보고서 정보
주관연구기관 |
과학기술정책연구원 Science & Technology Policy Institute |
보고서유형 | 최종보고서 |
발행국가 | 대한민국 |
언어 |
한국어
|
발행년월 | 2015-12 |
과제시작연도 |
2015 |
주관부처 |
국무조정실 The Office for Government Policy Coordination |
등록번호 |
TRKO201600014461 |
과제고유번호 |
1105009855 |
사업명 |
과학기술정책연구원 |
DB 구축일자 |
2016-12-03
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DOI |
https://doi.org/10.23000/TRKO201600014461 |
초록
▼
1. 서론
☐ 연구의 배경
○ 그동안 출연(연) 관련하여 정년연장 역시 주요한 의제였으나 사기진작 및 고급 연구자의 활용 관점에서 논의되었고 인력의 경력 및 조직 구성 등을 고려한 포괄적인 논의는 거의 없었음
○ 60세 정년(정년연장)이 「고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(정년연장법)」이 개정된 이후 사회 전체적으로 정년연장에 대한 논의가 본격화
- 정년연장과 함께 논의된 임금체제 개편(임금피크제) 논의가 이미 60세 정년인 출연(연)에도 적용되면서 조직내 혼란이 야기되고 있음
1. 서론
☐ 연구의 배경
○ 그동안 출연(연) 관련하여 정년연장 역시 주요한 의제였으나 사기진작 및 고급 연구자의 활용 관점에서 논의되었고 인력의 경력 및 조직 구성 등을 고려한 포괄적인 논의는 거의 없었음
○ 60세 정년(정년연장)이 「고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(정년연장법)」이 개정된 이후 사회 전체적으로 정년연장에 대한 논의가 본격화
- 정년연장과 함께 논의된 임금체제 개편(임금피크제) 논의가 이미 60세 정년인 출연(연)에도 적용되면서 조직내 혼란이 야기되고 있음
○ 본 연구는 정년연장법를 계기로 출연(연) 내의 정년관련 이슈를 노동정책 관점에서 보다 포괄적으로 논의하고자 함
☐ 연구 목적
○ 노동시장에서 보편적으로 논의되는 정년제도 및 장ㆍ노년 활용 논의를 과학 기술계 내에 적용하여 출연(연) 내 정년 및 고령화 관련한 포괄적 이슈를 도출
2. 60세 정년의무의 제도화 및 실행 관련 쟁점
☐ 경제사회적 이슈
○ 기업 비용증가 및 신규채용 감소 대응
- 연공임금에 기반한 우리나라에서 정년연장은 기업의 비용상승으로 이어지며, 이로 인하여 기업 효율성 저하 및 신규채용 감소 우려
○ 임금체계 개편
- 정년연장 및 고령자의 채용 확대를 위해서는 연공임금체계의 개편이 필수적. 현재 임금피크제가 논의되고 있으며 이외 직무급이나 성과급 체제로 전환의 필요성 강조
○ 노사관계 및 세대간 갈등
- 정년 60세 시대에 노사간 제기될 수 있는 이슈는 1) 임금피크제 관련 이슈, 2) 기업의 고룡관리 관련 이슈, 3) 고령자 노무인력 관리 이슈 등으로 구분
- 노사관계의 양상은 정규직의 정년연장이 비정규직에 미치는 영향, 생산직과 사무직에 미치는 영향 등에 따라 달라짐
○ 소외되는 근로자를 위한 조치 필요
- 정년실시 관련 낀세대, 중소기업 등은 상대적으로 정년연장에 따른 혜택이 적을 수 있음
☐ 조직 고령화 및 인적자원 관리 이슈
○ 인사관리 및 퇴직관리 변화
- (정년연장에 따른 인적자원관리 문제점) 1) 직군, 직급제도 개편, 2) 장년층에 적합한 업무의 개발, 3) 채용의 변화, 4) 경력관리, 경력개발 및 교육훈련, 5) 평가/인사관리, 6) 임금 및 복지후생, 7) 이직관리, 8) 제규정 정비, 9) 노사관계/갈등 관리, 10) 저성과장 관리 등
○ 조직문화 및 근로자 인식전환
- 고령근로자가 증가하면서 발생할 수 있는 연하상사 및 연상부하의 출현 등 조직내 새로운 기장과 갈등 상황에 대한 세대별 의식수준의 차이 존재
3. 일본 정년제도 사례 연구
☐ 고령화사회에 대응한 일본 정부의 정년연장 정책
○ 노동인구 감소에 따른 사회적 파장을 최소화하기 위해 일본 정부는 해외 인력 유입 확대, 여성인력활용 지원, 정년연장 등을 추진
○ 일본의 정년은 지속적으로 연장되는 추세: 70년대 만 55세, 90년대 만 60세, 2010년대 만 65세로 연장
○ 2013년 65세 정년연장 관련 주요 쟁점
- 임금 및 퇴직금 증대 등 비용증대와 조직경직화
- 연공서열제도의 변화 : 임금피크제 도입 기업 비중 65%
- 퇴직금 상승에 대응하여 고령인력을 자회사로 이동시키거나 퇴직 후 재고용 형태로 정착
☐ 과학기술인력의 정년
○ 기업: 과학기술 연구인력은 정년이 되기 전에 관리직으로 전환하는 것이 보편적
- 정년 후 재고용 과학기술인력 재고용은 임금인하 및 옛 부하의 지시를 받게되는 것에 불만을 느낌에 따라 고령인력의 창업이 증가하는 추세
○ 대학: 일부 대학의 경우 정년이 만 70세로, 기타 부문 연구인력이 퇴직 후 대학에 임기제 교원 등으로 임용되는 경우 다수
- 정년연장에 따라 대학에서 신진 교원의 부담 증가; 1)인사적체, 2)신진인력의 부족으로 일부에 업무량이 집중, 3)연구비 배분방법 등의 비효율성 등이 지적
○ 국립연구개발법인: 특별법 통과로 2015년부터 만 65세까지 계속 고용을 적극 권장하고 있으며, 소관 기관 산하뿐만 아니라 다른 정부계 연구소 및 법인내에서의 전환근무도 가능
4. 출연(연) 정년제도의 전개과정 및 이슈
☐ 조직 내 고령화 관리 현황 및 이슈
○ 인사관리 개선 : 연구조직 내에서 이중경력제도에 대한 경력관리와 관련하여 논의되었으나 출연(연) 내에서 이중경력이 가능한지에 대해 의구심
- 고령화로 인해 고직급 인력이 증가함에 따라 인력활용의 문제 및 저성과자 출현
○ 고령근로자 적합 직무/직종 : 고령연구자들을 퇴직 전후하여 교육 및 파견 업무 같은 서비스산업 분야에서 활용하고자 하는 노력이 진행
- 조직 내에서 중소기업 지원업무, 멘토 등의 일부 직무에 배치하는 경우가 있으나 배치된 고경력 인력의 사기저하가 문제
☐ 출연(연) 조직의 특수 이슈
○ 인력구조 건전성 : 연구인력이 초기에 이직하는 것을 제외하면 정년까지 유동성이 높지 않고 조직의 고령화로 연구팀 생산성의 한계 지적
- 신규인력 채용 시 연령에 대한 고려를 통해 연령구조의 전환을 꿰할 수 있으나 이를 위해 조직 차원의 적절 연령구조에 대한 고민 필요
○ 정년연장법과 박사학위 매력도
- 일반직무의 정년연장으로 연구인력의 직업과의 정년 격차가 감소
- 박사학위자들이 노동시장에 진입하는 시기가 낮은 관계로 평생 소득 관점에서 박사학위 노동시장의 매력도가 낮아지는 우려
5. 출연(연) 연구자의 적정 정년 : 연령-생산성 관점
☐ 연구자의 연령과 생산성
○ 연령에 따른 생산성 저하는 정년 설정의 주요한 이론적 근거 중의 하나
○ 과학분야에서 대학 및 출연(연) 연령별 생산성 관계를 실증분석한 결과, 출연(연)의 생산성 피크 시점이 보다 낮으나 이는 출연(연)의 설정 정년이 낮은 것에서 기인하는 측면 존재
- 낮은 정년 설정은 연구자들의 후반기 생산성을 저하시키는 영향을 미치며, 정년을 연장할 경우 생산성 피크 시점을 높일 수 있을 것으로 기대
6. 출연(연) 고령연구자의 인사관리/경력개발 변화
○ 출연(연) 내의 고령연구자 증가에 따른 인사관리 및 경력개발 변화 현황을 파악하기 위해 고령화가 심각한 2개의 출연(연)에 대해서 사례연구 수행
☐ 신규채용 및 연령구조 변화
○ 고령화가 심화됨에 따라 신규 채용인력을 가능한 젊은 연구자로 채용하고자 하는 수요가 증가
- 20~30대 신규인력의 증가하였으나 이는 고령화 문제가 주기적으로 발생할 우려를 내포
☐ 인사관리 및 경력관리
○ 연구직이 이중경력이 자리잡지 못한 상황
○ 연구자들은 보직수행에 따른 연구수행 능력의 단절을 피하기 위해 보직 수행 중에도 연구활동을 수행하거나 보직기간을 너무 길지 않게 유지
☐ 젊은 연구자들의 부담 증가
○ 고령화로 인해 신진연구자는 행정업무의 부담이 증가할 뿐만 아니라 연구 수행 부담이 증가하여 본인의 연구수행을 위한 시간확보의 어려움 지적
- 젊은 연구자들의 부담 증가는 출연(연) 내에서 정년연장에 대한 의견수렴이 어렵게 하는 이유이기도 함
☐ 고령연구자의 퇴직 전후 역할 전환
○ 두 기관 모두 퇴직 후 재고용 및 정년연장을 위한 우수연구원제도를 도입
○ 퇴직 전후 고령연구자는 기존 수행하던 역할을 그대로 수행하거나 중소기업 지원 등의 업무로 배치
○ 새로운 업무로 배치시 별도의 전환을 위한 교육훈련이 없으며, 내부에서 인식 등으로 연구자들이 사기저하 우려
7. 정책과제
☐ 경제사회적 대응과제
○ 연구자 임금체계 개편 논의의 객관화
- 출연(연) 연구자의 생산성을 객관적으로 논의할 수 있는 데이터의 구축과 분석 연구 필요
- 고령연구자의 활용이 조직 내 부담이 되지 않으면서 우수 경력연구자를 지속적으로 유지할 수 있는 과학기술계에 적정 임금체계에 대한 논의 시작 필요
○ 박사 노동시장 매력도 강화를 위한 방안 마련
- 일반 직무의 정년 증가로 박사학위 노동시장의 평생소득 측면에서 상대적인 감소가 우려되며, 우수 인력을 박사학위로 유도하는데 한계
- 박사 노동시장의 매력도를 높이기 위한 퇴직 후 활용프로그램 확대 필요
☐ 연구조직의 고령화 대응과제
○ 출연(연) 정년제도 개선 및 고령화 대응 종합방안 수립
- 사기진작, 연구환경 안정화를 벗어나 출연(연)의 생산성 제고 및 미션 수행에 부합하는 우수인력의 유치, 활용의 관점에서 정년과 고령화를 도시에 고려하여 대책반안 논의 필요
- 조직 내 고령화에 따른 문제를 고려하지 않은 정년연장 논의는 젊은 연구자들의 부담 증가에 따른 정년연장 반대로 인하여 제도 실행이 어려움
○ 출연(연) 인사관리 개선
- 직급별 체계 개편 : 고령화가 고직급화로 그대로 이어져 고령화 문제가 더욱 심화되는 현상을 완화하기 위해 직급체계 및 승급평가에 대한 개선 필요
- 테뉴어제도 : 현재 계약제 형태를 두고 우수연구원 제도를 통한 정년연장은 정년설정에 따른 고경력 연구자의 생산성 저하 문제를 해소하지 못하므로, 테뉴어 제도의 근원적 변화 필요
- 경력동기 부여 : 고령자에 대한 경력동기 부여를 위한 교육훈련 프로그램 및 환경조성 필요
☐ 출연(연) 경력관리체계 개선 및 공통 DB 구축
○ 출연(연) 연구자가 나이 들어서도 지속적으로 경쟁력을 유지할 수 있도록 하기 위한 역할의 설계 및 이를 위한 경력궤적의 설계
- 출연(연)이 수행해야 할 미션을 바탕으로 역량에 맞춰 연구자가 예측가능한 경력궤적과 관련한 역량을 설계할 수 있도록 지원 필요
- 연구자의 경력, 경력개발의 개념 정립이 우선적으로 필요하며, 현 출연(연) 체제에서 가능한 경력궤적에 대한 설정과 이를 위한 지원체계 논의 필요
○ 출연(연) 연구자 경력 DB 구축
- 출연(연) 연구자의 역량을 객관화하고, 지속적인 활용의 토대로서 경력DB 구축 필요
Abstract
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Our society is certainly in the era of aging population and social concerns about the diminution of productive population and deterioration of potential growth rate are major issues in these days. In this context, "The Prohibition of Age-Discrimination in The Employment and The Employment Promotion
Our society is certainly in the era of aging population and social concerns about the diminution of productive population and deterioration of potential growth rate are major issues in these days. In this context, "The Prohibition of Age-Discrimination in The Employment and The Employment Promotion Law for The Aged" was revised on May 2013. Since then, institutional framework for the use of older workers has been established. The retirement at 60 is applied to companies with more than 300 employees and the public sector from this year.
The studies about the late-career path for scientific and technological human resources have been conducted since the 2000s. However, they just focused on distinct characteristics of scientific and technological human resources, the necessity of their deferred retirement and possible functions for the aged researcher from internal point of view. There is still no active debate on the imbalance of age structure in organization and labor policies such as wage system and career transition etc.
Recently, government-funded research institutes are forced to implement the wage peak system which has not been discussed in depth within the science and technology community. They have a difficulty to react to this question. Therefore, we need to find labor market derived factors which may affect the science and technology community and policy measures on the basis of discussions of the retirement and the career transition.
This study has purposes to analyze changes in labor market that can occur in the science and technology community and identify policy challenges for reactions in the era of legislated retirement at 60. The analysis in this study mainly focus on cases of government-supported research institutes. This report is composed of seven chapters. The first chapter is the introduction of this study. The chapter 2 and the chapter 3 are discussions of general retirement system. The former mentions about the legislation process of the retirement at 60. The latter summarizes Japanese case. In the chapter 4, we find the settlement process of retirement system and major issues about retirement in the government-supported research institutes. We analyzes about reasonable age of retirement in the chapter 5 and changes of human resources management/career development for the aged researcher in the chapter 6. Finally, we propose future policy plans to change actual situations.
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