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간호사의 직장 내 괴롭힘은 간호사 개인뿐만 아니라, 병원조직과 환자에게까지 부정적인 영향을 줄 수 있는 심각한 문제이다. 따라서 본 연구는 직장 내 괴롭힘 경험의 영향요인과 결과를 통합적으로 설명할 수 있는 모형을 구축하여 직장 내 괴롭힘에 대한 중재 요인을 파악하기 위해 실시되었다. 본 연구의 가설적 모형은 Hutchinson 등(2010)의 간호사의 직장 내 괴롭힘의 다차원적 모형과 직장 내 괴롭힘에 대한 관련 문헌고찰을 기반으로 구성되었다. 간호사의 직장 내 괴롭힘 경험을 주요 변수로 하여 진성리더십과 관계지향 조직문화를 영향요인으로, 증상경험과 이직의도를 결과요인으로 설정하였고, ...

간호사의 직장 내 괴롭힘은 간호사 개인뿐만 아니라, 병원조직과 환자에게까지 부정적인 영향을 줄 수 있는 심각한 문제이다. 따라서 본 연구는 직장 내 괴롭힘 경험의 영향요인과 결과를 통합적으로 설명할 수 있는 모형을 구축하여 직장 내 괴롭힘에 대한 중재 요인을 파악하기 위해 실시되었다. 본 연구의 가설적 모형은 Hutchinson 등(2010)의 간호사의 직장 내 괴롭힘의 다차원적 모형과 직장 내 괴롭힘에 대한 관련 문헌고찰을 기반으로 구성되었다. 간호사의 직장 내 괴롭힘 경험을 주요 변수로 하여 진성리더십과 관계지향 조직문화를 영향요인으로, 증상경험과 이직의도를 결과요인으로 설정하였고, 긍정심리자본을 직장 내 괴롭힘 경험과 결과 사이의 매개요인으로 설정하였다. 자료 수집은 2014년 6월 26일부터 8월 22일까지 시행하였고, 연구 대상자는 국내 병원에 근무하는 간호사 중 2개 도시의 4개 간호교육에 참석한 간호사 301명이었다. 수집된 자료는 IBM SPSS Window 20.0 프로그램과 AMOS 20.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 1) 가설적 모형의 적합도는 χ²=397.58 (p<.001), df (자유도)=218, 표준 χ²(χ²/df)=1.82, RMR=.05, TLI=.93, CFI=.94, RMSEA=.05로 모든 적합도 지수가 권장수준을 충족하여, 가설적 모형을 본 연구의 최종모형으로 채택하였다. 2) 직장 내 괴롭힘에 영향을 미치는 요인은 관계지향 조직문화로 설명력은 24% 이었다. 긍정심리자본에 영향을 미치는 요인은 직장 내 괴롭힘, 관계지향 조직문화, 진성리더십 순으로 설명력은 27% 이었다. 증상경험에 영향을 미치는 요인은 긍정심리자본과 직장 내 괴롭힘 순으로 설명력은 48% 이었다. 이직의도에 영향을 미치는 요인은 증상경험과 관계지향 조직문화 순이었고 설명력은 23%이었다. 3) 관계지향 조직문화는 직장 내 괴롭힘에 직접효과가 있었다. 직장 내 괴롭힘은 증상경험에 직접효과와 긍정심리자본을 매개로 하는 간접효과가 있었고, 이직의도에는 증상경험을 매개로 하는 간접효과가 있었다. 진성리더십과 관계지향 조직문화는 긍정심리자본에 직접효과가 있었다. 또한 증상경험과 관계지향 조직문화는 이직의도에 직접효과가 있었고, 긍정심리자본은 증상경험을 매개로 하는 간접효과가 있었다. 총 11개의 연구가설 중 8개의 가설이 지지되었고, 2개의 가설은 부분적으로 지지되었다. 이상의 결과에서 관계지향 조직문화의 조성이 간호사의 직장 내 괴롭힘을 감소시키고 직장 내 괴롭힘으로 인한 부정적 영향을 예방하기 위해서는 긍정심리자본의 증진이 중요함을 알 수 있다. 따라서 간호사의 직장 내 괴롭힘을 해결하기 위해서는 조직적 요인과 개인 내적 요인을 고려한 통합적 중재 프로그램의 개발과 조직적 차원의 노력이 필요하겠다.

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