본 연구는 조직 구성원의 혁신행동과 관련해 직무특성, 조직지원 인식, 직무동기 등을 대상으로 각 요인 간 영향 관계를 분석하고, 공기업 입장에서 민간기업과의 차이를 비교해 혁신전략을 고민하는 기업 및 기관에 의미있는 시사점을 제공하는데 목적을 두고 있다. 이러한 연구목적을 위해 이론적 고찰과 선행연구를 통해 다음과 같은 연구문제를 수립하였다. 첫째, 기업의 직무특성은 직무동기에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 둘째, 구성원의 조직지원 인식은 직무동기에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 셋째, 기업의 직무특성은 혁신행동에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 넷째, 구성원의 조직지원 인식은 혁신행동에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 다섯째, 기업의 직무특성과 조직지원 인식은 직무동기를 매개로 혁신행동에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 위와 같은 연구문제를 실증하기 위하여 2019년 5월 6일부터 5월24일까지 24일간, 공기업 및 공공기관 그리고 민간기업 40여 곳의 근무자 350명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 최종 수집된 자료들을 통계 패키지 IBM SPSS 25를 이용해 분석하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업의 과업 중요성, 자율성, 피드백 등 3가지 직무특성 요인은 내재적 직무동기에 유의미한 영향을 미치는 것을 검증되었다. 둘째, 구성원의 조직지원 인식은 내재적 직무동기에 유의미한 영향을 미칠 것으로 검증되었다. 셋째, 기업의 직무특성은 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 넷째, 구성원의 조직지원 인식은 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 다섯째, 기업의 직무특성과 조직지원 인식은 내재적 직무동기를 매개로 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 이상의 연구결과가 공기업 구성원의 혁신에 시사하는 바를 정리하면, 구성원의 혁신행동을 기대한다면 ...
본 연구는 조직 구성원의 혁신행동과 관련해 직무특성, 조직지원 인식, 직무동기 등을 대상으로 각 요인 간 영향 관계를 분석하고, 공기업 입장에서 민간기업과의 차이를 비교해 혁신전략을 고민하는 기업 및 기관에 의미있는 시사점을 제공하는데 목적을 두고 있다. 이러한 연구목적을 위해 이론적 고찰과 선행연구를 통해 다음과 같은 연구문제를 수립하였다. 첫째, 기업의 직무특성은 직무동기에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 둘째, 구성원의 조직지원 인식은 직무동기에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 셋째, 기업의 직무특성은 혁신행동에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 넷째, 구성원의 조직지원 인식은 혁신행동에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 다섯째, 기업의 직무특성과 조직지원 인식은 직무동기를 매개로 혁신행동에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 위와 같은 연구문제를 실증하기 위하여 2019년 5월 6일부터 5월24일까지 24일간, 공기업 및 공공기관 그리고 민간기업 40여 곳의 근무자 350명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 최종 수집된 자료들을 통계 패키지 IBM SPSS 25를 이용해 분석하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업의 과업 중요성, 자율성, 피드백 등 3가지 직무특성 요인은 내재적 직무동기에 유의미한 영향을 미치는 것을 검증되었다. 둘째, 구성원의 조직지원 인식은 내재적 직무동기에 유의미한 영향을 미칠 것으로 검증되었다. 셋째, 기업의 직무특성은 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 넷째, 구성원의 조직지원 인식은 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 다섯째, 기업의 직무특성과 조직지원 인식은 내재적 직무동기를 매개로 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 이상의 연구결과가 공기업 구성원의 혁신에 시사하는 바를 정리하면, 구성원의 혁신행동을 기대한다면 내재적 동기를 자극하고 유발하는 것이 매우 중요하며, 이를 위해서는 조직 구성원에게 분장된 과업의 중요성을 인식하게 하고, 수행하는 과업의 과정과 결과에 대한 빠르고 정확한 피드백을 강화할 필요가 있다. 또한 사기업의 혁신행동 영향요인으로 나타난 자율성 가치를 참조하여 업무의 계획과 절차, 실행과정에 자기결정권을 높이고 적합한 권한을 부여할 필요가 있다. 더불어 조직은 구성원을 최고로 대우한다는 신뢰를 주어야 한다. 이러한 인식은 급여, 승진, 보상, 복지 등 수단적 지원의 질을 올리려는 노력이 병행되어야 한다. 조직의 입장에서 수단적 지원과 정서적 지원은 택일의 대상이 아니라, 상대적으로 부족하다고 인식되는 조직지원 요소의 질을 끌어올려야 한다. 그럼으로써 조직 구성원이 조직으로부터 충분히 존중받는다는 긍적적 인식과 자발적 동기를 유발함으로써 혁신행동의 변화를 이끌어 낼 수 있을 것이다.
본 연구는 조직 구성원의 혁신행동과 관련해 직무특성, 조직지원 인식, 직무동기 등을 대상으로 각 요인 간 영향 관계를 분석하고, 공기업 입장에서 민간기업과의 차이를 비교해 혁신전략을 고민하는 기업 및 기관에 의미있는 시사점을 제공하는데 목적을 두고 있다. 이러한 연구목적을 위해 이론적 고찰과 선행연구를 통해 다음과 같은 연구문제를 수립하였다. 첫째, 기업의 직무특성은 직무동기에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 둘째, 구성원의 조직지원 인식은 직무동기에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 셋째, 기업의 직무특성은 혁신행동에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 넷째, 구성원의 조직지원 인식은 혁신행동에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 다섯째, 기업의 직무특성과 조직지원 인식은 직무동기를 매개로 혁신행동에 유의미한 영향을 미칠 것인가? 위와 같은 연구문제를 실증하기 위하여 2019년 5월 6일부터 5월24일까지 24일간, 공기업 및 공공기관 그리고 민간기업 40여 곳의 근무자 350명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 최종 수집된 자료들을 통계 패키지 IBM SPSS 25를 이용해 분석하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업의 과업 중요성, 자율성, 피드백 등 3가지 직무특성 요인은 내재적 직무동기에 유의미한 영향을 미치는 것을 검증되었다. 둘째, 구성원의 조직지원 인식은 내재적 직무동기에 유의미한 영향을 미칠 것으로 검증되었다. 셋째, 기업의 직무특성은 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 넷째, 구성원의 조직지원 인식은 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 다섯째, 기업의 직무특성과 조직지원 인식은 내재적 직무동기를 매개로 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 이상의 연구결과가 공기업 구성원의 혁신에 시사하는 바를 정리하면, 구성원의 혁신행동을 기대한다면 내재적 동기를 자극하고 유발하는 것이 매우 중요하며, 이를 위해서는 조직 구성원에게 분장된 과업의 중요성을 인식하게 하고, 수행하는 과업의 과정과 결과에 대한 빠르고 정확한 피드백을 강화할 필요가 있다. 또한 사기업의 혁신행동 영향요인으로 나타난 자율성 가치를 참조하여 업무의 계획과 절차, 실행과정에 자기결정권을 높이고 적합한 권한을 부여할 필요가 있다. 더불어 조직은 구성원을 최고로 대우한다는 신뢰를 주어야 한다. 이러한 인식은 급여, 승진, 보상, 복지 등 수단적 지원의 질을 올리려는 노력이 병행되어야 한다. 조직의 입장에서 수단적 지원과 정서적 지원은 택일의 대상이 아니라, 상대적으로 부족하다고 인식되는 조직지원 요소의 질을 끌어올려야 한다. 그럼으로써 조직 구성원이 조직으로부터 충분히 존중받는다는 긍적적 인식과 자발적 동기를 유발함으로써 혁신행동의 변화를 이끌어 낼 수 있을 것이다.
The purpose of this study is to analyze the influence of each person on the innovation characteristics of organizational members in terms of job characteristics, organizational support perceptions, job motives, and compare the differences with private companies in terms of public enterprises. The pu...
The purpose of this study is to analyze the influence of each person on the innovation characteristics of organizational members in terms of job characteristics, organizational support perceptions, job motives, and compare the differences with private companies in terms of public enterprises. The purpose of this paper is to provide meaningful implications. For this research purpose, the following research problems were established through theoretical considerations and prior studies. First, will the job characteristics of a firm have a significant impact on job motivation? Second, will employee recognition of organization support have a significant impact on job motivation? Third, will the job characteristics of a firm have a significant impact on innovation behavior? Fourth, does organizational support perceptions have a significant impact on innovation behavior? Fifth, will firm's job characteristics and organizational support perceptions have a significant effect on innovation behavior through job motivation? In order to demonstrate the above research problem, we surveyed 350 employees from 40 public companies, public institutions and 30 private companies for 24 days from May 6 to May 24, 2019. The final collected data were analyzed using statistical package IBM SPSS 25. The results of the study are as follows. First, it was proved that three job characteristics such as job importance, autonomy, and feedback have a significant effect on intrinsic job motivation. Second, the perception of organizational support by the members has a significant effect on intrinsic job motivation. Third, the job characteristics of firms were found to have a significant effect on innovation behavior. Fourth, recognition of organizational support by the members has proved to have a significant effect on innovation behavior. Fifth, firm 's job characteristics and organizational support perception are proved to have a significant influence on innovation behavior through internal job motivation. The results of this study are summarized as follows. First of all, it is very important to stimulate and induce intrinsic motivation when expecting innovation behaviors of members. To do this, it is important to recognize the importance of tasks assigned to organizational members, There is a need to strengthen fast and accurate feedback on the process and outcome of the task. In addition, it is necessary to increase the self - determination power and give proper authority to the planning, the procedure and the execution process of the work by referring to the autonomy value which is the influence factor of the innovation behavior of the private enterprise. In addition, organizations should give the trust that they treat members best. Such awareness should be accompanied by efforts to raise the quality of supportive means such as salary, promotion, compensation, and welfare. From the organizational standpoint, instrumental and emotional support should not be taken as an alternative, but should raise the quality of organizational support, which is perceived as relatively inadequate. This will lead to changes in innovation behavior by generating a positive perception and voluntary motivation that the members of the organization are sufficiently respected by the organization.
The purpose of this study is to analyze the influence of each person on the innovation characteristics of organizational members in terms of job characteristics, organizational support perceptions, job motives, and compare the differences with private companies in terms of public enterprises. The purpose of this paper is to provide meaningful implications. For this research purpose, the following research problems were established through theoretical considerations and prior studies. First, will the job characteristics of a firm have a significant impact on job motivation? Second, will employee recognition of organization support have a significant impact on job motivation? Third, will the job characteristics of a firm have a significant impact on innovation behavior? Fourth, does organizational support perceptions have a significant impact on innovation behavior? Fifth, will firm's job characteristics and organizational support perceptions have a significant effect on innovation behavior through job motivation? In order to demonstrate the above research problem, we surveyed 350 employees from 40 public companies, public institutions and 30 private companies for 24 days from May 6 to May 24, 2019. The final collected data were analyzed using statistical package IBM SPSS 25. The results of the study are as follows. First, it was proved that three job characteristics such as job importance, autonomy, and feedback have a significant effect on intrinsic job motivation. Second, the perception of organizational support by the members has a significant effect on intrinsic job motivation. Third, the job characteristics of firms were found to have a significant effect on innovation behavior. Fourth, recognition of organizational support by the members has proved to have a significant effect on innovation behavior. Fifth, firm 's job characteristics and organizational support perception are proved to have a significant influence on innovation behavior through internal job motivation. The results of this study are summarized as follows. First of all, it is very important to stimulate and induce intrinsic motivation when expecting innovation behaviors of members. To do this, it is important to recognize the importance of tasks assigned to organizational members, There is a need to strengthen fast and accurate feedback on the process and outcome of the task. In addition, it is necessary to increase the self - determination power and give proper authority to the planning, the procedure and the execution process of the work by referring to the autonomy value which is the influence factor of the innovation behavior of the private enterprise. In addition, organizations should give the trust that they treat members best. Such awareness should be accompanied by efforts to raise the quality of supportive means such as salary, promotion, compensation, and welfare. From the organizational standpoint, instrumental and emotional support should not be taken as an alternative, but should raise the quality of organizational support, which is perceived as relatively inadequate. This will lead to changes in innovation behavior by generating a positive perception and voluntary motivation that the members of the organization are sufficiently respected by the organization.
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