본 연구의 목적은 기업상담자가 우수한 성과를 내기 위해 필요한 역량이 무엇인지 탐색하여 체계적인 역량모형을 구축하는 것이다. 기업상담자 역량모형 개발 절차는 문헌고찰, 심층면접, 개방형 설문 등을 통해 역량모형 초안 개발하는 1단계, 역량모형 초안을 타당화 하는 2단계, 최종 완성의 3단계 절차로 구성되었으며, 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 역량모형 초안을 개발하기 위한 자료수집 단계에서는 먼저 상담자 역량과 기업상담자 역량, 역량모형 관련 문헌을 고찰하여 역량군, 역량요소, 역량지표의 위계적 구조를 가진 이론적 모형을 만들었다. 그 다음으로 기업 현장에서 근무하는 상담자들을 대상으로 심층면접과 개방형설문 조사를 실시하여 잠정 역량을 도출하였다. 심층면접은 기업 내 상담실에서 2년 이상 근무하고 있으며 우수한 성과를 보이는 기업상담자 8명을 추천받아 이루어졌다. 심층면접 결과로 도출된 27개의 잠정적 역량은 선행연구를 통해 구안한 역량모형의 구조에 따라 이론지식 역량, 태도·개인자질 역량, 업무수행 역량으로 분류되었다. 개방형 설문은 기업 상담자로 근무하기 이전 다른 상담 상황에서 근무경험이 있으며 현재 기업 내 상담실에서 1년 이상 상근하고 있는 상담자를 대상으로 하였고 이메일과 설문을 통해 자료를 수집하였다. 개방형 설문을 통해 31개의 잠정적 역량이 도출되었으며, 선행연구를 통해 구안한 역량모형의 구조에 따라 이론지식 역량, 태도·개인자질 역량, 업무수행 역량으로 분류되었다. 문헌고찰, 심층면접, 개방형 설문을 통해 총 3개의 역량군, 14개의 역량요소, 70개의 역량지표로 구성된 역량모형 초안을 구축하였다. 둘째, 3차례의 ...
본 연구의 목적은 기업상담자가 우수한 성과를 내기 위해 필요한 역량이 무엇인지 탐색하여 체계적인 역량모형을 구축하는 것이다. 기업상담자 역량모형 개발 절차는 문헌고찰, 심층면접, 개방형 설문 등을 통해 역량모형 초안 개발하는 1단계, 역량모형 초안을 타당화 하는 2단계, 최종 완성의 3단계 절차로 구성되었으며, 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 역량모형 초안을 개발하기 위한 자료수집 단계에서는 먼저 상담자 역량과 기업상담자 역량, 역량모형 관련 문헌을 고찰하여 역량군, 역량요소, 역량지표의 위계적 구조를 가진 이론적 모형을 만들었다. 그 다음으로 기업 현장에서 근무하는 상담자들을 대상으로 심층면접과 개방형설문 조사를 실시하여 잠정 역량을 도출하였다. 심층면접은 기업 내 상담실에서 2년 이상 근무하고 있으며 우수한 성과를 보이는 기업상담자 8명을 추천받아 이루어졌다. 심층면접 결과로 도출된 27개의 잠정적 역량은 선행연구를 통해 구안한 역량모형의 구조에 따라 이론지식 역량, 태도·개인자질 역량, 업무수행 역량으로 분류되었다. 개방형 설문은 기업 상담자로 근무하기 이전 다른 상담 상황에서 근무경험이 있으며 현재 기업 내 상담실에서 1년 이상 상근하고 있는 상담자를 대상으로 하였고 이메일과 설문을 통해 자료를 수집하였다. 개방형 설문을 통해 31개의 잠정적 역량이 도출되었으며, 선행연구를 통해 구안한 역량모형의 구조에 따라 이론지식 역량, 태도·개인자질 역량, 업무수행 역량으로 분류되었다. 문헌고찰, 심층면접, 개방형 설문을 통해 총 3개의 역량군, 14개의 역량요소, 70개의 역량지표로 구성된 역량모형 초안을 구축하였다. 둘째, 3차례의 델파이 조사를 통해 역량모형 초안에 대한 수정과 내용 타당화 과정이 이루어졌다. 전문성 있는 델파이 패널을 선정하기 위해 상담전공 석사학위를 소지하고 있으면서 기업상담 현장 경험이 5년 이상인 자, 상담전공 박사과정 이상의 학력을 가지고 있으며 기업 상담 현장 경험이 3년 이상인 자, 현장 실무 경험이 있는 관련 전공 교수라는 기준을 적용하였으며, 총 10명의 패널이 선정되었다. 델파이 조사에서는 역량모형의 구조, 각 구성요소의 정의에 대한 적절성 여부가 5점 Likert 척도로 평가되었고, 역량모형 각 항목의 내용을 수정하고 보완하기 위한 의견이 취합되었다. 적절성 평가에서 4.00 미만의 낮은 점수를 얻은 역량요소와 역량지표는 삭제되었으며 다른 역량요소나 역량지표의 내용과 중복된다고 지적받은 역량에 대해 통합하거나 수정하는 과정을 거쳤다. 3차례의 델파이 조사를 통해 3개의 역량군, 14개의 역량요소, 54개의 역량지표로 이루어진 역량모형을 구축하였다. 델파이 조사로 수정된 역량모형에 대해 기업현장 상담실무자 51명을 대상으로 타당성을 검증하기 위한 중요도 조사를 실시하였다. 중요도 조사 결과, 대부분의 역량지표가 타당한 것으로 나타났으나, 적절성 평가에서 4.00 미만의 낮은 점수를 얻은 5개의 역량지표는 삭제되었다. 삭제된 역량지표는 기업상담 관련 연구 및 저술, 소속기업 및 제품/서비스에 대한 이해, 상담실 운영관리 능력, 상담 행정, 사무능력, 리더십/코칭이었다. 반면, 기업현장 상담실무자들은 비밀보장 원칙과 한계 설정, 자살예방 및 위기 개입, 상담과정 및 내담자와의 관계에 대한 윤리, 내담자와 협력적 관계 형성능력, 전문적 상담 수행능력, 유연성(융통성), 주요 상담이론과 실제에 대한 이해, 수용적 태도를 상대적으로 더 중요한 역량으로 인식하는 것으로 나타났다. 셋째, 마지막으로 3개의 역량군, 13개의 역량요소, 49개의 역량지표로 구성된 최종적인 기업상담자 역량모형이 확정되었다. 최종적으로 확정된 역량모형의 구체적인 내용은 다음과 같다. 이론지식 역량군은 3개의 역량요소와 13개의 역량지표로 구성되었다. 3개의 역량요소는 상담기초지식, 기업상담 실제관련 지식, 조직에 대한 이해이며, 각 역량요소의 하위 역량지표를 살펴보면 다음과 같다. 상담기초지식 역량요소에는 주요 상담이론 및 실제에 대한 이해, 심리측정과 평가에 대한 이해, 성격과 이상심리에 대한 이해, 인간발달이론 및 생애 역할에 관한 이해의 4개의 역량지표가 포함되었고, 기업상담 실제 관련 지식 역량요소에는 기업상담 이론과 실제에 대한 이해, 인간관계, 의사소통훈련 관련 지식, 단기상담 및 문제해결 상담에 대한 지식, 직무 스트레스 관련 지식, 자살예방 및 위기 개입, 직장 내 성희롱예방 관련 지식, 가족상담이론 및 실제에 대한 지식(부부, 자녀양육, 성 상담 포함), 기타 기업상담 특수 문제영역에 대한 지식(예: 도박, 알콜, 물질남용, 우울, 수면장애, 공황장애 등)의 8개 역량지표가 포함되었으며, 조직에 대한 이해 역량요소에는 조직에 대한 이해로 1개의 역량지표가 포함되었다. 태도·개인 자질 역량군은 4개의 역량요소와 17개의 역량지표로 구성되었다. 4개의 역량요소는 개인 인성, 기업상담자 특수 자질, 상담전문가 윤리준수 책임, 성찰 및 자기계발로 나타났다. 각 역량요소의 하위 역량지표를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 먼저 개인 인성 역량요소에는 인간권리와 존엄성에 대한 존중, 인내심, 긍정적 태도, 수용적인 태도, 이타심의 5개의 역량지표가 포함되었다. 기업상담자 특수 자질 역량요소에는 유연성(융통성), 적극성, 신뢰감을 주는 태도, 조직과 내담자간 중립 및 균형유지, 자신감, 개척정신/도전정신의 6개의 역량지표가 포함되었다. 상담전문가 윤리 준수 책임 역량요소에는 상담과정 및 내담자와의 관계에 대한 윤리, 비밀보장 원칙과 한계 설정, 심리검사 사용 및 해석에 대한 윤리의 3개의 역량지표가 포함되었다. 성찰 및 자기계발 역량요소에는 인간적 성장을 위한 지속적인 노력, 전문적인 직업인으로서 자기계발 노력, 자기관리의 3개의 역량지표가 포함되었다. 직무수행 역량군은 6개의 역량요소와 19개의 역량지표로 구성되었다. 6개의 역량요소는 상담수행, 심리측정 및 평가 수행, 교육 및 프로그램 관련 업무 수행, 조직관련 업무수행, 자문 및 연계, 홍보 및 정보제공으로 나타났다. 각 역량요소의 하위 역량지표를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 상담수행 역량요소에는 전문적인 상담 수행 능력, 상담전문지식 응용능력, 내담자와 협력적 관계 형성 능력의 3가지 역량지표가 포함되었다. 심리측정 및 평가 수행 역량요소에는 심리측정과 평가 실제 수행 능력, 통합 및 분석 능력의 2가지 역량지표가 포함되었다. 교육 및 프로그램 관련 업무 수행 역량요소에는 창의력, 프로그램 리더십, 교육 및 상담 프로그램 개발 및 운영 능력, 강의진행능력(프리젠테이션 능력)의 4개의 역량지표가 포함되었다. 조직관련 업무수행 역량요소에는 조직적응력, 관계 형성 능력, 의사소통 능력, 협력관계 구축 및 자원 활용 능력, 중재 및 갈등조정능력의 5개의 역량지표가 포함되었다. 자문 및 연계 역량요소에는 코칭 및 컨설팅 능력, 연계 및 의뢰, 상황 판단력의 3개의 역량지표가 포함되었다. 홍보 및 정보제공 역량요소에는 상담서비스 마케팅, 상담관련 정보제공의 2개의 역량지표가 포함되었다. 이와 같은 결과를 바탕으로 향후 기업상담자의 전문직으로서의 정체성 확립과 전문성 강화를 위한 교육, 훈련, 양성, 자격제도, 평가, 선발을 위한 방안과 후속 연구를 위한 논의가 제시되었다.
본 연구의 목적은 기업상담자가 우수한 성과를 내기 위해 필요한 역량이 무엇인지 탐색하여 체계적인 역량모형을 구축하는 것이다. 기업상담자 역량모형 개발 절차는 문헌고찰, 심층면접, 개방형 설문 등을 통해 역량모형 초안 개발하는 1단계, 역량모형 초안을 타당화 하는 2단계, 최종 완성의 3단계 절차로 구성되었으며, 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 역량모형 초안을 개발하기 위한 자료수집 단계에서는 먼저 상담자 역량과 기업상담자 역량, 역량모형 관련 문헌을 고찰하여 역량군, 역량요소, 역량지표의 위계적 구조를 가진 이론적 모형을 만들었다. 그 다음으로 기업 현장에서 근무하는 상담자들을 대상으로 심층면접과 개방형설문 조사를 실시하여 잠정 역량을 도출하였다. 심층면접은 기업 내 상담실에서 2년 이상 근무하고 있으며 우수한 성과를 보이는 기업상담자 8명을 추천받아 이루어졌다. 심층면접 결과로 도출된 27개의 잠정적 역량은 선행연구를 통해 구안한 역량모형의 구조에 따라 이론지식 역량, 태도·개인자질 역량, 업무수행 역량으로 분류되었다. 개방형 설문은 기업 상담자로 근무하기 이전 다른 상담 상황에서 근무경험이 있으며 현재 기업 내 상담실에서 1년 이상 상근하고 있는 상담자를 대상으로 하였고 이메일과 설문을 통해 자료를 수집하였다. 개방형 설문을 통해 31개의 잠정적 역량이 도출되었으며, 선행연구를 통해 구안한 역량모형의 구조에 따라 이론지식 역량, 태도·개인자질 역량, 업무수행 역량으로 분류되었다. 문헌고찰, 심층면접, 개방형 설문을 통해 총 3개의 역량군, 14개의 역량요소, 70개의 역량지표로 구성된 역량모형 초안을 구축하였다. 둘째, 3차례의 델파이 조사를 통해 역량모형 초안에 대한 수정과 내용 타당화 과정이 이루어졌다. 전문성 있는 델파이 패널을 선정하기 위해 상담전공 석사학위를 소지하고 있으면서 기업상담 현장 경험이 5년 이상인 자, 상담전공 박사과정 이상의 학력을 가지고 있으며 기업 상담 현장 경험이 3년 이상인 자, 현장 실무 경험이 있는 관련 전공 교수라는 기준을 적용하였으며, 총 10명의 패널이 선정되었다. 델파이 조사에서는 역량모형의 구조, 각 구성요소의 정의에 대한 적절성 여부가 5점 Likert 척도로 평가되었고, 역량모형 각 항목의 내용을 수정하고 보완하기 위한 의견이 취합되었다. 적절성 평가에서 4.00 미만의 낮은 점수를 얻은 역량요소와 역량지표는 삭제되었으며 다른 역량요소나 역량지표의 내용과 중복된다고 지적받은 역량에 대해 통합하거나 수정하는 과정을 거쳤다. 3차례의 델파이 조사를 통해 3개의 역량군, 14개의 역량요소, 54개의 역량지표로 이루어진 역량모형을 구축하였다. 델파이 조사로 수정된 역량모형에 대해 기업현장 상담실무자 51명을 대상으로 타당성을 검증하기 위한 중요도 조사를 실시하였다. 중요도 조사 결과, 대부분의 역량지표가 타당한 것으로 나타났으나, 적절성 평가에서 4.00 미만의 낮은 점수를 얻은 5개의 역량지표는 삭제되었다. 삭제된 역량지표는 기업상담 관련 연구 및 저술, 소속기업 및 제품/서비스에 대한 이해, 상담실 운영관리 능력, 상담 행정, 사무능력, 리더십/코칭이었다. 반면, 기업현장 상담실무자들은 비밀보장 원칙과 한계 설정, 자살예방 및 위기 개입, 상담과정 및 내담자와의 관계에 대한 윤리, 내담자와 협력적 관계 형성능력, 전문적 상담 수행능력, 유연성(융통성), 주요 상담이론과 실제에 대한 이해, 수용적 태도를 상대적으로 더 중요한 역량으로 인식하는 것으로 나타났다. 셋째, 마지막으로 3개의 역량군, 13개의 역량요소, 49개의 역량지표로 구성된 최종적인 기업상담자 역량모형이 확정되었다. 최종적으로 확정된 역량모형의 구체적인 내용은 다음과 같다. 이론지식 역량군은 3개의 역량요소와 13개의 역량지표로 구성되었다. 3개의 역량요소는 상담기초지식, 기업상담 실제관련 지식, 조직에 대한 이해이며, 각 역량요소의 하위 역량지표를 살펴보면 다음과 같다. 상담기초지식 역량요소에는 주요 상담이론 및 실제에 대한 이해, 심리측정과 평가에 대한 이해, 성격과 이상심리에 대한 이해, 인간발달이론 및 생애 역할에 관한 이해의 4개의 역량지표가 포함되었고, 기업상담 실제 관련 지식 역량요소에는 기업상담 이론과 실제에 대한 이해, 인간관계, 의사소통훈련 관련 지식, 단기상담 및 문제해결 상담에 대한 지식, 직무 스트레스 관련 지식, 자살예방 및 위기 개입, 직장 내 성희롱예방 관련 지식, 가족상담이론 및 실제에 대한 지식(부부, 자녀양육, 성 상담 포함), 기타 기업상담 특수 문제영역에 대한 지식(예: 도박, 알콜, 물질남용, 우울, 수면장애, 공황장애 등)의 8개 역량지표가 포함되었으며, 조직에 대한 이해 역량요소에는 조직에 대한 이해로 1개의 역량지표가 포함되었다. 태도·개인 자질 역량군은 4개의 역량요소와 17개의 역량지표로 구성되었다. 4개의 역량요소는 개인 인성, 기업상담자 특수 자질, 상담전문가 윤리준수 책임, 성찰 및 자기계발로 나타났다. 각 역량요소의 하위 역량지표를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 먼저 개인 인성 역량요소에는 인간권리와 존엄성에 대한 존중, 인내심, 긍정적 태도, 수용적인 태도, 이타심의 5개의 역량지표가 포함되었다. 기업상담자 특수 자질 역량요소에는 유연성(융통성), 적극성, 신뢰감을 주는 태도, 조직과 내담자간 중립 및 균형유지, 자신감, 개척정신/도전정신의 6개의 역량지표가 포함되었다. 상담전문가 윤리 준수 책임 역량요소에는 상담과정 및 내담자와의 관계에 대한 윤리, 비밀보장 원칙과 한계 설정, 심리검사 사용 및 해석에 대한 윤리의 3개의 역량지표가 포함되었다. 성찰 및 자기계발 역량요소에는 인간적 성장을 위한 지속적인 노력, 전문적인 직업인으로서 자기계발 노력, 자기관리의 3개의 역량지표가 포함되었다. 직무수행 역량군은 6개의 역량요소와 19개의 역량지표로 구성되었다. 6개의 역량요소는 상담수행, 심리측정 및 평가 수행, 교육 및 프로그램 관련 업무 수행, 조직관련 업무수행, 자문 및 연계, 홍보 및 정보제공으로 나타났다. 각 역량요소의 하위 역량지표를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 상담수행 역량요소에는 전문적인 상담 수행 능력, 상담전문지식 응용능력, 내담자와 협력적 관계 형성 능력의 3가지 역량지표가 포함되었다. 심리측정 및 평가 수행 역량요소에는 심리측정과 평가 실제 수행 능력, 통합 및 분석 능력의 2가지 역량지표가 포함되었다. 교육 및 프로그램 관련 업무 수행 역량요소에는 창의력, 프로그램 리더십, 교육 및 상담 프로그램 개발 및 운영 능력, 강의진행능력(프리젠테이션 능력)의 4개의 역량지표가 포함되었다. 조직관련 업무수행 역량요소에는 조직적응력, 관계 형성 능력, 의사소통 능력, 협력관계 구축 및 자원 활용 능력, 중재 및 갈등조정능력의 5개의 역량지표가 포함되었다. 자문 및 연계 역량요소에는 코칭 및 컨설팅 능력, 연계 및 의뢰, 상황 판단력의 3개의 역량지표가 포함되었다. 홍보 및 정보제공 역량요소에는 상담서비스 마케팅, 상담관련 정보제공의 2개의 역량지표가 포함되었다. 이와 같은 결과를 바탕으로 향후 기업상담자의 전문직으로서의 정체성 확립과 전문성 강화를 위한 교육, 훈련, 양성, 자격제도, 평가, 선발을 위한 방안과 후속 연구를 위한 논의가 제시되었다.
The purpose of this study was to develope a competency model for counselors to perform counseling in workplaces. This study has two research questions as follows: (1) what are the components of a competency model for workplace counselors?; (2) how valid is the competency model for workplace counselo...
The purpose of this study was to develope a competency model for counselors to perform counseling in workplaces. This study has two research questions as follows: (1) what are the components of a competency model for workplace counselors?; (2) how valid is the competency model for workplace counselors? It was conducted in four phases: data collection, development of a draft model, validation of the draft model, and the final competency model completion. In the first step, literature review, surveys with open-ended questionnaire, and in-depth interviews were conducted for data collection about workplace counselor's competency. In-depth interviews were conducted targeting for 8 workplace counselors with outstanding performance. They had been hired by corporations for over 2 years. Open-ended questionnaire was conducted targeting for 36 workplace counselors who had worked in workplace for over 1 year and had experience in other counseling setting before. In the second step, it was drawn a draft for workplace counselor's competency with 3 competency clusters, 14 competency elements and 70 competency indicators through literature review, open-ended questionnaire, and in-depth interviews. In the third step, content validity analysis was implemented to revise the draft competency model for workplace counselors. For this, three times delphi of 10 panels and importance survey for 51 workplace counselors were conducted. In the delphi research, appropriateness of each competency cluster, element, and indicator was analyzed and the draft competency model was revised. The revised model contained 3 competency clusters, 14 competency elements and 54 competency indicators. In the importance survey, it asked respondents to review each of the competency descriptions and rated it according to level of perceived importance to workplace counselor's competency using a five-point scale of relative importance. And, then, T-test was conducted in order to find difference between current retention level and importance level of each competency. The results of the analysis for the adequacy of competency model showed that most of the competency indicators were valid and reliable. In the fourth step, the final workplace counselor's competency model was completed. It included 3 competency clusters, 13 competency elements and 49 competency indicators. Based on the results, findings and implications were discussed.
The purpose of this study was to develope a competency model for counselors to perform counseling in workplaces. This study has two research questions as follows: (1) what are the components of a competency model for workplace counselors?; (2) how valid is the competency model for workplace counselors? It was conducted in four phases: data collection, development of a draft model, validation of the draft model, and the final competency model completion. In the first step, literature review, surveys with open-ended questionnaire, and in-depth interviews were conducted for data collection about workplace counselor's competency. In-depth interviews were conducted targeting for 8 workplace counselors with outstanding performance. They had been hired by corporations for over 2 years. Open-ended questionnaire was conducted targeting for 36 workplace counselors who had worked in workplace for over 1 year and had experience in other counseling setting before. In the second step, it was drawn a draft for workplace counselor's competency with 3 competency clusters, 14 competency elements and 70 competency indicators through literature review, open-ended questionnaire, and in-depth interviews. In the third step, content validity analysis was implemented to revise the draft competency model for workplace counselors. For this, three times delphi of 10 panels and importance survey for 51 workplace counselors were conducted. In the delphi research, appropriateness of each competency cluster, element, and indicator was analyzed and the draft competency model was revised. The revised model contained 3 competency clusters, 14 competency elements and 54 competency indicators. In the importance survey, it asked respondents to review each of the competency descriptions and rated it according to level of perceived importance to workplace counselor's competency using a five-point scale of relative importance. And, then, T-test was conducted in order to find difference between current retention level and importance level of each competency. The results of the analysis for the adequacy of competency model showed that most of the competency indicators were valid and reliable. In the fourth step, the final workplace counselor's competency model was completed. It included 3 competency clusters, 13 competency elements and 49 competency indicators. Based on the results, findings and implications were discussed.
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