본 연구는 지방에 소재한 종합병원 교대근무 간호사를 대상으로 직무스트레스, 소진의 정도를 파악한 후, 이직의도에 미치는 영향 관계를 검증함으로써 병원환경 개선안을 제시하고, 효율적인 인적자원 관리의 기초 자료로 제공하고자 시도된 서술적 조사연구이다. 연구 대상자는 U광역시 3개 종합병원에서 교대근무를 하고 있는 간호사 180명을 대상으로 자료 수집은 2017년 9월 1일부터 9월 30일까지 구조화된 설문지를 사용하여 조사하였다. 회수율은 99.9%이었다. ...
본 연구는 지방에 소재한 종합병원 교대근무 간호사를 대상으로 직무스트레스, 소진의 정도를 파악한 후, 이직의도에 미치는 영향 관계를 검증함으로써 병원환경 개선안을 제시하고, 효율적인 인적자원 관리의 기초 자료로 제공하고자 시도된 서술적 조사연구이다. 연구 대상자는 U광역시 3개 종합병원에서 교대근무를 하고 있는 간호사 180명을 대상으로 자료 수집은 2017년 9월 1일부터 9월 30일까지 구조화된 설문지를 사용하여 조사하였다. 회수율은 99.9%이었다. 자료 분석은 SPSSWIN 24.0 프로그램을 이용하여 기술 통계와 t-test, ANOVA, 사후분석, Pearson’s correlation coefficients 및 Multiple regression analysis를 이용하여 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 일반적 특성에서 대상자의 연령은 25세∼30세 미만 간호사가 44.7%, 결혼 상태는 미혼 간호사가 73.7%, 최종 학력은 전문학사 52.0%, 부서는 외과계가 42.5%, 근 무경력은 1년∼5년 미만이 55.3%, 교대근무 경력은 1년∼5년 미만이 55.9%, 직위는 일반간호사가 80.4%, 월수입은 250만원 이하 60.9%, 간호직 만족도가 만족이 67.6%로 가장 많았다. 둘째, 연구 대상자의 직무스트레스 점수는 3.62점(5점 척도)이었고 직무스트레스 영역별 점수는 보호자와 환자 4.15점, 간호업무 3.91점, 근무표 3.76점, 의사갈등 3.61점, 역할갈등 3.44점, 대인관계 3.44점, 간호사 대우 2.82점 순이었다. 셋째, 연구 대상자의 소진 점수는 2.94점(5점 척도)이었고 소진 영역별 점수는 정서적 탈진은 3.18점, 비인격화 2.81점, 개인적 성취감 감소 2.74점 순이었다. 넷째, 연구 대상자의 이직의도 점수는 3.26점(5점 척도)이었다. 다섯째, 직무스트레스, 소진 및 이직의도와의 상관관계를 분석한 결과, 이직의도와 직무스트레스(r=.381, p=.000), 이직의도와 소진(r=.459, p=.000)과는 유의한 정적 상관 관계를 보였으며, 또한 직무스트레스와 소진(r=.391, p=.000)과의 관계도 유의한 정적 상관관계를 보였다. 여섯째, 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인으로는 소진(β=.225, p=.003), 직무 스트레스 하위영역인 간호업무(β=.201, p=.009)와 보호자와 환자(β=.147, p=.038), 간호 직 만족도(β=.220, p=.002)가 영향을 미쳤으며, 직무스트레스와 소진정도가 높을수록, 간호직에 만족하지 않을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 이 요인들에 의해 이 직의도가 34.2%로 설명되었고 이중 소진의 예측 설명력이 가장 높았다. 본 연구는 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 효율적인 간호업무를 할 수 있도록 병원환경 개선과 대인관계 의사소통 기술의 중요성 인식을 강조하면서 소진을 감 소시키는 중재프로그램 도입 및 간호직 만족도를 향상시킬 수 있는 방안이 필요하고 다양한 근무형태 개발도입이 필요하다고 사료된다.
본 연구는 지방에 소재한 종합병원 교대근무 간호사를 대상으로 직무스트레스, 소진의 정도를 파악한 후, 이직의도에 미치는 영향 관계를 검증함으로써 병원환경 개선안을 제시하고, 효율적인 인적자원 관리의 기초 자료로 제공하고자 시도된 서술적 조사연구이다. 연구 대상자는 U광역시 3개 종합병원에서 교대근무를 하고 있는 간호사 180명을 대상으로 자료 수집은 2017년 9월 1일부터 9월 30일까지 구조화된 설문지를 사용하여 조사하였다. 회수율은 99.9%이었다. 자료 분석은 SPSS WIN 24.0 프로그램을 이용하여 기술 통계와 t-test, ANOVA, 사후분석, Pearson’s correlation coefficients 및 Multiple regression analysis를 이용하여 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 일반적 특성에서 대상자의 연령은 25세∼30세 미만 간호사가 44.7%, 결혼 상태는 미혼 간호사가 73.7%, 최종 학력은 전문학사 52.0%, 부서는 외과계가 42.5%, 근 무경력은 1년∼5년 미만이 55.3%, 교대근무 경력은 1년∼5년 미만이 55.9%, 직위는 일반간호사가 80.4%, 월수입은 250만원 이하 60.9%, 간호직 만족도가 만족이 67.6%로 가장 많았다. 둘째, 연구 대상자의 직무스트레스 점수는 3.62점(5점 척도)이었고 직무스트레스 영역별 점수는 보호자와 환자 4.15점, 간호업무 3.91점, 근무표 3.76점, 의사갈등 3.61점, 역할갈등 3.44점, 대인관계 3.44점, 간호사 대우 2.82점 순이었다. 셋째, 연구 대상자의 소진 점수는 2.94점(5점 척도)이었고 소진 영역별 점수는 정서적 탈진은 3.18점, 비인격화 2.81점, 개인적 성취감 감소 2.74점 순이었다. 넷째, 연구 대상자의 이직의도 점수는 3.26점(5점 척도)이었다. 다섯째, 직무스트레스, 소진 및 이직의도와의 상관관계를 분석한 결과, 이직의도와 직무스트레스(r=.381, p=.000), 이직의도와 소진(r=.459, p=.000)과는 유의한 정적 상관 관계를 보였으며, 또한 직무스트레스와 소진(r=.391, p=.000)과의 관계도 유의한 정적 상관관계를 보였다. 여섯째, 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인으로는 소진(β=.225, p=.003), 직무 스트레스 하위영역인 간호업무(β=.201, p=.009)와 보호자와 환자(β=.147, p=.038), 간호 직 만족도(β=.220, p=.002)가 영향을 미쳤으며, 직무스트레스와 소진정도가 높을수록, 간호직에 만족하지 않을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 이 요인들에 의해 이 직의도가 34.2%로 설명되었고 이중 소진의 예측 설명력이 가장 높았다. 본 연구는 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 효율적인 간호업무를 할 수 있도록 병원환경 개선과 대인관계 의사소통 기술의 중요성 인식을 강조하면서 소진을 감 소시키는 중재프로그램 도입 및 간호직 만족도를 향상시킬 수 있는 방안이 필요하고 다양한 근무형태 개발도입이 필요하다고 사료된다.
The study is a descriptive survey research conducted to present the plans for improving hospital environment and provide basic data for effective human resource management by identifying the level of job stress and burnout among shift nurses working in general hospitals located in rural ...
The study is a descriptive survey research conducted to present the plans for improving hospital environment and provide basic data for effective human resource management by identifying the level of job stress and burnout among shift nurses working in general hospitals located in rural areas and by verifying the effects of these two factors on turnover intention. The research participants consisted of 180 nurses employed at three general hospitals in U city, and data were collected from September 1 to September 30, 2017 using structured questionnaires. The collection rate was 99.9%. Data were analyzed by descriptive statistics, t-test, ANOVA, Post-Hoc test, Pearson’s correlation coefficients, and Multiple regression analysis using the SPSS WIN 24.0 program. The results of the present study can be summarized as follows: First, With respect to the general characteristics, participants between the ages of 25 and 30 accounted for 44.7%, in terms of age range; unmarried nurses accounted for 73.7%, college degree holders accounted for 52.0%, surgery department accounted for 42.5%, more than one year and less than five years accounted for 55.3%, in terms of work experience; more than one year and less than five years accounted for 55.9%, in terms of shift work experience; general nurses accounted for 80.4%, in terms of job title; less than 2.5 million won a month accounted for 60.9%, in terms of monthly income; and satisfaction with nursing accounted for 67.6%, in terms of job satisfaction. Second, The job stress score of the participants was 3.62points(out of 5points), and the job stress score per area was in the order of guardian and patient (4.15points), nursing work (3.91points), work schedule table(3.76points), doctor conflict(3.61points), role conflict(3.44points), interpersonal relation(3.44points), and nurse treatment(2.82points). Third, The burnout score of the participants was 2.94points(out of 5 points), and the burnout score per area was in the order of emotional burnout(3.18points), impersonalization(2.81points), and personal achievement reduction(2.74points). Fourth, The turnover intention score of the participants was 3.26points(out of 5points). Fifth, As a result of analyzing the correlation between job stress, burnout, and turnover intention. a significant positive correlation appeared between turnover intention and job stress(r=.381, p=.000), as well as between turnover intention and burnout(r=.459, p=.000). A significant positive correlation was also found between job stress and burnout(r=.391, p=.000). Sixth, as the factors that affect the turnover intention, burnout(β=.225, p=.003), nursing work(β=.201, p=.009), and guardian and patient(β=.147, p=.038), which are subareas of job stress, and satisfaction with nursing(β=.220, p=.002) affected the nurses’ turnover intention. It was shown that the turnover intention was higher, as the level of job stress and burnout was higher and the satisfaction with nursing was low. Through these factors, the turnover intention was explained as 34.2%, and the prediction explanation power of burnout was the highest among them. In order to reduce nurses’ turnover intention, this study suggest introducing intervention programs, which can emphasize the improvement of hospital environment and importance of interpersonal communication techniques for allowing nurses to effectively perform their work, the measures to improve satisfaction with nursing, and various working patterns.
The study is a descriptive survey research conducted to present the plans for improving hospital environment and provide basic data for effective human resource management by identifying the level of job stress and burnout among shift nurses working in general hospitals located in rural areas and by verifying the effects of these two factors on turnover intention. The research participants consisted of 180 nurses employed at three general hospitals in U city, and data were collected from September 1 to September 30, 2017 using structured questionnaires. The collection rate was 99.9%. Data were analyzed by descriptive statistics, t-test, ANOVA, Post-Hoc test, Pearson’s correlation coefficients, and Multiple regression analysis using the SPSS WIN 24.0 program. The results of the present study can be summarized as follows: First, With respect to the general characteristics, participants between the ages of 25 and 30 accounted for 44.7%, in terms of age range; unmarried nurses accounted for 73.7%, college degree holders accounted for 52.0%, surgery department accounted for 42.5%, more than one year and less than five years accounted for 55.3%, in terms of work experience; more than one year and less than five years accounted for 55.9%, in terms of shift work experience; general nurses accounted for 80.4%, in terms of job title; less than 2.5 million won a month accounted for 60.9%, in terms of monthly income; and satisfaction with nursing accounted for 67.6%, in terms of job satisfaction. Second, The job stress score of the participants was 3.62points(out of 5points), and the job stress score per area was in the order of guardian and patient (4.15points), nursing work (3.91points), work schedule table(3.76points), doctor conflict(3.61points), role conflict(3.44points), interpersonal relation(3.44points), and nurse treatment(2.82points). Third, The burnout score of the participants was 2.94points(out of 5 points), and the burnout score per area was in the order of emotional burnout(3.18points), impersonalization(2.81points), and personal achievement reduction(2.74points). Fourth, The turnover intention score of the participants was 3.26points(out of 5points). Fifth, As a result of analyzing the correlation between job stress, burnout, and turnover intention. a significant positive correlation appeared between turnover intention and job stress(r=.381, p=.000), as well as between turnover intention and burnout(r=.459, p=.000). A significant positive correlation was also found between job stress and burnout(r=.391, p=.000). Sixth, as the factors that affect the turnover intention, burnout(β=.225, p=.003), nursing work(β=.201, p=.009), and guardian and patient(β=.147, p=.038), which are subareas of job stress, and satisfaction with nursing(β=.220, p=.002) affected the nurses’ turnover intention. It was shown that the turnover intention was higher, as the level of job stress and burnout was higher and the satisfaction with nursing was low. Through these factors, the turnover intention was explained as 34.2%, and the prediction explanation power of burnout was the highest among them. In order to reduce nurses’ turnover intention, this study suggest introducing intervention programs, which can emphasize the improvement of hospital environment and importance of interpersonal communication techniques for allowing nurses to effectively perform their work, the measures to improve satisfaction with nursing, and various working patterns.
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