본 연구의 목적은 현재 많은 기업에서 관심을 가지고 추진하고 있는 역량 기반의 인적자원관리(CBHRM) 체제를 실제로 구축한 기업의 사례를 통하여 실무와 적용에 있어서 영향을 미치는 요인 및 도입의 효과성을 높이는 방안을 제시하는 데 있다. 이는 차후에 역량 기반의 인적자원관리 체제를 구성하려는 기업이나 연구에 도움을 줄 수 있을 것이다. 특히 앞으로 역량에 기반을 둔 인적자원관리 체제를 구축하고자 하는 기업에 있어서나 연구에 있어서 고려해야 할 제반 사항을 재조명한다는 점에서 매우 의미 있는 기회가 될 것이다. 역량에 기반 한 인적자원관리 체제가 효과적으로 개발되기 위해서는 관리 체제의 근간이 되는 ‘역량모델’의 개발 방법이 보다 명확하고 체계화 되어야 한다. 인적자원관리 체제의 기반이 되는 ...
본 연구의 목적은 현재 많은 기업에서 관심을 가지고 추진하고 있는 역량 기반의 인적자원관리(CBHRM) 체제를 실제로 구축한 기업의 사례를 통하여 실무와 적용에 있어서 영향을 미치는 요인 및 도입의 효과성을 높이는 방안을 제시하는 데 있다. 이는 차후에 역량 기반의 인적자원관리 체제를 구성하려는 기업이나 연구에 도움을 줄 수 있을 것이다. 특히 앞으로 역량에 기반을 둔 인적자원관리 체제를 구축하고자 하는 기업에 있어서나 연구에 있어서 고려해야 할 제반 사항을 재조명한다는 점에서 매우 의미 있는 기회가 될 것이다. 역량에 기반 한 인적자원관리 체제가 효과적으로 개발되기 위해서는 관리 체제의 근간이 되는 ‘역량모델’의 개발 방법이 보다 명확하고 체계화 되어야 한다. 인적자원관리 체제의 기반이 되는 역량모델의 개발과 관련하여 본 연구결과가 제시는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 역량에 대한 명확한 개념정의가 필요하다. 역량에 대한 개념적 이해가 부족할 경우, 역량의 구성요소를 도출함에 있어 적실성(relevance)을 상실할 우려가 있기 때문이다. 둘째, 인적자원관리 측면에서 정교화 된 역량을 도출하는 과정을 반드시 거쳐야 한다. 여러 학자가 지적한 바와 같이, 역량모델 개발 시 비용과 시간이 많이 소요되는 단점도 있지만, 이러한 어려움을 회피하기 위해 기 개발된 역량사전을 자사의 맥락에 맞게 몇 가지 역량을 덧붙이거나 의미를 덧씌워서 사용하는 것과 같은 개발방법은 지나친 편리함을 추구한 사고에 기인한다. 교육·훈련과 같은 일부 영역에는 적용이 가능할지는 몰라도, 통합적인 인적자원관리 체제를 갖추는 데는 어려움이 따른다. 무엇보다도 역량모델을 개발하려는 목적 자체가 인적자원관리의 특정 영역에 적용하는 것으로 국한 되서는 안 될 것이다. 셋째, 우수한 성과를 달성하기 위한 측도로써 사용되는 역량을 도출하기 위해서는 개별 구성원이 가지고 있는 묵시지를 명시지화 하는 작업을 수행해야 한다. 사례기업은 사내전문가 그룹을 대상으로, 우수한 업무성과의 측도로써 확인할 수 있는 업무의 구체적인 성과물을 사전에 정의하고, 이와 같은 성과물을 얻기 위한 능력적 요소(지식, 기술, 태도)를 구체화하기 위한 직무분석 작업을 수행하였다. 이는 업무 노하우와 같은 묵시지를 명시지화 하는 작업이기도 하다. 이는 매우 복잡한 개념화 작업으로 심층적인 자료수집 스킬이 요구되는 면도 있다. 그러나 아직까지도 많은 기업들은 형식적인 면접과 설문조사 등을 통하여 역량을 도출하거나, 어떤 경우에는 다른 기업이 사용하고 있는 역량모델을 차용하기까지 한다. 이러한 현실은 역량모델의 정교함을 떨어뜨리는 요인이 되어 인사관리 전반에 활용하기에는 무리가 따르도록 한다. 아직은 사례기업이 구축된 인사제도가 충분히 정착되지 않은 상황에서 역량기반 인사관리체제의 효과성을 논의하는 것은 무리이지만, 본 연구에서 분석·제시한 역량모델 개발 과정 및 실무의 활용 측면에서 기대되는 장점은 다음과 같다. 첫째, 사례기업이 실시하고 있었던 기존의 자질평정방법과 비교했을 때, 역량에 기반 한 새로운 인사평가제도는 조직의 전략적 방향과 조직구성원의 행동과의 연계성이 강화될 수 있다. 도출된 역량은 조직의 비전, 사명, 경영목표를 지원하는 성공기준으로써 조직 구성원들이 명확하게 인지할 수 있는 구체적인 행동기준으로 제시되어 있기 때문이다. 또한 제시된 행동을 조직구성원들이 실천할 수 있는 과정으로 설계하였다는 것에 의의를 둘 수 있다. 특히 해당 직무에서 중요하게 여겨지는 성과 및 성과를 지원하는 행동들을 명료하게 표현하고, 이를 인사제도를 통해 코칭하고 피드백 하도록 설계하였기 때문에 종전에 인적자질을 중심으로 평가하던 방식에 비해 보다 더 실천 지향적이다. 둘째, 역량에 기반 하여 조직에 적합한 인재를 선발하기 위한 과정을 제시함으로써‘채용-육성-평가’의 일관성을 실현할 수 있는 토대를 마련하였다는 점이다. 특히 채용 측면에서는 조직에 맞는 인재상과 직무별 필요 역량을 정의하고 그러한 인재상 및 역량을 일정수준 이상 확보한 사람을 채용해야 경제적 이익을 가져올 수 있다. 역량모델은 직무분석의 결과를 토대로 핵심적인 역량을 도출하고, 이것을 준거로 삼아 채용도구로 활용하기 때문에 실제 신규 채용자의 업무능력을 평가함에 있어서 신뢰성 내지는 적합성이 매우 높다는 특징을 가지고 있다. 특히 대규모 채용보다는 수시 채용이 주를 이루는 사례기업의 채용상황에 있어서는 각 직무별로 적합한 인재를 적시에 선발하는 것이 매우 중요하였는데, 이와 같은 역량에 기반 한 채용방식은 기존의 채용방식에서 탈피해 적합한 인재를 탐색하고 확보할 수 있는 매우 유용한 도구가 될 수 있을 것으로 기대된다. 셋째, 인사평가제도와 학습간의 연계성을 강화하여 역량의 평가결과를 통해 조직 구성원들이 행동을 수정하고 이와 함께 전사적으로 학습의 필요성을 촉진시킬 수 있는 과정을 제시하였다는 점이다. 또한 각 직무별 수행에 필요한 역량과 그 수준을 제시하여 그에 적합한 교육대상자를 선정함으로써 교육효과를 최대화 할 수 있고 체계적인 교육·훈련으로 조직의 경영목표와 일치하는 일관된 인재개발 방향을 유지할 수 있다는 점도 큰 장점이라 하겠다. 본 연구의 사례만으로는 모든 기업에 적용시키기에는 다소 어려움이 있을 것이라 본다. 따라서 향후에는 역량 기반의 인적자원관리 체제를 도입한 다양한 기업의 사례를 분석하여, 장기적으로 여러 기업에게 어떠한 방법으로 역량 기반의 인적자원관리 체제를 도입할 것이며, 도입으로 인한 효과가 어떠한 것인지를 제시할 필요도 있다. 또한 역량에 기반 한 인적자원관리 체제를 도입한 기업군과 그렇지 않은 기업군 간에 발생하는 경영성과의 차이와 같은 연구도 필요할 것이라 여겨진다.
본 연구의 목적은 현재 많은 기업에서 관심을 가지고 추진하고 있는 역량 기반의 인적자원관리(CBHRM) 체제를 실제로 구축한 기업의 사례를 통하여 실무와 적용에 있어서 영향을 미치는 요인 및 도입의 효과성을 높이는 방안을 제시하는 데 있다. 이는 차후에 역량 기반의 인적자원관리 체제를 구성하려는 기업이나 연구에 도움을 줄 수 있을 것이다. 특히 앞으로 역량에 기반을 둔 인적자원관리 체제를 구축하고자 하는 기업에 있어서나 연구에 있어서 고려해야 할 제반 사항을 재조명한다는 점에서 매우 의미 있는 기회가 될 것이다. 역량에 기반 한 인적자원관리 체제가 효과적으로 개발되기 위해서는 관리 체제의 근간이 되는 ‘역량모델’의 개발 방법이 보다 명확하고 체계화 되어야 한다. 인적자원관리 체제의 기반이 되는 역량모델의 개발과 관련하여 본 연구결과가 제시는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 역량에 대한 명확한 개념정의가 필요하다. 역량에 대한 개념적 이해가 부족할 경우, 역량의 구성요소를 도출함에 있어 적실성(relevance)을 상실할 우려가 있기 때문이다. 둘째, 인적자원관리 측면에서 정교화 된 역량을 도출하는 과정을 반드시 거쳐야 한다. 여러 학자가 지적한 바와 같이, 역량모델 개발 시 비용과 시간이 많이 소요되는 단점도 있지만, 이러한 어려움을 회피하기 위해 기 개발된 역량사전을 자사의 맥락에 맞게 몇 가지 역량을 덧붙이거나 의미를 덧씌워서 사용하는 것과 같은 개발방법은 지나친 편리함을 추구한 사고에 기인한다. 교육·훈련과 같은 일부 영역에는 적용이 가능할지는 몰라도, 통합적인 인적자원관리 체제를 갖추는 데는 어려움이 따른다. 무엇보다도 역량모델을 개발하려는 목적 자체가 인적자원관리의 특정 영역에 적용하는 것으로 국한 되서는 안 될 것이다. 셋째, 우수한 성과를 달성하기 위한 측도로써 사용되는 역량을 도출하기 위해서는 개별 구성원이 가지고 있는 묵시지를 명시지화 하는 작업을 수행해야 한다. 사례기업은 사내전문가 그룹을 대상으로, 우수한 업무성과의 측도로써 확인할 수 있는 업무의 구체적인 성과물을 사전에 정의하고, 이와 같은 성과물을 얻기 위한 능력적 요소(지식, 기술, 태도)를 구체화하기 위한 직무분석 작업을 수행하였다. 이는 업무 노하우와 같은 묵시지를 명시지화 하는 작업이기도 하다. 이는 매우 복잡한 개념화 작업으로 심층적인 자료수집 스킬이 요구되는 면도 있다. 그러나 아직까지도 많은 기업들은 형식적인 면접과 설문조사 등을 통하여 역량을 도출하거나, 어떤 경우에는 다른 기업이 사용하고 있는 역량모델을 차용하기까지 한다. 이러한 현실은 역량모델의 정교함을 떨어뜨리는 요인이 되어 인사관리 전반에 활용하기에는 무리가 따르도록 한다. 아직은 사례기업이 구축된 인사제도가 충분히 정착되지 않은 상황에서 역량기반 인사관리체제의 효과성을 논의하는 것은 무리이지만, 본 연구에서 분석·제시한 역량모델 개발 과정 및 실무의 활용 측면에서 기대되는 장점은 다음과 같다. 첫째, 사례기업이 실시하고 있었던 기존의 자질평정방법과 비교했을 때, 역량에 기반 한 새로운 인사평가제도는 조직의 전략적 방향과 조직구성원의 행동과의 연계성이 강화될 수 있다. 도출된 역량은 조직의 비전, 사명, 경영목표를 지원하는 성공기준으로써 조직 구성원들이 명확하게 인지할 수 있는 구체적인 행동기준으로 제시되어 있기 때문이다. 또한 제시된 행동을 조직구성원들이 실천할 수 있는 과정으로 설계하였다는 것에 의의를 둘 수 있다. 특히 해당 직무에서 중요하게 여겨지는 성과 및 성과를 지원하는 행동들을 명료하게 표현하고, 이를 인사제도를 통해 코칭하고 피드백 하도록 설계하였기 때문에 종전에 인적자질을 중심으로 평가하던 방식에 비해 보다 더 실천 지향적이다. 둘째, 역량에 기반 하여 조직에 적합한 인재를 선발하기 위한 과정을 제시함으로써‘채용-육성-평가’의 일관성을 실현할 수 있는 토대를 마련하였다는 점이다. 특히 채용 측면에서는 조직에 맞는 인재상과 직무별 필요 역량을 정의하고 그러한 인재상 및 역량을 일정수준 이상 확보한 사람을 채용해야 경제적 이익을 가져올 수 있다. 역량모델은 직무분석의 결과를 토대로 핵심적인 역량을 도출하고, 이것을 준거로 삼아 채용도구로 활용하기 때문에 실제 신규 채용자의 업무능력을 평가함에 있어서 신뢰성 내지는 적합성이 매우 높다는 특징을 가지고 있다. 특히 대규모 채용보다는 수시 채용이 주를 이루는 사례기업의 채용상황에 있어서는 각 직무별로 적합한 인재를 적시에 선발하는 것이 매우 중요하였는데, 이와 같은 역량에 기반 한 채용방식은 기존의 채용방식에서 탈피해 적합한 인재를 탐색하고 확보할 수 있는 매우 유용한 도구가 될 수 있을 것으로 기대된다. 셋째, 인사평가제도와 학습간의 연계성을 강화하여 역량의 평가결과를 통해 조직 구성원들이 행동을 수정하고 이와 함께 전사적으로 학습의 필요성을 촉진시킬 수 있는 과정을 제시하였다는 점이다. 또한 각 직무별 수행에 필요한 역량과 그 수준을 제시하여 그에 적합한 교육대상자를 선정함으로써 교육효과를 최대화 할 수 있고 체계적인 교육·훈련으로 조직의 경영목표와 일치하는 일관된 인재개발 방향을 유지할 수 있다는 점도 큰 장점이라 하겠다. 본 연구의 사례만으로는 모든 기업에 적용시키기에는 다소 어려움이 있을 것이라 본다. 따라서 향후에는 역량 기반의 인적자원관리 체제를 도입한 다양한 기업의 사례를 분석하여, 장기적으로 여러 기업에게 어떠한 방법으로 역량 기반의 인적자원관리 체제를 도입할 것이며, 도입으로 인한 효과가 어떠한 것인지를 제시할 필요도 있다. 또한 역량에 기반 한 인적자원관리 체제를 도입한 기업군과 그렇지 않은 기업군 간에 발생하는 경영성과의 차이와 같은 연구도 필요할 것이라 여겨진다.
The purposes of this study are to examine the factors that affect the practice and application of CHHRM (Competency Based Human Resource Management) system. This study will help the companies or researches to construct CBHRM system in the future. This study, particularly, will be a very meaningful o...
The purposes of this study are to examine the factors that affect the practice and application of CHHRM (Competency Based Human Resource Management) system. This study will help the companies or researches to construct CBHRM system in the future. This study, particularly, will be a very meaningful opportunity in that this study reconfigures the considerations for the companies or researches to establish CBHRM system. Although it is a little early to discuss about the efficiency of CBHRM system under the circumstance in which the established human resource management system in the case companies has not yet been settled down, the expected advantages in the development process and application to practice of the competency model analyzed and suggested by this study are as follows. Firstly, compared to the existing quality evaluation methods used in the case companies, the new capacity based personnel evaluation system can strengthen the interconnection between the strategic direction of the organization and the behaviors of the organization members. Secondly, it established the foundation to realize the consistency in recruiting-training-evaluation by providing the elite selection process appropriate for the organization based on the competency. Thirdly, it provides a process to modify the behaviors of the members through the competency evaluation results by strengthening the association between personnel evaluation system and learning and to stimulate the need for learning within the whole company. It would be difficult to apply the cases of this study to all of the other companies. Therefore, future studies may analyze various cases of the companies to adopt the competency-based human resource development system and provide many companies with how they introduce CBHRM system and what effects they can expect from it. In addition, comparative studies to examine the achievements of the company group to adopt CBHRM and the company group not to adopt may be required in the future.
The purposes of this study are to examine the factors that affect the practice and application of CHHRM (Competency Based Human Resource Management) system. This study will help the companies or researches to construct CBHRM system in the future. This study, particularly, will be a very meaningful opportunity in that this study reconfigures the considerations for the companies or researches to establish CBHRM system. Although it is a little early to discuss about the efficiency of CBHRM system under the circumstance in which the established human resource management system in the case companies has not yet been settled down, the expected advantages in the development process and application to practice of the competency model analyzed and suggested by this study are as follows. Firstly, compared to the existing quality evaluation methods used in the case companies, the new capacity based personnel evaluation system can strengthen the interconnection between the strategic direction of the organization and the behaviors of the organization members. Secondly, it established the foundation to realize the consistency in recruiting-training-evaluation by providing the elite selection process appropriate for the organization based on the competency. Thirdly, it provides a process to modify the behaviors of the members through the competency evaluation results by strengthening the association between personnel evaluation system and learning and to stimulate the need for learning within the whole company. It would be difficult to apply the cases of this study to all of the other companies. Therefore, future studies may analyze various cases of the companies to adopt the competency-based human resource development system and provide many companies with how they introduce CBHRM system and what effects they can expect from it. In addition, comparative studies to examine the achievements of the company group to adopt CBHRM and the company group not to adopt may be required in the future.
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