본 연구에서는 공공부문과 민간부문이라는 조직특성의 차이에 따른 직무만족도 차이를 분석해보았다. 본 연구는 '공공부문 조직과 민간기업 조직의 직무만족도 비교분석'(정광호·김태일, 2002)과 연구주제, 연구방법 및 연구자료에서 매우 유사하며, 또한 패널분석이라는 측면에서는 위 논문의 연장선상에 있다고 볼 수 있다. 그러나 정광호·김태일(2002)의 연구와 본 논문은 다음과 같은 점에서 차이가 있다. 첫 째, 표본의 구성이 서로 상이하다. 정광호·김태일(2002)의 연구에서 민간부문의 표본 수는 939명, 공공부문의 표본 수는 153명으로 불균형적이었지만, 본 논문에서는 연도 별 평균 민간부문이 350명, 공공부문이 270명으로 어느 정도 균형을 맞추었다. 또한 본 논문에서는 정광호·김태일(2002)의 연구와 달리 두 조직간 교육수준과 직종을 균등하게 표본을 구성하였으며, 특히 민간부문의 비정규직, 일용직, 100인 이하 기업종사자들을 표본구성에서 제외하였다. 이렇게 상이한 표본의 구성은 연구결과에도 상당한 영향을 미쳤다. 둘 째, 본 연구는 정광호·김태일(2002)의 연구주제 이외에 공·사조직간 전반적 직무만족도에 미치는 영향요인의 상대적 차이를 분석하였다. 셋 째, 분석변수에서도 차이가 있는데, 정광호·김태일(2002)의 연구에서는 제외되었던 종속변수인 근무시간, 인간관계, 인사공정성, 개인발전 가능성이라는 변수를 추가하였으며, 통제변수에서는 근무형태(상용직 또는 일용직 여부)를 제외하고, 재직기간을 추가하였다. 마지막으로 정광호·김태일(2002)의 연구는 완전한 패널분석이었지만, 본 연구는 제한된 패널분석이었다. 그러나 이를 보완하기위해 표본의 사회인구학적 특성을 동질적으로 구성하였다. 이에 대한 본 연구의 분석결과 및 시사점을 요약하면 다음과 같다. 첫 째, 통제변수의 ...
본 연구에서는 공공부문과 민간부문이라는 조직특성의 차이에 따른 직무만족도 차이를 분석해보았다. 본 연구는 '공공부문 조직과 민간기업 조직의 직무만족도 비교분석'(정광호·김태일, 2002)과 연구주제, 연구방법 및 연구자료에서 매우 유사하며, 또한 패널분석이라는 측면에서는 위 논문의 연장선상에 있다고 볼 수 있다. 그러나 정광호·김태일(2002)의 연구와 본 논문은 다음과 같은 점에서 차이가 있다. 첫 째, 표본의 구성이 서로 상이하다. 정광호·김태일(2002)의 연구에서 민간부문의 표본 수는 939명, 공공부문의 표본 수는 153명으로 불균형적이었지만, 본 논문에서는 연도 별 평균 민간부문이 350명, 공공부문이 270명으로 어느 정도 균형을 맞추었다. 또한 본 논문에서는 정광호·김태일(2002)의 연구와 달리 두 조직간 교육수준과 직종을 균등하게 표본을 구성하였으며, 특히 민간부문의 비정규직, 일용직, 100인 이하 기업종사자들을 표본구성에서 제외하였다. 이렇게 상이한 표본의 구성은 연구결과에도 상당한 영향을 미쳤다. 둘 째, 본 연구는 정광호·김태일(2002)의 연구주제 이외에 공·사조직간 전반적 직무만족도에 미치는 영향요인의 상대적 차이를 분석하였다. 셋 째, 분석변수에서도 차이가 있는데, 정광호·김태일(2002)의 연구에서는 제외되었던 종속변수인 근무시간, 인간관계, 인사공정성, 개인발전 가능성이라는 변수를 추가하였으며, 통제변수에서는 근무형태(상용직 또는 일용직 여부)를 제외하고, 재직기간을 추가하였다. 마지막으로 정광호·김태일(2002)의 연구는 완전한 패널분석이었지만, 본 연구는 제한된 패널분석이었다. 그러나 이를 보완하기위해 표본의 사회인구학적 특성을 동질적으로 구성하였다. 이에 대한 본 연구의 분석결과 및 시사점을 요약하면 다음과 같다. 첫 째, 통제변수의 회귀분석 결과를 보면 전반적으로 성별, 교육수준 및 재직기간이 직무만족도에 미치는 영향이 통계적으로 유의하게 큰 것으로 나타났다. 남성보다는 여성의 영역별 직무만족도 및 전반적 만족도가 높았다. 이러한 결과는 기존의 연구결과와도 일치하고 있다. 교육수준이 높을수록 직무만족도 역시 높은 경향을 보이고 있는데, 고졸자와 대졸자의 객관적인 직업수준의 차이가 큰 것으로 판단된다. 재직기간에 따른 직무만족도의 차이를 보면, 재직기간이 길수록 모든 영역의 직무만족도가 높았다. 이는 재직기간이 길수록 높은 직급에 있을 가능성이 높다는 점, 재직기간이 길면 이직하지 않고 현 직장에 만족할 가능성이 높다는 점 때문으로 판단된다. 연령은 직무만족도에 그다지 영향을 미치지 않는 것으로 나왔다. 둘 째, 독립변수인 공·사조직 특성의 차이가 직무만족도에 미치는 순효과를 알아보았다. 먼저 임금에 대한 만족도를 보면 민간부문의 만족도가 약간 높다가, 양 조직의 임금 만족도 차이가 순차적으로 작아지고 있었다. 2002년에서는 공공부문의 임금 만족도가 더 높았는데, 이는 ‘공무원보수현실화 5개년 계획’의 효과가 영향을 미쳤다고 추론된다. 직업 안정성에 대한 만족도를 보면, 역시 공공부문의 만족도가 민간부문보다 훨씬 높은 것으로 나타나, 공무원이라는 직업의 가장 큰 장점이 되고 있다. 그러나 1998년 이후 공공부문의 직업 안정성 만족도 수준이 크게 낮아져, IMF 이후 구조조정에 따른 정원감축의 여파가 공공부문에도 미치고 있음을 알 수 있다. 업무내용에 대한 만족도 차이 분석결과를 보면 공공부문이 약간 높았는데 통계적으로 유의하지는 않았다. 이러한 결과는 민간부문의 표본을 구성하는데 있어서 단순노무직 및 기능직 근로자를 제외하였기 때문이라 생각한다. 이는 직종의 차이가 업무내용 만족도에 미치는 영향을 최대한 통제하는 한편 공·사조직간 특성의 차이가 업무만족도에 미치는 순효과를 보고자 하였기 때문이다. 근무시간 만족도 차이에서는 공공부문이 약간 높았지만, 그 차이는 미미하였으며 통계적으로도 유의하지 않았다. 인간관계 및 인사공정성 만족도차이에서도 공·사집단간 유의한 차이가 발견되지 않아 집단간 특성의 효과가 별로 없는 것으로 판단된다. 개인발전 가능성에 대한 만족도에서는 민간부문이 약간 높은 것으로 나타났지만, 공공부문의 만족도 수준이 점차적으로 증가하는 추세를 보이고 있어, 이와 관련된 정부정책이 어느 정도 효과를 보이고 있다고 판단된다. 복지후생에 대한 만족도 차이를 보면 민간부문이 공공부문보다 약간 높았지만 그 차이는 미미하였다. 또한 공·사집단 모두 복지후생 만족도가 다른 영역별 만족도에 비해 낮은 수준을 보이고 있었는데, 이는 IMF 이후 비용절감의 일환으로 각종 후생제도를 감축했기 때문이라 판단된다. 종합해보면 공·사집단간 전반적인 직무만족도는 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 이에 대한 해석으로써, 첫 째 본 연구에 포함된 두 집단의 사회인구학적 특성이 동질적이고, 민간부문의 기업규모 및 직종의 차이를 최대한 통제하였다는 점을 들 수 있다. 둘 째, ‘공무원보수현실화 5개년 계획’과 같은 공공부문의 사기진작을 위한 국가정책의 효과가 나타나고 있다고 볼 수 있다. 마지막으로 공공부문의 기업화 정도(degree of corporation)가 높아짐에 따라 공공조직과 민간조직의 특성 차이가 점차 줄어들고 있다는 것도 하나의 이유가 될 것이다. 셋 째, 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 판명된 성별 및 교육수준변수와 공·사조직 차이의 조합에 따른 직무만족도 차이를 알아보았다. 분석결과, 민간부문 여성이 민간부문 남성 및 공무원 남성보다 상대적으로 직무만족도 수준이 높았다. 그러나 민간부문 여성보다 공무원 여성의 전반적인 만족도가 상대적으로 높게 나왔다. 특히 임금, 취업안정성, 근무내용에 대한 만족도에서 두드러진 차이를 보이고 있다. 이러한 분석결과를 볼 때, 민간부문과 비교하였을 경우, 공공부문에서 여성에 대한 차별정도가 상대적으로 약한 것으로 판단된다. 교육수준과 공·사집단 차이의 조합에 따른 분석결과를 보면, 전반적으로 공무원 대졸자의 직무만족도가 다른 집단에 비해 월등히 높았으며, 통계적으로도 매우 유의한 경우가 많았다. 특히 취업안정성 만족도를 제외하고는 민간부문 대졸자가 공무원 고졸보다 직무만족도가 높게 나왔으며, 같은 교육수준인 민간부문 고졸자와 공무원 고졸자의 직무만족도 차이가 유의하지 않았다. 이러한 결과는 다음과 같이 해석될 수 있다. 전반적으로 공·사집단 차이보다 교육수준의 차이가 직무만족도에 미치는 영향이 더 크다. 특히 임금, 근무내용, 개인발전 가능성, 인간관계, 인사공정성, 복지후생에 대한 만족도에서 두드러졌으며, 다만 직업안정성 만족도에서는 학력의 차이보다 집단차이가 직무만족도에 미치는 영향이 더 큰 것으로 판단된다. 넷 째, 공·사조직 별로 어떠한 요인이 직무만족도에 미치는 영향력이 상대적으로 큰지 알아보았다. 분석결과 공·사집단 모두에서 임금과 개인의 발전가능성이 직무만족도에 미치는 영향력이 큰 것으로 나타났다. 임금과 직무만족와의 상관관계가 높다는 것은 기존연구에서도 이미 밝혀졌듯이 본 연구에서도 직무만족도에서 임금이 차지하는 비중은 매우 높았다. 개인발전 가능성의 영향력이 높게 나온 이유로는 평생직장의 개념이 사라지고, 정보화 시대가 심화되는 한편, 전문직의 중요성이 더욱 부각되는 현 시대에 적응하기 위해서는 개인의 능력발전이 필수적이기 때문이라 판단된다.
본 연구에서는 공공부문과 민간부문이라는 조직특성의 차이에 따른 직무만족도 차이를 분석해보았다. 본 연구는 '공공부문 조직과 민간기업 조직의 직무만족도 비교분석'(정광호·김태일, 2002)과 연구주제, 연구방법 및 연구자료에서 매우 유사하며, 또한 패널분석이라는 측면에서는 위 논문의 연장선상에 있다고 볼 수 있다. 그러나 정광호·김태일(2002)의 연구와 본 논문은 다음과 같은 점에서 차이가 있다. 첫 째, 표본의 구성이 서로 상이하다. 정광호·김태일(2002)의 연구에서 민간부문의 표본 수는 939명, 공공부문의 표본 수는 153명으로 불균형적이었지만, 본 논문에서는 연도 별 평균 민간부문이 350명, 공공부문이 270명으로 어느 정도 균형을 맞추었다. 또한 본 논문에서는 정광호·김태일(2002)의 연구와 달리 두 조직간 교육수준과 직종을 균등하게 표본을 구성하였으며, 특히 민간부문의 비정규직, 일용직, 100인 이하 기업종사자들을 표본구성에서 제외하였다. 이렇게 상이한 표본의 구성은 연구결과에도 상당한 영향을 미쳤다. 둘 째, 본 연구는 정광호·김태일(2002)의 연구주제 이외에 공·사조직간 전반적 직무만족도에 미치는 영향요인의 상대적 차이를 분석하였다. 셋 째, 분석변수에서도 차이가 있는데, 정광호·김태일(2002)의 연구에서는 제외되었던 종속변수인 근무시간, 인간관계, 인사공정성, 개인발전 가능성이라는 변수를 추가하였으며, 통제변수에서는 근무형태(상용직 또는 일용직 여부)를 제외하고, 재직기간을 추가하였다. 마지막으로 정광호·김태일(2002)의 연구는 완전한 패널분석이었지만, 본 연구는 제한된 패널분석이었다. 그러나 이를 보완하기위해 표본의 사회인구학적 특성을 동질적으로 구성하였다. 이에 대한 본 연구의 분석결과 및 시사점을 요약하면 다음과 같다. 첫 째, 통제변수의 회귀분석 결과를 보면 전반적으로 성별, 교육수준 및 재직기간이 직무만족도에 미치는 영향이 통계적으로 유의하게 큰 것으로 나타났다. 남성보다는 여성의 영역별 직무만족도 및 전반적 만족도가 높았다. 이러한 결과는 기존의 연구결과와도 일치하고 있다. 교육수준이 높을수록 직무만족도 역시 높은 경향을 보이고 있는데, 고졸자와 대졸자의 객관적인 직업수준의 차이가 큰 것으로 판단된다. 재직기간에 따른 직무만족도의 차이를 보면, 재직기간이 길수록 모든 영역의 직무만족도가 높았다. 이는 재직기간이 길수록 높은 직급에 있을 가능성이 높다는 점, 재직기간이 길면 이직하지 않고 현 직장에 만족할 가능성이 높다는 점 때문으로 판단된다. 연령은 직무만족도에 그다지 영향을 미치지 않는 것으로 나왔다. 둘 째, 독립변수인 공·사조직 특성의 차이가 직무만족도에 미치는 순효과를 알아보았다. 먼저 임금에 대한 만족도를 보면 민간부문의 만족도가 약간 높다가, 양 조직의 임금 만족도 차이가 순차적으로 작아지고 있었다. 2002년에서는 공공부문의 임금 만족도가 더 높았는데, 이는 ‘공무원보수현실화 5개년 계획’의 효과가 영향을 미쳤다고 추론된다. 직업 안정성에 대한 만족도를 보면, 역시 공공부문의 만족도가 민간부문보다 훨씬 높은 것으로 나타나, 공무원이라는 직업의 가장 큰 장점이 되고 있다. 그러나 1998년 이후 공공부문의 직업 안정성 만족도 수준이 크게 낮아져, IMF 이후 구조조정에 따른 정원감축의 여파가 공공부문에도 미치고 있음을 알 수 있다. 업무내용에 대한 만족도 차이 분석결과를 보면 공공부문이 약간 높았는데 통계적으로 유의하지는 않았다. 이러한 결과는 민간부문의 표본을 구성하는데 있어서 단순노무직 및 기능직 근로자를 제외하였기 때문이라 생각한다. 이는 직종의 차이가 업무내용 만족도에 미치는 영향을 최대한 통제하는 한편 공·사조직간 특성의 차이가 업무만족도에 미치는 순효과를 보고자 하였기 때문이다. 근무시간 만족도 차이에서는 공공부문이 약간 높았지만, 그 차이는 미미하였으며 통계적으로도 유의하지 않았다. 인간관계 및 인사공정성 만족도차이에서도 공·사집단간 유의한 차이가 발견되지 않아 집단간 특성의 효과가 별로 없는 것으로 판단된다. 개인발전 가능성에 대한 만족도에서는 민간부문이 약간 높은 것으로 나타났지만, 공공부문의 만족도 수준이 점차적으로 증가하는 추세를 보이고 있어, 이와 관련된 정부정책이 어느 정도 효과를 보이고 있다고 판단된다. 복지후생에 대한 만족도 차이를 보면 민간부문이 공공부문보다 약간 높았지만 그 차이는 미미하였다. 또한 공·사집단 모두 복지후생 만족도가 다른 영역별 만족도에 비해 낮은 수준을 보이고 있었는데, 이는 IMF 이후 비용절감의 일환으로 각종 후생제도를 감축했기 때문이라 판단된다. 종합해보면 공·사집단간 전반적인 직무만족도는 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 이에 대한 해석으로써, 첫 째 본 연구에 포함된 두 집단의 사회인구학적 특성이 동질적이고, 민간부문의 기업규모 및 직종의 차이를 최대한 통제하였다는 점을 들 수 있다. 둘 째, ‘공무원보수현실화 5개년 계획’과 같은 공공부문의 사기진작을 위한 국가정책의 효과가 나타나고 있다고 볼 수 있다. 마지막으로 공공부문의 기업화 정도(degree of corporation)가 높아짐에 따라 공공조직과 민간조직의 특성 차이가 점차 줄어들고 있다는 것도 하나의 이유가 될 것이다. 셋 째, 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 판명된 성별 및 교육수준변수와 공·사조직 차이의 조합에 따른 직무만족도 차이를 알아보았다. 분석결과, 민간부문 여성이 민간부문 남성 및 공무원 남성보다 상대적으로 직무만족도 수준이 높았다. 그러나 민간부문 여성보다 공무원 여성의 전반적인 만족도가 상대적으로 높게 나왔다. 특히 임금, 취업안정성, 근무내용에 대한 만족도에서 두드러진 차이를 보이고 있다. 이러한 분석결과를 볼 때, 민간부문과 비교하였을 경우, 공공부문에서 여성에 대한 차별정도가 상대적으로 약한 것으로 판단된다. 교육수준과 공·사집단 차이의 조합에 따른 분석결과를 보면, 전반적으로 공무원 대졸자의 직무만족도가 다른 집단에 비해 월등히 높았으며, 통계적으로도 매우 유의한 경우가 많았다. 특히 취업안정성 만족도를 제외하고는 민간부문 대졸자가 공무원 고졸보다 직무만족도가 높게 나왔으며, 같은 교육수준인 민간부문 고졸자와 공무원 고졸자의 직무만족도 차이가 유의하지 않았다. 이러한 결과는 다음과 같이 해석될 수 있다. 전반적으로 공·사집단 차이보다 교육수준의 차이가 직무만족도에 미치는 영향이 더 크다. 특히 임금, 근무내용, 개인발전 가능성, 인간관계, 인사공정성, 복지후생에 대한 만족도에서 두드러졌으며, 다만 직업안정성 만족도에서는 학력의 차이보다 집단차이가 직무만족도에 미치는 영향이 더 큰 것으로 판단된다. 넷 째, 공·사조직 별로 어떠한 요인이 직무만족도에 미치는 영향력이 상대적으로 큰지 알아보았다. 분석결과 공·사집단 모두에서 임금과 개인의 발전가능성이 직무만족도에 미치는 영향력이 큰 것으로 나타났다. 임금과 직무만족와의 상관관계가 높다는 것은 기존연구에서도 이미 밝혀졌듯이 본 연구에서도 직무만족도에서 임금이 차지하는 비중은 매우 높았다. 개인발전 가능성의 영향력이 높게 나온 이유로는 평생직장의 개념이 사라지고, 정보화 시대가 심화되는 한편, 전문직의 중요성이 더욱 부각되는 현 시대에 적응하기 위해서는 개인의 능력발전이 필수적이기 때문이라 판단된다.
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