본 연구는 장애인 근로자 이직의도에 영향을 미치는 요인을 통합적으로 분석하기 위해 선행연구 검토를 통하여 이직의도와 관련된 요인을 개인적 특성, 사업체 특성, 직무관련 특성으로 구분하여 이직에 영향을 미치는 요인을 밝히고자 하였다.
이에 본 연구에서는 ‘제1차 장애인고용패널조사(2008)’를 활용하여 장애인 근로자의 이직의도를 분석하였다. ‘장애인고용패널조사(2008)’는 장애인의 생애주기별 경제활동 실태에 관한 기초통계를 생산하고 경제활동에 영향을 주는 주기적, 환경적 요인을 파악하기 위해 조사된 장애인 분야 최초의 패널조사이다. 본 연구에서는 이 패널의 5,092명의 조사대상 중 임금근로자 1,212명을 ...
본 연구는 장애인 근로자 이직의도에 영향을 미치는 요인을 통합적으로 분석하기 위해 선행연구 검토를 통하여 이직의도와 관련된 요인을 개인적 특성, 사업체 특성, 직무관련 특성으로 구분하여 이직에 영향을 미치는 요인을 밝히고자 하였다.
이에 본 연구에서는 ‘제1차 장애인고용패널조사(2008)’를 활용하여 장애인 근로자의 이직의도를 분석하였다. ‘장애인고용패널조사(2008)’는 장애인의 생애주기별 경제활동 실태에 관한 기초통계를 생산하고 경제활동에 영향을 주는 주기적, 환경적 요인을 파악하기 위해 조사된 장애인 분야 최초의 패널조사이다. 본 연구에서는 이 패널의 5,092명의 조사대상 중 임금근로자 1,212명을 분석대상으로 하였다.
이 조사 자료를 활용하여 장애인 근로자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위해 개인적 특성, 사업체 특성, 직무관련 특성으로 독립변인을 설정 하였다. 개인적 특성은 인구사회학적 특성과 장애관련 특성으로 분류 하였다. 인구사회학적 특성에는 연령, 성별, 결혼여부, 교육수준, 근속기간을 주요변인으로 설정하였으며, 장애관련 특성에는 장애원인, 장애정도, 건강으로 인한 결근유무 등을 포함 하였다. 사업체 특성은 사업체 규모, 노동조합 유무, 교대근무 여부, 정규직 여부를 변인으로 포함시켰다. 직무관련 특성은 월평균 임금, 복리후생제도 유무, 적성 부합 일치도, 지속근무가능 여부, 직무만족도를 변인로 구성하였다.
이직의도에 대한 각 변인들의 집단 간 차이분석을 위해서 χ² 검정을 실시하였으며 각 변인들 간의 상관관계를 살펴보기 위해 Pearson의 적률상관계수 r값을 산출하였고 각 변인들이 이직의도에 미치는 영향력을 알아보기 위해 위계적 로지스틱회귀분석을 실시하였다.
연구결과는 다음과 같다.
첫째, 인구사회학적 특성에 따른 이직의도의 차이 검증에서 하위 변인인 성별, 연령, 결혼여부, 교육수준, 근속기간 등에 따라 종속변인인 이직의도에 차이가 있는지를 검증한 결과, 성별, 연령, 결혼여부, 교육수준은 통계적으로 유의미한 차이가 없는 변인으로 나타났으나, 근속기간에 따른 이직의도의 차이는 유의미하게 나타났다. 또한, 장애관련 특성에 따른 이직의도에 차이 검증에서 하위 변인인 장애원인, 장애정도, 건강으로 인한 결근유무 등에 따라 종속변인인 이직의도에 차이가 있는가를 검증한 결과, 장애원인, 장애정도 등에서는 통계상 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났으나, 건강으로 인한 결근유무에 따른 이직의도의 차이는 유의미한 것으로 나타났다.
둘째, 사업체 특성 중 사업체 규모, 노동조합 유무, 교대근무 여부, 정규직 여부에 따라 이직의도의 차이가 유의미하였다. 사업체 규모가 클수록 이직의도가 낮게 나타났으며, 노동조합이 존재하는 경우, 그리고 정규직 장애인 근로자의 이직의도가 낮게 나타났다. 또한 교대근무가 가능한 곳에서 근무하는 근로자의 이직의도가 낮게 나타났다.
셋째, 장애인 근로자의 직무관련 특성에 따른 이직의도의 차이는 월평균 임금, 복리후생제도 유무, 적성부합 일치도, 지속근무가능 여부, 직무만족도 등의 모든 변인들이 유의미한 차이가 나타났다. 직무관련 특성 중에 복리후생제도가 하나라도 있는 사업체에서 근로하는 장애인의 이직의도가 낮은 것으로 나타났다. 또한 지속근무가 가능하여 고용이 안정적인 장애인 근로자들이 고용이 불안정한 장애인 근로자들에 비해 이직 의도가 낮게 나타났다. 직무가 적성에 일치할수록, 월평균 임금이 높을수록, 직무만족도가 높을수록 이직의도가 낮게 나타났다.
넷째, 종속변인인 이직의도에 대하여 개인적 특성, 사업체 특성, 직무관련 특성의 각 변인이 미치는 영향력은 어떠한지 그리고 하위변인들이 이직의도를 얼마나 잘 예측해주는지를 알아보기 위하여 3단계에 걸친 위계적 로지스틱 회귀분석을 실시하였다. 통계적으로 유의미한 개별변인을 살펴보면, 근속기간이 증가 할수록, 교대근무가 가능한 경우, 적성부합 일치도가 높을수록, 지속근무가 가능한 경우, 직무만족도가 높을수록 이직의도가 낮은 것으로 나타났다.
이러한 결과를 통해 장애인 근로자의 이직의도에 관한 결론은 다음과 같다.
첫째, 이 연구에서 지속근무가능 여부가 이직의도에 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 2008년 사업체 장애인 고용실태조사(장영석 외, 2009)에 의하면 장애인의 입직/이직 비율은 1.3으로 높은 반면 전체 상시 근로자의 입직/이직 비율은 0.8로 장애인의 이직률이 전체 근로자에 비해 더 높은 것으로 나타났다. 이러한 높은 이직률에 대처하는 외국의 예로 독일의 해고 동의제(Kundigungsschutz)를 검토해 볼 필요가 있다(남용현, 2009). 장애인의 고용안정을 도모하는 이 제도는 기업에서 장애인을 해고하고자 하는 경우 통합사무소에서 사전 동의를 얻도록 하는 것이다.
둘째, 이 연구에서 직무에 대한 적성부합 일치도는 장애인 근로자의 이직의도에 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 장애인 근로자가 적성에 부합하는 업무수행을 위해서는 신체적‧정신적인 능력에 제한이 있는 장애인 근로자들의 적성과 능력에 맞는 직업교육과 장애인 근로자의 장애특성에 적합한 직무배치가 필요하다. 또한 전통적인 기능습득 위주의 직업교육보다는 정보통신 발달에 따른 정보화 사회에 부응하는 전자상거래, 텔레마케터 등 현대적인 직업교육과 취업직종의 다양화를 위한 노력이 요구 된다.
셋째, 교대근무를 하는 경우 일반인 교대근무자들은 교대근무를 기피하는 현상이 있다. 그러나 교대근무를 하고 있는 장애인 근로자 비해 교대근무를 하지 않고 있는 장애인 근로자의 이직의도가 높았다. 이는 장애인 근로자들이 일용직 임시직 및 소규모 업체에 근무하는 경우가 많아 교대근무를 할 수 없는 열악한 환경과 생산성이 낮은 장애인에 대한 사업주의 교대근무 기피 현상이 있을 것으로 추측해 볼 수 있다. 이러한 장애인에 대한 사회적 배제의 문제를 해결하기 위해서 최근 OECD 국가들은 근로연계복지를 강화하고, 장애인들의 근로의욕을 증진하기 위해서 임금을 높여주는 다양한 형태의 복지급여들을 제공하고 있다(정영순 외, 2009), 우리나라도 근로빈곤층 중에 장애를 가지고 있는 대상에 대한 정책적 지원이 필요하다.
넷째, 연구에서 근속기간이 증가할수록 이직의도가 있을 가능성은 감소하는 것으로 나타났다. 따라서 근속기간에 따른 근속수당의 부여와 적절한 승진 보상을 마련하여 장기근속을 유도함이 바람직해 보인다.
다섯째, 이 연구에서 직무만족도가 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났듯이 장애인 근로자의 직무만족을 증대시킴으로써 전체적인 이직의도를 줄일 수 있는 방안을 모색하여 시행할 수 있도록 해야 한다.
따라서 장애인 근로자의 이직을 최소화하고 조기 이직을 예방하기 위해서는 실천적 또는 정책적 대안이 절실히 요구된다. 이상의 연구결과를 통해 본 연구에서는 장애인 근로자의 신체적, 정신적 특성을 반영한, 직무 적성에 맞는 적합 직종의 개발 및 잠재능력개발 교육의 확대, 그리고 다양한 형태의 복지급여 지급을 통해 지속적인 근무가 가능할 수 있도록 도움으로써 장애인 근로자들이 지금보다 나은 직업생활을 영위할 수 있는 실천적 대안들을 제시하였다.
본 연구는 장애인 근로자 이직의도에 영향을 미치는 요인을 통합적으로 분석하기 위해 선행연구 검토를 통하여 이직의도와 관련된 요인을 개인적 특성, 사업체 특성, 직무관련 특성으로 구분하여 이직에 영향을 미치는 요인을 밝히고자 하였다.
이에 본 연구에서는 ‘제1차 장애인고용패널조사(2008)’를 활용하여 장애인 근로자의 이직의도를 분석하였다. ‘장애인고용패널조사(2008)’는 장애인의 생애주기별 경제활동 실태에 관한 기초통계를 생산하고 경제활동에 영향을 주는 주기적, 환경적 요인을 파악하기 위해 조사된 장애인 분야 최초의 패널조사이다. 본 연구에서는 이 패널의 5,092명의 조사대상 중 임금근로자 1,212명을 분석대상으로 하였다.
이 조사 자료를 활용하여 장애인 근로자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위해 개인적 특성, 사업체 특성, 직무관련 특성으로 독립변인을 설정 하였다. 개인적 특성은 인구사회학적 특성과 장애관련 특성으로 분류 하였다. 인구사회학적 특성에는 연령, 성별, 결혼여부, 교육수준, 근속기간을 주요변인으로 설정하였으며, 장애관련 특성에는 장애원인, 장애정도, 건강으로 인한 결근유무 등을 포함 하였다. 사업체 특성은 사업체 규모, 노동조합 유무, 교대근무 여부, 정규직 여부를 변인으로 포함시켰다. 직무관련 특성은 월평균 임금, 복리후생제도 유무, 적성 부합 일치도, 지속근무가능 여부, 직무만족도를 변인로 구성하였다.
이직의도에 대한 각 변인들의 집단 간 차이분석을 위해서 χ² 검정을 실시하였으며 각 변인들 간의 상관관계를 살펴보기 위해 Pearson의 적률상관계수 r값을 산출하였고 각 변인들이 이직의도에 미치는 영향력을 알아보기 위해 위계적 로지스틱회귀분석을 실시하였다.
연구결과는 다음과 같다.
첫째, 인구사회학적 특성에 따른 이직의도의 차이 검증에서 하위 변인인 성별, 연령, 결혼여부, 교육수준, 근속기간 등에 따라 종속변인인 이직의도에 차이가 있는지를 검증한 결과, 성별, 연령, 결혼여부, 교육수준은 통계적으로 유의미한 차이가 없는 변인으로 나타났으나, 근속기간에 따른 이직의도의 차이는 유의미하게 나타났다. 또한, 장애관련 특성에 따른 이직의도에 차이 검증에서 하위 변인인 장애원인, 장애정도, 건강으로 인한 결근유무 등에 따라 종속변인인 이직의도에 차이가 있는가를 검증한 결과, 장애원인, 장애정도 등에서는 통계상 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났으나, 건강으로 인한 결근유무에 따른 이직의도의 차이는 유의미한 것으로 나타났다.
둘째, 사업체 특성 중 사업체 규모, 노동조합 유무, 교대근무 여부, 정규직 여부에 따라 이직의도의 차이가 유의미하였다. 사업체 규모가 클수록 이직의도가 낮게 나타났으며, 노동조합이 존재하는 경우, 그리고 정규직 장애인 근로자의 이직의도가 낮게 나타났다. 또한 교대근무가 가능한 곳에서 근무하는 근로자의 이직의도가 낮게 나타났다.
셋째, 장애인 근로자의 직무관련 특성에 따른 이직의도의 차이는 월평균 임금, 복리후생제도 유무, 적성부합 일치도, 지속근무가능 여부, 직무만족도 등의 모든 변인들이 유의미한 차이가 나타났다. 직무관련 특성 중에 복리후생제도가 하나라도 있는 사업체에서 근로하는 장애인의 이직의도가 낮은 것으로 나타났다. 또한 지속근무가 가능하여 고용이 안정적인 장애인 근로자들이 고용이 불안정한 장애인 근로자들에 비해 이직 의도가 낮게 나타났다. 직무가 적성에 일치할수록, 월평균 임금이 높을수록, 직무만족도가 높을수록 이직의도가 낮게 나타났다.
넷째, 종속변인인 이직의도에 대하여 개인적 특성, 사업체 특성, 직무관련 특성의 각 변인이 미치는 영향력은 어떠한지 그리고 하위변인들이 이직의도를 얼마나 잘 예측해주는지를 알아보기 위하여 3단계에 걸친 위계적 로지스틱 회귀분석을 실시하였다. 통계적으로 유의미한 개별변인을 살펴보면, 근속기간이 증가 할수록, 교대근무가 가능한 경우, 적성부합 일치도가 높을수록, 지속근무가 가능한 경우, 직무만족도가 높을수록 이직의도가 낮은 것으로 나타났다.
이러한 결과를 통해 장애인 근로자의 이직의도에 관한 결론은 다음과 같다.
첫째, 이 연구에서 지속근무가능 여부가 이직의도에 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 2008년 사업체 장애인 고용실태조사(장영석 외, 2009)에 의하면 장애인의 입직/이직 비율은 1.3으로 높은 반면 전체 상시 근로자의 입직/이직 비율은 0.8로 장애인의 이직률이 전체 근로자에 비해 더 높은 것으로 나타났다. 이러한 높은 이직률에 대처하는 외국의 예로 독일의 해고 동의제(Kundigungsschutz)를 검토해 볼 필요가 있다(남용현, 2009). 장애인의 고용안정을 도모하는 이 제도는 기업에서 장애인을 해고하고자 하는 경우 통합사무소에서 사전 동의를 얻도록 하는 것이다.
둘째, 이 연구에서 직무에 대한 적성부합 일치도는 장애인 근로자의 이직의도에 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 장애인 근로자가 적성에 부합하는 업무수행을 위해서는 신체적‧정신적인 능력에 제한이 있는 장애인 근로자들의 적성과 능력에 맞는 직업교육과 장애인 근로자의 장애특성에 적합한 직무배치가 필요하다. 또한 전통적인 기능습득 위주의 직업교육보다는 정보통신 발달에 따른 정보화 사회에 부응하는 전자상거래, 텔레마케터 등 현대적인 직업교육과 취업직종의 다양화를 위한 노력이 요구 된다.
셋째, 교대근무를 하는 경우 일반인 교대근무자들은 교대근무를 기피하는 현상이 있다. 그러나 교대근무를 하고 있는 장애인 근로자 비해 교대근무를 하지 않고 있는 장애인 근로자의 이직의도가 높았다. 이는 장애인 근로자들이 일용직 임시직 및 소규모 업체에 근무하는 경우가 많아 교대근무를 할 수 없는 열악한 환경과 생산성이 낮은 장애인에 대한 사업주의 교대근무 기피 현상이 있을 것으로 추측해 볼 수 있다. 이러한 장애인에 대한 사회적 배제의 문제를 해결하기 위해서 최근 OECD 국가들은 근로연계복지를 강화하고, 장애인들의 근로의욕을 증진하기 위해서 임금을 높여주는 다양한 형태의 복지급여들을 제공하고 있다(정영순 외, 2009), 우리나라도 근로빈곤층 중에 장애를 가지고 있는 대상에 대한 정책적 지원이 필요하다.
넷째, 연구에서 근속기간이 증가할수록 이직의도가 있을 가능성은 감소하는 것으로 나타났다. 따라서 근속기간에 따른 근속수당의 부여와 적절한 승진 보상을 마련하여 장기근속을 유도함이 바람직해 보인다.
다섯째, 이 연구에서 직무만족도가 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났듯이 장애인 근로자의 직무만족을 증대시킴으로써 전체적인 이직의도를 줄일 수 있는 방안을 모색하여 시행할 수 있도록 해야 한다.
따라서 장애인 근로자의 이직을 최소화하고 조기 이직을 예방하기 위해서는 실천적 또는 정책적 대안이 절실히 요구된다. 이상의 연구결과를 통해 본 연구에서는 장애인 근로자의 신체적, 정신적 특성을 반영한, 직무 적성에 맞는 적합 직종의 개발 및 잠재능력개발 교육의 확대, 그리고 다양한 형태의 복지급여 지급을 통해 지속적인 근무가 가능할 수 있도록 도움으로써 장애인 근로자들이 지금보다 나은 직업생활을 영위할 수 있는 실천적 대안들을 제시하였다.
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