초록 ▼

1. 연구의 필요성 및 목적
□ IMF 국제통화기금 64년 역사상 첫 여성 총재인 크리스틴 라가르드는 여성이 차별에 맞서 여성의 권한을 확대하기 위해서는 세 가지 L이 필요하다고 역설한다. 그것은 교육(Learning), 노동(Labor), 리더십(Leadership)이다.1)
○ 교육, 노동, 리더십을 한국 여성의 상황에 비추어 보면 교육에 있어 한국의 대학진학률은 2009년부터 여성이 남성을 0.8%p 상회하기 시작하여 2014년에는 여성 대학진학률이 74.6%, 남성 대학진학률이 67.6%로 남녀 격차가 7.0%p로

1. 연구의 필요성 및 목적
□ IMF 국제통화기금 64년 역사상 첫 여성 총재인 크리스틴 라가르드는 여성이 차별에 맞서 여성의 권한을 확대하기 위해서는 세 가지 L이 필요하다고 역설한다. 그것은 교육(Learning), 노동(Labor), 리더십(Leadership)이다.1)
○ 교육, 노동, 리더십을 한국 여성의 상황에 비추어 보면 교육에 있어 한국의 대학진학률은 2009년부터 여성이 남성을 0.8%p 상회하기 시작하여 2014년에는 여성 대학진학률이 74.6%, 남성 대학진학률이 67.6%로 남녀 격차가 7.0%p로 커졌다.2) 남녀의 교육 수준에서 여성이 남성을 상회한지는 불과 6년밖에 경과하지 않아 그 성과를 예측하기는 어려우나 과거 수년 동안 여성의 대학진학률이 남성 보다 낮았던 것에 비하면 여성의 대학진학률은 우수여성인력 확보 측면에서 긍정적인 신호임에는 분명하다.
○ 나머지 노동과 리더십 분야와 관련하여 여성고용률은 2014년 15-64세 기준으로 54.9%로 남성의 75.7% 보다 20.8%p나 낮다.3) 좀처럼 줄지 않는 남녀고용률 격차와 더불어 리더십 분야에서의 한국 여성의 지위는 더 열악하다고할 수 있다. 이코노미스트지 발표, 2015년 유리천장지수에서 한국은 기업이사회 내 여성임원 비율 분야에서 비교 OECD 국가 28개국 중 28위, 고위임원 비율에서 27위를 기록하였기 때문이다.4)
□ 여성관리자패널조사는 여성인력이 경력단절 없이 기업 내에서 경력을 유지하며 기업에서 핵심인력으로 성장하는 과정을 추적하고 여성관리자의 경력형성을 위한 기업의 역할과 국가의 지원을 끊임없이 진단하고 살피는 것이 목적이자 조사 존재의 필요성이라고 할 수 있다.
○ 여성관리자패널조사에서 축적된 정보는 기업이 여성인력을 활용하고, 활용한 여성인력이 핵심인력으로 성장하기 위한 인력관리 설계에 유용한 근거자료도 될 것이다.
□ 본 연구의 목적은 여성이 일･가정 양립을 통하여 경력단절 없이 경력을 유지하며 기업의 핵심인력으로 성장할 수 있도록 여성관리자들을 둘러싼 여러 가지 정보를 조사하고 자료를 시계열로 구축하는 데 있다.

Abstract ▼

Christine Lagarde, the first woman to head the International Monetary Fund (IMF) in sixty four years, mentioned “3 L’s” that women need against discrimination. She calls for opening the door to women’s learning, labor and leadership in the economy. In light of women’s learning, labor and leadership

Christine Lagarde, the first woman to head the International Monetary Fund (IMF) in sixty four years, mentioned “3 L’s” that women need against discrimination. She calls for opening the door to women’s learning, labor and leadership in the economy. In light of women’s learning, labor and leadership in Korea, their learning standard is high.The overall educational standard in generation of young women is as high as men’ standard because women’s college entrance rate has overtaken men’s since 2009. The reality of the two other L’s, labor and leadership for women in Korea, however, is different from that of learning. The employment rate of women, which is the basis of labor-related issues, is 54.9% between 15 and 64 years of age in 2014. This shows that the employment rate of women is 20.8%p lower than that of men, 75.7%. In addition to the wide disparity between women and men in the employment rate, the position of Korean women in leadership is so poor. According to “glass-ceiling index” in 2015 created by The Economist, South Korea ranked 28th in “women on company boards” and 27th in “share of senior managers who are women” among the 28 OECD member countries surveyed.
The women manager panel survey is crucial to come up with measures based on a recognition about the realities to improve the situation of Korean women in labor and leadership of learning, labor and leadership that IMF Managing Director Christine Lagarde pointed out. The purpose and the need of the women manager panel survey is to trace the process that women workers pursue their careers without being interrupted and grow into a key within their companies and to continue to grasp and examine the role of companies and support from the country for women manager to build their careers.
In addition, the accumulated information from the women manager panel survey will be useful as the source of the basis for planning how to manage women workforce in order that companies can make use of women workers and they can play key roles in their companies. The purpose of the study is to investigate a lot of information and construct data according to time series about women managers so that women can pursue their careers without being interrupted by work-life balance and have major roles in their companies.
The women manager panel survey in 2015 completed the 5th wave survey in 2014 on sample management and carried out “the maintaining survey of the women manager panel survey” to continue to establish and maintain trustworthy relationships with women manager panel in 2015.The maintaining survey is to prepare for the 6th wave survey by surveying changes to the identities of panel, the preferred way, and the degree of cooperation in the previous survey. Besides this, the survey in 2015 was weighted by longitudinal section following that the 5th wave survey completed in 2014 was weighted by cross section.
For the analysis of the existing survey results, the results of the company survey by the HR managers from the first survey in 2007 to the 5th survey in 2014 were analyzed based on longitudinal section. This is the first attempt in the women manager panel survey in which the survey aims to provide an insight into the status of the management of women workforce, the attitudes of companies toward it, and the changes in the system of the utilization over seven years’ time.
The symposium on the panel survey with Korean longitudinal survey of women and families by Korean Women's Development Institute was first held in the Korea Chamber of Commerce and Industry with outside experts to release and share the results of the 5th wave survey on September 22, 2015. Outside experts as well as the women manager panel survey researchers presented a comparison of men manager's factors with those of women in achieving promotions, investment decisions on women manager’s job training, success in their career, and more in the symposium. After the analysis of some factors of being left out of the women manager panel and the results of the analysis of women manager’s promotion and continuous service that the women manager panel survey researchers had presented in the symposium were corrected and complemented through sample management and an in-depth analysis, they were published in 2015 women manager panel survey report.

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 4
• 연구요약 ... 6
• 목차 ... 60
• 표목차 ... 63
• 그림목차 ... 68
• 부표목차 ... 69
• Ⅰ. 서론 ... 70
• 1. 연구의 필요성 및 목적 ... 72
• 2. 연구 내용 및 방법 ... 74
• 가. 연구 내용 ... 74
• 나. 연구 방법 ... 75
• Ⅱ. 여성관리자패널 표본 관리 ... 76
• 1. 가중치 부여 ... 78
• 가. 조사 방법과 모집단-표본 구성 방법 ... 78
• 나. 5차 웨이브 2014년 조사 결과 ... 79
• 다. 가중치부여 ... 79
• 2. 2015년 여성관리자패널 유지 조사 ... 86
• 가. 조사 목적 ... 86
• 나. 조사 개요 ... 86
• 다. 조사 결과 ... 87
• 3. 여성관리자패널 이탈 분석 ... 108
• 가. 여성관리자패널조사 현황 ... 108
• 나. 표본이탈에 관한 선행연구 ... 110
• 다. 표본이탈 유형 ... 111
• 라. 2차 웨이브 표본이탈 패널의 기초 특성 ... 114
• 마. 로짓 모형을 통한 2차 웨이브 표본이탈 요인 ... 119
• 바. 결론 ... 121
• Ⅲ. 여성관리자패널조사 기업 분석(1차~5차) ... 124
• 1. 기업의 일반 현황 ... 128
• 가. 조사대상 기업의 특성 ... 128
• 나. 조사대상 기업의 인력현황 ... 130
• 다. 조사대상 기업의 조직 특성 ... 132
• 2. 기업의 인적자원 관리 현황 ... 139
• 가. 전반적인 인사관리방식 ... 139
• 나. 채용관리 ... 140
• 다. 승진 및 배치관리 ... 143
• 라. 평가 및 보상관리 ... 146
• 마. 교육훈련 관리 ... 150
• 바. 복리후생과 모･부성보호 ... 153
• 사. 퇴직관리 ... 156
• 아. 여성고용촉진제도 ... 158
• 자. 유연근무제도 ... 160
• Ⅳ. 심층분석 - 여성관리자의 승진과 근속21) ... 162
• 1. 여성관리자의 승진 특성에 관한 연구 ... 164
• 가. 연구목적 ... 164
• 나. 연구문제와 분석틀 ... 165
• 다. 연구대상 및 연구방법 ... 166
• 라. 분석결과 ... 175
• 마. 결론 ... 192
• 2. 여성관리자 근속 결정 ... 194
• 가. 연구 배경 및 목적 ... 194
• 나. 여성관리자 경력형성에 영향을 미치는 요인 ... 197
• 다. 분석자료 및 분석 변수 ... 198
• 라. 동일 직장 유지 및 근속 ... 205
• 마. 결론 ... 217
• 참고문헌 ... 220
• 부록 ... 224
• 부록 1 2015년 여성관리자패널조사 학술심포지움 ... 226
• 부록 2 2015년 여성관리자패널조사 유지조사 조사표 ... 228
• 부록 3 여성관리자패널조사 이용 연구성과 목록 ... 231
• Abstract ... 234
• 끝페이지 ... 238