초록 ▼

4. 결론 및 정책대안

□ 기반 인사시스템 개선 및 조직문화 개선
○ 직위분류제 확대
- 국내외 문헌 분석, 공무원과 전문가에 대한 의견조사 결과를 토대로 계급제와 직위분류제의 적용방향을 제시하면, 계급제는 약 10% 정도 적용수준을 줄이고 직위분류제는 10% 정도 적용수준을 높이는 것이 바람직함.
- 공직개방성이라는 직위분류제 요소 확대의 필요성은 부정부패의 방지 측면에서도 확인됨. 김재훈･이호준(2012)의 연구에 의하면, 공직임용제도가 폐쇄형일수록 공직에서 전임자와 후임자간 친밀도가 높아지

4. 결론 및 정책대안

□ 기반 인사시스템 개선 및 조직문화 개선
○ 직위분류제 확대
- 국내외 문헌 분석, 공무원과 전문가에 대한 의견조사 결과를 토대로 계급제와 직위분류제의 적용방향을 제시하면, 계급제는 약 10% 정도 적용수준을 줄이고 직위분류제는 10% 정도 적용수준을 높이는 것이 바람직함.
- 공직개방성이라는 직위분류제 요소 확대의 필요성은 부정부패의 방지 측면에서도 확인됨. 김재훈･이호준(2012)의 연구에 의하면, 공직임용제도가 폐쇄형일수록 공직에서 전임자와 후임자간 친밀도가 높아지게 되고, 전임자를 고용한 민간은 후임자에 대한 전임자의 영향력을 통하여 결정을 왜곡하려는 유인을 가지고 있기 때문에 퇴직공직자의 민간 재취업은 부정부패를 야기할 가능성을 높이게 된다는 가설을 지지함. 김재훈･이호준(2012)은 국제 데이터 분석을 통해 공직임용제도의 폐쇄적일수록 공직 부패가 증가함을 보이고 있으며, 공직에서 전후임자 간 유대관계를 약화시키고 민간의 전문성을 공직에 활용하기 위한 방안으로 모든 직위와 직급에 대한 직무분석을 통해 부처별 개방형 공직 임용이 필요함을 주장함.
- 직위분류제 확대의 구체적인 대안으로는 직위분류제 확대위원회의 설치, 직무분석의 시범실시 및 확대, Y자형 인사관리에서 전문가 트랙에 대하여 직위분류제 적용, 부처별 차등접근을 제시하였음.
- 전문가(19명)에 대한 설문조사 결과에 의하면, 직무분석의 시범 실시 및 확대가 평균 3.84, 직위분류제 확대위원회 및 추진단 설치가 평균 3.47, 직급과 직위의 분리와 직무성과주의 동기부여 강화가 평균 3.78, 직업공무원제의 성격은 계속 유지에 대하여는 평균 4.18로 모두 찬성하고 있음. 특히 직업공무원제의 성격이 유지되어야 한다고 보고 있는 점이 특징적임.
○ 인적자원관리의 분권화
- 영국과 마찬가지로 중하위직 공무원에 대한 인사제도, 급여 체계 등 인사관리 권한을 각 부처에 부여한다면, 기관 실정에 맞는 인사관리가 가능하게 될 것임. 그렇게 함으로써 각 부처는 격화되고 있는 글로벌 경쟁 하에 급변하는 환경변화에 효과적인 대응을 할 수 있도록 기관 실정에 맞는 융통성 있는 인사관리를 할 수 있을 것으로 기대됨.
- 전문들에 대한 설문조사에서는 ‘우리나라 공무원 인사관리에서 전반적으로 중앙인사기관과 각 부처의 인사권의 배분에 관하여 향후 어떤 방향으로 나아가야 한다고 생각하는지에 관하여, 퍼센트로 환산하면, 11.8%포인트 수준 분권화 방향으로 이동해야 한다고 응답하고 있음.
○ 세대변화를 고려한 조직문화의 개선
- 지식정보화 시대에 공직의 경쟁력을 강화하기 위해서는 공무원 조직에서도 창의성을 발휘할 수 있는 시스템을 구현할 필요가 있음
･ 분권화되고, 수평적인 조직구조, 스스로 방향을 정하며’(self
directed), 권한이 부여되며(empowered), 내재적으로 동기부여 되는(self motivated) 인력, 생애에 걸친 학습(life long learning), 구성원의 자기발전과 자기실현에 대한 강조 등의 특징을 지니는 창의계급 노동력이 신세대에서 증가하고 있음을 의미하는 공직에서의 세대변화를 고려한 인적자원관리가 필요함.
○ 직위분류제 확대에 따른 공직가치의 정립
- 개방형 임용제도 등 직위분류제 요소를 확대함에 있어서는 공무원이 가져야 하는 공직자로서의 정체성과 공직가치의 정립에 관하여 고민해볼 필요가 있음. 공무원의 정체성과 관련된 공직가치는 ‘국민 전체에 대한 봉사자로서의 지위와 국민전체에 대한 책임성’(헌법 제7조) 가치라고 생각됨.
･ 개방형 임용제도가 확대되고, 민간경력자 채용제도가 확대되어 가면서 새롭게 공직에 임용된 신규공무원에게 공직이 민간과 어떤 측면에서 차이가 있는지에 관하여 교육훈련을 실시하고 성찰을 통하여 스스로 깨우치게 하는 것이 중요함.

□ 채용제도의 개선
○ 직급별 공개채용제도와 경력경쟁채용제도의 적절한 균형
- 공채의 현행 유지 및 민간경력자 5급 일괄채용제도의 확대계획 유보
○ 경력경쟁채용에서 직무능력시험의 개발 및 활용, 정부 각 영역의 목표와 인력계획과 채용의 연계로 전략적 인적자원관리, 채용경로의 다양화 등이 필요함.

□ 승진 및 보직관리의 개선
○ 직위공모제도의 활성화
- 직위분류제 확대가 더욱 요구되는 부처의 경우 외교부가 2000년 12월에 외무공무원법 개정으로 도입했던 직위공모제를 대폭 확대할 필요가 있음. 공모직위를 활성화하는 것은 조직주도가 아니라 개인주도의 경력개발제도가 가능하게 하는 기반이 됨.
○ 경력개발제도의 활성화
- 민간경력자 5급 일괄채용자 중 전문성을 보유하고 있으면서 특히 우수한 인재에 대해서는 영국의 속진 프로그램(Fast Stream Development Programme)과 유사하게 승진소요연수를 단축하고, 채용목적에 부합하는 경력개발제도(CDP: Career Development Program)를 계획하는 시행하는 것이 필요하다고 판단됨.
○ Y자형 인사제도
○ 직급 및 직위의 분리와 직무성과주의 동기부여 강화

□ 평가 및 보상관리의 개선
○ 직무성과주의 강화
○ 직무성과급 강화
- 보수체계를 개편할 필요가 있음. 특히 직위분류제 적용이 바람직한 전문가형 조직의 경우 직무분석을 실시하고 보수등급제를 적용하여 공무원이 같은 직급이라 하더라도 직무의 난이도와 책임도에 따라 다른 수준의 급여를 받을 수 있도록 하는 것이 바람직함.
- 역량평가 및 역량급의 강화
･ 직능자격급이나 역량급 등 직무역량에 대한 보상시스템이 제공된다면, 개인의 입장에서는 자격 또는 역량을 향상시킬 유인을 제공받게 되는 것임.
○ 직무의 성격에 따른 객관적이고 공정한 성과관리방안 마련

Abstract ▼

Negative regulations refer to regulation methods intended to realize liberalistic thinking that all kinds of economic activities should be permitted, excluding cases where there are reasons to be prohibited. Recently, due to an increase of criticism that irrationality of the whole society is heighte

Negative regulations refer to regulation methods intended to realize liberalistic thinking that all kinds of economic activities should be permitted, excluding cases where there are reasons to be prohibited. Recently, due to an increase of criticism that irrationality of the whole society is heightened because regulations of the government infringe upon the freedom of people and the lower efficiency of market mechanisms, legislative measures for regulatory reform in each country were realized. Related to this, the representative legislative alternative is negative regulation methods. Therefore, Korea uses negative regulations as a means of representative regulatory reform. However, an objective evaluation of the effect of negative regulations has never been implemented. Therefore, the purpose of this study is to diagnose problems through a performance assessment of ‘negative regulatory reform’ which is being promoted by the present government, and also to propose policy implications for the improvement of policy effectiveness.
Performance evaluation of negative regulatory reform was implemented by dividing the evaluation into quantitative assessment and qualitative assessment. First, for the quantitative assessment, promoted performance evaluation and economic effect evaluation were conducted. When seeing the assessment result of the promoted performance, it was announced that directly negative methods were applied to 597 and 27 cases respectively in 2013 and 2014. However, this quantitative evaluation vitiated the meaning in that there were no base data to support them. To estimate the economic effect of negative methods, as a result of implementing cost benefit analysis about representative cases, when prohibition matters were not prescribed, it was represented that substantive economic convenience was insufficient.
On the other hand, for the qualitative evaluation, about 13 representative cases of negative regulatory reform, as a result of investigating opinions of experts that centered on the validity of application methods, clarity of prohibition items, effectiveness, efficiency, the economic ripple effect, and side effects, in the case of regulations related to health, safety, and the environment of people and legal characteristics of regulations are discretionary acts, it was shown that they were not proper to apply to negative regulation.
Hence, for the improvement of effectiveness of the negative system, first, a systematic approach is necessary such as reviewing the whole law of a pertinent field by selecting an applicable business field above all. Second, guidelines for negative regulatory reform are necessary to prepare. Third, system maintenance to minimize the side effects according to the application of negative methods should be realized simultaneously. Fourth, a task force of negative regulatory reform should be composed. Fifth, to find out negative assignments, private and public cooperation should be activated. Lastly, measures to strengthen the abilities of civil servants in charge of negative regulatory reform are needed.

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 3
• 목차 ... 5
• 표목차 ... 9
• 그림목차 ... 14
• 국문요약 ... 15
• 영문요약 ... 31
• 제1장 서 론 ... 35
• 제1절 연구의 필요성 및 목적 ... 36
• 제2절 연구범위 및 방법 ... 47
• 제2장 이론적 고찰 ... 53
• 제1절 직위분류제와 계급제에 관한 이론적 논의 ... 54
• 1. 정의와 인사시스템의 실제 ... 54
• 2. 발전연혁 ... 57
• 3. 특성 및 장단점 ... 61
• 제2절 한국형 직위분류제 ... 64
• 1. 채용에서의 직위분류제 요소 ... 66
• 2. 승진 및 보직에서의 직위분류제 요소 ... 77
• 3. 성과평가 및 보상에서의 직위분류제 요소 ... 78
• 제3절 우리나라 인사시스템의 성과와 문제점 ... 86
• 1. 우리나라 계급제 인사관리의 성과와 문제점 ... 87
• 2. 한국형 직위분류제 요소의 성과와 문제점 ... 98
• 제4절 국내외 선행연구 ... 114
• 1. 국내 선행연구 ... 114
• 2. 해외 문헌연구 ... 123
• 3. 국내외 선행연구의 정책적 시사점 ... 140
• 제5절 연구의 분석틀 ... 148
• 1. 분석요소의 도출 ... 148
• 2. 연구의 분석틀 ... 159
• 3. 영향요인 분석모형 ... 160
• 제3장 외국의 직위분류제 현황 ... 163
• 제1절 미국 ... 164
• 1. 기반 인사시스템과 공무원 현황 ... 164
• 2. 채용제도 ... 174
• 3. 승진 및 보직관리 ... 177
• 4. 성과평가 및 보상 ... 178
• 제2절 영국 ... 183
• 1. 기반 인사시스템과 공무원 현황 ... 183
• 2. 채용제도 ... 188
• 3. 승진 및 보직관리 ... 196
• 4. 성과평가 및 보상 ... 198
• 제3절 기타 OECD 국가 ... 203
• 제4절 요약 및 정책적 시사점 ... 210
• 제4장 한국형 직위분류제 확대에 관한 인식 ... 213
• 제1절 설문조사의 설계 및 조사방법 ... 214
• 1. 설문조사의 설계 ... 214
• 2. 조사방법 ... 229
• 제2절 인식 현황 분석 ... 233
• 1. 설문조사 응답자의 특성 ... 233
• 2. 전반적인 인식 ... 238
• 3. 채용 ... 247
• 4. 승진 및 보직 ... 255
• 5. 성과평가 및 보상 ... 269
• 제3절 집단 간 차이 분석 ... 276
• 1. 채용경로별 인식 차이 분석 ... 276
• 2. 직급별 차이 분석 ... 300
• 제4절 영향요인에 관한 구조방정식 모형 추정 ... 328
• 제5절 민간경력자에 대한 인터뷰 결과 분석 ... 335
• 1. 인터뷰 조사의 설계 ... 335
• 2. 인터뷰 조사결과 분석 ... 336
• 제6절 분석결과의 요약 및 정책적 시사점 ... 347
• 제5장 공무원 인사관리의 개선방안 ... 357
• 제1절 정책대안의 체계도와 우선순위 ... 358
• 1. 정책대안 도출을 위한 선행연구 검토 ... 358
• 2. 정책대안의 체계도 ... 365
• 3. 정책대안 간의 우선순위 분석 ... 366
• 제2절 기반 인사시스템 및 조직문화 개선 ... 374
• 1. 직위분류제 확대 ... 374
• 2. 인적자원관리의 분권화 ... 391
• 3. 세대변화를 고려한 조직문화의 개선 ... 398
• 4. 직위분류제 확대에 따른 공직가치의 정립 ... 406
• 제3절 채용제도의 개선 ... 411
• 1. 직급별 공개채용제도와 경력경쟁채용제도의 적절한 균형 ... 411
• 2. 전략적 인적자원관리와 채용계획의 연계 ... 417
• 3. 채용경로의 다양화 ... 420
• 제4절 승진 및 보직관리의 개선 ... 423
• 1. 직위공모제도의 활성화 ... 423
• 2. 경력개발제도의 활성화 ... 424
• 3. 직급과 직위의 분리와 직무성과주의 동기부여 강화 ... 431
• 4. 채용경로에 따른 교육훈련의 차등화 ... 435
• 제5절 평가 및 보상관리의 개선 ... 437
• 1. 직무성과주의 강화 ... 437
• 2. 직무의 성격에 따른 객관적이고 공정한 성과관리방안 마련 ... 446
• 제6장 요약 및 결론 ... 451
• 참고문헌 ... 461
• 부록 ... 485
• 부록 1. 공무원용 설문지 ... 486
• 부록 2. 전문가용 설문지 ... 504
• 부록 3. 민간경력자 인터뷰 질문지 ... 517
• 부록 4. 부처별 민간경력자 최종선발인원 현황(2012-2014) ... 525
• 끝페이지 ... 528