우리나라는 1997년 IMF 이후 비정규직근로자가 급속하게 증가하였으며, 2005년 8월 실시한 통계청의 통계에 따르더라도 이미 전체 근로자의 과반수에 거의 육박하고 있으며 이로 인하여 비정규직근로자가 심각한 사회적 문제로 제기되자 그에 대책을 마련하기위해 정부, 국민, 사회, 노동 단체들은 제도 개선의 노력의 일환으로 비정규직근로자 권리보장을 위해 관련 법률의 개정준비 등 다양한 개선의 노력을 하고 있다. 비정규직 문제를 Win-Win(상생) 게임의 법칙으로 전화하는 시점을 맞이하여 우리는 비정규직 근로자에 대한 정의와 다양한 고용형태에 따른 문제점을 살펴보고 그에 대한 개선방안을 제시하는 내용이다. 본 논문은 우리나라 비정규직근로자의 고용현실 및 문제점을 파악하여 개선방안을 찾는데 연구목적이 있다. 제1장은 서론으로서 연구의 목적, 방법 및 범위에 대해 살펴보았고 제2장은 이론적 배경으로 첫째, 비정규직근로자의 개념과 유형, 그리고 비정규직근로자의 규모에 대해 살펴보았으며, 둘째, 비정규직근로자의 증가원인으로 사회적 변화, 기업의 내부적인 요인 정부의 소극적 태도에 대해 검토하였으며, 셋째, 비정규직근로자의 사회적 비용에 대한 설명으로 경제적 비용과 사회적 비용에 대해 살펴보았다. 제3장은 비정규직근로자의 고용현황과 문제점에 대해 파악하였다. 첫째로는 비정규직근로자의 현황을 살펴보았고 둘째, 문제점으로 비정규직근로자의 채용, 교육 및 경력관리, 이동 및 이적관리, 급여 및 복리후생관리, 인간관계 및 노사관계의 문제점을 제시하였고 셋째로 고용유형에 따른 법적 문제점으로 직접, 간접, 특수 고용 하에서의 문제점으로 제시하였다. 제4장은 이러한 비정규직근로자의 문제점에 대한 개선방안으로 각 기업에서 비정규직 인력운용에 대한 개선방안과 현행법 개선방안을 제시하였다. 이에 대한 내용을 요약해 보면 첫째, 취업동기 파악을 통해 직무수행에 필요한 자격조건을 갖춘 인력을 채용해야 한다. 능력에 의한 성과주의 개념이 도입되어 비정규직 근로자도 자신이 노력한 만큼 합당한 대우를 받을 수 있도록 유도해 나가야 한다. 둘째, 비정규직근로자의 특정상황이나 욕구에 따른 세부적인 교육과 경력개발 프로그램의 도입이 필요하다. 특히 채용 전 오리엔테이션이나 사무소 단위의 체계화된 교육 프로그램에 의해 소속감을 가질 수 있는 교육이 이루어지도록 해야 한다. 셋째, 정규직으로의 전환 또는 최장 계약기간의 조정을 통해 정규직에서 기대되는 ...
우리나라는 1997년 IMF 이후 비정규직근로자가 급속하게 증가하였으며, 2005년 8월 실시한 통계청의 통계에 따르더라도 이미 전체 근로자의 과반수에 거의 육박하고 있으며 이로 인하여 비정규직근로자가 심각한 사회적 문제로 제기되자 그에 대책을 마련하기위해 정부, 국민, 사회, 노동 단체들은 제도 개선의 노력의 일환으로 비정규직근로자 권리보장을 위해 관련 법률의 개정준비 등 다양한 개선의 노력을 하고 있다. 비정규직 문제를 Win-Win(상생) 게임의 법칙으로 전화하는 시점을 맞이하여 우리는 비정규직 근로자에 대한 정의와 다양한 고용형태에 따른 문제점을 살펴보고 그에 대한 개선방안을 제시하는 내용이다. 본 논문은 우리나라 비정규직근로자의 고용현실 및 문제점을 파악하여 개선방안을 찾는데 연구목적이 있다. 제1장은 서론으로서 연구의 목적, 방법 및 범위에 대해 살펴보았고 제2장은 이론적 배경으로 첫째, 비정규직근로자의 개념과 유형, 그리고 비정규직근로자의 규모에 대해 살펴보았으며, 둘째, 비정규직근로자의 증가원인으로 사회적 변화, 기업의 내부적인 요인 정부의 소극적 태도에 대해 검토하였으며, 셋째, 비정규직근로자의 사회적 비용에 대한 설명으로 경제적 비용과 사회적 비용에 대해 살펴보았다. 제3장은 비정규직근로자의 고용현황과 문제점에 대해 파악하였다. 첫째로는 비정규직근로자의 현황을 살펴보았고 둘째, 문제점으로 비정규직근로자의 채용, 교육 및 경력관리, 이동 및 이적관리, 급여 및 복리후생관리, 인간관계 및 노사관계의 문제점을 제시하였고 셋째로 고용유형에 따른 법적 문제점으로 직접, 간접, 특수 고용 하에서의 문제점으로 제시하였다. 제4장은 이러한 비정규직근로자의 문제점에 대한 개선방안으로 각 기업에서 비정규직 인력운용에 대한 개선방안과 현행법 개선방안을 제시하였다. 이에 대한 내용을 요약해 보면 첫째, 취업동기 파악을 통해 직무수행에 필요한 자격조건을 갖춘 인력을 채용해야 한다. 능력에 의한 성과주의 개념이 도입되어 비정규직 근로자도 자신이 노력한 만큼 합당한 대우를 받을 수 있도록 유도해 나가야 한다. 둘째, 비정규직근로자의 특정상황이나 욕구에 따른 세부적인 교육과 경력개발 프로그램의 도입이 필요하다. 특히 채용 전 오리엔테이션이나 사무소 단위의 체계화된 교육 프로그램에 의해 소속감을 가질 수 있는 교육이 이루어지도록 해야 한다. 셋째, 정규직으로의 전환 또는 최장 계약기간의 조정을 통해 정규직에서 기대되는 조직몰입 및 충성심을 유발할 수 있는 동기부여 요소를 제공할 필요가 있다. 넷째, 비정규직근로자가 특히 필요로 하는 부분적인 복리후생 혜택과 급여제도의 개선이 필요하다. 급여에 있어서도 매년 급여가 인상된다는 느낌을 줄 수 있는 정도의 근무년수 비례 임금제, 성과금제, 직무급 등의 급여 개선방안을 개선해 나가야 할 것이다. 다섯째, 비정규직근로자의 의견이나 제안을 경청하고 그들에 대해 긍정적이고 적극적인 피드백을 제공할 수 있는 공식적인 기구를 구축할 필요가 있다. 또한 비정규근로자에게 노동조합 가입자격을 줄 수는 없으나 노도조합 활동에서 비정규직근로자에 대한 보호활동 혹은 개선 노력활동이 필요하다 하겠다. 또한 비정규직근로자를 관리하는 관리자는 그들의 특별한 상황이나 욕구에 대해 관심을 가지고 대응할 수 있는 능력을 개발하기 위한 교육훈련도 점점 강화시켜 나가야 한다. 여섯째, 기업의 의식 변화로서 비정규직 문제를 장기적 관점에서 사용자와 근로자 쌍방이 상생하면서 효율적인 해결 방향을 모색할 수 있도록 비정규직의 실상에 대한 자세한 소개와 이해를 통해 비정규직들도 비전을 제시하여 경제 발전의 한 축을 맡을 수 있도록 기업의 의식변화가 필요하다.
우리나라는 1997년 IMF 이후 비정규직근로자가 급속하게 증가하였으며, 2005년 8월 실시한 통계청의 통계에 따르더라도 이미 전체 근로자의 과반수에 거의 육박하고 있으며 이로 인하여 비정규직근로자가 심각한 사회적 문제로 제기되자 그에 대책을 마련하기위해 정부, 국민, 사회, 노동 단체들은 제도 개선의 노력의 일환으로 비정규직근로자 권리보장을 위해 관련 법률의 개정준비 등 다양한 개선의 노력을 하고 있다. 비정규직 문제를 Win-Win(상생) 게임의 법칙으로 전화하는 시점을 맞이하여 우리는 비정규직 근로자에 대한 정의와 다양한 고용형태에 따른 문제점을 살펴보고 그에 대한 개선방안을 제시하는 내용이다. 본 논문은 우리나라 비정규직근로자의 고용현실 및 문제점을 파악하여 개선방안을 찾는데 연구목적이 있다. 제1장은 서론으로서 연구의 목적, 방법 및 범위에 대해 살펴보았고 제2장은 이론적 배경으로 첫째, 비정규직근로자의 개념과 유형, 그리고 비정규직근로자의 규모에 대해 살펴보았으며, 둘째, 비정규직근로자의 증가원인으로 사회적 변화, 기업의 내부적인 요인 정부의 소극적 태도에 대해 검토하였으며, 셋째, 비정규직근로자의 사회적 비용에 대한 설명으로 경제적 비용과 사회적 비용에 대해 살펴보았다. 제3장은 비정규직근로자의 고용현황과 문제점에 대해 파악하였다. 첫째로는 비정규직근로자의 현황을 살펴보았고 둘째, 문제점으로 비정규직근로자의 채용, 교육 및 경력관리, 이동 및 이적관리, 급여 및 복리후생관리, 인간관계 및 노사관계의 문제점을 제시하였고 셋째로 고용유형에 따른 법적 문제점으로 직접, 간접, 특수 고용 하에서의 문제점으로 제시하였다. 제4장은 이러한 비정규직근로자의 문제점에 대한 개선방안으로 각 기업에서 비정규직 인력운용에 대한 개선방안과 현행법 개선방안을 제시하였다. 이에 대한 내용을 요약해 보면 첫째, 취업동기 파악을 통해 직무수행에 필요한 자격조건을 갖춘 인력을 채용해야 한다. 능력에 의한 성과주의 개념이 도입되어 비정규직 근로자도 자신이 노력한 만큼 합당한 대우를 받을 수 있도록 유도해 나가야 한다. 둘째, 비정규직근로자의 특정상황이나 욕구에 따른 세부적인 교육과 경력개발 프로그램의 도입이 필요하다. 특히 채용 전 오리엔테이션이나 사무소 단위의 체계화된 교육 프로그램에 의해 소속감을 가질 수 있는 교육이 이루어지도록 해야 한다. 셋째, 정규직으로의 전환 또는 최장 계약기간의 조정을 통해 정규직에서 기대되는 조직몰입 및 충성심을 유발할 수 있는 동기부여 요소를 제공할 필요가 있다. 넷째, 비정규직근로자가 특히 필요로 하는 부분적인 복리후생 혜택과 급여제도의 개선이 필요하다. 급여에 있어서도 매년 급여가 인상된다는 느낌을 줄 수 있는 정도의 근무년수 비례 임금제, 성과금제, 직무급 등의 급여 개선방안을 개선해 나가야 할 것이다. 다섯째, 비정규직근로자의 의견이나 제안을 경청하고 그들에 대해 긍정적이고 적극적인 피드백을 제공할 수 있는 공식적인 기구를 구축할 필요가 있다. 또한 비정규근로자에게 노동조합 가입자격을 줄 수는 없으나 노도조합 활동에서 비정규직근로자에 대한 보호활동 혹은 개선 노력활동이 필요하다 하겠다. 또한 비정규직근로자를 관리하는 관리자는 그들의 특별한 상황이나 욕구에 대해 관심을 가지고 대응할 수 있는 능력을 개발하기 위한 교육훈련도 점점 강화시켜 나가야 한다. 여섯째, 기업의 의식 변화로서 비정규직 문제를 장기적 관점에서 사용자와 근로자 쌍방이 상생하면서 효율적인 해결 방향을 모색할 수 있도록 비정규직의 실상에 대한 자세한 소개와 이해를 통해 비정규직들도 비전을 제시하여 경제 발전의 한 축을 맡을 수 있도록 기업의 의식변화가 필요하다.
The number of contingent workers has been sharply soaring since IMF in the second half of 1997, and according to the government’s announcement it now exceeds the half of the total number of workers. As contingent workers emerge as a serious social problem, there are various efforts made by the gover...
The number of contingent workers has been sharply soaring since IMF in the second half of 1997, and according to the government’s announcement it now exceeds the half of the total number of workers. As contingent workers emerge as a serious social problem, there are various efforts made by the governmental, civil, social and labor organizations to improve relevant systems including the legislation of laws to guarantee contingent workers’ right. Thus this study to examine the definition of contingent workers, who are working in poor environment isolated from the safety network of the society without labor right despite the rapid increase of their number, to identify problem in various types of contingent worker employment, ad to propose solutions for the problems. Chapter Ⅰ Introduction presented the objectives, methods and scope of this research. Chapter Ⅱ Theoretical Background, first, set the exact definition of contingent workers as well as the types of contingent workers and explained the number of contingent workers. Second, it suggested reasons for the increase of contingent workers related to social changes, companies’ internal factors and the government’s attitude. Third, it explained the costs of contingent workers, dividing it into economic costs and social costs. Chapter Ⅲ investigated the current state of contingent worker employment and problems in it. Firstly, this chapter examined the current state of contingent workers, secondly, suggested problems in the contingent worker?related employment, education and career management, job movement and change management, wage and welfare, human relations and labor?management relation, and thirdly, suggested legal problems under direct, indirect and special employment. Chapter Ⅳ proposed solutions for problems in contingent workers as suggested in the previous chapter, dividing them into solutions for basic problems and those for legal problems. Chapter Ⅴ drew conclusions. In this research, problems and their solutions were considered for both companies and contingent workers in five areas, which were efficient employment management, education and career development management, job movement and change management, wage and welfare, human relations and labor?management relations. The contents of this research can be summarized as follows. First, it is necessary to employ manpower qualified for job performance through examining workers’motives for working. In addition, the type of employment should be opened to the public so that people may view the employment status of contingent workers positively. Second, it is necessary to introduce detailed programs of education and career development in response to contingent workers’ specific situations or desires. In particular, it is provide education like orientation before employment or systematic training programs for unit offices so that contingent workers may have the sense of membership. Third, it is necessary to stimulate contingent workers’ commitment and loyalty to the organization, which are usually expected from regular employees, through ‘transferring to regular jobs’ or ‘adjusting the maximum term of contract.’ Fourth, it is necessary to improve some welfare benefits particularly necessary for contingent workers and wage system. Wages based on the number of service years, piecework system, wages based on job performance, etc. may be adopted to give the impression that wages are rising every year though in a different form that for regular employees. Fifth, it is necessary to establish an official channel to hear of contingent workers’ opinions and suggestions and give positive and active feedback.
The number of contingent workers has been sharply soaring since IMF in the second half of 1997, and according to the government’s announcement it now exceeds the half of the total number of workers. As contingent workers emerge as a serious social problem, there are various efforts made by the governmental, civil, social and labor organizations to improve relevant systems including the legislation of laws to guarantee contingent workers’ right. Thus this study to examine the definition of contingent workers, who are working in poor environment isolated from the safety network of the society without labor right despite the rapid increase of their number, to identify problem in various types of contingent worker employment, ad to propose solutions for the problems. Chapter Ⅰ Introduction presented the objectives, methods and scope of this research. Chapter Ⅱ Theoretical Background, first, set the exact definition of contingent workers as well as the types of contingent workers and explained the number of contingent workers. Second, it suggested reasons for the increase of contingent workers related to social changes, companies’ internal factors and the government’s attitude. Third, it explained the costs of contingent workers, dividing it into economic costs and social costs. Chapter Ⅲ investigated the current state of contingent worker employment and problems in it. Firstly, this chapter examined the current state of contingent workers, secondly, suggested problems in the contingent worker?related employment, education and career management, job movement and change management, wage and welfare, human relations and labor?management relation, and thirdly, suggested legal problems under direct, indirect and special employment. Chapter Ⅳ proposed solutions for problems in contingent workers as suggested in the previous chapter, dividing them into solutions for basic problems and those for legal problems. Chapter Ⅴ drew conclusions. In this research, problems and their solutions were considered for both companies and contingent workers in five areas, which were efficient employment management, education and career development management, job movement and change management, wage and welfare, human relations and labor?management relations. The contents of this research can be summarized as follows. First, it is necessary to employ manpower qualified for job performance through examining workers’motives for working. In addition, the type of employment should be opened to the public so that people may view the employment status of contingent workers positively. Second, it is necessary to introduce detailed programs of education and career development in response to contingent workers’ specific situations or desires. In particular, it is provide education like orientation before employment or systematic training programs for unit offices so that contingent workers may have the sense of membership. Third, it is necessary to stimulate contingent workers’ commitment and loyalty to the organization, which are usually expected from regular employees, through ‘transferring to regular jobs’ or ‘adjusting the maximum term of contract.’ Fourth, it is necessary to improve some welfare benefits particularly necessary for contingent workers and wage system. Wages based on the number of service years, piecework system, wages based on job performance, etc. may be adopted to give the impression that wages are rising every year though in a different form that for regular employees. Fifth, it is necessary to establish an official channel to hear of contingent workers’ opinions and suggestions and give positive and active feedback.
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