[학위논문]조직문화, 커뮤니케이션, 직무태도 및 자기효능감 구조적 관계 검증 The structural relationships among organizational culture, communication, job attitude and self-efficacy원문보기
최근 들어 글로벌 금융위기 등으로 경제 환경이 급변하고 경쟁이 치열해짐에 따라, 중국기업들은 기존의 구조적이고 제도적인 관리방식으로는 조직의 생존마저도 위협받는 상황에 직면하게 되었다. 또한 조직의 목표 달성 위해서 조직의 맥락에서 조직구성원들의 사고는 물론 태도와 행동에 영향을 주고 조직구성원들이 갖는 공유된 가치, 믿음, 태도, 행동 및 모든 산출물이 고려되어야 한다. 조직의 핵심역량 강화와 자산의 증대를 도모하기 위해서는 조직 내 구성원들의 행동과 사고의 근저에 있는 ...
최근 들어 글로벌 금융위기 등으로 경제 환경이 급변하고 경쟁이 치열해짐에 따라, 중국기업들은 기존의 구조적이고 제도적인 관리방식으로는 조직의 생존마저도 위협받는 상황에 직면하게 되었다. 또한 조직의 목표 달성 위해서 조직의 맥락에서 조직구성원들의 사고는 물론 태도와 행동에 영향을 주고 조직구성원들이 갖는 공유된 가치, 믿음, 태도, 행동 및 모든 산출물이 고려되어야 한다. 조직의 핵심역량 강화와 자산의 증대를 도모하기 위해서는 조직 내 구성원들의 행동과 사고의 근저에 있는 자기효능감에 의하여 영향을 받는 다고 할 수 있다. 본 연구는 중국기업 현황에 맞는 조직문화유형을 파악하고 조직문화유형이 직무태도에 어떠한 영향을 미치는가, 또한 조직문화유형, 커뮤니케이션과 직무태도간의 어떠한 관계가 있는가, 조직문화와 직무태도, 커뮤니케이션과 직무태도간의 자기효능감의 매개효과 역할은 무엇인지 그리고 기업조직에 조직문화 개발과 조직설계를 어떤 방향을 진행할 것인지 파악하는 목표로 한다. 본 연구는 중국 산동성내 국유와 사영 제조기업 종업원들을 대상으로 설문지조사를 실시하였고 회수된 설문지 중 사영기업의 306부, 국유기업의 252부를 자료로 IBM SPSS 24.0 이용하여 표본의 일반적 특성에 대한 빈도분석(Frequency analysis),요인분석, 신뢰도와 타당성 검증과 분산분석(ANOVA), 다중회귀분석 등을 활용하였다. 조직문화, 커뮤니케이션, 직무태도 및 자기효늠감 구조적 관계 분석결과 첫째, 국유기업은 4개의 조직문화 중 합의문화, 합리문화, 위계문화가 조직몰입에 유의미한 것으로 나타났다. 규칙과 규율을 중시하며 안정성을 강조하는 위계문화가 사영기업에 비해 유의미한 요소로 나타났다. 이는 국유기업의 안정적이고 관료제적인 조직특성이 있는 반면에 구성원 간의 친화와 참여, 상호 협조와 신뢰관계를 중시하는 가족적이고 인간 넘치는 응집성이 강조되고 있음을 의미하는 것으로 해석된다. 국유기업 자원의 획득, 구성원들의 혁신적인 활동이 중심 되는 개발문화를 리더부터 중시가 시작하고 전 조직 구성원을 참여는 보증시켜야 한다. 한편, 사영기업의 경우는 개발문화, 합의문화, 합리문화 순으로 유의미한 결과로 나타났다. 이는 사영기업의 경우 국유기업의 경우와는 달리 조직이 기업 문화적 요소에 익숙해 있고 신분보장이 강하지 않은 까닭에 나타나는 현상을 보여주고 있다. 즉, 창의와 적응을 통한 혁신을 강조하며 조직 발전을 위한 자원의 획득으로 도전적 자세를 요구하는 개발문화가 유의미한 결과로 나타난 것은 급격한 외부환경의 변화 속에 조직의 생존을 위한 위기감을 사영기업의 구성원들이 더 강하게 느끼고 있다는 것으로 보인다. 둘째, 커뮤니케이션과 직무태도간의 영향관계를 분석한 결과 국유기업의 공식적 커뮤니케이션은 직무태도에 긍정적인 결과 나오지만 비공식적 커뮤니케이션은 직무태도에 유의미하지 않았다. 그러나 사영기업의 경우, 커뮤니케이션 2개 차원의 직무태도 전체에 긍정적인 결과가 나타났다. 국유기업의 과학적인 커뮤니케이션과 쌍방적 대화와 교류가 부족한 특성 있기 때문에 사영기업보다 국유기업의 커뮤니케이션이 창의성과 개혁이 더 필요하다. 셋째, 국유기업 조직문화가 커뮤니케이션에 미치는 영향 회귀분석 결과 합의문화만 유의미한 영향이 나타났다. 그러나 사영기업의 경우, 합리문화 제외한 합의문화, 개발문화, 위계문화가 커뮤니케이션에 다 유의미한 영향이 나타났다. 상대적 합의문화, 개발문화의 성향이 클수록 공식적 커뮤니케이션과 비공식적 커뮤니케이션이 활발히 진행되며, 사영기업의 직원들이 좀 더 활용하는 것으로 나타났다. 넷째, 자신감과 자기조절효능감이 높은 구성원일수록 직무태도는 더욱 향상된다. 이에 자기효능감을 발휘할 수 있는 업무환경과 분위기를 조성하여 조직태도를 촉진할 수 있는 방안을 모색해야 할 것이다. 상급 관리자는 직무수행 과정에서 부하직원이 자신감을 높일 수 있도록 유연한 조직문화를 제공하고 업무성과에 따른 긍정적인 피드백을 제시하여 노력에 대한 지속적인 격려를 해야 한다. 또한 업무 숙련도에 따라 자기조절능력을 키울 수 있도록 개인별 코칭을 실시하고 성공적인 업무수행을 위한 필요역량을 학습할 수 있도록 맞춤형 경력개발지원을 적극적으로 장려할 필요가 있다.
최근 들어 글로벌 금융위기 등으로 경제 환경이 급변하고 경쟁이 치열해짐에 따라, 중국기업들은 기존의 구조적이고 제도적인 관리방식으로는 조직의 생존마저도 위협받는 상황에 직면하게 되었다. 또한 조직의 목표 달성 위해서 조직의 맥락에서 조직구성원들의 사고는 물론 태도와 행동에 영향을 주고 조직구성원들이 갖는 공유된 가치, 믿음, 태도, 행동 및 모든 산출물이 고려되어야 한다. 조직의 핵심역량 강화와 자산의 증대를 도모하기 위해서는 조직 내 구성원들의 행동과 사고의 근저에 있는 자기효능감에 의하여 영향을 받는 다고 할 수 있다. 본 연구는 중국기업 현황에 맞는 조직문화유형을 파악하고 조직문화유형이 직무태도에 어떠한 영향을 미치는가, 또한 조직문화유형, 커뮤니케이션과 직무태도간의 어떠한 관계가 있는가, 조직문화와 직무태도, 커뮤니케이션과 직무태도간의 자기효능감의 매개효과 역할은 무엇인지 그리고 기업조직에 조직문화 개발과 조직설계를 어떤 방향을 진행할 것인지 파악하는 목표로 한다. 본 연구는 중국 산동성내 국유와 사영 제조기업 종업원들을 대상으로 설문지조사를 실시하였고 회수된 설문지 중 사영기업의 306부, 국유기업의 252부를 자료로 IBM SPSS 24.0 이용하여 표본의 일반적 특성에 대한 빈도분석(Frequency analysis),요인분석, 신뢰도와 타당성 검증과 분산분석(ANOVA), 다중회귀분석 등을 활용하였다. 조직문화, 커뮤니케이션, 직무태도 및 자기효늠감 구조적 관계 분석결과 첫째, 국유기업은 4개의 조직문화 중 합의문화, 합리문화, 위계문화가 조직몰입에 유의미한 것으로 나타났다. 규칙과 규율을 중시하며 안정성을 강조하는 위계문화가 사영기업에 비해 유의미한 요소로 나타났다. 이는 국유기업의 안정적이고 관료제적인 조직특성이 있는 반면에 구성원 간의 친화와 참여, 상호 협조와 신뢰관계를 중시하는 가족적이고 인간 넘치는 응집성이 강조되고 있음을 의미하는 것으로 해석된다. 국유기업 자원의 획득, 구성원들의 혁신적인 활동이 중심 되는 개발문화를 리더부터 중시가 시작하고 전 조직 구성원을 참여는 보증시켜야 한다. 한편, 사영기업의 경우는 개발문화, 합의문화, 합리문화 순으로 유의미한 결과로 나타났다. 이는 사영기업의 경우 국유기업의 경우와는 달리 조직이 기업 문화적 요소에 익숙해 있고 신분보장이 강하지 않은 까닭에 나타나는 현상을 보여주고 있다. 즉, 창의와 적응을 통한 혁신을 강조하며 조직 발전을 위한 자원의 획득으로 도전적 자세를 요구하는 개발문화가 유의미한 결과로 나타난 것은 급격한 외부환경의 변화 속에 조직의 생존을 위한 위기감을 사영기업의 구성원들이 더 강하게 느끼고 있다는 것으로 보인다. 둘째, 커뮤니케이션과 직무태도간의 영향관계를 분석한 결과 국유기업의 공식적 커뮤니케이션은 직무태도에 긍정적인 결과 나오지만 비공식적 커뮤니케이션은 직무태도에 유의미하지 않았다. 그러나 사영기업의 경우, 커뮤니케이션 2개 차원의 직무태도 전체에 긍정적인 결과가 나타났다. 국유기업의 과학적인 커뮤니케이션과 쌍방적 대화와 교류가 부족한 특성 있기 때문에 사영기업보다 국유기업의 커뮤니케이션이 창의성과 개혁이 더 필요하다. 셋째, 국유기업 조직문화가 커뮤니케이션에 미치는 영향 회귀분석 결과 합의문화만 유의미한 영향이 나타났다. 그러나 사영기업의 경우, 합리문화 제외한 합의문화, 개발문화, 위계문화가 커뮤니케이션에 다 유의미한 영향이 나타났다. 상대적 합의문화, 개발문화의 성향이 클수록 공식적 커뮤니케이션과 비공식적 커뮤니케이션이 활발히 진행되며, 사영기업의 직원들이 좀 더 활용하는 것으로 나타났다. 넷째, 자신감과 자기조절효능감이 높은 구성원일수록 직무태도는 더욱 향상된다. 이에 자기효능감을 발휘할 수 있는 업무환경과 분위기를 조성하여 조직태도를 촉진할 수 있는 방안을 모색해야 할 것이다. 상급 관리자는 직무수행 과정에서 부하직원이 자신감을 높일 수 있도록 유연한 조직문화를 제공하고 업무성과에 따른 긍정적인 피드백을 제시하여 노력에 대한 지속적인 격려를 해야 한다. 또한 업무 숙련도에 따라 자기조절능력을 키울 수 있도록 개인별 코칭을 실시하고 성공적인 업무수행을 위한 필요역량을 학습할 수 있도록 맞춤형 경력개발지원을 적극적으로 장려할 필요가 있다.
Although the organizational culture of Chinese enterprises has achieved some achievements, many problems still exist. Recently, there is a drastic change on the economy situation because the impact of global financial crisis and the competition is becoming more intense. The existing structural and i...
Although the organizational culture of Chinese enterprises has achieved some achievements, many problems still exist. Recently, there is a drastic change on the economy situation because the impact of global financial crisis and the competition is becoming more intense. The existing structural and institutional management methods of Chinese enterprises are difficult to adapt to the new development and change so that it faces a great survival crisis. And to achieve the company's goals, in the aspect of company's environment, it not only needs to exert influence on the thoughts of the members of the organization, but also needs to exert influence on attitude and action of the members. It also needs to consider the common value, trust, attitude, action, and all the products of the members in the organization. In order to strengthen the core strength and increase the capital, it should focus on the essence of the actions and thinking of the members in the organization-the sense of self-efficacy. This research is conducted by taking the thorough understanding about the actual organizational culture type of Chinese enterprises; how organizational culture type influences work attitude; what is the relationship between organizational culture type, communication and work attitude; what is the media effect of the sense of self-efficacy between organizational culture and work attitude, communication and work attitude; organizational culture development and in which direction the organizational design should be developed as goals. The study conducts a questionnaire survey by taking the manufacturing employees in Shandong province as objects. A total of 306 samples of private enterprises and 252 state-owned enterprises samples are taken from the collected questionnaires. Use SPSS 24.0 to analyze the general characteristics of samples, which include frequency analysis, factor analysis, reliability and feasibility analysis, ANOVA and multiple regression analysis. The analysis result of the structural relationships among organizational culture, communication, job attitude and Self-efficacy : First, of the four cultures of state-owned enterprises, cultures of consultation, hierarchy and rationality have an influence on job attitude. In the state-owned enterprises that value system and regulation, culture of hierarchy presents as an effective factor, which reflects that these enterprises, though with organizational structure featured by stable bureaucracy, pay much attention to the intimate relationship, mutual collaboration and trust. State-owned enterprises should also attaches importance to the culture of development which focuses on resource acquirement and core activities among staffs. As for private enterprises, cultures of development, consultation and rationality have an influence on job attitude. This is caused by their immature culture and unguaranteed identity on the premise of their different organizational structures from that of state-owned enterprises. In other words, the reason why the culture of development which acquires resources and pursues challenges can serve as an effective factor is that staff in private enterprises has a strong sense of survival crisis when facing the rigorous changes of external environment. Second, according the analysis result of influences between communication and job attitude, in state-owned enterprises, the formal communication can bring positive effect while informal one cannot. However, unlike state-owned enterprises, in the private enterprises, both formal and informal communication can bring positive effect on job attitude. Compared with private enterprises, state-owned enterprises lack scientific and two-way conversations in their communication, and thus they need more originality and reform. Third, from the perspective of organizational culture's influences on communication, in state-owned enterprises, only the culture of consultation can exert some influences; in private enterprises, cultures of consultation, development and hierarchy can play some parts. With cultures of consultation and development adopting an upward look, both formal and informal communication will be strengthened. By contrast, communication in private enterprises is more flexible than that in state-owned enterprises. Fourth, the more confidence and better self-regulation ability staffs possess, the more positive job attitude they have. When superior managers fulfill their duty, they should provide organizational culture and offer positive response and continuous encouragement to their subordinates' business performance so as to improve the confidence of the subordinates; or they can give personal guidance on the basis of subordinates' business familiarity in order to develop their self-regulation ability; what's more, in the expectation of success in business performance, they should provide some economic assistance and rewarding for subordinates in a proper and positive way.
Although the organizational culture of Chinese enterprises has achieved some achievements, many problems still exist. Recently, there is a drastic change on the economy situation because the impact of global financial crisis and the competition is becoming more intense. The existing structural and institutional management methods of Chinese enterprises are difficult to adapt to the new development and change so that it faces a great survival crisis. And to achieve the company's goals, in the aspect of company's environment, it not only needs to exert influence on the thoughts of the members of the organization, but also needs to exert influence on attitude and action of the members. It also needs to consider the common value, trust, attitude, action, and all the products of the members in the organization. In order to strengthen the core strength and increase the capital, it should focus on the essence of the actions and thinking of the members in the organization-the sense of self-efficacy. This research is conducted by taking the thorough understanding about the actual organizational culture type of Chinese enterprises; how organizational culture type influences work attitude; what is the relationship between organizational culture type, communication and work attitude; what is the media effect of the sense of self-efficacy between organizational culture and work attitude, communication and work attitude; organizational culture development and in which direction the organizational design should be developed as goals. The study conducts a questionnaire survey by taking the manufacturing employees in Shandong province as objects. A total of 306 samples of private enterprises and 252 state-owned enterprises samples are taken from the collected questionnaires. Use SPSS 24.0 to analyze the general characteristics of samples, which include frequency analysis, factor analysis, reliability and feasibility analysis, ANOVA and multiple regression analysis. The analysis result of the structural relationships among organizational culture, communication, job attitude and Self-efficacy : First, of the four cultures of state-owned enterprises, cultures of consultation, hierarchy and rationality have an influence on job attitude. In the state-owned enterprises that value system and regulation, culture of hierarchy presents as an effective factor, which reflects that these enterprises, though with organizational structure featured by stable bureaucracy, pay much attention to the intimate relationship, mutual collaboration and trust. State-owned enterprises should also attaches importance to the culture of development which focuses on resource acquirement and core activities among staffs. As for private enterprises, cultures of development, consultation and rationality have an influence on job attitude. This is caused by their immature culture and unguaranteed identity on the premise of their different organizational structures from that of state-owned enterprises. In other words, the reason why the culture of development which acquires resources and pursues challenges can serve as an effective factor is that staff in private enterprises has a strong sense of survival crisis when facing the rigorous changes of external environment. Second, according the analysis result of influences between communication and job attitude, in state-owned enterprises, the formal communication can bring positive effect while informal one cannot. However, unlike state-owned enterprises, in the private enterprises, both formal and informal communication can bring positive effect on job attitude. Compared with private enterprises, state-owned enterprises lack scientific and two-way conversations in their communication, and thus they need more originality and reform. Third, from the perspective of organizational culture's influences on communication, in state-owned enterprises, only the culture of consultation can exert some influences; in private enterprises, cultures of consultation, development and hierarchy can play some parts. With cultures of consultation and development adopting an upward look, both formal and informal communication will be strengthened. By contrast, communication in private enterprises is more flexible than that in state-owned enterprises. Fourth, the more confidence and better self-regulation ability staffs possess, the more positive job attitude they have. When superior managers fulfill their duty, they should provide organizational culture and offer positive response and continuous encouragement to their subordinates' business performance so as to improve the confidence of the subordinates; or they can give personal guidance on the basis of subordinates' business familiarity in order to develop their self-regulation ability; what's more, in the expectation of success in business performance, they should provide some economic assistance and rewarding for subordinates in a proper and positive way.
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