초록 ▼

1. 연구배경 및 필요성
□ 공직사회 역량평가의 확산
○ 개방형직위의 채용으로 외부 민간인이 국장직과 과장직에 공모하여 입직할 수 있으며, 내부에서도 고위공무원에 대한 승진은 고위공무원 역량평가를 통과해야 하고, 많은 부처에서 과장급에 대한 역량평가제도도 시범적으로 실시하고 있음
○ 이러한 상황은 과거의 필기시험 위주 시스템이 점차 역량평가 시스템으로 옮겨가고 있는 것을 알려줌
2. 연구의 목적과 범위
□ 연구의 목적
○ 이 연구는 현재 진행중인 우리나라 공무원 시험제도의 변화과정을 평가하고, 새롭게

1. 연구배경 및 필요성
□ 공직사회 역량평가의 확산
○ 개방형직위의 채용으로 외부 민간인이 국장직과 과장직에 공모하여 입직할 수 있으며, 내부에서도 고위공무원에 대한 승진은 고위공무원 역량평가를 통과해야 하고, 많은 부처에서 과장급에 대한 역량평가제도도 시범적으로 실시하고 있음
○ 이러한 상황은 과거의 필기시험 위주 시스템이 점차 역량평가 시스템으로 옮겨가고 있는 것을 알려줌
2. 연구의 목적과 범위
□ 연구의 목적
○ 이 연구는 현재 진행중인 우리나라 공무원 시험제도의 변화과정을 평가하고, 새롭게 등장한 역량평가제도를 우리나라에서 성공적으로 도입하기 위해서는 어떻게 해야 하는가를 모색하는 것임
3. 실증조사 결과분석
□ 공무원 설문조사
○ 주요한 결과를 정리해 보면, 다음과 같이 나타남
- 공무원 역량평가 경험자 중 84.6%가 공무원 역량평가가 유익하다고 응답함
- 과장승진 역량평가에 대해서 86.5%가 필요한 것으로 응답함
- 과장급 역량평가의 측정 정확성은 57%가 인정한다고 응답함
- 과장급 평가역량중에 가장 중요한 것은 정책기획 역량(30.0%)이고, 다음이 조직관리 역량(27.0%), 의사소통역량(20.5%), 이해관계조정(8.0%)임
- 5급 승진 역량평가에 대하여 ‘필요하다’에 78.0%가 응답함
- 5급 승진 역량평가에서 가장 중요한 역량으로 정책기획이 34%로 가장 높게 나타나고, 의사소통 23.5%, 협의조정 12.5%, 변화관리 10.5%, 성과지향 2.5%순으로 나타남
- 공무원에 대한 역량평가 교육은 부족하다가 66.0%로 나타남
- 역량평가의 확대정책에 대해 국장급에서 5급까지 실시하는 것을 39%가 지지하고, 국장과 과장까지 지지하는 비율은 33.0%로 나타남
- 전체적으로 부처간과 청, 지방자치단체간에는 서로 다양한 차별적인 역량이 필요하다는 의견이 60% 정도로 나타남
□ 델파이조사 결과분석
○ 전문가들의 분석 결과는 다음과 같이 나타남
- 고위공무원단 제도는 성과와 역량중심의 인사제도 확립에 기여하는 좋은 제도지만, 현재 제도 운영에 있어서, 그 취지를 못 살리고 있음
- 역량평가는 자기개발을 위한 좋은 제도임. 잘 발전시켜 나가야 함
- 과장급 역량평가는 공통역량을 개발하여 전 부처 공통으로 적용하고, 각 부처별 특수역량은 따로 개발하도록 함
- 중앙부처 5급 승진시험은 다른 평가 요소와 병행해서 일부만 반영하도록 하고, 공통역량만 안전행정부에서 통일적으로 개발하여 제시함
- 지방자치단체의 경우에도, 광역자치단체에는 국장급(3명), 과장급(4명), 5급까지(4명) 등으로 확대
- 역량평가센터는 전문인력을 확보하여, 명실공히 공직내부의 전문성 있는 조직으로 발전되어 나가야 함
∙ 전문인력 양성을 위한 대책을 특별하게 세워 나가야 함
∙ 역량평가 전문가는 전문직위로 지정하여 순환하지 않고 전념해야 함
4. 정책제언
□ 역량기반 인사제도 모델의 도입 필요성
○ 과거의 공무원 제도의 틀에서 벗어나서, 앞으로 우리나라는 새로운 “역량기반의 인사제도 모델”이 필요함. 특히 창조경제와 융합을 강조하는 현 박근혜정부의 국정방향을 고려할 때, 공무원제도의 새로운 모델의 정립이 절실히 요청됨
□ 추진 전략의 모색
- 현재의 공무원 인사시스템을 개혁하고, 새로운 “역량기반의 인사시스템 모델”을 정립하기 위해서는 주도면밀한 추진계획과 전략이 요청됨
○ 추진 절차
○ 역량평가 대상의 범위확대 전략
- 중앙부처와 지방자치단체 공무원의 5급까지 그 대상을 단계적으로 점진적으로 확대해 나감
- 중앙부처와 지방자치단체의 확대전략에는 차별적 접근이 필요함
∙ 중앙부처는 Top-down 방식 실시: 현재 국장급 이상은 실시중이며, 과장급은 시범실시중이므로, 점진적으로 과장급 모든 직위와 5급 직위 승진시 역량평가를 확대
∙ 지방자치단체는 Bottom-up 방식 실시: 현재 5급 승진시에 일부 지방자치단체가 실시하고 있는 수준이므로 5급 승진시 부터 확산해 나가면서, 과장급과 국장급으로 확대함
○ 역량평가 확대 시기
- 2020년까지 5급 이상의 공무원을 대상으로 하는 역량평가제 도입
○ 역량기반 공무원 교육훈련 시스템 구축 필요
- “역량기반의 인사시스템 모델”은 선발과 교육훈련, 평가, 승진 등 다양한 분야에서 역량을 활용하는 인사제도 모델임
- 그 중에서도 특히 공무원의 역량 강화를 위해서는 교육훈련 시스템과 밀접하게 연계하여 추진되어야 함
□ 통일된 역량모델의 구축
○ 영국은 2013년부터 통일된 역량준거틀을 마련하여, 전체 공무원을 대상으로 실시하고 있음
○ 우리나라도 정부가 마련한 공식적인 역량준거틀이 필요하며, 실증적인 분석에 다라 다음의 표와 같은 공통역량 준거틀을 제안함. 각 조직은 직급과 직종의 사정에 따라, 이 공통역량의 틀 속에서 취사선택하도록 유도하여야 함
○ 역량기반의 인사제도를 구축해 나가기 위해서는, 이를 꾸준히 추진해 나갈 추진체가 필요함
○ 우선 안전행정부는 공통역량에 대한 통일성 있고 일관성 있는 준거틀을 제공해야하며, 역량평가를 직접 담당하는 전문 평가담당조직으로서, 역량평가센터는 역량평가 전문성 확보를 위한 특별한 계획을 추진해야 함
○ 이 과정에서 가장 중요한 것이 전문인력의 확보임. 순환보직제를 피해가는 전문직위를 지정하여, 전문가가 계속적으로 근무할 수 있도록 제도적인 자치가 마련되어야 함
○ 또한 각 기관이 외부의 민간 전문기관에 위탁하고 있는 현재의 역량평가를 장기적으로는 역량평가센터에서 총괄 수행하거나, 역량 전문가를 파견하여 각 부처를 지원하는 것으로 앞으로의 활동역할을 확대해 나가야 할 것임
□ 추진체계
5. 기대효과
○ 공무원 시험제도가 필기시험에서 역량평가로 그 중점이 변화되고 있는 시점에서, 우리나라 공무원 인사제도를 “역량기반의 인사제도”로 발전시키기 위한 구체적인 추진 계획과 전략이 필요함
○ 이 연구에서는 이러한 점에 목적을 두고, 역량기반의 인사제도 모형과 그 추진 전략을 제안함
○ 따라서 이 연구는 앞으로 역량에 중점을 둔 인사제도를 발전시켜 나가는 계획을 입안함에 있어서, 그 방향의 모색과 구체적인 대안 마련에 많은 도움을 줄 수 있을 것으로 기대됨

Abstract ▼

Promotion in respect to high-ranking government officials are asked to pass assessment system and a number of ministries adopt an assessment system on a trial basis which is intended for the section chief. This circumstance shows that the past written examination-centered system gradually moves to a

Promotion in respect to high-ranking government officials are asked to pass assessment system and a number of ministries adopt an assessment system on a trial basis which is intended for the section chief. This circumstance shows that the past written examination-centered system gradually moves to an assessment system.
The purpose of this study is to provide an analysis of the ongoing change process in the civil service examination system in the Korean government and to find a way to introduce a newly created assessment system to Korea successfully.
A survey targeting civil servants showed that 84.6% of those questioned said civil service assessment is instructive, 86.5% responsed that assessment to be promoted to the section chief is necessary, 78% answered that assessment to be promoted to fifth grade is necessary as well.
Furthermore, 66% of those questioned responded that education for assessment, which is intended for civil servants, is not enough. In regard to the expansion of assessment, 39% of people support assessment being conducted for civil servants promoting to the fifth grade and 33% support assessment for the director of a bureau and the section chief.
Departing from the old-fashioned civil service system, a new model of capability-based personnel management system is required in Korea. Specifically, considering the direction of the present government emphasizing the creative economy and convergence, a new model establishment of civil service system is urgently needed.
Main contents of the strategies are as follows.,
1) Expansion of Assessment: Strategy expanded to 5th grade civil servants of the central government and local government
(Central Government: Top-down style, Local Government: Bottom-up style)
2) Introduction of phase-in assessment for civil servants who are over the 5th grade by 2020
(Central government: Goal of Introduction by 2015 for chiefs of departments, and 2017 for promotion of 5th grade civil servants)
(Local government: Goal of Introduction by 2016 for promotion of 5th grade civil servants, 2018 for chief of department, and 2020 for director)
3) Proposal of common competency framework in Korea
4) Proposal for the construction of an education & training System for competency-based civil servants
The system of civil service examination has been changed to a competency-based system from a written examination-based system. In this point, specific and detailed propulsive plans and strategies are necessary to foster a personnel management system for civil servants in Korea as a “competencybased personnel management system”. This study intends to suggest the model and the propulsive strategies of a competency-based personnel management system. By doing so, this study helps to
propose direction and specific alternatives when formulating plans to develop a competency-based personnel management system in the future.

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발 간 사 ... 4
• 목 차 ... 5
• 표목차 ... 8
• 그림목차 ... 11
• 국문 요약 ... 12
• 영문요약 ... 22
• 제1장 서 론 ... 24
• 제1절 연구의 배경 ... 25
• 제2절 연구의 목적 ... 27
• 1. 문제의 제기 ... 27
• 2. 연구의 목적과 범위 ... 27
• 제3절 연구방법 ... 28
• 제4절 연구의 체계도 ... 29
• 제2장 공무원 시험제도와 역량평가 현황 ... 30
• 제1절 공무원 시험제도의 변화 ... 31
• 1. 경제위기와 정부혁신 ... 31
• 2. 개방형 직위제 도입과 한국 공무원제도의 재편 ... 32
• 3. 고위공무원단 제도 실시와 역량평가 ... 32
• 4. 역량평가제의 영역 확대(시험에서 역량평가로) ... 33
• 제2절 역량평가제도란? ... 34
• 1. 역량의 개념 ... 34
• 2. 역량평가의 과정 ... 34
• 3. 역량평가의 특성 ... 36
• 4. 우리나라 역량평가의 연혁 ... 37
• 제3절 우리나라 역량평가제도의 현황과 사례 ... 40
• 1. 안전행정부 ... 40
• 2. 서울시 역량평가 ... 44
• 3. 외교부 역량평가 ... 45
• 4. 서울시교육청 사례 ... 47
• 5. 경상북도교육청 사례 ... 49
• 6. 전라북도교육청 ... 52
• 7. 특허청 역량평가 ... 57
• 8. 관세청 역량평가 ... 59
• 제4절 각 부처 사례 비교분석 ... 64
• 1. 과장급 비교 분석 ... 66
• 2. 5급 승진 역량평가 비교분석 ... 67
• 3. 요약 ... 68
• 제3장 주요국의 공무원 역량평가제도 ... 70
• 제1절 각국의 역량평가제도 비교분석 ... 71
• 제2절 우리나라에의 시사점 ... 77
• 제4장 우리나라 역량평가의 실증적 분석 ... 80
• 제1절 공무원 설문조사 ... 81
• 1. 설문조사 설계 ... 81
• 2. 설문결과 분석 ... 84
• 제2절 전문가 델파이조사 ... 109
• 1. 델파이조사 계획 ... 109
• 2. 1차 델파이조사 결과분석 ... 109
• 제3절 델파이조사 2차 결과 분석 ... 121
• 제4절 공무원과 전문가 의견 비교분석 ... 130
• 1. 역량평가에 대한 의견 ... 130
• 2. 델파이 2차 조사결과의 의미 ... 136
• 제5장 우리나라 공무원 역량평가의 발전방안 모색 ... 138
• 제1절 새로운 역량기반 인사제도 모형의 모색 ... 139
• 제2절 역량기반 인사제도의 필요성과 한계 ... 142
• 1. 역량기반 인사제도 모델의 필요성에 대한 학계의 주장 ... 142
• 2. 역량기반 인사행정의 한계와 극복방안 ... 143
• 제3절 추진전략의 모색 ... 145
• 1. 역량기반 인사제도 모델의 추진전략 ... 145
• 2. 단계적 추진 전략 ... 147
• 3. 역량평가 확대 시기 ... 153
• 4. 역량평가와 교육훈련 ... 155
• 5. 통일된 역량모델의 구축 여부 ... 156
• 제6장 결론과 정책 제언 ... 160
• 제1절 실증분석의 결과 ... 161
• 1. 공무원 시험제도 변화에 대한 분석: 역량평가의 중요성 증대 ... 161
• 2. 역량평가의 확대 방안 ... 162
• 3. 통일성 있는 역량모델의 제시 필요 ... 163
• 4. 역량기반 교육훈련의 시스템 구축 필요 ... 164
• 5. 역량평가 기법의 조화로운 운영 ... 164
• 6. 역량평가 담당 조직의 전문성 확보 ... 165
• 제2절 정책제언 ... 166
• 1. 역량기반 인사제도 모델의 필요성 ... 166
• 2. 역량기반 인사제도 모델의 활용 ... 168
• 3. 구체적 추진 전략의 모색 ... 169
• 참고문헌 ... 178
• 부 록 ... 182
• <부록 1> 영국 Civil Service Competency Framework ... 183
• <부록 2> 공무원대상 설문조사 ... 189
• <부록 3> 델파이조사 1차 결과 ... 213
• <부록 4> 델파이조사 2차 결과 ... 229
• 끝페이지 ... 241