[논문]감성리더십이 조직원 창의성에 미치는 영향: 조직신뢰와 내재적동기의 매개효과

정지연; 서정은; 노태우

doi:10.14400/jdc.2020.18.6.177

감성리더십이 조직원 창의성에 미치는 영향: 조직신뢰와 내재적동기의 매개효과
The Impact of Emotional Leadership on Employees' Creativity: The Mediation Effect of Organizational Trust and Intrinsic Motivation 원문보기

디지털융복합연구 = Journal of digital convergence, v.18 no.6, 2020년, pp.177 - 185

정지연 (단국대학교 ICT경영학과) , 서정은 (한국과학기술원 기술경영학부) , 노태우 (순천향대학교 국제통상학과)

초록
AI-Helper

본 연구는 감성리더십과 창의성의 관계에서 조직신뢰와 내재적 동기의 매개효과를 검증함으로써, 감성리더십 뿐만 아니라 조직신뢰와 내재적 동기가 조직원의 창의성에 영향을 주는 중요한 요소임을 시사한다. 본 연구는 한국 ICT 기업에 재직 중인 조직원들을 대상으로 설문을 진행한 후, 241개의 유효표본으로 위에서 언급된 가설을 PLS-SEM으로 검증하였다. 첫째, 리더의 감성리더십은 조직원의 조직신뢰에 긍정적인 영향을 미쳤다. 둘째, 조직신뢰는 조직원의 내재적 동기부여에 긍정적인 영향을 미쳤다. 셋째, 내재적 동기부여는 조직원의 창의성에 긍정적인 영향을 미쳤다. 넷째, 조직신뢰는 조직원의 창의성에 긍정적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 본 연구는 조직신뢰와 내재적 동기부여의 매개효과를 검증함으로써, 기존의 연구들에서 감성리더십과 창의성의 관계를 확장하였고, 연구 결과를 바탕으로 ICT 기업의 조직원 창의성 제고를 위한 실천적 방안에 기여하였다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study is to analyze the mediation effect of organizational trust and intrinsic motivation in the relationship between emotional leadership and creativity, suggesting the importance of organizational creativity. Therefore, this study conducted a survey for employees who are working at Korean ICT firms, analyzed the relationship with 241 valid samples, and verified hypotheses using PLS-SEM. The results are as follows. First, emotional leadership had a positive effect on organizational trust. Second, organizational trust had a positive effect on the intrinsic motivation of employees. Third, intrinsic motivation had a positive impact on employees' creativity. Fourth, the organizational trust did not have a positive effect on the creativity of employees. By verifying the mediation effects of organizational trust and intrinsic motivation, this study analyzed the relationship between emotional leadership and creativity, expanding the existing studies of the leadership.

주제어

표/그림 (7)

그림 Fig. 1. Research Model
표 Table 1. Characteristics of samples (N=241)
표 Table 2. Reliability and convergent validity
표 Table 3. Discriminant validity
그림 Fig. 2. PLS-SEM result
그림 Fig. 3. Direct and indirect effects
표 Table 4. Bootstrap estimation on indirect effects

AI 본문요약
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* AI 자동 식별 결과로 적합하지 않은 문장이 있을 수 있으니, 이용에 유의하시기 바랍니다.

문제 정의

[10]에 따르면 공감 능력이 높은 리더는 조직원들이 창의성을 요구하는 업무에 직면했을 때, 조직원들이 감정을 잘 다스릴 수 있도록 돕고 업무에 더욱 새롭고 다양한 방식으로 접근하도록 장려해 창의성에 긍정적인 영향을 준다고 밝힌 바 있다. 기존의 창의성 관련 연구는 리더의 공감과 조직원 창의성의 관계를 검증하였는데, 본 연구는 다른 각도로 조직신뢰 혹은 내재적 동기부여를 매개로 하여 조직원의 창의성에 미치는 영향을 살펴보고자 한다.
둘째, 본 연구는 ICT 기업에서 기업의 성과향상과 지속가능성의 핵심 요소로 여겨지는 조직원의 창의성을 중요하게 인지하고, 리더의 공감 능력, 조직신뢰, 그리고 내재적 동기를 창의성을 유인하는 주요 요인으로서 살펴보았다. 매개효과 검증에서도 나타났듯이, ICT 기업에 종사하는 조직구성원의 조직에 대한 신뢰는 직접 창의성으로 발현되지 않았다.
본 연구는 감성리더십의 영향이 조직에 대한 신뢰 또는 내재적 동기부여를 통해 ICT 기업 조직원들의 창의성에 미치는 요인 검증을 통해, 다음과 같은 시사점을 가질 수 있을 것으로 기대한다. 첫째, ICT 기업의 핵심역량 중 하나인 조직원 개인 단위의 창의성은 기업의 성패와 관련이 있을 정도로 중요한 요소이다[4].
본 연구는 공감 능력을 갖춘 리더들이 조직 신뢰와 조직원의 내재적 동기 및 창의성에 미치는 영향을 살펴보는 것에 중점을 두었고, 리더의 공감 능력과 창의성 간의 관계에서 조직신뢰와 내재적 동기의 매개적 효과를 분석하였다.

가설 설정

H1 감성리더십은 조직구성원의 조직신뢰에 양(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2 조직구성원의 조직신뢰는 조직원의 내재적 동기부여에 양(+)의 영향을 미칠 것이다.
H3 조직구성원의 내재적 동기부여는 조직원의 창의성에 양(+)의 영향을 미칠 것이다.
H4 조직구성원의 조직신뢰는 조직원의 창의성에 양(+)의 영향을 미칠 것이다.

제안 방법

잠재변수의 AVE 제곱근이 잠재변수 간 상관관계 계수보다 크다면 개별 잠재변수가 다른 잠재변수와 구분이 잘 된다는 것을 의미하므로, 본 연구의 잠재변수는 판별타당성이 크다고 볼 수 있다[47]. 다만, EL와 EOT간 차이가 높지 않아 다중 공선성이 의심되므로 추가적으로 다중공선성을 분석하였다. 다중공선성을 분석한 결과, 최소값 1.
ICT 기업을 대상으로 하여 ICT 기업에게 실천적 방안을 제공할 것이다. 둘째, 기존의 연구들을 확장하여 감성리더십이 창의성에 미치는 요인을 조직신뢰와 동기부여, 각각의 간접효과를 검증한다.
14로 나타났다. 또한, 본 연구는 EOT의 간접효과를 검증하기 위해 재표본을 통한 부트스트랩을 2000번 실시하였으며 그 결과는 Table 4와 같다.
본 연구는 PLS-SEM으로 검증하기 위한 1차 단계로 요인적재량(Factor Loading, FL)의 임계치를 0.7을 기준으로 하고 CFA를 시행하였다. 요인별 요인적재량이 0.
본 연구는 기존 리더십과 조직이론의 이론적 검토를 통해 제시된 가설을 ICT 기업에 적용해 검증하였다. 향후 연구는 표본 추출 시 보다 포괄적인 접근을 해야 하며, 기업의 크기도 소규모에서 대규모까지 다양하게 수집하여 본 연구의 한계점 극복이 요구된다.

대상 데이터

본 연구는 제시된 모델을 실증분석하기 위해 한 달간 서울 및 경기도에 소재한 5곳의 ICT 기업에 방문하여 직원들을 대상으로 설문을 진행하였다. 표본대상이 된 기업은 KT, Samsung SDS, Naver, LG C&S, Maxfor 기업의 연구개발/기술직 직원과 지원부서를 대상으로 총 300부를 배포하고 241부를 회수하였다(회수율=80.
표본대상이 된 기업은 KT, Samsung SDS, Naver, LG C&S, Maxfor 기업의 연구개발/기술직 직원과 지원부서를 대상으로 총 300부를 배포하고 241부를 회수하였다(회수율=80.3%).

데이터처리

따라서 PLS-SEM은 다변량분석에서 요구되는 정규성을 요구하지 않으며, 표 본 크기에서도 자유로운 편이다. 본 연구의 모델을 검증하기 위해 confirmatory factor analysis (CFA)를 활용하여 적합성을 검증하였고, 구조모형에서 잠재변수 간 가설을 검증하였다[47]. CFA는 주로 연구모형의 수렴타당성, 판별타당성, 신뢰성을 살펴본 후, 문제가 없는 경우 가설을 검증한다[47].

이론/모형

내재적 동기부여(IM)를 측정하기 위해 Tierney, et al. [45]이 개발한 설문 문항을 바탕으로 5문항을 5점 척도로 구성하였다. 감성리더십(EL)을 측정하기 위해 Wong and Law [19]의 Wong & Law’s Emotional Intelligence Scale을 사용했으며[33], 10개 항목을 5점 척도로 활용하였다.
3%). 가설검증은 PLS-SEM 모형을 사용하여 분석하였다.
감성리더십(EL)을 측정하기 위해 Wong and Law [19]의 Wong & Law’s Emotional Intelligence Scale을 사용했으며[33], 10개 항목을 5점 척도로 활용하였다.
본 연구의 측정 도구로 조직원의 창의성(EC)은 Zhou and George [37]가 개발한 창의성 문항 8개의 항목을 5점 척도로 측정하였다. 내재적 동기부여(IM)를 측정하기 위해 Tierney, et al.
감성리더십(EL)을 측정하기 위해 Wong and Law [19]의 Wong & Law’s Emotional Intelligence Scale을 사용했으며[33], 10개 항목을 5점 척도로 활용하였다. 조직신뢰(OT)는 Nyhan and Marlowe Jr [46]의 문항 4개를 5점 척도로 구성하였다. 모든 설문 문항은 문항 대상자를 위해 한국어로 번역하여 재구성되었다[49].

성능/효과

둘째, 조직신뢰가 내재적 동기에 양(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직에 대한 신뢰는 조직원들이 조직에 대한 확신과 믿음을 가질 수 있도록 하여, 조직원들이 업무와 조직에 대한 내재적 동기를 가지게 되는 것으로 보인다[26, 29-31, 49].
그뿐만 아니라, 게임산업에 종사하는 420명의 직장인을 대상으로 ‘뽑고 싶은 신입사원’을 조사한 결과 ‘창의력과 아이디어가 뛰어난 유형’(30%)이 1위로 꼽혔다[3]. 또한, ICT 기업의 인재상 중, 가장 높이 평가되는 가치는 창의력(58.3%)으로 조사되었다. 여러 사례를 통해 조직원의 창의성과 리더의 자질이 ICT 기업 생존의 핵심이라는 것을 예측할 수 있다[4].
조직에 대한 신뢰는 조직원들이 조직에 대한 확신과 믿음을 가질 수 있도록 하여, 조직원들이 업무와 조직에 대한 내재적 동기를 가지게 되는 것으로 보인다[26, 29-31, 49]. 또한, 조직신뢰를 통해 발생한 내재적 동기는 곧 조직원의 창의성과 직결되는 것으로 나타났다. 조직원의 내재적 동기부여는 조직원의 창의성에 양(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 조직원의 조직신뢰는 창의성에 양(+)의 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 조직원이 조직에 대해 높은 신뢰감을 가지고 있을수록, 협동적인 문화 내에서 조직원의 창의성이 향상되게 되고[44], 이러한 조직신뢰는 조직원이 창의적이고 높은 질의 아이디어를 제안할 수 있게 장려한다[29].
Table 1은 본 연구가 수집한 표본에 관한 인구통계학적 기술통계를 나타낸다. 전체 표본은 241명이며, 이 중 여성이 남성보다 43명이 많았고 기혼자가 미혼자보다 약 2배 많은 것으로 나타났다. 연령대는 과반이 30대였으며 취득학위는 압도적으로 학사학위가 많았다.
[44]는 82개의 대학 내 학생 단위의 팀을 표본으로 하여 인지적 신뢰와 정서적 신뢰로 구성된 조직신뢰와 팀 창의성과의 관계를 살펴보았다. 조직신뢰는 팀의 창의성에 부분적으로 긍정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 팀의 창의성을 증진하며, 협동적인 문화에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 이러한 협동적인 문화는 팀의 창의성을 향상시키는 것으로 나타났다.
또한, 조직신뢰를 통해 발생한 내재적 동기는 곧 조직원의 창의성과 직결되는 것으로 나타났다. 조직원의 내재적 동기부여는 조직원의 창의성에 양(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 내재적 동기부여는 구성이 창의성을 발휘하는 데 있어서 중요한 요소로, 조직원이 업무를 위해 노력하고 지속해서 하려는 행동을 촉진하여 업무에 더욱 몰입하게 한다[24, 32, 35 ].
첫째, 리더의 공감 능력이 조직신뢰에 양(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 공감능력은 리더의 핵심 자질로서, 리더가 조직원의 감정에 공감함으로써 리더와 조직원 간의 관계를 협력적으로 발전시켜 준다[18].

후속연구

단순히 개인 혹은 부서 간 연락에 의해서는 신뢰를 바탕으로 한 연구개발이 일어나기가 어렵고 창의적인 아이디어나 변화를 꾀하는 의견은 제시되기가 어렵다. 즉, ICT기업의 조직구성원은 충분한 조직에 대한 신뢰를 통해 협의하는 문화가 형성되는 과정에서 창의적인 아이디어를 활발하게 제안할 것이다.
본 연구는 기존 리더십과 조직이론의 이론적 검토를 통해 제시된 가설을 ICT 기업에 적용해 검증하였다. 향후 연구는 표본 추출 시 보다 포괄적인 접근을 해야 하며, 기업의 크기도 소규모에서 대규모까지 다양하게 수집하여 본 연구의 한계점 극복이 요구된다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	구성원의 조직신뢰란?	구성원의 조직신뢰(employees‘ organizational trust, EOT)는 조직원의 조직에 대한 확신과 지지의 감정으로 조직의 규범이나 기준이 조직원들의 기대를 저버리지 않 을 것이라고 믿어지는 희망적 기대로 볼 수 있다[26, 27].
	어떤 사례를 통해 조직원의 창의성과 리더의 자질이 ICT 기업 생존의 핵심이라는 것을 예측할 수 있는가?	Google은 2009년에 직원 약 10,000명을 대상으로 ICT(Information & Communication Technology)기업에 적합한 “좋은 리더의 조건 8가지(Google’s Rules)”를 발표하여 ICT 기업에서 리더 역할의 중요성을 강조하였다. Google의 최고인적자원책임자 Laszlo Bock은 좋은 리더는 업무 능력과 인간미를 균형 있게 갖춘 리더라고 하였다. 그는 특히, 8가지 리더의 조건 중 리더의 공감능력은 조직원들이 심리적 안정(psychological safety)을 느끼게 하고 이는 구글의 생산성으로 이어졌다고 밝혔다[1]. 한국에서 5세대 이동통신(5G)을 선도하고 있는 SK텔레콤은 5G 상용화 준비를 하면서 ICT 환경에서 창의성, 다양성을 갖추려면 생각의 틀이나 환경 제약을 완화해야 한다고 했다[2]. 특히, 리더십을 강조하며 사람 중심의 소통을 고취하는 리더십이 조직원들의 창의성(creativity)을 증진한다고 했다. 그뿐만 아니라, 게임산업에 종사하는 420명의 직장인을 대상으로 ‘뽑고 싶은 신입사원’을 조사한 결과 ‘창의력과 아이디어가 뛰어난 유형’(30%)이 1위로 꼽혔다[3]. 또한, ICT 기업의 인재상 중, 가장 높이 평가되는 가치는 창의력(58.3%)으로 조사되었다. 여러 사례를 통해 조직원의 창의성과 리더의 자질이 ICT 기업 생존의 핵심이라는 것을 예측할 수 있다[4].
	감성리더십이란?	감성리더십(emotional leadership, EL)은 리더가 조직원의 감정을 이해, 공감, 배려하는 것으로 자기관리능력, 자기인식능력, 관계관리능력, 사회적 인식능력 등의 항목에서 능력이 뛰어난 리더를 의미한다[16, 17].

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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