비정규직 근로자는 1998년 IMF 외환위기 이후 기업들의 대규모 구조조정으로 인해 노동시장에서의 수요와 공급의 측면에서 과잉 공급된 노동력으로 인해 발생한 것으로 고용 구조적인 측면, 노동력 수요 측면, 노동력 공급 측면, 노사관계 측면, 정부정책 측면으로 다양한 관점에서 살펴 볼 수 있다. 통계청에서 발표한 조사결과에 따르면 2015년 3월 비정규직 근로자는 시간제 근로자 증가로 전년 동월 대비 10만 1천명이 증가하였으나, 임금근로자 중에서 차지하는 비중은 0.1% 하락했다. 근로형태별로는 시간제, 연령별로는 60세 이상, 산업별로는 도소매 및 음식숙박업, 직업별로는 단순노무종사자에서 가장 많은 증가를 보였다. 비정규직 근로자의 국민연금, 건강보험 가입률은 하락하였으나, 퇴직급여, 상여금 수혜률은 상승했다. 주당 평균 취업시간은 0.2시간 감소했고 평균 근속기간도 2개월 감소했다. 시간제 근로자 중 근로형태를 자발적으로 선택한 비율은 2.3% 상승하였고 사회보험 가입률도 모두 상승했다. 본 논문에서는 정확한 비정규직 근로자의 현황을 살펴보기 위한 이론적 배경으로 비정규직 근로자의 개념과 유형 그리고 이러한 비정규직 근로자가 양성되는 원인을 파악하고 이러한 비정규직 근로자를 구제하기 위한 파견 근로자 보호정책과 차별시정제도를 살펴보았다. 비정규직 근로자의 가장 큰 문제점은 소득 불평등, 직무교육 부족, 고용 불안정, 법률적·제도적인 차별, 사회복지의 축소 등 5가지 측면에서 찾아볼 수 있었다. 첫째, 소득 불평등 문제이다. 임금은 2015년 3월 기준으로 정규직 근로자의 평균 증감률이 4.3%이고 비정규직 근로자의 증감률은 0.5%로 정규직 근로자와는 3.8%의 증감률 차이가 있었다. 노동조건에서도 가장 큰 차이를 보였던 상여금과 유급휴가를 참고로 하면 상여금은 정규직 근로자가 98.1%이고 비정규직 근로자는 31.8%에 머물렀다. 유급휴가에서도 정규직이 93.7%를 비정규직이 24.3%로 나타나 정규직과 비정규직 간에 분명한 차이를 보였다. 둘째, 직무교육 부족 문제이다. 직무에 필요한 교육․훈련 비율을 살펴보면 2014년 3월 임금 근로자의 평균 비율이 48.9%이고 정규직 근로자가 53.3%인데 반해 비정규직 근로자는 39.6%로 낮게 나타났다. 또한 2015년 3월에는 임금 근로자가 53.3%로 나타났고 정규직 근로자가 58.1%로 높게 나타났고 비정규직 근로자는 43.2%로 이보다 낮게 나타났다. 셋째, 고용 불안정 문제이다. 고용 불안은 국내의 비정규직 근로자의 비중은 통계청의 자료를 살펴보면 50%가 넘고 있고 이중 가장 큰 비중을 차지하는 고용형태가 비정규직 근로자 중 계약기간을 설정한 기간제 근로자로 이들은 전체 임금 노동자 중 17.1%인 250여만 명에 달하고 있다. 이들 기간제 근로자는 노동기간을 사전에 정함으로써 계약기간 만료에 따른 재계약문제, 이직 문제 등으로 심각한 고용 불안 문제에 봉착해있다. 숙련된 ...
비정규직 근로자는 1998년 IMF 외환위기 이후 기업들의 대규모 구조조정으로 인해 노동시장에서의 수요와 공급의 측면에서 과잉 공급된 노동력으로 인해 발생한 것으로 고용 구조적인 측면, 노동력 수요 측면, 노동력 공급 측면, 노사관계 측면, 정부정책 측면으로 다양한 관점에서 살펴 볼 수 있다. 통계청에서 발표한 조사결과에 따르면 2015년 3월 비정규직 근로자는 시간제 근로자 증가로 전년 동월 대비 10만 1천명이 증가하였으나, 임금근로자 중에서 차지하는 비중은 0.1% 하락했다. 근로형태별로는 시간제, 연령별로는 60세 이상, 산업별로는 도소매 및 음식숙박업, 직업별로는 단순노무종사자에서 가장 많은 증가를 보였다. 비정규직 근로자의 국민연금, 건강보험 가입률은 하락하였으나, 퇴직급여, 상여금 수혜률은 상승했다. 주당 평균 취업시간은 0.2시간 감소했고 평균 근속기간도 2개월 감소했다. 시간제 근로자 중 근로형태를 자발적으로 선택한 비율은 2.3% 상승하였고 사회보험 가입률도 모두 상승했다. 본 논문에서는 정확한 비정규직 근로자의 현황을 살펴보기 위한 이론적 배경으로 비정규직 근로자의 개념과 유형 그리고 이러한 비정규직 근로자가 양성되는 원인을 파악하고 이러한 비정규직 근로자를 구제하기 위한 파견 근로자 보호정책과 차별시정제도를 살펴보았다. 비정규직 근로자의 가장 큰 문제점은 소득 불평등, 직무교육 부족, 고용 불안정, 법률적·제도적인 차별, 사회복지의 축소 등 5가지 측면에서 찾아볼 수 있었다. 첫째, 소득 불평등 문제이다. 임금은 2015년 3월 기준으로 정규직 근로자의 평균 증감률이 4.3%이고 비정규직 근로자의 증감률은 0.5%로 정규직 근로자와는 3.8%의 증감률 차이가 있었다. 노동조건에서도 가장 큰 차이를 보였던 상여금과 유급휴가를 참고로 하면 상여금은 정규직 근로자가 98.1%이고 비정규직 근로자는 31.8%에 머물렀다. 유급휴가에서도 정규직이 93.7%를 비정규직이 24.3%로 나타나 정규직과 비정규직 간에 분명한 차이를 보였다. 둘째, 직무교육 부족 문제이다. 직무에 필요한 교육․훈련 비율을 살펴보면 2014년 3월 임금 근로자의 평균 비율이 48.9%이고 정규직 근로자가 53.3%인데 반해 비정규직 근로자는 39.6%로 낮게 나타났다. 또한 2015년 3월에는 임금 근로자가 53.3%로 나타났고 정규직 근로자가 58.1%로 높게 나타났고 비정규직 근로자는 43.2%로 이보다 낮게 나타났다. 셋째, 고용 불안정 문제이다. 고용 불안은 국내의 비정규직 근로자의 비중은 통계청의 자료를 살펴보면 50%가 넘고 있고 이중 가장 큰 비중을 차지하는 고용형태가 비정규직 근로자 중 계약기간을 설정한 기간제 근로자로 이들은 전체 임금 노동자 중 17.1%인 250여만 명에 달하고 있다. 이들 기간제 근로자는 노동기간을 사전에 정함으로써 계약기간 만료에 따른 재계약문제, 이직 문제 등으로 심각한 고용 불안 문제에 봉착해있다. 숙련된 인적자본 형성기회의 박탈과 고착화의 관점에서는 고용불안과 높은 이직률로 인해 비정규직 근로자는 숙련된 기술의 습득이나 자신의 인적자본을 형성할 기회를 빼앗기고 있다. 한국 사회에서 숙련된 노동자의 형성은 안정된 고용을 바탕으로 한 숙련 형성 시스템을 지니고 있어서 한국 사회 비정규직 근로자들은 정규직 근로자에 비해 상대적으로 기회가 박탈되어 있다. 넷째, 법률적·제도적인 차별 문제이다. 기간제법은 기간제 근로자를 2년 이상 고용하면 정규직으로 전환되는 법률로 역시나 법적으로 제시하는 기간 내에 고용이 이어지지 않는 경우가 많아 법의 효율성이 떨어졌다. 파견법은 파견근로자의 고용안정과 복지증진을 도모하기 위한 법률로 32개 업종에서는 파견법이 허용되나 인력수요가 가장 많은 제조업에는 허용이 되지 않아 불법적인 고용이 발생되고 있었다. 차별시정제도는 기간제법과 파견법에서 규정하는 비정규직 근로자의 차별을 금지하는 제도이지만 시정 신청자가 모든 근거자료를 직접 준비해야하기 때문에 법률적·제도적 지식이 부족하면 쉽게 신청할 수가 없어 신청률은 낮게 나타났다. 다섯째, 사회복지의 축소 문제이다. 퇴직금을 살펴보면 정규직 근로자가 99.5%를 비정규직 근로자가 27.2%로 낮은 비율을 차지하고 있었고 건강보험 역시 정규직 근로자가 98.8%, 비정규직 근로자가 35.8%로 2배가 넘는 차이를 보였다. 이러한 비정규직 근로자의 처우를 개선하는 방안을 노동 정책적인 측면과 사회 정책적인 측면, 노동시장 정책적 측면에서 제안하였다. 첫째, 노동 정책적인 측면이다. 비정규직 근로자에 대한 사용규제에서는 불법적인 기간제 근로자 사용을 규제하는 정책과 불법 파견노동(사내하청)을 규제하는 방안을 제시했다. 또한, 비정규직에 대한 차별 시정에서는 비정규직법의 2년 사용기간 제한에 대한 문제와 동일노동 동일임금의 원칙의 도입에 대해서 개선 방안을 제시했다. 그리고 현행되는 차별시정제도 운용에서도 차별시정 권한과 범위를 확대해 구제신청자의 권익을 보장하는 방안과 특수 고용 노동자의 지위와 권리를 보호하는 방안을 모색해 보았다. 최저임금의 현실화는 현재의 최저임금인 6,030으로는 3인 가족 최저생계비인 117만 3천원에도 미치지 않아 이러한 최저임금에 대한 개선 방안을 모색했다. 마지막으로 상생의 노사문화 정착에서는 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 격차를 줄이고 합리적이고 유연한 사회로 가는 상생의 개선 방안을 모색했다. 둘째, 사회 정책적 측면이다. 기초적인 사회 안전망을 생성하는 방안에서는 고용보험의 수급율과 가입률을 높이기 위한 방안을 모색했고 복지정책의 본래의 목적인 탈 상품화를 통해 사회부조제도의 개선 방안을 모색했다. 또한, 사회보장제도의 개선 사항에서는 사회 보험료의 감면과 국민연금의 개선과 가입 장려와 제도 개선 방안을 모색했다. 셋째, 노동시장 정책적 측면이다. 적극적인 노동시장정책 확대에서는 기업학습조직화를 통한 기능적 유연성을 제고하고 비정규직 노동자의 친화적인 직업능력개발 전달체계를 구축하고 비정규직 근로자의 친화적인 맞춤식 고용 서비스를 제공하는 방안과 산업수요에 맞는 인적자원개발체계 구축안을 마련했다. 그리고 사회적 일자리 확충에서는 사회 서비스 분야의 일자리 확대 방안과 환경 분야의 일자리 확대를 통해 공공부문에서 시작된 정규직 일자리 창출을 통해 사회적으로 비정규직을 줄이는 방안을 모색해 보았다. 마지막으로 L사에서 25년간을 현직에 종사하며 노동 현장에서 찾아 볼 수 있는 비정규직 근로자의 문제점으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 간의 급여 차이와 건강권에 대한 문제, 복지 시스템에 대한 문제 등이었다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 같은 현장에서 함께 힘을 모아 일하는 비정규직 노동자들에 대한 정규직 노동자들의 관심이 필요하다는 것이다.
비정규직 근로자는 1998년 IMF 외환위기 이후 기업들의 대규모 구조조정으로 인해 노동시장에서의 수요와 공급의 측면에서 과잉 공급된 노동력으로 인해 발생한 것으로 고용 구조적인 측면, 노동력 수요 측면, 노동력 공급 측면, 노사관계 측면, 정부정책 측면으로 다양한 관점에서 살펴 볼 수 있다. 통계청에서 발표한 조사결과에 따르면 2015년 3월 비정규직 근로자는 시간제 근로자 증가로 전년 동월 대비 10만 1천명이 증가하였으나, 임금근로자 중에서 차지하는 비중은 0.1% 하락했다. 근로형태별로는 시간제, 연령별로는 60세 이상, 산업별로는 도소매 및 음식숙박업, 직업별로는 단순노무종사자에서 가장 많은 증가를 보였다. 비정규직 근로자의 국민연금, 건강보험 가입률은 하락하였으나, 퇴직급여, 상여금 수혜률은 상승했다. 주당 평균 취업시간은 0.2시간 감소했고 평균 근속기간도 2개월 감소했다. 시간제 근로자 중 근로형태를 자발적으로 선택한 비율은 2.3% 상승하였고 사회보험 가입률도 모두 상승했다. 본 논문에서는 정확한 비정규직 근로자의 현황을 살펴보기 위한 이론적 배경으로 비정규직 근로자의 개념과 유형 그리고 이러한 비정규직 근로자가 양성되는 원인을 파악하고 이러한 비정규직 근로자를 구제하기 위한 파견 근로자 보호정책과 차별시정제도를 살펴보았다. 비정규직 근로자의 가장 큰 문제점은 소득 불평등, 직무교육 부족, 고용 불안정, 법률적·제도적인 차별, 사회복지의 축소 등 5가지 측면에서 찾아볼 수 있었다. 첫째, 소득 불평등 문제이다. 임금은 2015년 3월 기준으로 정규직 근로자의 평균 증감률이 4.3%이고 비정규직 근로자의 증감률은 0.5%로 정규직 근로자와는 3.8%의 증감률 차이가 있었다. 노동조건에서도 가장 큰 차이를 보였던 상여금과 유급휴가를 참고로 하면 상여금은 정규직 근로자가 98.1%이고 비정규직 근로자는 31.8%에 머물렀다. 유급휴가에서도 정규직이 93.7%를 비정규직이 24.3%로 나타나 정규직과 비정규직 간에 분명한 차이를 보였다. 둘째, 직무교육 부족 문제이다. 직무에 필요한 교육․훈련 비율을 살펴보면 2014년 3월 임금 근로자의 평균 비율이 48.9%이고 정규직 근로자가 53.3%인데 반해 비정규직 근로자는 39.6%로 낮게 나타났다. 또한 2015년 3월에는 임금 근로자가 53.3%로 나타났고 정규직 근로자가 58.1%로 높게 나타났고 비정규직 근로자는 43.2%로 이보다 낮게 나타났다. 셋째, 고용 불안정 문제이다. 고용 불안은 국내의 비정규직 근로자의 비중은 통계청의 자료를 살펴보면 50%가 넘고 있고 이중 가장 큰 비중을 차지하는 고용형태가 비정규직 근로자 중 계약기간을 설정한 기간제 근로자로 이들은 전체 임금 노동자 중 17.1%인 250여만 명에 달하고 있다. 이들 기간제 근로자는 노동기간을 사전에 정함으로써 계약기간 만료에 따른 재계약문제, 이직 문제 등으로 심각한 고용 불안 문제에 봉착해있다. 숙련된 인적자본 형성기회의 박탈과 고착화의 관점에서는 고용불안과 높은 이직률로 인해 비정규직 근로자는 숙련된 기술의 습득이나 자신의 인적자본을 형성할 기회를 빼앗기고 있다. 한국 사회에서 숙련된 노동자의 형성은 안정된 고용을 바탕으로 한 숙련 형성 시스템을 지니고 있어서 한국 사회 비정규직 근로자들은 정규직 근로자에 비해 상대적으로 기회가 박탈되어 있다. 넷째, 법률적·제도적인 차별 문제이다. 기간제법은 기간제 근로자를 2년 이상 고용하면 정규직으로 전환되는 법률로 역시나 법적으로 제시하는 기간 내에 고용이 이어지지 않는 경우가 많아 법의 효율성이 떨어졌다. 파견법은 파견근로자의 고용안정과 복지증진을 도모하기 위한 법률로 32개 업종에서는 파견법이 허용되나 인력수요가 가장 많은 제조업에는 허용이 되지 않아 불법적인 고용이 발생되고 있었다. 차별시정제도는 기간제법과 파견법에서 규정하는 비정규직 근로자의 차별을 금지하는 제도이지만 시정 신청자가 모든 근거자료를 직접 준비해야하기 때문에 법률적·제도적 지식이 부족하면 쉽게 신청할 수가 없어 신청률은 낮게 나타났다. 다섯째, 사회복지의 축소 문제이다. 퇴직금을 살펴보면 정규직 근로자가 99.5%를 비정규직 근로자가 27.2%로 낮은 비율을 차지하고 있었고 건강보험 역시 정규직 근로자가 98.8%, 비정규직 근로자가 35.8%로 2배가 넘는 차이를 보였다. 이러한 비정규직 근로자의 처우를 개선하는 방안을 노동 정책적인 측면과 사회 정책적인 측면, 노동시장 정책적 측면에서 제안하였다. 첫째, 노동 정책적인 측면이다. 비정규직 근로자에 대한 사용규제에서는 불법적인 기간제 근로자 사용을 규제하는 정책과 불법 파견노동(사내하청)을 규제하는 방안을 제시했다. 또한, 비정규직에 대한 차별 시정에서는 비정규직법의 2년 사용기간 제한에 대한 문제와 동일노동 동일임금의 원칙의 도입에 대해서 개선 방안을 제시했다. 그리고 현행되는 차별시정제도 운용에서도 차별시정 권한과 범위를 확대해 구제신청자의 권익을 보장하는 방안과 특수 고용 노동자의 지위와 권리를 보호하는 방안을 모색해 보았다. 최저임금의 현실화는 현재의 최저임금인 6,030으로는 3인 가족 최저생계비인 117만 3천원에도 미치지 않아 이러한 최저임금에 대한 개선 방안을 모색했다. 마지막으로 상생의 노사문화 정착에서는 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 격차를 줄이고 합리적이고 유연한 사회로 가는 상생의 개선 방안을 모색했다. 둘째, 사회 정책적 측면이다. 기초적인 사회 안전망을 생성하는 방안에서는 고용보험의 수급율과 가입률을 높이기 위한 방안을 모색했고 복지정책의 본래의 목적인 탈 상품화를 통해 사회부조제도의 개선 방안을 모색했다. 또한, 사회보장제도의 개선 사항에서는 사회 보험료의 감면과 국민연금의 개선과 가입 장려와 제도 개선 방안을 모색했다. 셋째, 노동시장 정책적 측면이다. 적극적인 노동시장정책 확대에서는 기업학습조직화를 통한 기능적 유연성을 제고하고 비정규직 노동자의 친화적인 직업능력개발 전달체계를 구축하고 비정규직 근로자의 친화적인 맞춤식 고용 서비스를 제공하는 방안과 산업수요에 맞는 인적자원개발체계 구축안을 마련했다. 그리고 사회적 일자리 확충에서는 사회 서비스 분야의 일자리 확대 방안과 환경 분야의 일자리 확대를 통해 공공부문에서 시작된 정규직 일자리 창출을 통해 사회적으로 비정규직을 줄이는 방안을 모색해 보았다. 마지막으로 L사에서 25년간을 현직에 종사하며 노동 현장에서 찾아 볼 수 있는 비정규직 근로자의 문제점으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 간의 급여 차이와 건강권에 대한 문제, 복지 시스템에 대한 문제 등이었다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 같은 현장에서 함께 힘을 모아 일하는 비정규직 노동자들에 대한 정규직 노동자들의 관심이 필요하다는 것이다.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.