보고서 정보
주관연구기관 |
한국여성정책연구원 Korean Women’s Development Institute |
연구책임자 |
박선영
|
참여연구자 |
박복순
,
송효진
,
김정혜
,
박수경
,
김명아
|
보고서유형 | 최종보고서 |
발행국가 | 대한민국 |
언어 |
한국어
|
발행년월 | 2016-12 |
과제시작연도 |
2016 |
주관부처 |
여성가족부 Ministry of Gender Equality & Family(MOGEF) |
과제관리전문기관 |
한국여성정책연구원 Korean Women’s Development Institute |
등록번호 |
TRKO201700005760 |
과제고유번호 |
1105011274 |
사업명 |
한국여성정책연구원 |
DB 구축일자 |
2017-09-20
|
DOI |
https://doi.org/10.23000/TRKO201700005760 |
초록
▼
Ⅰ. 서론
1. 연구배경 및 목적
2015년 기준으로 65세 이상 고령 인구는 전체의 13.1%를 차지하고, 2017년에는 고령 인구가 유소년 인구를 추월할 것으로 예측되어 이미 상당한 수준의 고령화가 진행되었을 뿐만 아니라, 동시에 노인 등 돌봄에 대한 수요도 크게 증가하고 있다. 그런데 오늘날 국가와 사회의 돌봄지원이 점차 확대되어가고 있음에도 불구하고, 여전히 대부분의 돌봄 책임과 역할은 가족이 담당하고 있다.
현행 「남녀고용평등과 일・가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’ 이
Ⅰ. 서론
1. 연구배경 및 목적
2015년 기준으로 65세 이상 고령 인구는 전체의 13.1%를 차지하고, 2017년에는 고령 인구가 유소년 인구를 추월할 것으로 예측되어 이미 상당한 수준의 고령화가 진행되었을 뿐만 아니라, 동시에 노인 등 돌봄에 대한 수요도 크게 증가하고 있다. 그런데 오늘날 국가와 사회의 돌봄지원이 점차 확대되어가고 있음에도 불구하고, 여전히 대부분의 돌봄 책임과 역할은 가족이 담당하고 있다.
현행 「남녀고용평등과 일・가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’ 이라 함)」에서는 1년간의 육아휴직, 휴직 기간의 급여, 근로시간 단축, 근로시간 조정 등의 육아지원 조치 노력을 비롯하여, 휴직 및 근로시간 단축 이후 직장복귀 지원, 어린이집 설치 및 지원, 육아 관련 공공복지시설 설치 등이 규정되어 있다. 반면, 육아 외의 가족돌봄에 대해서는 90일 간의 휴직, 근로시간 조정 등 가족돌봄 지원 조치 노력 정도의 조항만이 마련되어 있다. 더욱이 다른 일・가정 양립 지원 제도에 비하여 가족돌봄휴직제도의 인지도는 높지 않고, 시행률도 낮은 것으로 나타나고 있다. 즉, 가족돌봄휴직제도가 도입된 지 9년, 휴직 허용 의무 조항이 중소 규모 사업장에까지 적용된 지 3년이 지난 현재까지도 가족돌봄휴직 이용은 많지 않은 실정이다.
결국, 고령화 등에 따라 근로자의 가족돌봄 수요가 점차 증가하고 있는 상황을 고려할 때, 일・가정 양립 지원 정책은 육아 이외의 돌봄 문제에 대해서도 좀 더 적극적인 대응을 할 필요가 있다.
이러한 배경에서 이 연구는 근로자의 가족돌봄을 지원하는 제도로서 「남녀고용평등법」상 가족돌봄휴직제도를 평가하고, 돌봄제공자가 일・돌봄 양립을 위해 필요로 하는 지원이 무엇인지를 파악하여 현행 제도의 개선방안을 마련하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 첫째, 현행 가족돌봄 관련 제도를 검토하고, 둘째, 근로자들을 대상으로 가족돌봄 경험과 인식을 조사한 뒤, 셋째, 외국의 입법례를 살펴보았다. 그리고 마지막으로 이를 종합하여 법적 개선 방안을 도출하였다.
2. 연구내용 및 방법
첫째, 가족돌봄 관련 현행 법제 현황을 살펴본다. 또한 기존 연구를 통해 가족 돌봄휴직제도가 실제로 어느 정도 활용되고 있는지를 검토한다.
둘째, 근로자의 가족돌봄 경험 및 가족돌봄 지원 제도 이용 경험을 조사, 분석한다. 근로자가 가족을 돌볼 필요를 경험하였을 때 이용가능한 제도의 경험이 어떠하였는지, 이용가능한 제도가 없어서 가족돌봄에 공백이 생기거나 근로자 스스로가 어려움을 경험한 적이 있는지 등을 알아본다. 이와 같은 경험이 노동환경이나 직장문화 등과 관련성이 있는지를 살펴본다.
셋째, 가족돌봄휴직제도에 대한 근로자들의 지식과 태도를 조사, 분석한다. 근로자의 가족돌봄휴직제도 인지도, 현행 가족돌봄휴직제도에 대한 태도, 가족 돌봄 관련 제도에 대한 요구 등을 살펴본다.
넷째, 가족돌봄 관련 외국 입법례를 살펴본다. 외국의 가족돌봄 지원 법제를 검토함으로써 우리나라에서의 시사점을 도출한다.
마지막으로, 위의 연구내용을 토대로 현행 가족돌봄휴직제도의 개선 방안을 도출한다. 가족돌봄휴직제도의 한계 및 문제점을 도출하고, 근로자의 필요에 대응하는 법적 대안을 마련한다.
(출처:연구요약)
Abstract
▼
To prevent women from leaving the labor market due to family care obligations, a family care leave system has been introduced in Korea. In December 2007, the Sexual Equality Employment Act was amended by the Equal Employment Opportunity and Work–Family Balance Assistance Act, which came into effect
To prevent women from leaving the labor market due to family care obligations, a family care leave system has been introduced in Korea. In December 2007, the Sexual Equality Employment Act was amended by the Equal Employment Opportunity and Work–Family Balance Assistance Act, which came into effect on June 22, 2008. When the system was introduced, employers were required to approve family care leave. However, a revision of the law in 2012 made approving leave mandatory for companies with more than 300 employees starting on August 2, 2012 and companies with fewer than 300 employees starting on February 2, 2013. It has been eight years since the introduction of the family care leave system and three years since its expansion to small- and medium-sized companies. Use and recognition of the family care leave system, though, are low compared to other work–family balance assistance systems. At the same time, the rapidly aging Korean society faces greater needs for family care. In 2015, the ageing population made up 13.1% of the total population, and it is expected to surpass the number of children and infants in 2017. However, support for workers’ family care obligations is very insufficient.
In this context, the aim of this research is to evaluate the current family care leave system under the Equal Employment Opportunity and Work–Family Balance Assistance Act, demonstrate the imperative need for policy supports for workers who provide family care and develop measures to improve the current system. To achieve these goals, the current family care system, including the family care leave system, is examined. Second, workers’ experiences of family caregiving and recognition of the system are investigated. Third, the cases of countries with similar family care leave systems are reviewed. Last, measures to improve current legislation are suggested.
During 6–25 July 2016, a questionnaire survey was administered to 1,000 male and female employees ranging in age from 40 to 54 years who had either used leave of more than one day or quit jobs to perform family caregiving. In the main results of the survey, 21% of the respondents stated that their companies had family care leave systems, including both short- and long-term leave, whereas 42% answered that their companies did not have such systems. Regarding the experience of using this system to quit jobs or take leave or a day off, more than half of the respondents (66%) had taken a day off, while 26% had retired from work. Regarding whether they had been unable to use short- or long-term leave, 56.3% answered affirmatively, and 43.7% was negatively. They expressed the following preferences for when they need to use long-term family leave: paid family care leave, possibly extended with unpaid leave (38.9%), free use of annual and monthly leave as needed (37.5%), adjusted work hours (32.9%), paid family care leave (25.7%) and financial support for family care (15.9%). When the respondents need the short-term family care, they prefer adjusted working hours (25.6%), day-by-day use of paid family care leave (20.8%), financial support for family care (15.2%) and free use of annual and monthly leave as needed (14.7%). The family care leave system covers a worker’s parents, spouse, children and spouse’s parents; 63.6% of the respondents thought that this coverage is appropriate, and 28.4% that it needs to be expanded. Regarding the 30-day notification requirement for using family care leave, 82.5% of the respondents thought that this period is too long, 40.6% believed that employees should be able to use leave immediately for urgent care needs, and 32.1% thought that the notification period should be shortened to 1–2 weeks. Currently, employees may use up to 90 days of family care each year in increments of more than 30 days. Regarding the 90-day limit, 54.3% of the respondents thought that it should be extended. In contrast to freely using unpaid family care leave for up to 90 days, 48.6% of the respondents preferred that leave be permitted in multiple uses without any time limitation, in multiple uses of approximately around 30 days per use (30.2%) and in multiple uses on a weekly basis (11.7%).
Considering the cases of other countries, Japan also faces a super-aged society and offers both short- and long-term family care leave. The Japanese system is more detailed than the Korean: Japanese family care leave pays up to 40% of workers’ wages through employment insurance, and leave may be split up to three times. In addition to annual and monthly leave, Japanese workers may take off five days for family care (workers with more than two relatives in need of care are permitted 10 days off a year). These days off can be taken in increments of half a day and can be used to accompany family members to the hospital. Germany also offers short- and long-term family care leave. Workers may use up to six months of leave and take a maximum of 10 days off for family care. German workers using shortand long-term family care leave are eligible for interest-free loans.
Based on this analysis, the following measures to improve current legislation on family care leave and to address these problems are proposed. First, the current family care leave system has no regulations governing wages, so whether leave is paid or unpaid is left to the employer’s own discretion. To improve this situation, it is imperative to develop a method to guarantee workers’ income while using family care leave, such as making employers to pay wages, providing funds for family care leave in private business and securing financing from employment insurance. Regarding the latter method, the finances and distribution of employment insurance should be considered, and if wages are paid through employment insurance, the problems of workers not covered by employment insurance should be discussed.
Second, regulations should be made to address employers that do not allow employees to use family care leave or put those who do so at a disadvantage. For instance, as in the current childcare support system, the family care support system should oblige employers to shorten working hours, adjust mandatory opening and closing office hours, exempt employees from overtime and holiday work and modify job duties.
Third, employees currently must apply for family care leave 30 days before the desired start. However, workers caring for elderly parents might face unpredictable needs that make it difficult to wait 30 days, and this period might be too long to be replaced with other types of leave or time off. Therefore, to be effective, the system needs to have exceptional reasons to allow employees to meet urgent family care needs, as the childcare leave system does.
Fourth, the exceptional regulations forbidding employers from allowing family care leave when other family members can care for the relative in need should be amended. The family care leave system for public officials, which covers their parents, spouses, children and spouse’s parents, does not require them to prove that no other family members are available to take care of the relative in need. Thus, in the family care leave system, employers are required not to consider whether there are other family members to take care of the relative, and need to make applicants explain why they need to take care of the family member instead.
Fifth, to support workers’ long-term family care, the period of family care leave should be extended. Public officials may take family care leave for one year and use childcare leave in periods of less than one year, so it is possible to extend family care leave by up to a year. If workers are paid while using family care leave, the system permits them to be paid for a specified period of time, and if workers want to extend leave, the ratio of paid wages may be changed, or unpaid leave may be offered unpaid.
Finally, it is imperative to extend the types of relatives covered by family care leave. The current family care leave system covers workers’ parents, spouse, children and spouse’s parents. In contrast, Japanese family care leave also covers grandparents, grandchildren and siblings, and Germany offers even broader family leave coverage, encompassing domestic partners, spouses’ children, adopted children, siblings’ spouses and spouses’ siblings. In the present-day context as families consisting of grandparents raising grandchildren are increasing, and the types of family are diversifying, family care leave coverage needs to be extended to siblings, grandparents and grandchildren. In the long term, extending the family leave system to cover persons who cohabit or have relations of support other than of a lineal relation, marriage, kinship or blood relationship should be considered.
(출처:Abstract)
목차 Contents
- 표지 ... 1
- 발간사 ... 4
- 연구요약 ... 6
- 목차 ... 24
- 표목차 ... 27
- 그림목차 ... 29
- 연구개요 ... 32
- 1. 그간의 연구 진행 경과 ... 34
- 2. 2016년 연구내용 및 방법 ... 35
- 가. 연구내용 ... 35
- 나. 연구방법 ... 37
- Ⅰ. 서 론 ... 40
- 1. 연구배경 및 목적 ... 42
- 2. 연구내용 및 방법 ... 46
- 가. 연구내용 ... 46
- 나. 연구방법 ... 47
- Ⅱ. 가족돌봄휴직 관련 법제 및 이용 현황 ... 50
- 1. 「남녀고용평등법」상의 가족돌봄휴직 ... 52
- 가. 적용범위 ... 52
- 나. 절차 ... 52
- 다. 사업주의 의무 ... 52
- 2. 「국가공무원법」상의 가사휴직 ... 53
- 3. 가족돌봄휴직 이용 현황 ... 54
- Ⅲ. 가족돌봄 경험 및 인식 조사 ... 58
- 1. 조사개요 ... 60
- 가. 조사목적 ... 60
- 나. 조사대상 ... 60
- 다. 조사방법 ... 63
- 라. 조사내용 ... 63
- 2. 조사결과 ... 65
- 가. 응답자의 인구통계학적 특성 ... 65
- 나. 노동환경 및 직장문화 ... 66
- 다. 가족돌봄 및 가족돌봄 지원 제도 이용 경험 ... 77
- 라. 가족돌봄 지원 제도에 대한 지식과 태도 ... 121
- 3. 소결 ... 128
- Ⅳ. 외국의 가족돌봄 휴직・휴가제도 입법례 ... 134
- 1. 외국 입법례의 조사배경 및 범위 ... 136
- 가. 조사배경 ... 136
- 나. 조사범위 ... 145
- 2. 외국의 가족돌봄 휴직・휴가제도 입법례 ... 145
- 가. 일본 ... 145
- 나. 독일 ... 153
- 다. 미국 ... 159
- 3. 시사점 ... 166
- Ⅴ. 가족돌봄휴직 관련 법제 개선방안 ... 172
- 1. 가족돌봄휴직 관련 법제의 문제점 ... 174
- 가. 휴직 기간 급여 문제 ... 174
- 나. 휴직 기간 문제 ... 175
- 다. 사업주의 조치 의무 문제 ... 176
- 라. 신청 절차 문제 ... 176
- 마. 허용 요건 문제 ... 177
- 바. 돌봄 대상 범위 문제 ... 178
- 사. 사업주에 대한 강제력 확보 문제 ... 178
- 2. 가족돌봄휴직 관련 법제의 개선방안 ... 179
- 가. 가족돌봄휴직 기간 소득 보장 방안 마련 ... 179
- 나. 단기 가족돌봄휴가제도 신설 ... 180
- 다. 가족돌봄휴직 기간 확대 ... 180
- 라. 돌봄 대상 범위 확대 ... 181
- 마. 사업주의 지원 조치 의무화 ... 181
- 바. 신청 절차 및 요건 개선 ... 182
- 참고문헌 ... 184
- 부록 ... 190
- 부록. 가족돌봄 경험 및 인식조사 설문지 ... 192
- Abstract ... 216
- 끝페이지 ... 222
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.