간호사의 직장 내 괴롭힘 경험에 따른 조직문화, 조직몰입의 비교 Comparison of Organizational Culture and Organizational Commitment based on Experience of Workplace Bullying in Clinical Nurses원문보기
Purpose: This study aimed to investigate the relationship among nurses' workplace bullying experience, organizational culture, and organizational commitment. Methods: Nurses who had worked for more than 6 months (N=299) were selected from 5 general hospitals. Data were collected from August to Septe...
Purpose: This study aimed to investigate the relationship among nurses' workplace bullying experience, organizational culture, and organizational commitment. Methods: Nurses who had worked for more than 6 months (N=299) were selected from 5 general hospitals. Data were collected from August to September 2014, using a self- reported questionnaire, and were analyzed using SPSS version 20.0. Results: Among the participants, 17.7% reported having experienced workplace bullying. Those who had experienced workplace bullying reported significantly lower relation-oriented culture, innovation-oriented culture, and organizational commitment as compared to the other group (t=-2.50, p=.016; t=-2.60, p=.011; t=-2.91, p=.004, respectively). Rank-oriented culture was higher in those who had experienced workplace bullying as compared to those who had not (t=2.76, p=.007). Conclusion: Those who had experienced workplace bullying had higher scores on rank-oriented culture and lower scores on innovation-oriented culture, relation-oriented culture, and organizational commitment. To reduce workplace bullying among nurses, hospital managers should improve the relation-oriented organizational culture and alleviate the rank-oriented culture.
Purpose: This study aimed to investigate the relationship among nurses' workplace bullying experience, organizational culture, and organizational commitment. Methods: Nurses who had worked for more than 6 months (N=299) were selected from 5 general hospitals. Data were collected from August to September 2014, using a self- reported questionnaire, and were analyzed using SPSS version 20.0. Results: Among the participants, 17.7% reported having experienced workplace bullying. Those who had experienced workplace bullying reported significantly lower relation-oriented culture, innovation-oriented culture, and organizational commitment as compared to the other group (t=-2.50, p=.016; t=-2.60, p=.011; t=-2.91, p=.004, respectively). Rank-oriented culture was higher in those who had experienced workplace bullying as compared to those who had not (t=2.76, p=.007). Conclusion: Those who had experienced workplace bullying had higher scores on rank-oriented culture and lower scores on innovation-oriented culture, relation-oriented culture, and organizational commitment. To reduce workplace bullying among nurses, hospital managers should improve the relation-oriented organizational culture and alleviate the rank-oriented culture.
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문제 정의
본 연구는 간호사의 직장 내 괴롭힘 정도를 파악하고, 이러한 괴롭힘과 조직문화, 조직몰입과의 관계를 확인함으로써 바람직한 조직문화 형성을 위한 기초자료를 제공하고자 함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
이에 본 연구에서는 간호사들의 직장 내 괴롭힘 피해 정도를 파악하고 직장 내 괴롭힘 경험 여부에 따라 조직문화와 조직몰입 정도를 비교함으로써 간호사들의 직장 내 괴롭힘 정도를 감소시킬 수 있는 방안을 모색하기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
간호사의 직장 내 괴롭힘 측정은 Einarsen, Hoel과 Notelaers(2009)가 개발한 Negative Act QuestionnaireRevised(NAQ-R)을 Nam 등(2010)이 번안하여 신뢰도와 타당도가 검증된 도구를 수정 ․ 보완하여 사용하였으며 업무 관련 괴롭힘 5문항, 인적요인 관련 괴롭힘 12문항, 위협 관련 괴롭힘 5문항인 3개의 하위요인으로 나누어져 있다. 직장 내 괴롭힘 피해자의 기준은 지난 6개월간 매주 또는 매일 직장에서 적어도 2가지 이상의 부정적 행동을 경험한 사람을 의미하며(Nam et al.
본 연구에 사용된 도구는 구조화된 설문지로서 설문내용은 대상자의 일반적 특성과 직무특성 15문항, 직장 내 괴롭힘 22문항, 조직문화 20문항, 조직몰입 11문항 등 총 68문항으로 구성되었다.
간호사의 일반적 특성은 성별, 연령, 결혼여부, 종교, 학력, 직무특성으로는 근무부서, 근무형태, 직위, 고용형태, 총 근무 경력, 현부서 근무경력, 병상수, 프리셉터 또는 멘토 유무, 간호 전달체계, 이직경험 등 15개 문항이 포함되었다. 본 연구에 사용된 도구는 도구 개발자에 사용 승인을 받았으며, 연구를 시작하기 전에 어색하거나 이해하기 어려운 문항을 찾고, 설문 소요시간을 알기 위해 간호사 20명을 대상으로 예비조사를 실시하였다. 예비조사에서 이해하기 어렵다고 지적된 문항은 없었으며, 소요시간은 7~10분 정도이었다.
설문지를 배포하기 전 본 연구자가 직접 해당 병원 간호부를 방문하여 간호 부서장에게 연구의 목적과 필요성, 내용 등에 관하여 설명하고 간호부의 허락과 협조를 구하였다. 설문지는 밀봉이 가능한 봉투에 연구참여 동의서와 동의서를 담을 수 있는 별도의 봉투를 함께 넣었고, 간호부를 통해 설문지를 배포하였다. 연구대상자가 연구참여 동의서와 설문지를 읽고 참여여부를 결정하도록 하였다.
자료수집은 자가보고형 설문지를 이용하여 2014년 8월 28일부터 9월 30일 사이에 이루어졌다. 설문지를 배포하기 전 본 연구자가 직접 해당 병원 간호부를 방문하여 간호 부서장에게 연구의 목적과 필요성, 내용 등에 관하여 설명하고 간호부의 허락과 협조를 구하였다. 설문지는 밀봉이 가능한 봉투에 연구참여 동의서와 동의서를 담을 수 있는 별도의 봉투를 함께 넣었고, 간호부를 통해 설문지를 배포하였다.
설문지는 밀봉이 가능한 봉투에 연구참여 동의서와 동의서를 담을 수 있는 별도의 봉투를 함께 넣었고, 간호부를 통해 설문지를 배포하였다. 연구대상자가 연구참여 동의서와 설문지를 읽고 참여여부를 결정하도록 하였다. 연구참여 동의서에는 연구목적과 내용, 익명성과 비밀보장, 연구대상자가 원하지 않을 경우 참여 철회 가능성을 명기하고, 수집된 자료는 연구목적으로만 사용할 것과 대상자의 개인적 정보 노출과 그로 인한 불이익이 없을 것이라는 점을 설명하였다.
2014-26). 자료수집은 자가보고형 설문지를 이용하여 2014년 8월 28일부터 9월 30일 사이에 이루어졌다. 설문지를 배포하기 전 본 연구자가 직접 해당 병원 간호부를 방문하여 간호 부서장에게 연구의 목적과 필요성, 내용 등에 관하여 설명하고 간호부의 허락과 협조를 구하였다.
본 설명서를 읽은 후 연구참여에 동의하는 경우, 연구참여 동의서에 서명을 한 후, 설문에 응답하도록 하였다. 작성된 설문지와 연구참여 동의서는 각각 별도의 봉투에 넣어 밀봉한 후 간호부를 통해 회수하였고, 설문지 회수 시 연구 협조에 대한 보답으로 대상자들에게 소정의 답례품을 제공하였다.
직장 내 괴롭힘 22가지 행동에 대하여 ‘전혀 없음’ 1점, ‘한 달에 1번 미만’ 2점, ‘한 달에 1번 정도’ 3점, ‘한 주에 1번 정도’ 4점, ‘거의 매일’ 5점으로 측정하여 지난 6개월간 매주 또는 매일 경험하는 직장 내 괴롭힘이 2가지 이상인 경우 직장 내 괴롭힘 경험자로, 그렇지 않은 경우를 직장 내 괴롭힘 비경험자로 하여 분석에 이용하였다.
대상 데이터
25로 하였을 때 필요한 최소 표본크기는 280명이었다. 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 응답률이 90% 이상이었던 점과 탈락률을 고려하여(Park et al., 2013) 제주 지역의 5개 병원 간호사 중 310명을 임의 표출하였고, 각 병원 별 간호사 수를 고려하여 배포하였다. 배포된 설문지 310부 중에 306부가 회수되었고(회수율=98.
, 2013) 제주 지역의 5개 병원 간호사 중 310명을 임의 표출하였고, 각 병원 별 간호사 수를 고려하여 배포하였다. 배포된 설문지 310부 중에 306부가 회수되었고(회수율=98.7%), 불충분하게 작성된 7부를 제외한 299부를 최종 분석에 사용하였다.
본 연구의 대상자는 제주 지역에 소재한 5개 종합병원에서 6개월 이상 근무하고 본 연구에 참여하기로 동의한 간호사들이었다. 연구대상자들은 중환자실, 응급실, 수술실을 포함하는 특수간호단위, 내과계 ․ 외과계 병동과 외래에서 근무하는 간호사들이었다.
본 연구의 대상자는 제주 지역에 소재한 5개 종합병원에서 6개월 이상 근무하고 본 연구에 참여하기로 동의한 간호사들이었다. 연구대상자들은 중환자실, 응급실, 수술실을 포함하는 특수간호단위, 내과계 ․ 외과계 병동과 외래에서 근무하는 간호사들이었다.
연구의 대상자는 제주 지역 5개 종합병원에 6개월 이상 근무하고 있는 총 299명의 간호사였다. 대상자의 평균 연령은 30.
데이터처리
수집된 자료는 윈도우용 SPSS/WIN 20.0 프로그램을 이용하여 기술통계분석을 하였고, 일반적 특성과 직업 특성에 따라 직장 내 괴롭힘 경험률을 비교하기 위해 x2 test를 적용하였고, 대상자의 특성에 따라 조직몰입을 비교하기 위해 t-test와 ANOVA 및 Scheffé test를 이용한 사후 검증을 하였다.
이론/모형
본 연구에서 간호사의 조직문화(organizational culture) 정도를 측정하기 위하여 Han (2001)이 개발한 조직문화 측정 도구를 사용하였으며, 관계지향문화 5문항, 혁신지향문화 6문항, 위계지향문화 5문항, 업무지향문화 4문항으로 총 20문항으로 구성되었다. 응답은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 5점 Likert 척도로 되어 있으며, 각 문화유형에 대한 점수가 높을수록 그 문화를 강하게 지각하고 있음을 의미한다.
본 연구에서 조직몰입은 Mowday, Steers와 Porter (1979)가 개발한 조직시민행동(Organizational Citizenship Behaviors) 도구를 Chang (2010)이 수정한 측정도구를 이용하였다. Chang(2010)은 Lee (1998)가 Mowday 등(1979)의 도구를 한국어로 번역한 15개 문항, 7점 척도를 구성타당도 검증을 거쳐 11문항 5점 척도로 수정하였다.
성능/효과
간호사의 일반적 특성은 성별, 연령, 결혼여부, 종교, 학력, 직무특성으로는 근무부서, 근무형태, 직위, 고용형태, 총 근무 경력, 현부서 근무경력, 병상수, 프리셉터 또는 멘토 유무, 간호 전달체계, 이직경험 등 15개 문항이 포함되었다. 본 연구에 사용된 도구는 도구 개발자에 사용 승인을 받았으며, 연구를 시작하기 전에 어색하거나 이해하기 어려운 문항을 찾고, 설문 소요시간을 알기 위해 간호사 20명을 대상으로 예비조사를 실시하였다.
간호사의 직장 내 괴롭힘 경험률은 17.7%로 나타났고, 직장 내 괴롭힘을 경험하지 않은 군은 관계지향조직문화, 혁신지향 조직문화, 조직몰입이 직장 내 괴롭힘을 경험하지 않은 군에 비해 유의하게 높았고, 직장 내 괴롭힘을 경험한 군은 위계지향 조직문화가 유의하게 높게 나타났다. 이러한 결과를 토대로 직장 내 괴롭힘과 관련된 위계지향문화를 감소시키고, 관계지향문화와 혁신지향문화를 끌어올리기 위한 방안을 모색하는 것은 직장 내 괴롭힘으로 인한 부정적인 영향을 감소시키고 간호사들의 조직몰입을 증진키기 위한 효과적인 전략이 될 수 있을 것으로 사료된다.
대상자들이 지각한 조직문화는 5점 만점 중 평균 3.0±0.40점이었으며, 유형별 조직문화에 대한 인식은 위계지향문화가 3.3±0.50점으로 가장 높았으며, 관계지향문화 3.1±0.71점, 혁신 지향문화 2.8±0.62점, 업무지향문화 2.7±0.52점 순으로 나타나 본 연구의 대상자들은 위계지향문화를 가장 높게 인식하고 업무지향문화를 가장 낮게 인식하고 있는 것으로 나타났다.
대상자의 직장 내 괴롭힘 피해자 즉, 지난 6개월간 22개의 괴롭힘 행동에 대해 2가지 이상의 행동을 매주 또는 매일 경험한 대상자는 총 299명의 간호사 중 53명인 17.7%가 해당되는 것으로 나타났다.
3%에 비해 높게 나타났다. 병상수에 따른 차이는 200병상 미만 크기의 병원에 근무하는 간호사보다 200 병상에서 300병상 크기의 병원에 근무하는 간호사가 22.4%로 괴롭힘을 많이 경험하는 것으로 나타났지만 연령이외의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 차이는 통계적으로 유의하지 않았다(Table 3).
본 연구결과 직장 내 괴롭힘 경험률은 17.7%로 나타났다. 동일한 도구를 사용하여 대학병원의 간호사를 대상으로 한 Nam 등(2010)의 19%보다는 낮고, 500병상 이상의 대형병원 간호사를 대상으로 한 Park 등(2013)의 17.
업무 관련 괴롭힘 영역에서는 ‘직장 내에서 감당할 수 없는 업무량이 주어졌다’ 문항이 7.7%로 가장 많이 경험하는 것으로 나타났고, ‘불합리하거나 불가능한 기한 내에 처리할 업무들이 주어졌다’ 5.7%, ‘누군가 나에게 업무에 영향을 미치는 정보를 주지 않았다’ 4.7%, ‘책임져야 할 업무가 없어지거나 사소한 일로 대체되었다’ 3.0%, ‘자격이나 능력 이하로 일하도록 명령받았다’ 2.7% 순으로 나타났다.
연구대상자들의 직장 내 괴롭힘 경험 여부에 따라 조직문화와 조직몰입을 비교한 결과, 관계지향조직문화, 혁신지향 조직문화, 조직몰입은 직장 내 괴롭힘을 경험하지 않은 군에서 유의하게 높았고, 위계지향 조직문화는 직장 내 괴롭힘을 경험한 군에서 평균 점수가 유의하게 높게 나타났다. 이러한 연구결과는 간호사의 근무지 약자괴롭힘 경험이 조직몰입과 부정적 상관관계를 나타낸다고 한 연구결과와 유사한 결과라고 볼 수 있다(Kim et al.
연구대상자들의 직장 내 괴롭힘 경험 유무에 따라 조직문화와 조직몰입을 비교한 결과, 관계지향조직문화, 혁신지향 조직문화, 위계지향 조직문화, 업무지향 조직문화 및 조직몰입 모두 직장 내 괴롭힘 경험군과 비경험군 간 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 직장 내 괴롭힘의 비경험군은 관계지향 조직문화가 3.
연구의 결과에서 직장 내 괴롭힘 경험이 많을수록 위계지향 문화를 높게 인식하고, 관계지향문화와 혁신지향문화를 낮게 인식하고 있으며, 조직몰입의 정도가 낮은 것으로 나타났다. 이러한 결과를 토대로 직장 내 괴롭힘과 관련된 위계지향문화를 감소시키고, 관계지향문화와 혁신지향문화를 끌어올리기 위한 방안을 모색하는 것은 직장 내 괴롭힘으로 인한 부정적인 영향을 감소시키고 간호사들의 조직몰입을 증진키기 위한 효과적인 전략이 될 수 있을 것이다.
인적 요인 관련 괴롭힘 영역에서는 ‘고함을 치거나 갑작스럽게 화를 냈다’ 문항이 6.7%로 가장 많이 경험하고, ‘누군가 나의 일에 대해 과도하게 모니터링을 했다’ 4.3%, ‘나의 일과 관련하여 굴욕을 당하거나 비웃음거리가 되었다’ 4.3%, ‘누군가 나의 실수를 반복해서 지적하였다’ 3.3%, ‘무시당하거나 냉담한 반응을 보였다’ 3.3%, ‘직장 내에서 나의 의견이나 견해가 무시되었다’ 3.0%, ‘모욕을 주거나 비난했다’ 3.0% 순으로 나타났으며, 위협 관련 괴롭힘 영역에서는 ‘휴가나 병가, 육아휴직 등의 복지혜택을 쓰지 못하도록 압력을 받았다’ 는 문항이 1.3%로 가장 많이 경험하고 있으며, 폭력 또는 물리적 학대에 대한 위협은 경험하지 않는 것으로 나타났다.
7%가 직장 내 괴롭힘 피해자인 것으로 나타났다. 일반적 특성 및 직무 특성에 따라 직장 내 괴롭힘 경험 정도를 비교한 결과 30세 이하의 대상자 가운데 직장 내 괴롭힘을 경험한 비율은 22.6%인 반면, 40세 이상에서는 2.8%에 불과하여 연령이 낮은 대상자가 유의하게 직장 내 괴롭힘을 더 많이 겪는 것으로 나타났다(x2=8.36, p=.015). 최종학력에 따른 괴롭힘의 차이는 학사 이상의 간호사(14.
조직몰입은 직장 내 괴롭힘을 경험하지 않은 군이 평균 3.0±0.57로 평균 2.7±0.56을 보인 경험군에 유의하게 높게 나타났다(t=-2.91, p=.004)(Table 4).
직장 내 괴롭힘의 비경험군은 관계지향 조직문화가 3.2±0.67, 경험군이 2.9±0.80로 직장 내 괴롭힘 비경험군에서 관계지향 조직문화 점수가 유의하게 높게 나타났다(t=-2.50, p=.016).
015). 최종학력에 따른 괴롭힘의 차이는 학사 이상의 간호사(14.5%)보다 전문학사가(21.1%) 괴롭힘을 많이 경험하고, 총 근무경력이 10년 이상인 간호사 13.1%보다 6개월에서 5년 미만인 간호사가 20.6%, 직위에서는 수간호사 0.0%보다 일반간호사가 19.3%, 고용형태에 따른 괴롭힘은 정규직 간호사가 18.8%로 비정규직 간호사 10.3%에 비해 높게 나타났다. 병상수에 따른 차이는 200병상 미만 크기의 병원에 근무하는 간호사보다 200 병상에서 300병상 크기의 병원에 근무하는 간호사가 22.
혁신 지향 조직 문화는 직장 내 괴롭힘 경험군과 비경험군 모두 평균 3점 미만으로 낮은 편이었는데, 비경험군은 2.9±0.60, 경험군은 2.6±0.69로 역시 비경험군에서 유의하게 높았다(t=-2.60, p=.011).
후속연구
이러한 결과를 토대로 직장 내 괴롭힘과 관련된 위계지향문화를 감소시키고, 관계지향문화와 혁신지향문화를 끌어올리기 위한 방안을 모색하는 것은 직장 내 괴롭힘으로 인한 부정적인 영향을 감소시키고 간호사들의 조직몰입을 증진키기 위한 효과적인 전략이 될 수 있을 것으로 사료된다. 간호 관리자들은 간호사들이 경험하는 직장 내 괴롭힘에 대하여 이해하고, 이를 감소시키고 조직몰입을 높이기 위해 긍정적 조직문화 조성을 위한 방안을 모색할 것을 제안한다. 또한 간호사의 업무적응과 인간관계 개선을 위해 프리셉터 또는 멘토 프로그램 등 다양한 관계지향적 조직문화를 활성화하기 위한 프로그램을 개발하여 적용하고 그 효과를 평가할 것을 제안한다.
Thompson (2013)은 간호사 자신의 괴롭힘을 경험한다고 생각되면, 동료의 괴롭힘 행동을 관찰하여 객관적으로 보고서를 작성하고 공식적으로 보고 하는 것이 괴롭힘으로 인한 부정적인 영향을 감소시킬 수 있는 방안이라고 하였다(Thompson, 2013). 따라서 관리자들은 간호사들의 직장 내 괴롭힘을 감소시키기 위해 간호사들이 경험하는 직장 내 괴롭힘의 심각성을 인식하고, 직장 내 괴롭힘에 대해 합리적으로 대처할 수 있는 대처방안에 대하여 교육하고, 피해자들이 괴롭힘에 대해 보고할 수 있는 보고체계를 활성화시킬 수 있는 방안을 모색하여야 할 것이다.
간호 관리자들은 간호사들이 경험하는 직장 내 괴롭힘에 대하여 이해하고, 이를 감소시키고 조직몰입을 높이기 위해 긍정적 조직문화 조성을 위한 방안을 모색할 것을 제안한다. 또한 간호사의 업무적응과 인간관계 개선을 위해 프리셉터 또는 멘토 프로그램 등 다양한 관계지향적 조직문화를 활성화하기 위한 프로그램을 개발하여 적용하고 그 효과를 평가할 것을 제안한다.
또한 본 연구에서 사용한 조직문화 도구는 전체 문항의 Cronbach’s ⍺는 .82로 문항의 내적 일관성이 있으나, 하부 조직문화 영역별 Cronbach’s ⍺의 경우, 위계지향 .65, 업무지향 .54로 낮은편이므로, 향후 간호조직문화를 측정할 수 있는 신뢰성과 타당성을 갖춘 도구의 개발이 필요하다.
본 연구는 일 지역 간호사를 대상으로 대상자를 임의 표본 추출하여 연구를 수행하였으므로, 본 연구결과를 일반화하는데 한계가 있다. 또한 자가보고형 설문지를 이용하여 직장 내 괴롭힘, 조직문화, 조직몰입 정도를 측정하였으므로, 측정 시 연구참여자의 주관성이 개입되었을 가능성이 있다.
7%로 나타났고, 직장 내 괴롭힘을 경험하지 않은 군은 관계지향조직문화, 혁신지향 조직문화, 조직몰입이 직장 내 괴롭힘을 경험하지 않은 군에 비해 유의하게 높았고, 직장 내 괴롭힘을 경험한 군은 위계지향 조직문화가 유의하게 높게 나타났다. 이러한 결과를 토대로 직장 내 괴롭힘과 관련된 위계지향문화를 감소시키고, 관계지향문화와 혁신지향문화를 끌어올리기 위한 방안을 모색하는 것은 직장 내 괴롭힘으로 인한 부정적인 영향을 감소시키고 간호사들의 조직몰입을 증진키기 위한 효과적인 전략이 될 수 있을 것으로 사료된다. 간호 관리자들은 간호사들이 경험하는 직장 내 괴롭힘에 대하여 이해하고, 이를 감소시키고 조직몰입을 높이기 위해 긍정적 조직문화 조성을 위한 방안을 모색할 것을 제안한다.
연구의 결과에서 직장 내 괴롭힘 경험이 많을수록 위계지향 문화를 높게 인식하고, 관계지향문화와 혁신지향문화를 낮게 인식하고 있으며, 조직몰입의 정도가 낮은 것으로 나타났다. 이러한 결과를 토대로 직장 내 괴롭힘과 관련된 위계지향문화를 감소시키고, 관계지향문화와 혁신지향문화를 끌어올리기 위한 방안을 모색하는 것은 직장 내 괴롭힘으로 인한 부정적인 영향을 감소시키고 간호사들의 조직몰입을 증진키기 위한 효과적인 전략이 될 수 있을 것이다.
본 연구에서는 직장 내 괴롭힘, 조직 문화, 조직 몰입 간 상관관계를 분석하였으므로, 어떤 변수가 선행 요인인지는 알 수 없다. 향후 연구에서는 경로분석이나 구조방정식 모형 분석을 통해 변수들 간 관계를 좀 더 심층적으로 탐색할 필요가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직장 내 괴롭힘이란 무엇인가?
직장 내에서 발생하는 폭력의 한 형태인 직장 내 괴롭힘(workplace bullying)은 개인이나 집단에 해를 끼치기 위한 잔인하고 악의적이거나 굴욕적으로 되풀이되는 공격적인 행동으로 은밀하게 행해져 대상자를 서서히 해치게 되는 합리적이지 못하고, 부당하며, 예측할 수 없는 행위로 일종의 정신적 괴롭힘으로 분류된다(Chappell & Di Martino, 2006). 직장 내 괴롭힘 피해자란 지난 6개월간 적어도 매주 또는 매일 2가지 이상의 괴롭힘 행동을 경험한 자를 의미한다(Mikkelsen & Einarsen, 2001).
간호사에게 긍정적인 조직문화가 미치는 영향은 무엇인가?
조직문화는 조직 내에서 특별한 문제에 접했을 때 그것을 해결할 수 있는 방안을 결정할 수 있도록 하며, 직무만족, 조직몰입을 이끌어내어 조직시스템의 안정과 조직의 생산성 향상에 영향을 준다(Coeling & Wilcox, 2008). 간호사들이 긍정적인 문화를 경험하게 되면, 서로 보듬어주고 배려하는 등 화합을 유도하여, 서로의 어려움을 이야기하고 업무에서도 서로 도우며(Jung, 2011), 헌신하려는 노력을 증가시키고 조직몰입을 높이게 된다(Lee, Han, & Kim, 2008). 상호 존중은 긍정적인 조직문화 조성에 중요한 요소이며(Jung, 2011; Yom, Noh, Kim, Ji, & Kim, 2013), 직원들 간의 예의와 존중에 대한 약속된 활동이 구성원들 간의 관계를 증진시킨다고 보고하였다(Osatuke, Moore, Ward, Dyrenforth, & Belton, 2009).
직장 내 괴롭힘이 간호사에게 미치는 영향은 무엇인가?
직장 내 괴롭힘은 두통이나 소화불량과 같은 신체적인 불편과 우울증 유발, 동기부여 저하, 불안, 자살시도 등의 정신적인 영향을 미치며(Quine, 2001), 피해자뿐만이 아니라 괴롭힘을 지켜보는 관찰자의 직무만족도를 떨어뜨리는 원인이 되고 있으며(Hoel & Cooper, 2000), 간호사의 이직이나 이직의도에 영향을 미치는 것으로 보고된다(Rocker, 2008; Yildirim, 2009).
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