[논문]조직문화에 대한 구성원들의 인식차이가 조직유효성에 미치는 영향: 심리적 메커니즘 검증

신수영; 박지성

doi:10.5392/jkca.2020.20.04.416

조직문화에 대한 구성원들의 인식차이가 조직유효성에 미치는 영향: 심리적 메커니즘 검증
An Effects of Organizational Cultural Perception Gap on Organizational Effectiveness: Examination of Psychological Mechanism 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.20 no.4, 2020년, pp.416 - 426

초록
AI-Helper

본 연구에서는 조직문화에 대한 효과성을 실증적으로 증명하는데 있어서 조직구성원들의 인식의 차이(현실 vs. 이상)에 초점을 맞추어 탐색하고자한다. 조직문화에 대한 인식의 차이에 관한 연구는 실무계에서 오랫동안 사용되었음에도 불구하고 학계에서의 연구는 상대적으로 부족한 실정이다. 조직구성원들이 인식하는 조직문화의 현실과 미래에 바라는 이상적인 문화에 대해 함께 파악하는 것은 경영자로 하여금 어디에 경영의 초점을 두어야하는지 경영의 방향성을 제시해준다. 따라서 본 연구는 현실과 이상적인 조직문화간의 차이에 따른 효과를 파악함으로써 보다 구체적인 경영의 방향성을 제시하고자 한다. 이를 위해 단일 기업 근로자 220명을 대상으로 자료를 수집하여 최종 134명의 자료를 분석한 결과, 문화인식 차이는 직무만족 및 정서적 몰입과 관계가 있는 것으로 나타났다. 특히, 공동체 문화에 대한 이상과 현실의 차이가 많이 날수록 직무만족에 부정적인(-) 관계가 있고 이는 정서적 몰입의 감소로 이어졌다. 따라서 조직문화인식차이에 따른 부작용을 줄이기 위해서는 조직차원에서 이상적으로 생각한 조직문화에 대해 구성원들과 합의를 이루는 것이 우선적으로 필요하며 이에 적합한 조직관리를 위해서는 구성원들의 내재적 동기부여 과정을 이해하는 것이 중요하다는 사실을 밝혀냈다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this research is to explore the relationship between organizational cultural perception gap and organizational effectiveness. it has rarely been studied in the academia. The research of the organizational cultural perception gap provides entrepreneurs directions on how to manage a company. Since previous studies have been focused on cultural type or strength, this study aims to suggest managerial implication in detail by analyzing present-ideal gap. Furthermore, this study would discover how it is different according to a psychological mechanism. The empirical results of 134 employees showed that the organizational cultural perception gap (i.e. Clan) had a negative effect on job satisfaction and affective commitment. In order to reduce the negative effects of organizational cultural perception gap, it is necessary to reach an agreement with members on organizational culture, which is ideal for organizational level, and understanding the members' internal motivations is important for proper organizational management.

주제어

AI 본문요약
AI-Helper

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문제 정의

이는 조직문화연구에서 강조하는 이론(예: 경쟁가치모형)이 조직문화유형의 균형에 초점을 맞추고 있기 때문인 것으로 풀이된다. 따라서 본 연구는 현재와 이상적인 조직문화간의 차이에 따른 효과를 파악 함으로써 보다 구체적인 경영의 방향성을 제시하고 하는 것을 목적으로 한다. 또한 그동안 선행연구에서 부족했던 심리적 메커니즘에 초점을 맞춰 조직문화에 대한 구성원들의 인식 차이가 어떻게 조직유효성에 영향을 미치는지 검증함으로써 자원이 부족한 기업들에 게내재적 동기부여를 통한 조직유효성 증진 방안을 제시하고자 한다.
연속적 몰입의 경우 조직을 떠날 경우 발생하는 손실비용에 입각한 이해타산적 측면이 강하고, 규범적 몰입은 자발적인 측면보다는 의무적인 측면이 부각되는 반면, 정서적 몰입은 조직에 대한 구성원들의 애착과 일체감을 의미하기 때문이다. 따라서 본 연구에서는 조직몰입 중에서도 정서적 몰입에 초점을 두고 연구를 진행하고자 한다. 즉, 구성원들의 조직에 대한 정서적 애착은 조직을 위한 자발적인 노력을 유발하고, 구성원의 능력을 최대한 발휘하게 함으로써 조직의 성과에 기여하게 된다[15].
조직문화유형에 대한 측정도구인 OCAI는 설계 과정에서 이미 타당도가 입증되었으며 타당도가 검정된 문항을 가지고 구성·형태적 관점에서 설계된 측정도구에 대해서는 타당도를 직접 검정할 수 없다[30][31]. 따라서 본 연구에서는 직무만족, 정서적 몰입의 타당도만을 검정하였다. 측정 문항에 대한 타당성을 확인하기 위하여 탐색적 요인 분석을 사용하여 표본의 적합도를 확인한 결과(0.
이미 전통적으로 직무만족과 조직몰입이 조직유효성에 영향을 미친다는 연구들은 상당부분 규명이 되었으나, 직무만족을 통해 몰입이 이뤄지는 내재적 동기부여 과정을 보다 구체적으로 제시한 연구는 부족하였다. 따라서 직무만족과 조직몰입의 연관성에 근거하여 가설을 설정하되 조직몰입 중 정서적 몰입에 집중하여 보다 정확한 조직유효성의 효과를 도출하고자 한다. 이와 같은 논의를 바탕으로 다음과 같은 가설2를 수립하였다.
따라서 본 연구는 현재와 이상적인 조직문화간의 차이에 따른 효과를 파악 함으로써 보다 구체적인 경영의 방향성을 제시하고 하는 것을 목적으로 한다. 또한 그동안 선행연구에서 부족했던 심리적 메커니즘에 초점을 맞춰 조직문화에 대한 구성원들의 인식 차이가 어떻게 조직유효성에 영향을 미치는지 검증함으로써 자원이 부족한 기업들에 게내재적 동기부여를 통한 조직유효성 증진 방안을 제시하고자 한다.
본 논문은 조직문화의 중요성을 인식하고 보다 구체적인 시사점을 도출하기 위해 문화유형 자체에 대한 탐색보다는 현실과 이상의 차이에 주목하였다. 조직문화에 대한 인식의 차이에 관한 연구는 경영컨설팅 분야 등 실무에서 오랫동안 사용되었음에도 불구하고 학계에서의 연구는 활성화되지 않았다.
본 연구에서는 조직구성원이 인식하는 조직의 조직문화와 이상적으로 생각하는 조직문화의 차이가 조직유효성에 어떤 영향을 미치는지 탐색하였다. 연구결과, 문화인식 차이는 공동체문화에 한하여 직무만족 및 정서적 몰입과 관련이 있는 것으로 나타났다.
직무만족은 그동안 조직유효성의 한 부분으로서 다뤄져왔으며 궁극적인 조직유효성을 유발하는 매개변수로서의 기능은 아직 본격적으로 연구되지 못하고 있다. 본 연구에서는 조직문화에 대한 인식의 차이가 곧바로 조직유효성으로 이어지기 보다는 자신의 일에 대한 만족을 통해 발현된다는 논리를 통해 심리적 메커니즘을 입증하고자 한다.
본 연구에서는 조직문화에 대한 인식의 차이가 어떻게 조직유효성에 영향을 미치는지에 대한 메커니즘을 규명하는데 있어서 직무만족의 매개효과에 대해 살펴보고자 한다. 그동안 조직문화의 인식차이가 조직유효성에 미치는 영향에 대한 연구는 조직-개인 적합성 모델에 근거하여 검증된 바 있다[20].
그동안 선행연구에서는 조직문화의 강도와 성과의 관계[4], 조직문화의 균형과 성과의 관계[5], 조직문화 특성과 성과의 관계[6], 문화인식차이와 성과[7] 등의 주제로 조직문화에 대한 연구가 이뤄져왔다. 본 연구에서는 조직문화에 대한 효과성을 실증적으로 증명하는데 있어서 조직구성원들의 인식의 차이(현실 vs. 이상)에 초점을 맞추어 탐색하고자한다. 조직문화에 대한 인식의 차이에 관한 연구는 실무계에서 오랫동안 사용되었음에도 불구하고 학계에서의 연구는 상대적으로 부족한 실정이다.
Bentler와 Chou (1987)[33]는 추정치와 표본크기의 비율이 최소한 1 :5 정도는 되어야한다고 주장하였다[19]. 본 연구에서는 표본크기의 제약 때문에 가능한 범위 내에서 추정(estimate)의 수를 줄이기 위한 방편으로 통제변수와 독립변수를 최소한으로 분석하였다. 향후 연구에서는 충분한 양의 표본크기를 확보하여 보다 엄정한 효과를 밝히는 방향으로 연구가 이뤄져야 할 필요가 있다.

가설 설정

가설 1.1 공동체 조직문화에 대한 현실과 이상 사이의 차이가 클수록 직무만족에 부(-)적 영향을 줄 것이다.
가설 1.2 유기체 조직문화에 대한 현실과 이상 사이의 차이가 클수록 직무만족에 부(-)적 영향을 줄 것이다.
가설 1.3 시장 조직문화에 대한 현실과 이상 사이의 차이가 클수록 직무만족에 부(-)적 영향을 줄 것이다.
가설 1.4 위계적 조직문화에 대한 현실과 이상 사이의 차이가 클수록 직무만족에 부(-)적 영향을 줄 것이다.
가설 3.1 직무만족은 공동체문화에 대한 인식차이와 정서적 몰입 간 관계를 매개할 것이다.
가설 3.2 직무만족은 유기체문화에 대한 인식차이와 정서적 몰입 간 관계를 매개할 것이다.
가설 3.3 직무만족은 시장문화에 대한 인식차이와 정서적 몰입 간 관계를 매개할 것이다.
가설 3.4 직무만족은 위계적문화에 대한 인식차이와 정서적 몰입 간 관계를 매개할 것이다.
01), 공동체문화에 대한 인식차이는 유의하지 않게 나왔다. 따라서 본 연구의 가설 3.1은 지지되었다.
본 연구에서는 대표적인 직무태도 변수인 직무만족과 정서적 몰입의 관계를 규명하는데 있어서 직무만족을 정서적 몰입의 선행요인으로 가정하고 접근하였다. 이미 전통적으로 직무만족과 조직몰입이 조직유효성에 영향을 미친다는 연구들은 상당부분 규명이 되었으나, 직무만족을 통해 몰입이 이뤄지는 내재적 동기부여 과정을 보다 구체적으로 제시한 연구는 부족하였다.
가설 1. 조직문화에 대한 현실과 이상 사이의 차이가 클수록 직무만족에 부(-)적 영향을 줄 것이다.

제안 방법

Meyer & Allen (1984)[15] 등은 Mowday et al.[14]의 개념정의를 발전시켜 조직몰입을 정서적 몰입, 연속적 몰입, 그리고 규범적 몰입으로 유형화하였다. 조직몰입의 하위 유형 세 가지 중 조직유효성에 가장 긍정적인 요인은 정서적 몰입으로 알려졌다[15].
설문을 통해 도출되는 조직문화유형은 공동체형, 유기체형, 시장형, 위계형이다. 각 조직문화 유형별 인식의 차이는 현재에 대한 문화인식 점수와 미래에 선호하는 이상적인 문화에 대한 점수 차이를 절대값을 통해 구하였다.
본 연구에서는 학력, 성별, 연령 등 인구통계적 변수를 통제변수들을 포함시켰다. 조직문화에 대한 선행연구[29]를 살펴보면 인구통계적 변수에 의해 하위문화가 형성되고 이에 따른 조직문화인식에 영향을 미칠 수 있기 때문에 해당 변수들은 통제하였다.
본 연구가 갖는 한계점과 그로 인한 향후 연구과제는 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 OCAI 모형으로 측정한 문화차이 효과를 조직유효성 변수(직무만족, 정서적 몰입)에 대해서 검증하였다. 그러나 조직문화가 경영성과 등 기업의 최종 결과물에 미치는 영향을 분석하지는 못하였다.
따라서 본 연구에서는 직무만족, 정서적 몰입의 타당도만을 검정하였다. 측정 문항에 대한 타당성을 확인하기 위하여 탐색적 요인 분석을 사용하여 표본의 적합도를 확인한 결과(0.5 이하면 부적합한 것으로 판단), 정서적 몰입 2문항(2번, 4번)을 제거하고 총 9문항을 사용하였다[표 1].

대상 데이터

따라서 향후 연구에서는 조직문화가 객관적인 경영성과에 미치는 영향을 분석해야 할 것이다. 둘째, 본 연구에서는 총 134개의 표본만이 사용되었다. Bentler와 Chou (1987)[33]는 추정치와 표본크기의 비율이 최소한 1 :5 정도는 되어야한다고 주장하였다[19].
본 연구에 사용된 데이터는 방송국에서 근무중인 근로자 220명을 대상으로 수집되었다. 복수의 기업이 아닌 단일 기업을 대상으로 설문지를 수집한 결과, 총 154개의 설문지를 회수하였고 불성실한 응답 및 미완성 응답을 제외한 134개의 설문지가 최종 사용되었다. 이 중 남성이 65%(87명), 여성이 35%(47명)로 남성응답자가 많았다.
본 연구에 사용된 데이터는 방송국에서 근무중인 근로자 220명을 대상으로 수집되었다. 복수의 기업이 아닌 단일 기업을 대상으로 설문지를 수집한 결과, 총 154개의 설문지를 회수하였고 불성실한 응답 및 미완성 응답을 제외한 134개의 설문지가 최종 사용되었다.

데이터처리

신뢰도 검증은 내적 일관성을 측정하기 위해 신뢰도 계수(Cronbach's alpha)를 사용하여 검증하였다.

이론/모형

정서적 몰입은 Meyer와 Allen (1997)[28]이 제시한 세 가지 몰입(정서적, 계속적, 규범적) 중에서 정서적 몰입 8문항을 사용하였다(예: 나는 남은 직장생활을 이 회사에서 보내게 되면 정말 행복할 것이다).
조직문화에 대한 인식의 차이는 OCAI에 기반한 설문지를 사용하여 진행되었다. 첫 단계는 응답자가 속한 조직문화에 대한 현재 평가를 실시하고(현실), 두 번째 단계는 동일한 내용에 대해 소속조직이 향후에는 어떻게 되었으면 좋겠는지 선호를 평가한다(이상).
직무만족은 Singh (1994)[27]의 연구에서 사용된 전반적 직무만족 문항 3개(당신은 당신과 함께 일하는 팀원들에게 얼마나 만족하십니까? 당신은 당신의 상사에게 얼마나 만족하십니까? 당신은 당신의 일에 얼마나 만족하십니까?)로 측정하였다.

성능/효과

본 연구에서도 공동체 문화의 경우 현실과 이상의 괴리가 크면 조직유효성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 네 가지 문화유형 중 특히 공동체 문화에 대한 차이가 나지 않도록 관리하는 것이 중요함을 알 수 있었다. 또한 직무만족의 매개효과 검증을 통해 조직문화인식 차이는 직무만족을 떨어뜨림으로서 조직구성원들의 정서적 몰입을 방해할 수 있음이 밝혀졌다. 즉, 조직문화에 대한 현실과 이상의 차이는 조직구성원들이 자신이 종사하고 있는 일에 대한 만족에 영향을 미칠 수 있고 이러한 만족은 궁극적으로 자신의 조직에 대한 애착에 영향을 미칠 수 있기 때문에 구성원들을 동기부여시킬 수 있는 내재적 요인(일 자체, 공동체적 분위기)이 중요함을 알 수 있었다.
즉, 가설 2는 지지되었다. 마지막으로 직무만족은 공동체문화에 인식차이와 정서적 몰입의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. Zhao, Hynch, & Chen (2010)[32]의 절차에 따르면 먼저 독립변수와 매개변수 간 유의한 관계가 있어야 한다.
이러한 연구결과는 선행연구의 결과와 일치하는데, 공공조직을 대상으로 분석한 최성욱 (2005)[17]의 연구에 따르면, 관계지향문화(공동체 문화에 해당)와 위계지향문화에서 현재와 이상의 격차가 유난히 큰 것으로 나타났으며 특히 이 두 가지 유형의 관리가 중점적으로 이뤄져야 한다고 주장하였다. 본 연구에서도 공동체 문화의 경우 현실과 이상의 괴리가 크면 조직유효성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 네 가지 문화유형 중 특히 공동체 문화에 대한 차이가 나지 않도록 관리하는 것이 중요함을 알 수 있었다. 또한 직무만족의 매개효과 검증을 통해 조직문화인식 차이는 직무만족을 떨어뜨림으로서 조직구성원들의 정서적 몰입을 방해할 수 있음이 밝혀졌다.
본 연구에서 가설 검증 결과는 [표 3]과 같다. 본인이 속한 조직의 조직문화가 공동체 문화이길 바라는 것(이상)과 현재의 조직문화가 공동체 문화라고 인식하는 것 (현실)의 차이가 많이 날수록 직무만족에는 부정적인(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 가설 1.
분석결과, 공동체 유형에 대한 인식차이와 직무만족((r=.-200, p<.05)의 관계는 부적으로 유의하였고, 정서적 몰입과 직무만족(r=.467, p<.01)의 관계는 정적으로 유의하였다.
첫 단계는 응답자가 속한 조직문화에 대한 현재 평가를 실시하고(현실), 두 번째 단계는 동일한 내용에 대해 소속조직이 향후에는 어떻게 되었으면 좋겠는지 선호를 평가한다(이상). 설문을 통해 도출되는 조직문화유형은 공동체형, 유기체형, 시장형, 위계형이다. 각 조직문화 유형별 인식의 차이는 현재에 대한 문화인식 점수와 미래에 선호하는 이상적인 문화에 대한 점수 차이를 절대값을 통해 구하였다.
본 연구에서는 조직구성원이 인식하는 조직의 조직문화와 이상적으로 생각하는 조직문화의 차이가 조직유효성에 어떤 영향을 미치는지 탐색하였다. 연구결과, 문화인식 차이는 공동체문화에 한하여 직무만족 및 정서적 몰입과 관련이 있는 것으로 나타났다. 즉, 공동체 문화에 대한 이상과 현실의 차이가 많이 날수록 직무만 족에 부정적인(-) 영향을 미쳤고 이는 정서적 몰입의 감소로 이어졌다.
연구결과, 문화인식 차이는 공동체문화에 한하여 직무만족 및 정서적 몰입과 관련이 있는 것으로 나타났다. 즉, 공동체 문화에 대한 이상과 현실의 차이가 많이 날수록 직무만 족에 부정적인(-) 영향을 미쳤고 이는 정서적 몰입의 감소로 이어졌다. 이러한 연구결과는 선행연구의 결과와 일치하는데, 공공조직을 대상으로 분석한 최성욱 (2005)[17]의 연구에 따르면, 관계지향문화(공동체 문화에 해당)와 위계지향문화에서 현재와 이상의 격차가 유난히 큰 것으로 나타났으며 특히 이 두 가지 유형의 관리가 중점적으로 이뤄져야 한다고 주장하였다.

후속연구

향후 연구에서는 보다 객관적인 결과와의 관계에 대해 연구할 필요가 있다. 따라서 향후 연구에서는 조직문화가 객관적인 경영성과에 미치는 영향을 분석해야 할 것이다. 둘째, 본 연구에서는 총 134개의 표본만이 사용되었다.
향후 연구에서는 충분한 양의 표본크기를 확보하여 보다 엄정한 효과를 밝히는 방향으로 연구가 이뤄져야 할 필요가 있다. 마지막으로 본 연구에서는 횡단적 데이터를 사용함으로써 인과관계를 검증하는데에는 한계가 있다. 따라서 조직문화인식차이, 직무만족, 그리고 정서적 몰입의 선후 관계를 실증적으로 입증하기 위해서는 변수들 사이에 시차를 둔 연구설계가 필요하다고 사료된다.
즉, 조직문화가 실질적으로 변화하기 위해서는 장기간에 걸쳐서 투자가 이뤄져야 한다. 조직문화에 대한 인식 차이가 조직유효성에 긍정적인 영향을 미친다는 사실이 본 연구를 통해서 실증적으로 검증된 만큼 조직문화 합일성을 위해 장기적인 관심과 노력을 기울여야 한다고 사료 된다.
직무만족과 성과의 관계의 경우, 역인과관계문제, 일관되지 못한 연구결과 등 추후 검증해야 할 부분들이 많다. 향후 연구에서는 보다 객관적인 결과와의 관계에 대해 연구할 필요가 있다. 따라서 향후 연구에서는 조직문화가 객관적인 경영성과에 미치는 영향을 분석해야 할 것이다.
본 연구에서는 표본크기의 제약 때문에 가능한 범위 내에서 추정(estimate)의 수를 줄이기 위한 방편으로 통제변수와 독립변수를 최소한으로 분석하였다. 향후 연구에서는 충분한 양의 표본크기를 확보하여 보다 엄정한 효과를 밝히는 방향으로 연구가 이뤄져야 할 필요가 있다. 마지막으로 본 연구에서는 횡단적 데이터를 사용함으로써 인과관계를 검증하는데에는 한계가 있다.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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