본 연구의 목적은 성실성과 직장에서의 행동 사이에서 정직-겸손성의 조절효과를 알아보는데 있다. 본 연구에서는 직장에서의 행동을 과업수행, 맥락수행, 직장 내 일탈행동으로 구분하였으며, 각각의 행동에서 성실성과 정직-겸손성의 상호작용 효과를 알아보고자 하였다. 근무경력 6개월 이상의 286명(남자 139명, 여자 147명)의 자료가 분석에 포함되었다. 조사대상자의 평균 연령은 33.49세(SD = 8.51)이고, 평균 근속년수는 4.51년(SD = 6.23)이었다.
분석 결과는 다음과 같다. 직장 내 일탈행동에 대해서는 성실성과 정직-겸손성의 상호작용 효과가 나타났지만, 과업수행과 맥락수행에서는 나타나지 않았다. 직장 내 일탈행동에서 성실성과 정직-겸손성의 상호작용 효과가 나타난 이유는 성실성이 높을 때에는 자신에 대한 통제를 잘 하고, 일탈행동에 대한 충동을 잘 조절할 수 있기 때문이다. 반면, 성실성이 낮을 때에는 이러한 통제가 잘 나타나지 않기 때문에 정직-겸손성의 수준이 높을수록 일탈행동의 수준이 낮게 나타났다. 성실성이 낮더라도 정직-겸손성이 높을 경우 종업원의 일탈행동이 유의하게 줄어든다는 것이 확인되었다. 과업수행에 대해서 두 성격 변수의 상호작용 효과가 나타나지 않은 이유는 정직-겸손성이 과업수행에 대해서 유의한 설명력을 가지지 못하기 때문이다. 맥락수행에 대해서 두 성격 변수의 상호작용 효과가 나타나지 않은 이유는 맥락수행의 특징이 잘 들어나지 않았기 때문으로 생각된다. 본 연구에서 나타난 과업수행과 정직-겸손성의 ...
본 연구의 목적은 성실성과 직장에서의 행동 사이에서 정직-겸손성의 조절효과를 알아보는데 있다. 본 연구에서는 직장에서의 행동을 과업수행, 맥락수행, 직장 내 일탈행동으로 구분하였으며, 각각의 행동에서 성실성과 정직-겸손성의 상호작용 효과를 알아보고자 하였다. 근무경력 6개월 이상의 286명(남자 139명, 여자 147명)의 자료가 분석에 포함되었다. 조사대상자의 평균 연령은 33.49세(SD = 8.51)이고, 평균 근속년수는 4.51년(SD = 6.23)이었다.
분석 결과는 다음과 같다. 직장 내 일탈행동에 대해서는 성실성과 정직-겸손성의 상호작용 효과가 나타났지만, 과업수행과 맥락수행에서는 나타나지 않았다. 직장 내 일탈행동에서 성실성과 정직-겸손성의 상호작용 효과가 나타난 이유는 성실성이 높을 때에는 자신에 대한 통제를 잘 하고, 일탈행동에 대한 충동을 잘 조절할 수 있기 때문이다. 반면, 성실성이 낮을 때에는 이러한 통제가 잘 나타나지 않기 때문에 정직-겸손성의 수준이 높을수록 일탈행동의 수준이 낮게 나타났다. 성실성이 낮더라도 정직-겸손성이 높을 경우 종업원의 일탈행동이 유의하게 줄어든다는 것이 확인되었다. 과업수행에 대해서 두 성격 변수의 상호작용 효과가 나타나지 않은 이유는 정직-겸손성이 과업수행에 대해서 유의한 설명력을 가지지 못하기 때문이다. 맥락수행에 대해서 두 성격 변수의 상호작용 효과가 나타나지 않은 이유는 맥락수행의 특징이 잘 들어나지 않았기 때문으로 생각된다. 본 연구에서 나타난 과업수행과 정직-겸손성의 상관계수는 다른 연구에서 나타난 상관계수보다 크게 나타났다. 왜냐하면 소규모 조직의 경우엔 과업수행과 맥락수행의 구분이 어렵기 때문이다.
본 연구의 시사점은 직무관련 행동에서 정직-겸손성과 성실성의 상호작용 효과를 확인했다는 점이다. 본 연구의 결과에서, 성실성이 낮을 때 정직-겸손성이 낮은 종업원은 정직-겸손성이 높은 개인보다 높은 수준의 직장 내 일탈행동을 보였다.
본 연구의 목적은 성실성과 직장에서의 행동 사이에서 정직-겸손성의 조절효과를 알아보는데 있다. 본 연구에서는 직장에서의 행동을 과업수행, 맥락수행, 직장 내 일탈행동으로 구분하였으며, 각각의 행동에서 성실성과 정직-겸손성의 상호작용 효과를 알아보고자 하였다. 근무경력 6개월 이상의 286명(남자 139명, 여자 147명)의 자료가 분석에 포함되었다. 조사대상자의 평균 연령은 33.49세(SD = 8.51)이고, 평균 근속년수는 4.51년(SD = 6.23)이었다.
분석 결과는 다음과 같다. 직장 내 일탈행동에 대해서는 성실성과 정직-겸손성의 상호작용 효과가 나타났지만, 과업수행과 맥락수행에서는 나타나지 않았다. 직장 내 일탈행동에서 성실성과 정직-겸손성의 상호작용 효과가 나타난 이유는 성실성이 높을 때에는 자신에 대한 통제를 잘 하고, 일탈행동에 대한 충동을 잘 조절할 수 있기 때문이다. 반면, 성실성이 낮을 때에는 이러한 통제가 잘 나타나지 않기 때문에 정직-겸손성의 수준이 높을수록 일탈행동의 수준이 낮게 나타났다. 성실성이 낮더라도 정직-겸손성이 높을 경우 종업원의 일탈행동이 유의하게 줄어든다는 것이 확인되었다. 과업수행에 대해서 두 성격 변수의 상호작용 효과가 나타나지 않은 이유는 정직-겸손성이 과업수행에 대해서 유의한 설명력을 가지지 못하기 때문이다. 맥락수행에 대해서 두 성격 변수의 상호작용 효과가 나타나지 않은 이유는 맥락수행의 특징이 잘 들어나지 않았기 때문으로 생각된다. 본 연구에서 나타난 과업수행과 정직-겸손성의 상관계수는 다른 연구에서 나타난 상관계수보다 크게 나타났다. 왜냐하면 소규모 조직의 경우엔 과업수행과 맥락수행의 구분이 어렵기 때문이다.
본 연구의 시사점은 직무관련 행동에서 정직-겸손성과 성실성의 상호작용 효과를 확인했다는 점이다. 본 연구의 결과에서, 성실성이 낮을 때 정직-겸손성이 낮은 종업원은 정직-겸손성이 높은 개인보다 높은 수준의 직장 내 일탈행동을 보였다.
The purpose of this study was to examine moderation effect of honesty-humility in relationship between conscientiousness and performance. The behavior in the workplace was classified as task performance, contextual performance, and workplace deviance, and this study was to investigate interaction ef...
The purpose of this study was to examine moderation effect of honesty-humility in relationship between conscientiousness and performance. The behavior in the workplace was classified as task performance, contextual performance, and workplace deviance, and this study was to investigate interaction effect of conscientiousness and honesty-humility in each behavior. Participants of this study were 286 people who have work experience over six-months(139 males, 147 females).
The results of the this study were as follows. In workplace deviance, interaction effect of conscientiousness and honesty-humility was significant, but in task and contextual performance, interaction effect was not significant. In workplace deviance, people well control of themselves and impulse to workplace deviance when conscientiousness was high. But, when conscientiousness was low, level of self-control was lower than high conscientiousness, so the level of honesty-humility lowed workplace deviance. When conscientiousness level was low and honesty-humility level was high, workplace deviance level was lower than when conscientiousness level was low and honesty-humility level was low. In task performance, conscientiousness and honesty-humility interaction effect was not significant, because honesty-humility had not enough power of explanation to task performance. In contextual performance, conscientiousness and honesty-humility interaction effect was not significant, because contextual performance mark were not distinct. In this study, task performance and contextual performance had a larger correlation coefficient than other studies. In small company, task performance and contextual performance were not separated.
Implication of this study was interaction effect of honesty-humility and conscientiousness was significant in work-related behavior. The results show that when conscientiousness was low, workers who low honesty-humility were high level of workplace deviance then workers who high honesty-humility.
The purpose of this study was to examine moderation effect of honesty-humility in relationship between conscientiousness and performance. The behavior in the workplace was classified as task performance, contextual performance, and workplace deviance, and this study was to investigate interaction effect of conscientiousness and honesty-humility in each behavior. Participants of this study were 286 people who have work experience over six-months(139 males, 147 females).
The results of the this study were as follows. In workplace deviance, interaction effect of conscientiousness and honesty-humility was significant, but in task and contextual performance, interaction effect was not significant. In workplace deviance, people well control of themselves and impulse to workplace deviance when conscientiousness was high. But, when conscientiousness was low, level of self-control was lower than high conscientiousness, so the level of honesty-humility lowed workplace deviance. When conscientiousness level was low and honesty-humility level was high, workplace deviance level was lower than when conscientiousness level was low and honesty-humility level was low. In task performance, conscientiousness and honesty-humility interaction effect was not significant, because honesty-humility had not enough power of explanation to task performance. In contextual performance, conscientiousness and honesty-humility interaction effect was not significant, because contextual performance mark were not distinct. In this study, task performance and contextual performance had a larger correlation coefficient than other studies. In small company, task performance and contextual performance were not separated.
Implication of this study was interaction effect of honesty-humility and conscientiousness was significant in work-related behavior. The results show that when conscientiousness was low, workers who low honesty-humility were high level of workplace deviance then workers who high honesty-humility.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.