[논문]교대근무 여자간호사 이직의도 구조모형: 상급종합병원을 중심으로

조행난; 소향숙; 장애리

doi:10.5762/kais.2021.22.3.181

교대근무 여자간호사 이직의도 구조모형: 상급종합병원을 중심으로
Shift Work Female Nurse Turnover Intention Structural Equation Modelling: Focused on Tertiary Hospitals 원문보기

한국산학기술학회논문지 = Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society, v.22 no.3, 2021년, pp.181 - 189

조행난 (전남대학교병원) , 소향숙 (전남대학교 간호대학) , 장애리 (남부대학교)

초록
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본 연구는 이직인과모델 기반 상급종합병원 교대근무 여자간호사의 이직의도 구조방정식 모형구축을 위한 연구이다. 자료수집은 2015년 11월 11일부터 12월 20일까지 진행되었으며, 총 283명의 자료가 최종분석에 포함되었다. 연구결과 최종 수정모형에 대한 적합도는 권장수준에 비교적 충족하였으며, 최종 수정모형의 19개 가설 중 12개의 가설이 지지되었다. 또한 외부취업 기회, 간호전문직관, 간호조직문화(관계지향, 혁신지향), 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진은 상급종합병원 교대근무 간호사의 이직의도를 47.8% 설명하는 것으로 확인되었다. 세부적으로 이직의도에는 소진(+), 조직몰입(-)이 통계적으로 유의한 직접효과를 나타냈으며, 간호전문직관, 관계지향 간호조직문화와 직무스트레스는 통계적으로 유의한 간접효과를 나타냈다. 이에 본 연구결과를 기반하여 상급종합병원 교대근무 여자간호사의 이직 의도 감소를 위해 소진을 감소시키고, 조직몰입과, 직무만족을 높이는 것이 필요하다고 판단되며, 이를 위해 관계지향적 간호조직문화와 간호전문직관을 강화하는 방안 요구된다. 따라서 병원인력관리 차원에서 탄력적으로 근무시간을 조정할 수 있도록 하고, 상호 존중하는 관계중심의 조직문화를 형성하며, 간호전문직관을 강화하는 교육 및 정책적 지원, 그리고 자긍심을 가지고 일할 수 있는 병원의 제도적 장치가 이루어져야 할 것이다.

Abstract ▼ AI-Helper

This study uses a structural equation model for the turnover intention of female nurses performing shift work at a tertiary hospital. Data collection was conducted from November 11 to December 20, 2015, and 283 samples were included in the final analysis. As a result, 12 of the 19 hypotheses of the final model were supported. It was confirmed that external employment opportunities, nursing professional value, nursing organizational culture, job stress, job satisfaction, organizational commitment, and burn out accounted for 47.8% of the turnover intention. Burn out(+) and organizational commitment(-)had direct effects on turnover intentions, and nursing professional, relationship-oriented nursing organizational culture, and job stress showed indirect effects. Therefore, in order to reduce the turnover intention of female nurses working in shifts at tertiary hospitals, it is necessary to prevent burnout, increase organizational commitment, and job satisfaction. For this purpose, measures to strengthen relation-oriented nursing organizational culture and nursing professional intuition are required. In terms of hospital manpower management, the institutional arrangements of hospitals that enable flexible working hours adjustment, mutually respectful relationship-centered organizational culture, education, and policy support to reinforce nursing professional intuition, and the institutional system of hospitals to work with pride should be implemented.

주제어

표/그림 (4)

표 Table 1. Descriptive Statistics of the Measurement Variables (N=283)
표 Table 2. Descriptive Statistics of the Measurement Variables (N =283)
표 Table 3. Effects of Predictive Variables in the Modified Model (N=283)
그림 Fig. 1. Path diagram for the modified model

AI 본문요약
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문제 정의

또한 간호사의 이직 사유는 경력과 성별에 따라 차이가 있고, 남자간호사를 대상으로 하는 연구[10]는 이미 수행되어 있었다. 따라서 본 연구는 근무경력 1년 이상 10년 이하의 일반 간호사 중, 교대근무환경의 여자간호사를 대상으로 하고자 한다.
본 연구는 상급종합병원에서 교대근무하는 여자간호사의 이직의도에 대한 가설적 예측모형을 구축하고 모형의 적합성과 가설을 검증하는 구조모형연구이다.
본 연구는 상급종합병원의 교대근무하는 여자간호사들의, 환경적·개인적·구조적 요인들이 직무만족, 조직몰입, 소진을 통해 이직의도에 미치는 경로를 규명하기 시도되었다. 이에 본 연구결과를 바탕으로 검증된 의미 있는 직·간접 효과와 경로에 대해 논의하고자 한다.
본 연구자는 설문지의 배부를 위해 연구대상 병원의 간호부를 직접 방문하여 본 연구의 목적을 설명하고, 연구목적에 적합한 간호사를 선정할 수 있도록 협조를 요청한 뒤, 각 병원의 연구 승인절차에 따라 동의를 받았다. 설문지의 배부는 연구대상 병원에 본 연구자가 직접 방문하여 각 간호부에 설문지를 전달한 후, 교육팀장이나 수간호사의 도움을 받아 해당부서에 설문지를 일괄 배부하고 회수하였다.
이에 본 연구결과를 바탕으로 검증된 의미 있는 직·간접 효과와 경로에 대해 논의하고자 한다.
이에 본 연구는 병원간호사의 이직의도를 감소시키는 방안을 모색하는데 기초자료를 제공하기 위해, 상급종합병원의 교대 근무하는 일반간호사들을 대상으로 환경적· 개인적·구조적 요인들이 직무만족, 조직몰입, 소진을 통해 이직의도에 미치는 직·간접 효과와 간접경로를 규명하기 위한, 구조방정식 모형구축 연구를 시도하고자 한다.

제안 방법

90 으로 권장기준을 충족시키지 못하여 모형의 수정이 필요하였다. 가설모형의 수정은 AMOS에서 제공되는 수정지수(modification indices=MI)와 직무만족과 조직몰입이 서로 정적 상관관계 있다는 이론적 근거[10, 12, 18] 를 고려하여 직무만족과 조직몰입의 구조 오차항에 공분산을 추가하였다.
간호전문직관은 Yeun 등이 개발한 도구[22]를 본 연구의 CFA 결과에 따라 9문항을 삭제하여 3 요인(전문직자아개념 5문항, 간호의 전문성 3문항, 간호계의 역할 3 문항)의 11문항으로 구성하였다. 부정문항은 역 환산하였으며 점수가 높을수록 간호전문직관이 높은 것을 의미한다.
0)을 사용하였다. 대상자의 일반적 특성은 서술적 통계, 자료의 정규성은 일변량 왜도와 첨도, 도구의 신뢰도는 Cronbach’s alpha, 측정변수 간 다중공선성은 공차 한계(Tolerance)와 분산팽창인자(Variation Inflation Facor=VIF)를 이용하여 확인하였다. 연구도구의 확인적 요인분석을 통해 요인 구조를 확인하였다.
본 연구에서는 광범위한 문헌고찰을 바탕에 두고 구성되어있으며, 포괄적이고 종합적이여서 병원간호사의 이직 의도를 예측하는데 유용한 모델로 판단[13]되고 있는 Price의 이직인과모형[14]을 기반으로 개념적 기틀을 구성하고 4개의 외생변수(외부취업기회, 간호전문직관, 간호조직문화, 직무스트레스), 3개의 매개변수(직무만족, 조직몰입, 소진)와 결과변수인 이직의도로 구성된 4개의 내생변수로 설정하였다. 선행연구를 바탕으로 간호전문직관 간호조직문화, 직무스트레스는 직무만족에 영향을 주고[15, 16, 18], 간호전문직관과 유사한 전문직 자아개념, 간호조직문화, 직무스트레스는 조직몰입에 영향을 주고[7, 12, 16], 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입은 소진에 영향을 주고[7, 12], 외부취업기회[10], 간호전문직관, 간호조직문화, 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진은 이직의도에 영향을 주는 것[1, 5, 11, 15, 16, 17, 18] 으로 경로를 설정하였다.
본 연구의 자료수집은 2015년 11월 1일부터 12월 20일까지 구조화된 자가보고식 설문지를 이용하여 실시하였다. 본 연구자는 설문지의 배부를 위해 연구대상 병원의 간호부를 직접 방문하여 본 연구의 목적을 설명하고, 연구목적에 적합한 간호사를 선정할 수 있도록 협조를 요청한 뒤, 각 병원의 연구 승인절차에 따라 동의를 받았다.
본 연구자는 설문지의 배부를 위해 연구대상 병원의 간호부를 직접 방문하여 본 연구의 목적을 설명하고, 연구목적에 적합한 간호사를 선정할 수 있도록 협조를 요청한 뒤, 각 병원의 연구 승인절차에 따라 동의를 받았다. 설문지의 배부는 연구대상 병원에 본 연구자가 직접 방문하여 각 간호부에 설문지를 전달한 후, 교육팀장이나 수간호사의 도움을 받아 해당부서에 설문지를 일괄 배부하고 회수하였다. 연구 참여 동의서는 연구 목적, 익명성과 비밀보장, 연구 철회 가능성에 관한 내용을 포함하고 있으며, 대상자가 연구 참여에 자발적으로 동의한 경우에 한하여 질문지에 응답하도록 하였다.
설문지의 배부는 연구대상 병원에 본 연구자가 직접 방문하여 각 간호부에 설문지를 전달한 후, 교육팀장이나 수간호사의 도움을 받아 해당부서에 설문지를 일괄 배부하고 회수하였다. 연구 참여 동의서는 연구 목적, 익명성과 비밀보장, 연구 철회 가능성에 관한 내용을 포함하고 있으며, 대상자가 연구 참여에 자발적으로 동의한 경우에 한하여 질문지에 응답하도록 하였다.
대상자의 일반적 특성은 서술적 통계, 자료의 정규성은 일변량 왜도와 첨도, 도구의 신뢰도는 Cronbach’s alpha, 측정변수 간 다중공선성은 공차 한계(Tolerance)와 분산팽창인자(Variation Inflation Facor=VIF)를 이용하여 확인하였다. 연구도구의 확인적 요인분석을 통해 요인 구조를 확인하였다. 모형의 적합도를 검증하기 위해서는 χ2 통계량, GFI(Goodness of Fit Index), AGFI(Adjusted Goodness of Fit Index), RMSEA(Root Mean Square Error of Approximation), SRMR(Standardized Root Mean Square Residual), CFI(Comparative Normed of Fit Index), NFI(Normed Fit Index), TLI(Tucker-Lewis Index) 를 이용하였다.
68 로 권장수준을 만족하지 못했다. 이에 표준화 계수 .50 미만인 변수들을 확인하여 해당문항을 검토한 후에 소진의 ‘낮은 개인적 성취감’, 간호전문직관의 ‘사회적 인식’과 ‘간호의 독자성’, 직무스트레스의 ‘전문지식 및 기술부족’ 과 ‘간호사에 대한 대우’ 요인을 제거하였다. 그 결과, 측정모형에서는 각 측정변수의 요인부하량과 평균분산추출지수(average variance extracted=AVE)가 각각 .
조직몰입은 Mowday 등이 개발한 Organization Commitment Questionnaire를 Lee가 번역한 도구 [26]를 간호조직에 적합하게 수정하고, CFA 결과에 따라 4문항을 삭제하여 총 11문항으로 구성하였다. 부정 문항은 역환산하여 점수가 높을수록 조직몰입이 높은 것을 의미한다.
직무만족은 Brayfield와 Rothe가 개발하고 Ko가 번안한 도구[25]를 간호조직에 적합하게 수정하였다. 본 연구의 CFA 결과에 따라 1문항을 삭제하여, 총 4문항으로 구성하였고, 점수가 높을수록 직무만족이 높은 것을 의미한다.
직무스트레스는 Gu와 Kim이 개발한 도구를 Lee 가수 정보완 하고, Ju가 사용한 도구[24]를 일반간호사 상황의 적합하게 수정하고, 본 연구의 CFA 결과에 따라 10문항을 삭제하여, 총 26문항으로 구성하였으며, 점수가 높을수록 직무스트레스가 높은 것을 의미한다. Ju의 연구에서 Cronbach's α=.

대상 데이터

본 연구의 가설적 모형에서 관측변수는 22개로, 표본 수는 관측변수의 10∼20배가 권장[19]되는 것에 근거하여 , 표본은 220∼440명이 필요하다. 이에 본 연구에서는 총 320명의 대상자에게 설문지가 배부하여, 308부의 설문지가 회수되었고, 이중 불성실한 응답과 자료의 결측이 포함된 자료 등을 제외한 총 283부의 자료를 최종분석에 사용하였다.

데이터처리

연구도구의 확인적 요인분석을 통해 요인 구조를 확인하였다. 모형의 적합도를 검증하기 위해서는 χ2 통계량, GFI(Goodness of Fit Index), AGFI(Adjusted Goodness of Fit Index), RMSEA(Root Mean Square Error of Approximation), SRMR(Standardized Root Mean Square Residual), CFI(Comparative Normed of Fit Index), NFI(Normed Fit Index), TLI(Tucker-Lewis Index) 를 이용하였다. 이직의도에 영향을 미치는 요인들의 직· 간접 경로계수를 산출하기 위해 구조방정식 모형분석법 (Structural Equation Modeling=SEM)을 이용하였다.
본 연구의 자료분석은 SPSS program(ver 20.0, SPSS Inc.Cicago, Illinois, USA)과 AMOS program(ver 20.0)을 사용하였다. 대상자의 일반적 특성은 서술적 통계, 자료의 정규성은 일변량 왜도와 첨도, 도구의 신뢰도는 Cronbach’s alpha, 측정변수 간 다중공선성은 공차 한계(Tolerance)와 분산팽창인자(Variation Inflation Facor=VIF)를 이용하여 확인하였다.
모형의 적합도를 검증하기 위해서는 χ2 통계량, GFI(Goodness of Fit Index), AGFI(Adjusted Goodness of Fit Index), RMSEA(Root Mean Square Error of Approximation), SRMR(Standardized Root Mean Square Residual), CFI(Comparative Normed of Fit Index), NFI(Normed Fit Index), TLI(Tucker-Lewis Index) 를 이용하였다. 이직의도에 영향을 미치는 요인들의 직· 간접 경로계수를 산출하기 위해 구조방정식 모형분석법 (Structural Equation Modeling=SEM)을 이용하였다.

이론/모형

간호조직문화는 Kim 등이 개발한 도구[23]의 2개 요인의 총 11문항을(관계지향 5문항, 혁신지향 6문항) 사용하였으며, 점수가 높을수록 간호사가 그 문화를 강하게 인지하고 있음을 의미한다. Kim 등의 연구에서 관계지향 조직문화의 Cronbach's α= .
소진은 Maslach와 Jackson에 의해 개발된 MBI(Maslach Burnout Inventory) 척도를 Choi가 번안한 도구[27]로, CFA 결과에 따라 12문항을 삭제하여 총 10문항이 분석에 사용되었다. Choi의 연구에서는 Cronbach's α=.
외부취업기회는 Price와 Mueller의 설문지를 한국 병원 근무자의 실정에 맞게 번역한 도구를[21] 사용하였다. Seo의 연구에서 Cronbach's α=.
이직의도는 Michaels와 Spector가 개발한 도구를 한국의 실정에 맞게 번안한 도구[20]를 사용하였다. 총 3문항으로 구성되었으며, 점수가 높을수록 이직의도가 높은 것을 의미한다, Kim의 연구에서 Cronbach's α=.

성능/효과

가설검증 전에 측정변수 간의 다중공선성의 여부를 확인한 결과, 본 연구에서 공차한계 값은 .45∼.89로 모두 0.1이상이었으며, VIF 값은 10이하인 1.13∼2.23으로 나타나 다중공선성에 문제가 없는 것으로 확인되었다 (Table 2).
50 미만인 변수들을 확인하여 해당문항을 검토한 후에 소진의 ‘낮은 개인적 성취감’, 간호전문직관의 ‘사회적 인식’과 ‘간호의 독자성’, 직무스트레스의 ‘전문지식 및 기술부족’ 과 ‘간호사에 대한 대우’ 요인을 제거하였다. 그 결과, 측정모형에서는 각 측정변수의 요인부하량과 평균분산추출지수(average variance extracted=AVE)가 각각 .65 ∼.89와 .58∼.85로 .50이상이며, 개념신뢰도(construct reliability=CR)는 .73∼.94로 .70이상의 값을 보여 집중 타당성이 검증되었다. 또한 모든 측정변수의 AVE(.
또한 기존 간호사의 이직의도 연구와 차별성을 확보하기 위해서, 이직 의도가 높은 상급종합병원 교대근무 간호사를 대상하여대상자 특성의 동질성을 높였고, 간접효과 경로를 검증하여 직무만족과 조직몰입이 이직의도와 관련된 중요한 매개 요인임을 검증하였다. 그리고 마지막으로 간호사의 이직 의도 모형구축 연구에 적용한 적이 없는 간호 전문 직관을 Price의 개인적 결정요인으로 분석하여 이직의 도에 간접효과가 있다는 것을 규명하였다는 점에서 의의가 있다. 그러나 본 연구는 3개 행정구역의 상급종합병원을 대상으로 관계지향과 혁신지향 간호조직문화가 이직의 도에 미치는 영향만을 조사하였기 때문에, 간호조직문화와 이직 의도 간의 인과적 관계를 일반화하는데는 제한이 있다.
검증하였다는 점에서 의미가 있다. 또한 기존 간호사의 이직의도 연구와 차별성을 확보하기 위해서, 이직 의도가 높은 상급종합병원 교대근무 간호사를 대상하여대상자 특성의 동질성을 높였고, 간접효과 경로를 검증하여 직무만족과 조직몰입이 이직의도와 관련된 중요한 매개 요인임을 검증하였다. 그리고 마지막으로 간호사의 이직 의도 모형구축 연구에 적용한 적이 없는 간호 전문 직관을 Price의 개인적 결정요인으로 분석하여 이직의 도에 간접효과가 있다는 것을 규명하였다는 점에서 의의가 있다.
70이상의 값을 보여 집중 타당성이 검증되었다. 또한 모든 측정변수의 AVE(.58 ∼.85)가 상관계수의 제곱 r2(.29∼.30)보다 크므로 판별 타당성이 확보되었다. 본 연구의 최종적 측정모형의 적합도 지수는 χ2=181.
본 연구에서 구조적 요인 중 관계지향 간호조직문화는 직무 만족과 조직몰입에 직접효과를 주어, 이직의도에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 혁신지향 간호조직문화는 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 통계적으로 유의한 직접적인 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 이는 관계지향 간호조직문화가 직무만족에 직접적인 영향과 이직의도에 직·간접효과가 있다고 보고한 국립병원의 조직구성원들을 대상으로 한 연구[15]와 일부 일치하였고, 국내 일개 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구의 혁신지향과 유사한 진취적 간호조직문화를 간호사가 강하게 인지할수록 직무만족과 조직몰입은 높아지지만, 진취적 문화가 직무만족과 조직몰입에 유의한 영향을 주는 변수는 아닌 것으로 보고[7]된 선행연구 결과와 일치하였다.
본 연구에서 사용된 측정변수들의 왜도와 첨도의 절대값이 각각 3과 7을 넘지 않아 일변량 정규성을 만족하였다. 가설검증 전에 측정변수 간의 다중공선성의 여부를 확인한 결과, 본 연구에서 공차한계 값은 .
본 연구에서 소진은 이직의도에 가장 큰 직접 효과를 주며, 직무스트레스의 영향을 받고, 직무만족과 조직몰입의 부분매개효과를 통해 이직의도에 영향을 주는 것으로 확인되었다. 이는 소진이 종합병원 전체간호사의 이직 의도에 가장 직접적인 영향을 주는 요인으로 보고[11]한 연구나, 전국의 종합병원 전체간호사를 대상으로 조사한 연구에서 소진이 이직의도에 직접효과가 있고, 직무 스트레스의 직접효과를 받은 소진이 조직몰입과 이직의 도 간의 관계에서 영향을 준다는 연구결과[12]를 지지하였다.
본 연구에서 직무스트레스는 직무만족과 조직몰입을 통해 이직의도에 미치는 간접효과가 있었으나, 소진을 통해 이직의도에 미치는 간접효과 경로가 유의하지 않는 것으로 확인되었다. 이는 직무스트레스는 직무만족과 조직몰입에 직접적인 영향을, 소진에 직·간접적인 영향[11, 12, 16]을 준다는 선행연구와 일치하나, 직무 스트레스가 소진을 경유하여 이직의도에 영향을 준다는 연구보고 [11]와 차이가 있다.
본 연구에서 측정모형 분석을 위해 확인적 요인분석을 실시한 결과, 초기 측정모형에 대한 CFA의 적합도 지수는 χ2=819.06(df=19, p<.001), GFI=.82, AGFI=.76, RMSEA=.11, SRMR=.11, CFI=.75, NFI=.70, TLI=.68 로 권장수준을 만족하지 못했다. 이에 표준화 계수 .
도구[25]를 간호조직에 적합하게 수정하였다. 본 연구의 CFA 결과에 따라 1문항을 삭제하여, 총 4문항으로 구성하였고, 점수가 높을수록 직무만족이 높은 것을 의미한다. Ko 의 연구에서 Cronbach's α= .
본 연구의 가설적 모형에 대한 적합도를 평가한 결과, χ2=227.16(df=96, p<.001), GFI =.92, AGFI=.87, RMSEA=.07, SRMR=.06, CFI=.93, NFI=.88, TLI=.90 으로 권장기준을 충족시키지 못하여 모형의 수정이 필요하였다. 가설모형의 수정은 AMOS에서 제공되는 수정지수(modification indices=MI)와 직무만족과 조직몰입이 서로 정적 상관관계 있다는 이론적 근거[10, 12, 18] 를 고려하여 직무만족과 조직몰입의 구조 오차항에 공분산을 추가하였다.
본 연구의 수정모형에 대한 적합도를 평가한 결과, χ² =187.40(df=95, p<.001), GFI=.93, AGFI=.89, RMSEA=.06, SRMR=.05, CFI=.95, NFI=.90, TLI=.93 으로 모든 적합도 지수가 권장수준에 충족되는 것으로 나타나, 수정모형을 최종모형으로 수용하였다.
본 연구의 수정모형에서는 가설적 모형에서 제시한 19개의 경로 중 12개의 경로가 유의하게 나타났고 (Figure 1), 수정모형의 모수 추정 및 효과분석 결과 (Table 3), 간호전문직관, 관계지향 간호조직문화와 직무 스트레스는 직무만족을 24.4%, 조직몰입을 32.3% 각각 설명하였고, 직무스트레스, 직무만족과 조직몰입은 소진을 32.1% 설명하였다. 이직의도는 직무만족, 조직몰입과 소진에 의해 47.
30)보다 크므로 판별 타당성이 확보되었다. 본 연구의 최종적 측정모형의 적합도 지수는 χ2=181.58(df=95, p<.001), GFI=.93, AGFI=.89, RMSEA=.06, SRMR=.05, CFI=.95, NFI=.91, TLI=.93으로 권장기준에 충족되었다.

후속연구

그리고 마지막으로 간호사의 이직 의도 모형구축 연구에 적용한 적이 없는 간호 전문 직관을 Price의 개인적 결정요인으로 분석하여 이직의 도에 간접효과가 있다는 것을 규명하였다는 점에서 의의가 있다. 그러나 본 연구는 3개 행정구역의 상급종합병원을 대상으로 관계지향과 혁신지향 간호조직문화가 이직의 도에 미치는 영향만을 조사하였기 때문에, 간호조직문화와 이직 의도 간의 인과적 관계를 일반화하는데는 제한이 있다. 또한 특수부서와 일반병동에 대한 구분없이 교대근무 간호사를 대상으로 하여, 환자의 중증도에 따른 이직 의도에를 고려하지 못했다는 한계가 있다.
첫째, 간호전문직관, 간호조직문화, 직무스트레스는 병원 간호사의 경력에 따라 차이가 있을 수 있으므로, 추후 대상자를 근무경력별로 그룹화하여 이직의도를 재분석하는 확대연구가 필요하다. 둘째, 병원의 운영형태에 따른 인력관리와 다양한 간호조직문화 요인이 간호사의 이직 의도에 미치는 영향에 대한 추가연구가 필요하다.
수 있는 방안이 요구된다. 따라서 병원 인력 관리 차원에서는 업무와 대인관계에서 오는 직무 스트레스를 줄이기 위해 탄력적 근무시간 조정과 상호 존중하는 관계중심의 조직문화 형성, 간호전문직관을 강화하는 교육· 정책적 지원 및 자긍심을 가지고 일할 수 있는 병원의 제도적 장치가 이루어져야 할 것으로 사료된다.
이는 연구대상을 여성으로 제한한 본 연구의 특성이 여실이 드러나는 결과로, 아직도 한국내 간호직에 대한 성 고정관념에 기반하여, 남자 간호사의 경우 외부 취업기회가 많을수록 다른 직종으로 이직하려는 의도가 높아지는 것으로 판단된다. 따라서 추 후 남녀 성별에 따른 이직의도 영향요인에 대한 차이를 검증하는 연구가 필요하다.
또한 특수부서와 일반병동에 대한 구분없이 교대근무 간호사를 대상으로 하여, 환자의 중증도에 따른 이직 의도에를 고려하지 못했다는 한계가 있다. 따라서 추후 지역을 확대하여, 병원경영 방식에 따른 다양한 간호조직문화와 이직 의도 간의 관계를 확인해보고, 환자의 중증도에 따른 이직이 도의 차이에 대해 추가 연구가 필요하다.
그러나 본 연구는 3개 행정구역의 상급종합병원을 대상으로 관계지향과 혁신지향 간호조직문화가 이직의 도에 미치는 영향만을 조사하였기 때문에, 간호조직문화와 이직 의도 간의 인과적 관계를 일반화하는데는 제한이 있다. 또한 특수부서와 일반병동에 대한 구분없이 교대근무 간호사를 대상으로 하여, 환자의 중증도에 따른 이직 의도에를 고려하지 못했다는 한계가 있다. 따라서 추후 지역을 확대하여, 병원경영 방식에 따른 다양한 간호조직문화와 이직 의도 간의 관계를 확인해보고, 환자의 중증도에 따른 이직이 도의 차이에 대해 추가 연구가 필요하다.
본 연구 대상자인 상급종합병원 교대근무 여자간호사의 이직의도 모형을 검증한 결과, 이직의도를 감소시키기 위해서는 간호사의 소진을 예방하고 조직몰입과 직무 만족을 높이는 것이 필요하며, 이를 위해서는 직무 스트레스를 최소화하고 관계지향 간호조직문화와 간호전문직관을강화시킬 수 있는 방안이 요구된다. 따라서 병원 인력 관리 차원에서는 업무와 대인관계에서 오는 직무 스트레스를 줄이기 위해 탄력적 근무시간 조정과 상호 존중하는 관계중심의 조직문화 형성, 간호전문직관을 강화하는 교육· 정책적 지원 및 자긍심을 가지고 일할 수 있는 병원의 제도적 장치가 이루어져야 할 것으로 사료된다.
2%인 반면, Moon & Han[11]의 연구의 대상자는 53%가 이동경험을 가지고 있다는 점에서 차이가 발생한 것으로 판단된다. 이에 본 연구에서는 직무 스트레스와 이직의도 간 관계에서 소진보다는 직무만족과 조직몰입이 중요한 매개변수인 것으로 확인되어, 직무 스트레스로 인한 이직의도를 감소시키기 위해서는 부정적인 소진을 감소시키기 보다는 긍정적인 직무만족과 조직몰입을 높이는 전략이 필요하다. 향후 이직의도에 대한 간접효과의 경로분석을 통해 관련 요인들의 인과적 관계를 세부적으로 분석할 필요가 있다.
한다. 첫째, 간호전문직관, 간호조직문화, 직무스트레스는 병원 간호사의 경력에 따라 차이가 있을 수 있으므로, 추후 대상자를 근무경력별로 그룹화하여 이직의도를 재분석하는 확대연구가 필요하다. 둘째, 병원의 운영형태에 따른 인력관리와 다양한 간호조직문화 요인이 간호사의 이직 의도에 미치는 영향에 대한 추가연구가 필요하다.
이에 본 연구에서는 직무 스트레스와 이직의도 간 관계에서 소진보다는 직무만족과 조직몰입이 중요한 매개변수인 것으로 확인되어, 직무 스트레스로 인한 이직의도를 감소시키기 위해서는 부정적인 소진을 감소시키기 보다는 긍정적인 직무만족과 조직몰입을 높이는 전략이 필요하다. 향후 이직의도에 대한 간접효과의 경로분석을 통해 관련 요인들의 인과적 관계를 세부적으로 분석할 필요가 있다.

참고문헌 (30)

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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