[학위논문]R&D 조직의 혁신풍토가 혁신행동에 미치는 영향과 팀 학습행동의 매개효과 Implications for Innovation Behavior and The Mediating Effects of Team Learning Behavior inan Innovative Climate by R&D Organization원문보기
불확실성과 복잡성이 증가하는 경영환경 하에서 이제 혁신은 기술 중심 기업이나 신생기업의 전유물이 아니며, 모든 조직에서 차별화된 제품 및 서비스를 창출하고 지속가능한 성장의 중요한 요인으로 부각되고 있다. 혁신을 창조하거나 채택하는 단위로 조직수준, 집단수준, 개인수준으로 구분하여 볼 수 있다. 이러한 관점에서 본 연구는 R&D 조직의 혁신에 영향을 미치는 요인을 밝히고자 조직 환경적 요인으로서의 조직 혁신풍토가 조직구성원들의 혁신행동에 미치는 영향관계를 분석하였다. 또한 혁신행동에 영향을 미치는 집단수준에서의 팀 학습행동과 개인 혁신행동 간의 관계를 살펴보았다. 아울러 조직 혁신풍토가 혁신행동의 관계에서 팀 학습행동이 매개적 역할을 하는지 분석하여 구체적인 실천방안을 제공하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 국내기업 R&D 조직의 구성원을 대상으로 2014년 10월 27일부터 2014년 11월 10일까지 설문조사를 진행하였으며, 총 302부를 배포하여 251부를 회수하였고, 회수된 설문지 중 불성실 응답을 제외하고 총 226부를 분석에 사용하였다. 이렇게 수집된 자료를 분석한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, R&D 조직의 혁신풍토가 혁신행동에 미치는 영향을 분석한 결과, R&D 조직 혁신풍토 수준은 혁신행동에 긍정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 조직 혁신풍토가 높아지면 구성원의 혁신행동이 활발하게 일어날 수 있다는 것이다. 둘째, R&D 조직의 혁신풍토는 팀 학습행동에 긍정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, R&D 조직 구성원들에게 창조적 혁신과 학습의 중요성을 지속적으로 제공해 주어야 하며, 창의성과 혁신을 유발할 수 있는 R&D 조직환경 및 분위기가 팀 학습행동을 촉진할 수 있는 중요한 선행요인임을 알 수 있었다. 셋째, 팀 학습행동은 혁신행동에 긍정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 같은 결과는 R&D 조직에서 지속적 개선이나 개방적 의사소통, 전략적·주도적 리더십, ...
불확실성과 복잡성이 증가하는 경영환경 하에서 이제 혁신은 기술 중심 기업이나 신생기업의 전유물이 아니며, 모든 조직에서 차별화된 제품 및 서비스를 창출하고 지속가능한 성장의 중요한 요인으로 부각되고 있다. 혁신을 창조하거나 채택하는 단위로 조직수준, 집단수준, 개인수준으로 구분하여 볼 수 있다. 이러한 관점에서 본 연구는 R&D 조직의 혁신에 영향을 미치는 요인을 밝히고자 조직 환경적 요인으로서의 조직 혁신풍토가 조직구성원들의 혁신행동에 미치는 영향관계를 분석하였다. 또한 혁신행동에 영향을 미치는 집단수준에서의 팀 학습행동과 개인 혁신행동 간의 관계를 살펴보았다. 아울러 조직 혁신풍토가 혁신행동의 관계에서 팀 학습행동이 매개적 역할을 하는지 분석하여 구체적인 실천방안을 제공하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 국내기업 R&D 조직의 구성원을 대상으로 2014년 10월 27일부터 2014년 11월 10일까지 설문조사를 진행하였으며, 총 302부를 배포하여 251부를 회수하였고, 회수된 설문지 중 불성실 응답을 제외하고 총 226부를 분석에 사용하였다. 이렇게 수집된 자료를 분석한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, R&D 조직의 혁신풍토가 혁신행동에 미치는 영향을 분석한 결과, R&D 조직 혁신풍토 수준은 혁신행동에 긍정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 조직 혁신풍토가 높아지면 구성원의 혁신행동이 활발하게 일어날 수 있다는 것이다. 둘째, R&D 조직의 혁신풍토는 팀 학습행동에 긍정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, R&D 조직 구성원들에게 창조적 혁신과 학습의 중요성을 지속적으로 제공해 주어야 하며, 창의성과 혁신을 유발할 수 있는 R&D 조직환경 및 분위기가 팀 학습행동을 촉진할 수 있는 중요한 선행요인임을 알 수 있었다. 셋째, 팀 학습행동은 혁신행동에 긍정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 같은 결과는 R&D 조직에서 지속적 개선이나 개방적 의사소통, 전략적·주도적 리더십, 협력학습과 같은 팀 학습행동이 높을수록 새로운 아이디어의 개발 및 홍보, 실행을 시도하고자 하는 노력이 높아진다고 볼 수 있다. 넷째, R&D 조직의 혁신풍토와 혁신행동의 관계에서 팀 학습행동의 매개효과를 분석한 결과, 직, 간접효과가 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 연구를 통해 밝혀진 결과와 시사점을 바탕으로 후속 연구에 대해 다음과 같이 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구를 통해 혁신행동에 관한 선행요인으로써 설정한 조직 혁신풍토 이외에 R&D 인력의 특성이나 직무 특성에 부합하는 변인을 비롯해, 상사의 신뢰, 동료들의 지원, 의사소통 채널 등 변인을 좀 더 다양하게 넓혀가면서 연구를 진행한다면 유의미한 결과를 얻을 것이다. 둘째, R&D 조직의 문화적 특성을 측정할 수 있는 도구를 개발할 필요성이 있다. 조직구성원들이 주관적으로 인식하고 있는 조직 혁신풍토를 설문지 방식으로 측정하는 한계를 극복하기 위해서는 보다 객관화된 측정도구를 개발하여 조직풍토, 팀 학습행동과 혁신행동의 연계한 결과를 검증해본다면 변인간의 관계를 보다 면밀하게 살펴볼 수 있을 것이다. 본 연구는 앞서 진행되었던 연구결과가 많지 않은 조직 혁신풍토, 팀 학습행동, 혁신행동을 주요 변인으로 하여 R&D 조직구성원을 대상으로 실증적 검증을 함으로써 향후 연구에 또 다른 시각을 제시하였다는데 의의가 있다고 말할 수 있다. 따라서 본 연구결과가 R&D 조직구성원의 혁신행동을 촉진할 수 있도록 인적자원개발 분야에서 활용되기를 기대한다.
불확실성과 복잡성이 증가하는 경영환경 하에서 이제 혁신은 기술 중심 기업이나 신생기업의 전유물이 아니며, 모든 조직에서 차별화된 제품 및 서비스를 창출하고 지속가능한 성장의 중요한 요인으로 부각되고 있다. 혁신을 창조하거나 채택하는 단위로 조직수준, 집단수준, 개인수준으로 구분하여 볼 수 있다. 이러한 관점에서 본 연구는 R&D 조직의 혁신에 영향을 미치는 요인을 밝히고자 조직 환경적 요인으로서의 조직 혁신풍토가 조직구성원들의 혁신행동에 미치는 영향관계를 분석하였다. 또한 혁신행동에 영향을 미치는 집단수준에서의 팀 학습행동과 개인 혁신행동 간의 관계를 살펴보았다. 아울러 조직 혁신풍토가 혁신행동의 관계에서 팀 학습행동이 매개적 역할을 하는지 분석하여 구체적인 실천방안을 제공하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 국내기업 R&D 조직의 구성원을 대상으로 2014년 10월 27일부터 2014년 11월 10일까지 설문조사를 진행하였으며, 총 302부를 배포하여 251부를 회수하였고, 회수된 설문지 중 불성실 응답을 제외하고 총 226부를 분석에 사용하였다. 이렇게 수집된 자료를 분석한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, R&D 조직의 혁신풍토가 혁신행동에 미치는 영향을 분석한 결과, R&D 조직 혁신풍토 수준은 혁신행동에 긍정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 조직 혁신풍토가 높아지면 구성원의 혁신행동이 활발하게 일어날 수 있다는 것이다. 둘째, R&D 조직의 혁신풍토는 팀 학습행동에 긍정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, R&D 조직 구성원들에게 창조적 혁신과 학습의 중요성을 지속적으로 제공해 주어야 하며, 창의성과 혁신을 유발할 수 있는 R&D 조직환경 및 분위기가 팀 학습행동을 촉진할 수 있는 중요한 선행요인임을 알 수 있었다. 셋째, 팀 학습행동은 혁신행동에 긍정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 같은 결과는 R&D 조직에서 지속적 개선이나 개방적 의사소통, 전략적·주도적 리더십, 협력학습과 같은 팀 학습행동이 높을수록 새로운 아이디어의 개발 및 홍보, 실행을 시도하고자 하는 노력이 높아진다고 볼 수 있다. 넷째, R&D 조직의 혁신풍토와 혁신행동의 관계에서 팀 학습행동의 매개효과를 분석한 결과, 직, 간접효과가 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 연구를 통해 밝혀진 결과와 시사점을 바탕으로 후속 연구에 대해 다음과 같이 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구를 통해 혁신행동에 관한 선행요인으로써 설정한 조직 혁신풍토 이외에 R&D 인력의 특성이나 직무 특성에 부합하는 변인을 비롯해, 상사의 신뢰, 동료들의 지원, 의사소통 채널 등 변인을 좀 더 다양하게 넓혀가면서 연구를 진행한다면 유의미한 결과를 얻을 것이다. 둘째, R&D 조직의 문화적 특성을 측정할 수 있는 도구를 개발할 필요성이 있다. 조직구성원들이 주관적으로 인식하고 있는 조직 혁신풍토를 설문지 방식으로 측정하는 한계를 극복하기 위해서는 보다 객관화된 측정도구를 개발하여 조직풍토, 팀 학습행동과 혁신행동의 연계한 결과를 검증해본다면 변인간의 관계를 보다 면밀하게 살펴볼 수 있을 것이다. 본 연구는 앞서 진행되었던 연구결과가 많지 않은 조직 혁신풍토, 팀 학습행동, 혁신행동을 주요 변인으로 하여 R&D 조직구성원을 대상으로 실증적 검증을 함으로써 향후 연구에 또 다른 시각을 제시하였다는데 의의가 있다고 말할 수 있다. 따라서 본 연구결과가 R&D 조직구성원의 혁신행동을 촉진할 수 있도록 인적자원개발 분야에서 활용되기를 기대한다.
Under a business circumstance that is increasingly uncertain and complex, innovation is no longer solely reserved for technology-centered businesses or rising industries. Every organization should create highly competitive products and services that are crucial to sustainable growth. Business u...
Under a business circumstance that is increasingly uncertain and complex, innovation is no longer solely reserved for technology-centered businesses or rising industries. Every organization should create highly competitive products and services that are crucial to sustainable growth. Business units creating or adopting innovation are classified into an individual level, a group level, and an organization level. From this perspective, this study seeks to analyze relations between an innovative atmosphere in an organization and its members’ behavior as an environmental factor in an effort to find out implications for an innovative behavior. Also, this study tries to analyze if a team learning behavior plays an intermediary role in between an innovative atmosphere and an innovative behavior and provide specific action plans. In a bid to accomplish such research goals, a survey among people working for R&D organizations was under way from October 27, 2014 to November 10, 2014. A total of 302 survey questionnaire was distributed. 251 respondents were collected but 226 were employed for the research because 25 insincere respondents were excluded. The study result of analyzing collected data is as below. First, the study shows that the level of an innovative atmosphere in a R&D organization has positive effects on innovative behaviors in the organization. Therefore, the higher innovative atmosphere, the more active innovative behaviors. Second, an innovative atmosphere in a R&D organization has positive effects on team learning behaviors in the organization. Therefore, the research indicates that the R&D environment is an important prerequisite to facilitate team learning behaviors. As a result, R&D organizations should consistently offer a creative and innovative environment and learning opportunities to their people. Third, team learning behaviors have positive effects on innovative behaviors. This result says consistent improvements, flexible communication, strategic and proactive leadership, and cooperative learning can increase chances for idea development and promotion and efforts to take action. Fourth, analyzing intermediary effects of team learning in between an innovative atmosphere and innovative behaviors is statistically significant not only directly but also indirectly. Based on research results and insights, a series of suggestions on follow-up studies are as follows. First, if a series of new studies on higher-ups’ trust, coworkers’ support, and communication channel including special features of R&D people and task are carried out, many significant results will be obtained. Second, developing a tool for measuring R&D organization’s culture is needed. A survey questionnaire to measure a subjectively recognized innovation atmosphere in an organization has many limits. Therefore, if more objective tools for measurement are developed to verify the relations between team learning and innovative behaviors, the relations between the variables can be more elaborately studied. This research tries to prove major variables between an innovative atmosphere, team learning, and innovative behaviors that have not been fully studied many times. It is safe to say that this is significant because a new perspective is suggested for follow-up studies. Therefore, it is expected that this study is utilized for Human Resource Development areas to promote innovative behaviors for those who work with R&D.
Under a business circumstance that is increasingly uncertain and complex, innovation is no longer solely reserved for technology-centered businesses or rising industries. Every organization should create highly competitive products and services that are crucial to sustainable growth. Business units creating or adopting innovation are classified into an individual level, a group level, and an organization level. From this perspective, this study seeks to analyze relations between an innovative atmosphere in an organization and its members’ behavior as an environmental factor in an effort to find out implications for an innovative behavior. Also, this study tries to analyze if a team learning behavior plays an intermediary role in between an innovative atmosphere and an innovative behavior and provide specific action plans. In a bid to accomplish such research goals, a survey among people working for R&D organizations was under way from October 27, 2014 to November 10, 2014. A total of 302 survey questionnaire was distributed. 251 respondents were collected but 226 were employed for the research because 25 insincere respondents were excluded. The study result of analyzing collected data is as below. First, the study shows that the level of an innovative atmosphere in a R&D organization has positive effects on innovative behaviors in the organization. Therefore, the higher innovative atmosphere, the more active innovative behaviors. Second, an innovative atmosphere in a R&D organization has positive effects on team learning behaviors in the organization. Therefore, the research indicates that the R&D environment is an important prerequisite to facilitate team learning behaviors. As a result, R&D organizations should consistently offer a creative and innovative environment and learning opportunities to their people. Third, team learning behaviors have positive effects on innovative behaviors. This result says consistent improvements, flexible communication, strategic and proactive leadership, and cooperative learning can increase chances for idea development and promotion and efforts to take action. Fourth, analyzing intermediary effects of team learning in between an innovative atmosphere and innovative behaviors is statistically significant not only directly but also indirectly. Based on research results and insights, a series of suggestions on follow-up studies are as follows. First, if a series of new studies on higher-ups’ trust, coworkers’ support, and communication channel including special features of R&D people and task are carried out, many significant results will be obtained. Second, developing a tool for measuring R&D organization’s culture is needed. A survey questionnaire to measure a subjectively recognized innovation atmosphere in an organization has many limits. Therefore, if more objective tools for measurement are developed to verify the relations between team learning and innovative behaviors, the relations between the variables can be more elaborately studied. This research tries to prove major variables between an innovative atmosphere, team learning, and innovative behaviors that have not been fully studied many times. It is safe to say that this is significant because a new perspective is suggested for follow-up studies. Therefore, it is expected that this study is utilized for Human Resource Development areas to promote innovative behaviors for those who work with R&D.
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