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문제 정의
- 따라서 본 연구에서는 신체적 요인인 피로도와 감정 노동을 원인변수로 하여 이직의도를 살펴보고, 간호사를 대상으로 연구가 시작되고 있는 직무착근도를 원인 변수로 하여 이직의도에 미치는 영향을 파악하고자 시도하였다. 결론적으로 임상간호사들의 이직의도 관련 일반적 특성을 확인하고, 관련 변수들을 파악하며 일반적 특성에 따른 이직의도 정도와 변수들의 영향정도를 확인하여 간호관리자로 하여금 효율적인 인력관리를 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
- 그러나 기존 선행연구들은 대부분 일반 서비스업종 대상자를 한 연구가 대부분이었으며 간호사를 대상으로 한 연구는 매우 미흡하였다. 따라서 본 연구에서는 신체적 요인인 피로도와 감정 노동을 원인변수로 하여 이직의도를 살펴보고, 간호사를 대상으로 연구가 시작되고 있는 직무착근도를 원인 변수로 하여 이직의도에 미치는 영향을 파악하고자 시도하였다. 결론적으로 임상간호사들의 이직의도 관련 일반적 특성을 확인하고, 관련 변수들을 파악하며 일반적 특성에 따른 이직의도 정도와 변수들의 영향정도를 확인하여 간호관리자로 하여금 효율적인 인력관리를 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
- 본 연구는 임상간호사들의 이직의도를 확인하고, 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하여 관리하도록 함으로써 현재 남아 있는 간호사들의 이직을 줄이고, 인력관리의 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
- 본 연구는 임상간호사들이 인지하는 피로도, 감정노동, 직무착근도, 이직의도를 파악하고, 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인을 확인함으로써 이직을 감소시키는 인적자원관리의 기초자료로 활용하고자 시도된 서술적 조사연구이다.
- 본 연구의 설계는 임상간호사의 피로도, 감정노동, 직무착근도 및 이직의도 간의 상관관계를 파악 하고, 임상간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 시도된 서술적 조사연구이다[Figure 1].
제안 방법
- 본 연구의 도구는 구조화된 자기 기입형 설문지를 이용하였으며, 구성은 이직의도 6문항, 피로도 19문항, 감정노동 9문항, 직무착근도 18문항, 인구학적 특성 15문항으로 총 67문항으로 구성되어 있다.
- 부산과 울산 및 경남 소재의 병원을 임의 추출하여 간호 부서장의 동의를 구한 후 간호사들에게 연구의 목적, 자료의 익명성, 동의서 작성 방법을 설명 한 후 동의서를 작성한 간호사들이 설문지를 직접 기입하는 방식으로 선택하였으며, 수집된 자료는 익명으로 코딩하여 정리 및 자료 분석하였다.
- 본 연구는 세 개 지역에 근무하는 6개월 이상의 간호사 479명을 대상으로 이루어졌다. 자료수집은 2016년 6월 한 달간 구조화된 설문지를 활용하여 이루어졌다. 이직의도 도구는 Mobley가 개발한 도구, 피로도는 MFS(Multidimensional Fatigue Scale)도구, 감정노동은 Morris와 felman이 개발한 도구, 직무착근도는 Mitchell 등이 개발한 도구를 활용하였다.
대상 데이터
- 본 연구는 U 광역시 C 대학교 기관생명윤리위원회 심의를 거쳐 승인을 받은 후 (승인번호: ch-201606-25) 2016년 6월1일부터 6월30일까지 한달간 자료 수집하였다. 부산과 울산 및 경남 소재의 병원을 임의 추출하여 간호 부서장의 동의를 구한 후 간호사들에게 연구의 목적, 자료의 익명성, 동의서 작성 방법을 설명 한 후 동의서를 작성한 간호사들이 설문지를 직접 기입하는 방식으로 선택하였으며, 수집된 자료는 익명으로 코딩하여 정리 및 자료 분석하였다.
- 본 연구는 세 개 지역에 근무하는 6개월 이상의 간호사 479명을 대상으로 이루어졌다. 자료수집은 2016년 6월 한 달간 구조화된 설문지를 활용하여 이루어졌다.
- 본 연구의 대상자는 부산, 울산, 경남 3개 지역에 위치한 200병상 이상의 10개 종합병원에서 근무하고 있는 정규직 간호사479명 이었으며, 오리엔테이션 기간을 마치고 단독 또는 팀으로 직접간호를 수행해 본 간호사를 대상으로 선정하였다. 표본 크기는 G power 3.
- 본 연구의 대상자는 부산, 울산, 경남 3개 지역에 위치한 200병상 이상의 10개 종합병원에서 근무하고 있는 정규직 간호사479명 이었으며, 오리엔테이션 기간을 마치고 단독 또는 팀으로 직접간호를 수행해 본 간호사를 대상으로 선정하였다. 표본 크기는 G power 3.1.9 program을 이용하여 선형 회귀분석 시 효과크기0.15, 유의수준 .05, 검정력 .95로 선정하여 계산 하였을 때 470명 이었고, 탈락률을 고려하여 500부를 배부하여 회수된 자료중 부적절한 설문지 및 무응답 설문지를 제외한 479부를 최종 자료 분석에 사용하였다.
데이터처리
- 1) 대상자의 인구학적 특성은 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.
- 2) 대상자의 피로도, 감정노동, 직무착근도, 이직의도는 평균과 표준편차, 평점평균과 표준편차로 분석하였다.
- 3) 대상자의 인구학적 특성에 따른 이직의도는 t-test, ANOVA와 Scheffe test로 분석하였다.
- 4) 대상자의 피로도, 감정노동, 직무착근도, 이직의도의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였다.
- 5) 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 단계적 회귀분석(Stepwise Multiple Regression)으로 분석하였다. 영향요인 분석 전 독립변수들 간다중공선성 확인은 공차한계값(tolerance)과 분산팽 창인자(Variance inflation factor, VIF)값과 잔차값(Durbin Watson)을 산출하였다.
- 001로 유의하였다. 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 원인을 규명하기 위하여 인구학적 특성 중 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타난 성별(남 =0,녀=1), 학업병행(무=0, RN-BSN=1, 석사=1, 기타 =1), 가족책임부양(무=0, 부분책임=1, 완전책임=1)을 더미처리 한 후 연령과 피로도, 감정노동 및 직무착근도 변인에 대하여 단계적 다중 회귀분석을 실시하였다. 1단계에서 연령, 가족부양책임, 피로도를 통제한 후 직무착근도를 투입하였을 때 28.
이론/모형
- 자료수집은 2016년 6월 한 달간 구조화된 설문지를 활용하여 이루어졌다. 이직의도 도구는 Mobley가 개발한 도구, 피로도는 MFS(Multidimensional Fatigue Scale)도구, 감정노동은 Morris와 felman이 개발한 도구, 직무착근도는 Mitchell 등이 개발한 도구를 활용하였다.
- 조직 구성원이 조직 혹은 직업으로부터 이직하고자 하는 의도로, 이직을 예견하고 이해하는 데 있어 중요한 예측요인으로 본 연구에서는 Mobley가 개발하고 Kim[12]이 수정·보완한 도구로 총 6개의 문항으로 구성되어 있으며 “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점까지의 Likert 척도로 측정하며 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다.
- 조직구성원이 직무와 관련하여 해당조직에 뿌리를 내리고 있는 정도로서 본 연구에서는 Mitchell 등이 개발한 직무착근도 도구를 Kim[11]가 수정 보완한 도구로서 총 18문항으로 구성되어 있다, “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점까지의 Likert 척도로 측정하며 점수가 높을수록 직무착근도가 높음을 의미한다.
성능/효과
- 1) 대상자의 피로도 점수는 3.06점, 감정노동 점수는 3.43점, 직무착근도 점수는 2.94점, 이직의도 점수는 3.39점이었다.
- 2) 일반적 특성 중 이직의도에 영향을 주었던 변수는 성별, 연령, 학업병행, 가족부양책임 이었다.
- 3) 이직의도와 관련된 피로도, 감정노동, 직무착 근도와의 상관관계를 분석한 결과 피로도(r=.229, p<.001)와 감정노동(r=.326, p<.001)은 유의한 순상관관계를, 직무착근도(r=-.515, p<.001)와는 유의한 부적 상관관계를 보였다.
- 4) 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 변수는 학업병행(β=.127, p=.003), 성별(β=.129, p=.003), 감정노동(β =.197, p<.001), 직무착근도(β=-.487, p<.001)순 이었 으며 이 변수들의 총 설명력은 33.9%이었다.
- 학업병행에 따른 이직의도 정도는 석사과정집단보다 RN-BSN집단의 이직의도 정도가 유의하게 높았다. 가족부양책임에 따른 이직의도정도는 완전책임 집단보다, 책임없음, 부분책임집단의 이직의도 정도가 유의하게 높았다.
- 감정노동과 피로도는 유의한 순상관관계(r=.264, p<.001), 직무착근도와는 유의한 부적상관관계(r=-.250, p<.001)에 있었으며 피로도와 직무착근도는 유의한 부적상관관계(r=-.224, p<.001)에 있었다[Table 3].
- 대상자의 피로도 정도와 이직의도 정도는 유의한 순상관관계(r=.229, p<.001), 감정노동 정도와 이직의도 정도는 유의한 순상관관계(r=.326, p<.001), 직무착근도 정도와 이직의도 정도는 유의한 부적상관관계(r=-.515, p<.001)에 있었다.
- 둘째 이직의도와 관계한 변수들을 살펴보면 본연구에서 피로도와 감정노동은 이직의도와 유의한 양의 상관관계에 있었으며, 직무착근도는 유의한 음의 상관관계에 있었다, 이는 교대근무 간호사의 피로도가 이직의도에 미치는 영향을 분석한 연구에서 피로도와 이직의도는 유의한 양의 상관관계에 있었으며 피로도는 이직의도에 직접적인 영향을 미친다고 하였다[7], 그러나 본 연구에서는 피로도가 이직의도에 미치는 영향을 단계적 회귀분석 방법을 사용하여 분석한 결과 영향력 없는 변수로서 분석에서 제외되어 위의 결과와는 상이한 결과를 나타냈다. 이는 개인적 특성이나 건강관련 행위 특성 및 직업관련 특성에 따라 피로도는 매우 다양하게 나타나기에 그런 것으로 보여져[16] 좀 더 구체적으로 간호사의 특성에 맞는 피로도와 이직의도에 대한 연구가 필요하다고 생각된다.
- 이러한 결과는 대상자와 대상자의 특성에 따라 조금씩 다른 결과를 보였으나 전체적으로 간호사는 중간 이상의 이직의도를 가지고 있음을 확인 하였다. 또한 본 연구에서 남성보다는 여성의 이직의도가 높았으며, 가족부양에 있어 완전책임 있는 간호사보다는 부분책임이나 부양책임 없는 간호사의 이직의도가 유의하게 높게 나타났다. 그리고 한 번이상의 이직을 경험한 간호사들이 대상자의 40% 이상을 차지하였고, 이직 경험자들 중 세 번 이상 이직을 경험한 간호사 들도 5.
- 또한 잔차를 분석한 결과 Durbin Watson 검정결과 값은 1.847로 2에 가까워 모형의 오차합 간에 자기 상관성이 없는 것으로 나타나 잔차의 정규성, 동분산성의 가정을 만족하는 것으로 나타났고, 회귀의 적합도는 유의수준 p <.001로 유의하였다.
- 본 연구결과 임상간호사의 이직의도 예측요인은 학업병행, 성별, 감정노동, 직무착근도 인 것으로 확인 되었다. 이에 간호관리자는 이직을 감소시키기 위하여 학업을 병행하고 있는 여성 간호사들을 위한 조직적인 시스템 및 관리 프로그램 개발과 노력이 필요하며, 특별히 이직의도에 영향력 있는 변수로 감정노동과 직무착근도로 확인된 바 조직 구성원들이 조직에 뿌리내리고 즐겁게 근무 할 수있는 조직문화를 이끌어 내기 위한 조직적인 노력이 필요하며, 간호사의 감정노동 감소를 위해 감수성 훈련 등의 프로그램 개발 및 적용이 필요하리라 생각된다.
- 012)에 따라 유의한 차이가 있었다. 성별에 있어서는 남성보다 여성의 이직의도 정도가 높았으며, 연령에 따른 이직의도정도는 집단간 차이가 있었으나 집단내 차이는 없었다. 학업병행에 따른 이직의도 정도는 석사과정집단보다 RN-BSN집단의 이직의도 정도가 유의하게 높았다.
- 14점[21] 보다는 다소 높은 수준을 나타냈다. 이러한 결과는 대상자와 대상자의 특성에 따라 조금씩 다른 결과를 보였으나 전체적으로 간호사는 중간 이상의 이직의도를 가지고 있음을 확인 하였다. 또한 본 연구에서 남성보다는 여성의 이직의도가 높았으며, 가족부양에 있어 완전책임 있는 간호사보다는 부분책임이나 부양책임 없는 간호사의 이직의도가 유의하게 높게 나타났다.
- 이직의도와 유의하게 관련하였던 변수들을 원인으로 하여 단계적 회귀분석을 실시한 결과, 이직의도의 가장 중요한 원인 변수는 직무착근도로 28.2%의 설명력을 보였으며, 감정노동을 추가하였을 때 31.1%. 성별을 추가하였을 때 32.
- 임상간호사들의 이직의도 및 그와 관련된 변수들을 고찰하면 첫째, 본 연구결과 임상간호사의 피로도는 3.06점으로 중간정도로 나타났다. 이는 본연구와 동일한 도구를 사용하여 교대근무간호사를 대상으로 한 3.
- 2% 의 설명력을 나타냈다. 직무착근도에 감정노동을 추가하면 31.1%, 성별을 더 추가하면 32.5%, 학업 병행을 더 추가하면 총 33.9%의 설명력을 나타냈다. 따라서 직무착근도가 이직의도에 가장 중요 변인임을 확인하였다[Table 4].
- 성별에 있어서는 남성보다 여성의 이직의도 정도가 높았으며, 연령에 따른 이직의도정도는 집단간 차이가 있었으나 집단내 차이는 없었다. 학업병행에 따른 이직의도 정도는 석사과정집단보다 RN-BSN집단의 이직의도 정도가 유의하게 높았다. 가족부양책임에 따른 이직의도정도는 완전책임 집단보다, 책임없음, 부분책임집단의 이직의도 정도가 유의하게 높았다.
후속연구
- 본 연구의 제한점으로는 대상자가 지역 일부에서 편의 추출된바 결과를 확대해석하는데 신중을 기해야 한다. 또한 간호사를 위한 직무착근도 도구 개발과 조직문화, 외부 환경에 따른 다각적이고, 심층적인 직무착근도 연구를 제언하는 바이다.
- 본 연구의 제한점으로는 대상자가 지역 일부에서 편의 추출된바 결과를 확대해석하는데 신중을 기해야 한다. 또한 간호사를 위한 직무착근도 도구 개발과 조직문화, 외부 환경에 따른 다각적이고, 심층적인 직무착근도 연구를 제언하는 바이다.
- 61/60점[16]으로 중간정도의 피로도를 보인 연구와는 동일한 결과를 나타냈다. 이는 간호사들의 피로도는 조금씩 차이를 보였으나, 모든 연구에서 중간 이상의 피로도를 경험하고 있는 것으로 나타났으므로 효과적인 피로도 감소를 위한 개인적인 노력과 피로가 누적되지 않도록 하는 조직 차원의 방안이 필요 하다고 생각된다.
- 25점[5] 보다는 낮은 점수를 보였다. 이렇듯 간호사의 직무착근도는 지금 연구시작 단계에 있을 뿐만 아니라 병원규모, 외부환경, 조직 문화차이에 따라 매우 다르게 인지하고 있는 것으로 나타나 간호사의 직무착근도에 대한 도구 개발을 포함한 구체적인 추후연구를 필요로 한다.
- 이를 토대로 간호사의 이직을 낮추기 위한 조직적 방안으로 직무착근도를 증진시키는 것이 가장 효율적인 방법이 될 것이며, 직무착근도를 증진시키기 위해서 조직 관리자들은 채용 시부터 조직의 가치와 동일한 개인적 가치를 가지고 있는 간호사를 채용하는 등의 신중을 기해야하고, 채용 후에는 조직문화에 잘 융화, 적응할 수 있도록 정기적인 면담 등을 실시하며, 조직 정서에 맞는 공식조직, 비공식적 조직이 활성화 될 수 있도록 노력 하여야 할 것이다. 이와 더불어 감정노동은 간호전문직 서비스를 제공하는 간호사에게 필수 불가결한 요소이며, 이직의도의 중요 영향 요인으로 확인된바 유연한 감정 표현과 적절한 감정 조절이 이루어 질수 있도록 관리하는 감수성 훈련 등의 프로그램을 개발이 이루어져야 할 것이다.
- 이를 토대로 간호사의 이직을 낮추기 위한 조직적 방안으로 직무착근도를 증진시키는 것이 가장 효율적인 방법이 될 것이며, 직무착근도를 증진시키기 위해서 조직 관리자들은 채용 시부터 조직의 가치와 동일한 개인적 가치를 가지고 있는 간호사를 채용하는 등의 신중을 기해야하고, 채용 후에는 조직문화에 잘 융화, 적응할 수 있도록 정기적인 면담 등을 실시하며, 조직 정서에 맞는 공식조직, 비공식적 조직이 활성화 될 수 있도록 노력 하여야 할 것이다. 이와 더불어 감정노동은 간호전문직 서비스를 제공하는 간호사에게 필수 불가결한 요소이며, 이직의도의 중요 영향 요인으로 확인된바 유연한 감정 표현과 적절한 감정 조절이 이루어 질수 있도록 관리하는 감수성 훈련 등의 프로그램을 개발이 이루어져야 할 것이다.
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