망(0.252), 혁신조직분위기(0.205), 심리적 안전분위기(0.138), 팀-동료 교환관계(0.112), 상사-부하 교환관계(0.107) 순으로 정(+)의 총효과를 가지는 것으로 나타났다. 통제변수에서는 근속연수(0.
- 독립변수로는 심리적 특성, 직무특성, 관계특성, 조직분위기가 포함되 었고, 매개변수로 직무만족, 조직몰입, 종속변수로 변화 지향 조직시민행동을 선정하였다<그림 1>. 모형에 포함된 심리적 특성으로는 자아효능감, 희망, 복원력, 낙관주 의가 있고, 직무특성으로는 직무의 다양성, 직무의 자율 성, 직무의 모호성이 있으며, 관계특성으로는 상사-부하 교환관계, 팀-동료 교환관계가, 조직분위기로는 혁신조직 분위기와 심리적 안전분위기가 포함되었다. 모형의 독립변 수와 매개변수, 종속변수 간의 관계는 위의 독립변수들이 모두 변화지향 조직시민행동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 가정하였으며, 그 과정에서 직무만족과 조직몰입이 긍정적인 매개변수의 역할을 하는 것으로 설정하였다.
- 변화지향 조직시민행동의 결정요인을 총효과 측면에서 살펴보면, 독립변수 중 심리적 특성으로 고려된 자기효능 감과 희망, 관계특성으로 고려된 상사-부하 교환관계, 팀 -동료 교환관계, 조직분위기로 고려된 혁신조직분위기, 심리적 안정분위기가 직무만족, 조직몰입의 매개변수를 통해서 변화지향 조직시민행동에 유의한 정(+)의 총효과를 가지는 것으로 확인되었다. 이는 직무만족과 조직몰입에 직접적 영향을 미치는 독립변수들은 변화지향 조직시 민행동에 대해서도 직접, 또는 직무만족과 조직몰입을 통한 간접적 효과를 모두 가질 수 있음을 의미한다.
- 본 연구가 개인차원에서 진행되다보니 국내 종합병원 전체에 대한 전수조사가 현실적으로 불가능할 뿐만 아니 라, 확률표본추출과정을 통한 대상기관 선정에도 무리가 있어, 본 연구에 관심을 가진 병원관계자들에 대한 설득 과정을 통해 최종적으로 자료수집이 가능한 10개의 종합 병원을 섭외할 수 있었다. 선정된 의료기관의 특성을 살펴보면, 의료기관의 설립 유형별로는 공공병원 5개, 민간 병원 5개로 구성되었고, 병상규모는 300병상부터 1,300 병상수준에 걸쳐 있으며, 종합병원에 근무하는 병원 종사 자들의 직종별 특성도 반영하였고, 지역별로는 서울특별시 3개소, 강원도 3개소, 경상도 2개소, 충청도 및 전라도 각 1개소로, 지역의 특성도 어느 정도 반영하여, 비록 엄격한 확률표본추출방법을 따른 것은 아니나 다양한 병원의 특성을 반영하기 위해 최대한 노력하였다.
- 따라서 병원 종사자들의 자발적인 변화지향 조직시민행동을 이끌어내기 위해서는 변화에 대한 직원들의 긍정적 심리 상태를 조성해 주는 것이 무엇보다 중요하며, 다음으로 적절한 직무의 역할과 재량권 부여, 상사, 동료, 부하간의 우호적인 교류관계 지원, 변화에 긍정적인 조직 분위기 조성 등의 노력이 필요함을 본 연구결과는 시사하고 있다. 본 연구모형의 설명력은 54.6%로 일반적인 조직행태 연구모형의 설명력이 40% 이하인 점을 감안하면 본 연구모형에 포함된 선행 변수들의 설명력은 상당히 높다고 볼 수 있으며 이는 본연구모형의 타당성을 입증하는 결과로 해석할 수 있다.
- 변화지향 조직시민행동을 종속변수로 한 위계적 회귀 분석을 실시하기에 앞서 독립변수들과 종속변수 간 설정된 가설의 타당성을 검증하기 위하여 종속변수와의 상관 관계를 분석하였다. 분석결과 심리적 특성, 직무특성, 관 계특성, 조직분위기 등 4개 변수군에 속한 모든 변수들이 가설에서 설정한 것과 동일한 방향으로 유의한 상관관계를 보여 본 모형의 타당성을 입증하였다. 인구사회특성 변수 중에서는 직종과 노조가입여부를 제외한 모든 변수 들이 유의한 상관관계를 보였다.
- 본 연구가 개인차원에서 진행되다보니 국내 종합병원 전체에 대한 전수조사가 현실적으로 불가능할 뿐만 아니 라, 확률표본추출과정을 통한 대상기관 선정에도 무리가 있어, 본 연구에 관심을 가진 병원관계자들에 대한 설득 과정을 통해 최종적으로 자료수집이 가능한 10개의 종합 병원을 섭외할 수 있었다. 선정된 의료기관의 특성을 살펴보면, 의료기관의 설립 유형별로는 공공병원 5개, 민간 병원 5개로 구성되었고, 병상규모는 300병상부터 1,300 병상수준에 걸쳐 있으며, 종합병원에 근무하는 병원 종사 자들의 직종별 특성도 반영하였고, 지역별로는 서울특별시 3개소, 강원도 3개소, 경상도 2개소, 충청도 및 전라도 각 1개소로, 지역의 특성도 어느 정도 반영하여, 비록 엄격한 확률표본추출방법을 따른 것은 아니나 다양한 병원의 특성을 반영하기 위해 최대한 노력하였다.
- 5% 증가하였 다. 이상의 위계적 다중회귀분석의 결과를 통해, 독립변 수로 고려한 심리적 특성, 직무특성, 관계특성, 조직분위기 중에서 심리적 특성 관련 변수들을 투입했을 때 모형의 설명력이 가장 크게 증가하는 것으로 나타났는데, 이는 변화지향 조직시민행동의 변이를 설명하는데 있어 심리적 특성요인이 가장 큰 영향을 미친다는 것을 의미한다.
- 이어서 직무만족과 조직몰입이 선행 독립변수들과 변화지향 조직시민행동 사이에서 매개효과를 가지는지 경로 분석을 통해 검증해 본 결과 모두 유의한 총효과가 나타 났다. 이는 직무만족이 선행 독립변수들과 조직시민행동 사이의 관계에서 매개 역할을 한다는 기존의 연구결과 [19][43]를 지지하는 것으로, 본 연구모형의 선행 독립변 수들은 근로자들의 직무만족도에도 긍정적인 영향을 미치 며, 만족도가 높은 근로자들은 병원 내에서 변화지향적인 조직시민행동을 할 가능성이 높음을 시사한다.
- 분석결과 심리적 특성, 직무특성, 관 계특성, 조직분위기 등 4개 변수군에 속한 모든 변수들이 가설에서 설정한 것과 동일한 방향으로 유의한 상관관계를 보여 본 모형의 타당성을 입증하였다. 인구사회특성 변수 중에서는 직종과 노조가입여부를 제외한 모든 변수 들이 유의한 상관관계를 보였다.
- 인구사회학적 특성 변수 중 성별, 결혼유무, 직종, 병원형태, 노조가입의 범주형 변수들은 가변수(dummy)처 리하여 분석하였고, 회귀분석에 사용된 독립변수들 간의 다중공선성(multicollinearity)을 파악하기 위해 통제변수 및 독립변수들 간의 상관관계를 분석한 결과, 통제변 수인 인구사회학적 특성 중 연령과 근속연수와의 상관계 수가 .840로 나타나 다중공선성이 발생할 우려가 있는 것으로 판단되었다. 연령과 근속연수는 속성상 유의한 관계가 있고, 병원들은 대부분 연공서열식 임금체계를 유지하고 있기 때문에 통제변수에서 연령은 제외하고 근속연수만 포함하여 분석하였다.
- 인구사회학적 특성 변수를 제외한 모든 변수들은 “매우 그렇다(5점)”에서 “전혀 그렇지 않다(1점)”까지 5 개의 범주를 갖는 리커트식(Likert) 5점 등간척도를 사용 하여 이루어졌고, 각 변수들의 응답신뢰도를 나타내는 Cronbach'α값을 검토한 결과 0.60에서 0.92에 걸쳐 있어 모형에 포함된 모든 변수들이 수용할 만한 신뢰도를 보여주었다.
- 3단계에 서는 심리적 특성 변수에 이어 직무특성 변수 3개를 추가 하였다. 인구사회학적 특성은 성별(0.115), 근속연수 (0.149), 병원형태(0.142)가 유의하게 나타났고, 심리적 특성은 2단계와 동일한 결과로 나타났으며, 직무특성 변 수로 고려한 변수 중 직무의 자율성(0.097)이 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 3단계의 설명력은 49.
- 조직분위기 특성으로 고려된 변수는 혁신조직분위기, 심리적 안전 분위기의 2개 변수가 모두 변화지향 조직시 민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는병원 내에서 창의성을 권장하고, 의사소통이 자유로우며, 도전적인 과업을 수행할 기회를 부여받는 등 직원들이 조직분위기를 혁신적이라고 느낄 때 일수록 더욱 자발적으로 창의성을 발휘하고 변화지향적인 조직시민행동을 더많이 할 가능성이 높아진다는 기존의 연구결과를 지지하는 것이다[7][40].
- 직무특성과 관련해서는 변화지향 조직시민행동과의 개별적인 상관관계를 살펴보았을 때는 모두 유의한 관계가 있는 것으로 나타났으나, 경로분석을 통한 총효과는 유의 하지 않았고, 위계적 다중회귀분석 결과에서도 3, 4 단계 에서는 직무의 자율성만 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났으나, 5단계 조직분위기 변수의 투입으로 직무특성의 모든 변수들이 유의하지 않게 나타났다. 이는 직무특성의 핵심직무차원들인 과업정체성, 기능다양성, 자율성, 과업 중요성, 피드백 등은 조직구성원들의 직무태도 뿐만 아니라 창의성이나 조직시민행동, 혁신행동을 이끄는 중요한 요소라는 기존의 연구결과와 상반된 결과이다[38].
- 통제변수로 고려한 인구사회학적 특성변수 중 성별, 근속연수, 병원형태가 직무만족, 조직몰입을 매개로 하여 변화지향 조직시민행동에 유의한 총효과를 미치는 것으로 나타났다. 그러나 인구통계학적 변수들은 그자체가 종속 변수에 영향을 미치는 인과적 변수가 아니라는 주장[29] 을 고려해 볼 때, 근속연수, 병원형태 등에 잠재해 있는 이론적 영향변수들을 찾아낼 필요가 있다.
- 107) 순으로 정(+)의 총효과를 가지는 것으로 나타났다. 통제변수에서는 근속연수(0.166), 병원형 태(0.150), 성별(0.149)이 정(+)의 총효과를 가지는 것으로 나타났다.
- 101) 순으로 정(+)의 총효과를 가지는 것으로 나타 났다. 통제변수에서는 근속연수(0.167), 병원형태 (0.139), 성별(0.137)이 정(+)의 총효과를 가지는 것으로 나타났다.
후속연구
- 둘째, 본 연구에서 분석한 자료는 자기보고식 (self-report) 설문응답 자료만을 사용하였으므로, 동일 방법편의(common method bias)가 발생할 수 있음을 배제할 수 없다. 즉, 병원이라는 폐쇄적인 분위기 때문에 객관적인 자료를 확보하는데 어려움이 있어 응답자의 주관 적 인식만을 바탕으로 한 설문조사를 통해 측정되었기 때문에 자료의 객관성에 한계가 있다.
- 즉, 병원이라는 폐쇄적인 분위기 때문에 객관적인 자료를 확보하는데 어려움이 있어 응답자의 주관 적 인식만을 바탕으로 한 설문조사를 통해 측정되었기 때문에 자료의 객관성에 한계가 있다. 따라서 변화지향 조직시민행동의 수준을 자기보고 방식뿐만 아니라 상사나 동료들에 의한 평가와 더불어 조직발전을 위한 제안건수, 병원 공통과제 참여횟수, QI활동을 통한 업무개선 실적 등과 같은 계량적인 자료 등과 비교해 본다면, 본 연구결과의 타당성을 더욱 객관적으로 검증해 볼 수 있을 것이다.
- 특히 병원조 직은 관리자에 의한 수직적 업무체계와 의료진만이 가지는 전문적 권위가 공존하기 때문에 조직문화가 매우 경직 되어 있고 보수적이며, 일반 기업조직에 비하여 성과를 위한 혁신과 도전의식이 미약한 편이다[39]. 따라서 상사 -부하 교환관계의 수준을 단순한 경제적 거래 관계 이상 으로 높일 수 있도록 최고경영자뿐만 아니라 각 업무의 중간관리자들이 부하직원들과의 인간적 교류를 강화하고, 직원들의 의사결정 참여 및 재량권 확대, 상벌위주가 아닌 육성과 지원 중심의 피드백 강화 등을 통해 근로자들 에게 개인적 관심과 격려를 보냄으로써 그들의 자발적인 변화지향 조직시민행동을 이끌어 낼 수 있도록 노력해야할 것이다. 또한 팀-구성원 교환관계가 유의하게 나타난 것은 개인이 조직 구성원사이에서 좋은 관계를 맺고 있으면 업무에 필요한 아이디어나 정보, 도움 등을 자신이 소속된 조직 구성원들과 공유하게 되고 이는 결국, 본인과 조직 구성원 간에 상호 신뢰를 형성시켜 조직 내에서 혁신 행동을 불러일으킬 수 있다는 것을 의미한다.
- 이는 변수들 간 인과관계의 순서에 관한 것으로 이에 대해서는 향후 더 많은 이론적, 실증적 근거의 축적이 필요할 것으로 생각된다. 따라서 추후 연구에서는 보다 엄격하게 통제된 환경 하에서 변화 지향적 조직시민행동에 대한 동기를 부여받은 근로자들이 직무만족도나 조직몰입도에 어떤 변화를 보이는 지를 검증해 보기를 제언한다.
- 첫째, 본연구는 전국 5개 도시에서 연구자가 개별적으로 섭외한 병원 종사자들의 응답을 기초로 하였기 때문에 본 연구의 대상자들이 전국 병원의 근로자들을 확률적으로 대표한다고 보기는 어려워 연구결과의 일반화에 신중을 기할 필요가 있다. 비록 병원조직문화가 지역과 규모에 관계없이 유사한 경우가 많아 연구결과의 타당성에 크게 의문을 제기할 정도는 아니라 할지라도, 추후 연구에서는 표본추출 과정에서 지역 단위의 병원분포를 고려하고, 근로자들의 표본추출과정에서도 인구사회학적 특성별, 병원유형별 특성을 고려한 좀 더 정교한 표본추출방법을 사용한다면 연구결과의 타당성을 더욱 높일 수 있을 것이다.
- 셋째, 본 연구에서는 선행 독립변수들이 직무만족이나 조직몰입을 톻애 변화지향적 조직시민행동에 영향을 미친다는 가설로 모형을 설정하였으나, 역으로 변화지향 조직시민행동이 높을수록 직무만족이나 조직몰입도가 높아질 가능성도 배제할 수 없다. 이는 변수들 간 인과관계의 순서에 관한 것으로 이에 대해서는 향후 더 많은 이론적, 실증적 근거의 축적이 필요할 것으로 생각된다. 따라서 추후 연구에서는 보다 엄격하게 통제된 환경 하에서 변화 지향적 조직시민행동에 대한 동기를 부여받은 근로자들이 직무만족도나 조직몰입도에 어떤 변화를 보이는 지를 검증해 보기를 제언한다.
- 예를 들어 근무경력이 오래될수록 축적된 업무의 경험에 따른 전문지 식의 습득과 업무의 자신감이 생길뿐만 아니라, 직급이 높아짐에 따라 업무의 자율권, 재량권, 통제권한 등이 커져, 직무만족도가 높아지고 직위와 경력에 따른 책임의식을 가져와 자발적인 변화지향 조직시민행동을 촉진시킬수 있다는 것이다. 이는 성별, 근속연수, 병원행태가 내포 하고 있는 요인 중 변화지향 조직시민행동에 영향을 미치는 어떤 이론적 인과요인들이 본 연구모형에 포함되어 있지 않음을 시사하고 있으므로 이에 대한 요인들을 밝혀내는 연구가 추가로 이루어진다면 변화지향 조직시민행동의 영향변수 및 직무만족, 조직몰입과의 인과관계를 이해하고 연구모형의 설명력을 높이는 데 기여할 수 있을 것이다.
- 또한 자기 과업 외에 시키지 않은 일을 하는 동료에 대해 다른 근로자들의 비난과 방해, 질투, 시기 등이 발생할 경우, 기대와 달리 조직이나 부서의 단합을 저해하는 결과를 가져올 수도 있다. 이렇듯 변화지향 조직시민행동의 긍정적, 부정적 결과에 대해 다각적으로 분석해 본다면 변화지향 조직시민행동의 이론적 설명모형을 구축하는데 기여할 뿐만 아니라, 실무적으로도 병원 조직 내에 유연하게 적용할 수 있는 변화지향적 조직시민행동 향상 기법을 개발하는데 도움이 될 것이다.
- 본 연구는 변화지향 조직시민행동이라는 의미있는 주제를 다루고 있음에도 불구하고 연구과정의 현실적인 제약으로 인해 다음과 같은 한계를 가지고 있다. 첫째, 본연구는 전국 5개 도시에서 연구자가 개별적으로 섭외한 병원 종사자들의 응답을 기초로 하였기 때문에 본 연구의 대상자들이 전국 병원의 근로자들을 확률적으로 대표한다고 보기는 어려워 연구결과의 일반화에 신중을 기할 필요가 있다. 비록 병원조직문화가 지역과 규모에 관계없이 유사한 경우가 많아 연구결과의 타당성에 크게 의문을 제기할 정도는 아니라 할지라도, 추후 연구에서는 표본추출 과정에서 지역 단위의 병원분포를 고려하고, 근로자들의 표본추출과정에서도 인구사회학적 특성별, 병원유형별 특성을 고려한 좀 더 정교한 표본추출방법을 사용한다면 연구결과의 타당성을 더욱 높일 수 있을 것이다.
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