이 연구는 S은행 연수원이 HRD 패러다임의 변화와 은행의 성장과정에서 시대별로 어떠한 역할을 수행해왔는지에 대한 변천과정을 탐색하였다. 이 연구목적을 달성하기 위해 다음과 같은 세 가지 연구문제를 설정하였다. 첫째, S은행의 연수원이 처한 시대별 상황 맥락의 특징은 무엇인가? 둘째, S은행의 연수원에서 시대별 투입과 과정의 특징은 무엇인가? 셋째, S은행 연수원의 시대별 산출 결과의 특징은 무엇인가? 이러한 연구문제를 해결하기 위해 질적연구 방법인 ...
이 연구는 S은행 연수원이 HRD 패러다임의 변화와 은행의 성장과정에서 시대별로 어떠한 역할을 수행해왔는지에 대한 변천과정을 탐색하였다. 이 연구목적을 달성하기 위해 다음과 같은 세 가지 연구문제를 설정하였다. 첫째, S은행의 연수원이 처한 시대별 상황 맥락의 특징은 무엇인가? 둘째, S은행의 연수원에서 시대별 투입과 과정의 특징은 무엇인가? 셋째, S은행 연수원의 시대별 산출 결과의 특징은 무엇인가? 이러한 연구문제를 해결하기 위해 질적연구 방법인 사례연구를 실시하였다. 연구자료는 S은행의 사료, 교육자료, 외부의 관련 자료 및 시대별로 주요 교육 프로그램을 담당하였던 HRD 직원들의 심층면담을 거쳐 수집하였다. 이후 S은행 연수원의 시대별 활동 내용을 CIPP 평가모형으로 분석하였으며, S은행 HRD 직원의 검토를 받아 연구결과를 도출하였다. 연구결과에 따르면 S은행은 경영의 큰 변화에 따라 세 단계로 성장해왔다. 이에 따른 연수원은 창업기인 1982년 창립부터 1995년은 조직역량 구축기, 성장기인 1996년부터 2005년은 체계적 훈련기, 도약기인 2006년부터 2016년은 HRD시스템 고도화기로 변천하였다. 창업기는 조직 형성의 단계로 조직 응집력 강화와 조직문화 구축을 위한 정신연수가 지배적이었으며, 연수의 중요성을 인식한 S은행은 연수원 건립과 독립부서로서 HRD 전담부서를 신설하였다. 이 시기 연수는 집합교육이 일반적이었으며, 훈련 중심의 HRD 패러다임의 흐름과 궤를 같이 하고 있다. 성장기는 체계적 훈련기로서 조직이 급성장하면서 S은행의 인적자원개발이 체계화되는 시기이다. 중장기 인재육성 비전이 선포되어 전문성 향상을 위해 교육 투자가 확대되었으며, 교육 체계의 정교화, 이러닝 시스템 신설, 연수원 증축 등 교육 인프라가 확장되었다. 도약기는 대형 시중은행과의 통합으로 인해 직원들의 화학적 결합을 위한 조직개발이 연수원의 중요한 역할로 대두되었으며, 이후 조직이 안정화되면서 분야별 전문가 육성이 HRD의 핵심 기능으로 전환되었다. 이 시기 HRD는 경영목표 달성에 초점을 두어 교육체계와 HRD제도 업그레이드, 연수시설과 교육조직 확대 등 HRD 시스템이 고도화되었으며, 학습과 성과 패러다임이 공존하는 특징을 보인다. 이 연구를 통해 도출된 S은행 연수원에 관한 주요 결론은 다음과 같다. 첫째, 시대별 금융환경과 내부 경영의 변화는 S은행 연수원의 역할에 영향을 미쳤으며, HRD 패러다임의 변화와 그 흐름을 같이 하고 있다. 둘째, 교육 인프라와 교육조직의 투자 확대는 S은행의 HRD 발달에 선순환으로 작용하였다. 셋째, S은행의 성장에 따라 경영의 요구에 대응하기 위한 연수의 내용과 방식이 변화되어 왔다. 넷째, 창립 초기부터 조직 응집력 발현을 위해 정신연수에 비중을 두면서 독특한 조직문화가 형성되었으며, 이는 조직의 성장에 직·간접적인 영향을 미쳐왔다.
이 연구는 S은행 연수원이 HRD 패러다임의 변화와 은행의 성장과정에서 시대별로 어떠한 역할을 수행해왔는지에 대한 변천과정을 탐색하였다. 이 연구목적을 달성하기 위해 다음과 같은 세 가지 연구문제를 설정하였다. 첫째, S은행의 연수원이 처한 시대별 상황 맥락의 특징은 무엇인가? 둘째, S은행의 연수원에서 시대별 투입과 과정의 특징은 무엇인가? 셋째, S은행 연수원의 시대별 산출 결과의 특징은 무엇인가? 이러한 연구문제를 해결하기 위해 질적연구 방법인 사례연구를 실시하였다. 연구자료는 S은행의 사료, 교육자료, 외부의 관련 자료 및 시대별로 주요 교육 프로그램을 담당하였던 HRD 직원들의 심층면담을 거쳐 수집하였다. 이후 S은행 연수원의 시대별 활동 내용을 CIPP 평가모형으로 분석하였으며, S은행 HRD 직원의 검토를 받아 연구결과를 도출하였다. 연구결과에 따르면 S은행은 경영의 큰 변화에 따라 세 단계로 성장해왔다. 이에 따른 연수원은 창업기인 1982년 창립부터 1995년은 조직역량 구축기, 성장기인 1996년부터 2005년은 체계적 훈련기, 도약기인 2006년부터 2016년은 HRD시스템 고도화기로 변천하였다. 창업기는 조직 형성의 단계로 조직 응집력 강화와 조직문화 구축을 위한 정신연수가 지배적이었으며, 연수의 중요성을 인식한 S은행은 연수원 건립과 독립부서로서 HRD 전담부서를 신설하였다. 이 시기 연수는 집합교육이 일반적이었으며, 훈련 중심의 HRD 패러다임의 흐름과 궤를 같이 하고 있다. 성장기는 체계적 훈련기로서 조직이 급성장하면서 S은행의 인적자원개발이 체계화되는 시기이다. 중장기 인재육성 비전이 선포되어 전문성 향상을 위해 교육 투자가 확대되었으며, 교육 체계의 정교화, 이러닝 시스템 신설, 연수원 증축 등 교육 인프라가 확장되었다. 도약기는 대형 시중은행과의 통합으로 인해 직원들의 화학적 결합을 위한 조직개발이 연수원의 중요한 역할로 대두되었으며, 이후 조직이 안정화되면서 분야별 전문가 육성이 HRD의 핵심 기능으로 전환되었다. 이 시기 HRD는 경영목표 달성에 초점을 두어 교육체계와 HRD제도 업그레이드, 연수시설과 교육조직 확대 등 HRD 시스템이 고도화되었으며, 학습과 성과 패러다임이 공존하는 특징을 보인다. 이 연구를 통해 도출된 S은행 연수원에 관한 주요 결론은 다음과 같다. 첫째, 시대별 금융환경과 내부 경영의 변화는 S은행 연수원의 역할에 영향을 미쳤으며, HRD 패러다임의 변화와 그 흐름을 같이 하고 있다. 둘째, 교육 인프라와 교육조직의 투자 확대는 S은행의 HRD 발달에 선순환으로 작용하였다. 셋째, S은행의 성장에 따라 경영의 요구에 대응하기 위한 연수의 내용과 방식이 변화되어 왔다. 넷째, 창립 초기부터 조직 응집력 발현을 위해 정신연수에 비중을 두면서 독특한 조직문화가 형성되었으며, 이는 조직의 성장에 직·간접적인 영향을 미쳐왔다.
This study is to explore the tansition process of S bank's corporate university in the HRD paradigm change and the organizational growth process. Three research questions were set in order to achieve the goal of this study. First, what are the characteristics of the situation context of the S bank's...
This study is to explore the tansition process of S bank's corporate university in the HRD paradigm change and the organizational growth process. Three research questions were set in order to achieve the goal of this study. First, what are the characteristics of the situation context of the S bank's corporate university by phase ? Second, what are the characteristics of the input and process by phase at the S bank's corporate university ? Third, what are the characteristics of the results by phase and at the S bank's corporate university ? In order to solve these research questions, a case study as a qualitative research method was conducted. The research data were acquired through the historical records and HRD documents of the S bank's corporate university, related external materials, and in-depth interviews with S bank’s HRD staffs who were engaged in training programs in the different phases. After that, the activities of the S bank's corporate university were analyzed by the CIPP evaluation model, and the results of the study were drawn through the review of a S Bank’s HRD staff. According to the results of the study, the S bank has grown to three phases by the big changes of management. Therefore, the S bank's corporate university has changed by three phases as follows ; (1) the period of building organizational capabilities from the establishment of the company in 1982 to 1995, (2) the systematic training period from 1996 to 2005, and (3) the period of upgrading of HRD systems from 2006 to 2016. The first period was the phase of organization formation, and the mental trainings for reinforcing organizational cohesion and building organizational culture were dominant. During this period, the S bank recognized the importance of training and established a training center. In this period, off-the-job trainings were general, which had been in line with training centered HRD paradigm. The second period was a systematic training period, in which human resource development had been systematized with the rapid growth of organization. During that period, the vision of employees development was declared in the medium to long term basis and educational investment for employees had been increased. Educational infrastructures including the elaboration of educational system, establishment of e-learning system and extension of training center had been expanded. In the third period, as a result of the M&A of a large commercial banks, the organization development for the chemical incorporation of the employees became an important role of the corporate university. Since the organization has stabilized, the development of specialists in each field has been transformed into a core function of HRD. In this period, HRD focused on the achievement of management goals, and HRD system such as educational system, training facilities, and HRD staffs has been upgraded. During that period, It was founded that learning paradigm coexist with performance paradigm of HRD. The main conclusions about the S bank’s corporate university derived from this study are as follows. First, the changes in the financial environment and internal management affected the role of the S bank's corporate university by phase, which are in line with the changes of HRD paradigm. Second, the expansion of investment in educational infrastructures and HRD staffs has played a virtuous cycle in the development of S Bank’s HRD. Third, the contents and methods of the training have changed in accordance with the demands of the management in the growth of the S bank. Fourth, as a result of placing emphasis on mental training for organizational cohesion from the beginning, an unique organizational culture has been formed, which directly or indirectly has affected the growth of the organization.
This study is to explore the tansition process of S bank's corporate university in the HRD paradigm change and the organizational growth process. Three research questions were set in order to achieve the goal of this study. First, what are the characteristics of the situation context of the S bank's corporate university by phase ? Second, what are the characteristics of the input and process by phase at the S bank's corporate university ? Third, what are the characteristics of the results by phase and at the S bank's corporate university ? In order to solve these research questions, a case study as a qualitative research method was conducted. The research data were acquired through the historical records and HRD documents of the S bank's corporate university, related external materials, and in-depth interviews with S bank’s HRD staffs who were engaged in training programs in the different phases. After that, the activities of the S bank's corporate university were analyzed by the CIPP evaluation model, and the results of the study were drawn through the review of a S Bank’s HRD staff. According to the results of the study, the S bank has grown to three phases by the big changes of management. Therefore, the S bank's corporate university has changed by three phases as follows ; (1) the period of building organizational capabilities from the establishment of the company in 1982 to 1995, (2) the systematic training period from 1996 to 2005, and (3) the period of upgrading of HRD systems from 2006 to 2016. The first period was the phase of organization formation, and the mental trainings for reinforcing organizational cohesion and building organizational culture were dominant. During this period, the S bank recognized the importance of training and established a training center. In this period, off-the-job trainings were general, which had been in line with training centered HRD paradigm. The second period was a systematic training period, in which human resource development had been systematized with the rapid growth of organization. During that period, the vision of employees development was declared in the medium to long term basis and educational investment for employees had been increased. Educational infrastructures including the elaboration of educational system, establishment of e-learning system and extension of training center had been expanded. In the third period, as a result of the M&A of a large commercial banks, the organization development for the chemical incorporation of the employees became an important role of the corporate university. Since the organization has stabilized, the development of specialists in each field has been transformed into a core function of HRD. In this period, HRD focused on the achievement of management goals, and HRD system such as educational system, training facilities, and HRD staffs has been upgraded. During that period, It was founded that learning paradigm coexist with performance paradigm of HRD. The main conclusions about the S bank’s corporate university derived from this study are as follows. First, the changes in the financial environment and internal management affected the role of the S bank's corporate university by phase, which are in line with the changes of HRD paradigm. Second, the expansion of investment in educational infrastructures and HRD staffs has played a virtuous cycle in the development of S Bank’s HRD. Third, the contents and methods of the training have changed in accordance with the demands of the management in the growth of the S bank. Fourth, as a result of placing emphasis on mental training for organizational cohesion from the beginning, an unique organizational culture has been formed, which directly or indirectly has affected the growth of the organization.
Keyword
#연수원 기업대학 HRD 패러다임 CIPP 평가모형 Corporate university HRD paradigm CIPP model
학위논문 정보
저자
윤승필
학위수여기관
중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원
학위구분
국내석사
학과
인적자원개발학과
지도교수
이희수
발행연도
2017
총페이지
v, 135 p.
키워드
연수원 기업대학 HRD 패러다임 CIPP 평가모형 Corporate university HRD paradigm CIPP model
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