과거의 산업혁명 시대와는 다르게 서비스경제시대에는 지식보편화, 욕구확장 등의 특징을 가지며 경제에 근간이 되는 많은 것들이 변화하고 있다. 기업의 관점에서는 경제 환경이 변화할 때 마다 변화된 환경에 맞추어 목표를 수립하고 변화된 목표에 맞는 프로세스, 인적자본, 가치 등을 정의해야 한다. 특히 모든 일은 사람이 하게 되므로 기업의 인적자본에 대한 전략을 세우는 것이 우선순위가 높으며, 전략을 세우기 위해서는 기업의 인재상에 대한 정립이 필요하다. 과거에는 환경이 변화하는 속도가 빠르지 않았기 때문에 변화된 환경을 분석한 후 기업에 맞는 인재상을 도출하더라도 오랜 기간 인재상을 유지할 수 있었지만 시간이 갈수록 변화하는 속도가 빨라지기 때문에 변화하는 환경을 예측하여 선제적으로 인재상을 반영하지 않는다면, 기업이 만든 인재상이 실제로 사용되지 않고 환경이 변화하는 상황이 올 가능성도 충분하다. 첫 번째 연구에서는 우주의 공통원리, 동양의 대표사상, 서양의 대표사상을 이용하여 서비스경제시대에 맞는 인재상을 도출한다. 경영자가 인재와 경영자의 역할을 모두 수행하여야 하므로, 인재도 경영자와 인재의 역할을 수행하여야하며, 결과적으로는 경영자상과 인재상이 하나의 모델로 관리되어야 한다는 관점에서 수행되었다. 수행 방식은 기존 서비스경제시대의 신경영자 모델을 이용하여 인재상 모델을 도출하였으며, 도출 결과를 분석해보면 경영자상과 인재상은 동전의 앞뒷면처럼 서로 상반된 특성을 가지고 있음을 확인하였다. 특히 인재상 모델의 요인으로 주인성, 이성성, 지혜, ...
과거의 산업혁명 시대와는 다르게 서비스경제시대에는 지식보편화, 욕구확장 등의 특징을 가지며 경제에 근간이 되는 많은 것들이 변화하고 있다. 기업의 관점에서는 경제 환경이 변화할 때 마다 변화된 환경에 맞추어 목표를 수립하고 변화된 목표에 맞는 프로세스, 인적자본, 가치 등을 정의해야 한다. 특히 모든 일은 사람이 하게 되므로 기업의 인적자본에 대한 전략을 세우는 것이 우선순위가 높으며, 전략을 세우기 위해서는 기업의 인재상에 대한 정립이 필요하다. 과거에는 환경이 변화하는 속도가 빠르지 않았기 때문에 변화된 환경을 분석한 후 기업에 맞는 인재상을 도출하더라도 오랜 기간 인재상을 유지할 수 있었지만 시간이 갈수록 변화하는 속도가 빨라지기 때문에 변화하는 환경을 예측하여 선제적으로 인재상을 반영하지 않는다면, 기업이 만든 인재상이 실제로 사용되지 않고 환경이 변화하는 상황이 올 가능성도 충분하다. 첫 번째 연구에서는 우주의 공통원리, 동양의 대표사상, 서양의 대표사상을 이용하여 서비스경제시대에 맞는 인재상을 도출한다. 경영자가 인재와 경영자의 역할을 모두 수행하여야 하므로, 인재도 경영자와 인재의 역할을 수행하여야하며, 결과적으로는 경영자상과 인재상이 하나의 모델로 관리되어야 한다는 관점에서 수행되었다. 수행 방식은 기존 서비스경제시대의 신경영자 모델을 이용하여 인재상 모델을 도출하였으며, 도출 결과를 분석해보면 경영자상과 인재상은 동전의 앞뒷면처럼 서로 상반된 특성을 가지고 있음을 확인하였다. 특히 인재상 모델의 요인으로 주인성, 이성성, 지혜, 고객지향성, 혁신성, 유연성, 자율성, 협업성을 도출하였다. 다만, 환경이 동일한 경우 거의 동일한 인재상 모델이 적용될 것 이라는 가설을 도출한다. 물론 산업 유형별로 또는 기업의 경영환경에 따라 개별 산업이나 기업들의 인재상은 조금씩 달라질 수 있다. 그런 인재상 조정은 경영자와 인재들의 역할이므로 본 연구에서는 융통성 있는 모델로 도출한다. 두 번째 연구에서는 인재상 모델의 적정성에 대한 입증과, 향후 연구 방향을 제시하기 위하여 현대 대표 기업과 한국 대표 기업을 시가총액을 기준으로 각각 30개 기업에 대하여 분석을 수행하였으며, 모든 기업이 서비스경제시대의 인재상과 인재상의 철학에 대한 일부 요인을 반영하고 있지만, 모든 요인을 반영한 기업은 존재하지 않는 것으로 분석되었다. 그러므로 인재상과 인재상의 철학을 각 기업에 반영하기 위하여 인재상 모델을 상세화 할 수 있는 후속 연구가 필요함을 확인하였다. 본 연구의 결과를 토대로 기업의 인재상에 대한 선제적인 목표를 세울 수 있도록 현대정신과 현대경영의 특성을 근거로 인재상을 도출할 수 있는 모델을 제시하였으며, 과거에는 경영자/인재를 분리하여 연구되었던 인재상을 경영자와 인재의 역할이 서로 분리되기 어려운 서비스경제시대의 특성을 반영하여, 경영자와 인재를 구분하지 않고 통일된 인재상을 도출했다. 본 연구는 질적 연구를 수행하였기에 연구자의 관점에 따라 철학적 배경을 해석하는 방식이 상이할 수 있으며, 특히 질적 연구의 특성을 극복할 수 있도록 모델의 내용을 수치화 할 수 있는 후속 연구가 필요하다.
과거의 산업혁명 시대와는 다르게 서비스경제시대에는 지식보편화, 욕구확장 등의 특징을 가지며 경제에 근간이 되는 많은 것들이 변화하고 있다. 기업의 관점에서는 경제 환경이 변화할 때 마다 변화된 환경에 맞추어 목표를 수립하고 변화된 목표에 맞는 프로세스, 인적자본, 가치 등을 정의해야 한다. 특히 모든 일은 사람이 하게 되므로 기업의 인적자본에 대한 전략을 세우는 것이 우선순위가 높으며, 전략을 세우기 위해서는 기업의 인재상에 대한 정립이 필요하다. 과거에는 환경이 변화하는 속도가 빠르지 않았기 때문에 변화된 환경을 분석한 후 기업에 맞는 인재상을 도출하더라도 오랜 기간 인재상을 유지할 수 있었지만 시간이 갈수록 변화하는 속도가 빨라지기 때문에 변화하는 환경을 예측하여 선제적으로 인재상을 반영하지 않는다면, 기업이 만든 인재상이 실제로 사용되지 않고 환경이 변화하는 상황이 올 가능성도 충분하다. 첫 번째 연구에서는 우주의 공통원리, 동양의 대표사상, 서양의 대표사상을 이용하여 서비스경제시대에 맞는 인재상을 도출한다. 경영자가 인재와 경영자의 역할을 모두 수행하여야 하므로, 인재도 경영자와 인재의 역할을 수행하여야하며, 결과적으로는 경영자상과 인재상이 하나의 모델로 관리되어야 한다는 관점에서 수행되었다. 수행 방식은 기존 서비스경제시대의 신경영자 모델을 이용하여 인재상 모델을 도출하였으며, 도출 결과를 분석해보면 경영자상과 인재상은 동전의 앞뒷면처럼 서로 상반된 특성을 가지고 있음을 확인하였다. 특히 인재상 모델의 요인으로 주인성, 이성성, 지혜, 고객지향성, 혁신성, 유연성, 자율성, 협업성을 도출하였다. 다만, 환경이 동일한 경우 거의 동일한 인재상 모델이 적용될 것 이라는 가설을 도출한다. 물론 산업 유형별로 또는 기업의 경영환경에 따라 개별 산업이나 기업들의 인재상은 조금씩 달라질 수 있다. 그런 인재상 조정은 경영자와 인재들의 역할이므로 본 연구에서는 융통성 있는 모델로 도출한다. 두 번째 연구에서는 인재상 모델의 적정성에 대한 입증과, 향후 연구 방향을 제시하기 위하여 현대 대표 기업과 한국 대표 기업을 시가총액을 기준으로 각각 30개 기업에 대하여 분석을 수행하였으며, 모든 기업이 서비스경제시대의 인재상과 인재상의 철학에 대한 일부 요인을 반영하고 있지만, 모든 요인을 반영한 기업은 존재하지 않는 것으로 분석되었다. 그러므로 인재상과 인재상의 철학을 각 기업에 반영하기 위하여 인재상 모델을 상세화 할 수 있는 후속 연구가 필요함을 확인하였다. 본 연구의 결과를 토대로 기업의 인재상에 대한 선제적인 목표를 세울 수 있도록 현대정신과 현대경영의 특성을 근거로 인재상을 도출할 수 있는 모델을 제시하였으며, 과거에는 경영자/인재를 분리하여 연구되었던 인재상을 경영자와 인재의 역할이 서로 분리되기 어려운 서비스경제시대의 특성을 반영하여, 경영자와 인재를 구분하지 않고 통일된 인재상을 도출했다. 본 연구는 질적 연구를 수행하였기에 연구자의 관점에 따라 철학적 배경을 해석하는 방식이 상이할 수 있으며, 특히 질적 연구의 특성을 극복할 수 있도록 모델의 내용을 수치화 할 수 있는 후속 연구가 필요하다.
Unlike the era of the industrial revolution in the past, in the service economy era, there are features such as generalization of knowledge and expansion of needs, and many things that are fundamental to the economy are changing. From a company's perspective, whenever the economic environment ch...
Unlike the era of the industrial revolution in the past, in the service economy era, there are features such as generalization of knowledge and expansion of needs, and many things that are fundamental to the economy are changing. From a company's perspective, whenever the economic environment changes, it is necessary to set goals according to the changed environment and to define processes, human capital, and values that meet the changed goals. In particular, since everything is done by people, it is a high priority to establish a strategy for corporate human capital, and to establish a strategy, it is necessary to establish a corporate talent. In the past, the pace of change in the environment was not fast, so even after analyzing the changed environment and deriving the right talent for the company, it was possible to maintain the talent for a long time, but as the time goes by, the rate of change becomes faster, so predicting the changing environment preemptively If it doesn't reflect the talent, there is a good chance that the environment created by the company will not be used and the environment will change. In the first study, the common principle of the universe, the representative ideology of the East, and the representative ideology of the West are used to derive the human resource image suitable for the service economy era. Since managers must perform both talents and managers' roles, talents should also play the roles of managers and talents, and consequently, management and talents were managed from the viewpoint that they should be managed as a model. The method of implementation was derived from the model of the current service economy using the new manager model, and when analyzing the results, it was confirmed that the manager and talents have opposite characteristics, such as the front and back sides of a coin. In particular, the factors of the talent model were derived from mastery, rationality, wisdom, customer orientation, innovation, flexibility, autonomy, and collaboration. However, the hypothesis that almost the same talent model will be applied when the environment is the same is derived. Of course, depending on the type of industry or the management environment of a company, the talent of individual industries or companies may vary slightly. Such adjustment of talents is the role of managers and talents, so this study draws on a flexible model. In the second study, to demonstrate the appropriateness of the talent model and to suggest future research directions, modern times and Korean representative companies were analyzed for 30 companies based on market capitalization. Although it reflects some factors about the talent and philosophy of human resources, it was analyzed that no company reflects all factors. Therefore, it was confirmed that a follow-up study is needed to detail the talent model in order to reflect the talent and philosophy of talent to each company. Based on the results of this study, a model was proposed to derive the talents based on the characteristics of modern spirit and modern management to set a preemptive goal for the talents of the company. By reflecting the characteristics of the service economy era, where the roles of managers and talents are difficult to separate from each other, a unified talent model was drawn without distinguishing between managers and talents. Since this study has performed qualitative research, the method of interpreting the philosophical background may be different depending on the researcher's point of view. In particular, a follow-up study that can quantify the contents of the model is needed to overcome the characteristics of qualitative research.
Unlike the era of the industrial revolution in the past, in the service economy era, there are features such as generalization of knowledge and expansion of needs, and many things that are fundamental to the economy are changing. From a company's perspective, whenever the economic environment changes, it is necessary to set goals according to the changed environment and to define processes, human capital, and values that meet the changed goals. In particular, since everything is done by people, it is a high priority to establish a strategy for corporate human capital, and to establish a strategy, it is necessary to establish a corporate talent. In the past, the pace of change in the environment was not fast, so even after analyzing the changed environment and deriving the right talent for the company, it was possible to maintain the talent for a long time, but as the time goes by, the rate of change becomes faster, so predicting the changing environment preemptively If it doesn't reflect the talent, there is a good chance that the environment created by the company will not be used and the environment will change. In the first study, the common principle of the universe, the representative ideology of the East, and the representative ideology of the West are used to derive the human resource image suitable for the service economy era. Since managers must perform both talents and managers' roles, talents should also play the roles of managers and talents, and consequently, management and talents were managed from the viewpoint that they should be managed as a model. The method of implementation was derived from the model of the current service economy using the new manager model, and when analyzing the results, it was confirmed that the manager and talents have opposite characteristics, such as the front and back sides of a coin. In particular, the factors of the talent model were derived from mastery, rationality, wisdom, customer orientation, innovation, flexibility, autonomy, and collaboration. However, the hypothesis that almost the same talent model will be applied when the environment is the same is derived. Of course, depending on the type of industry or the management environment of a company, the talent of individual industries or companies may vary slightly. Such adjustment of talents is the role of managers and talents, so this study draws on a flexible model. In the second study, to demonstrate the appropriateness of the talent model and to suggest future research directions, modern times and Korean representative companies were analyzed for 30 companies based on market capitalization. Although it reflects some factors about the talent and philosophy of human resources, it was analyzed that no company reflects all factors. Therefore, it was confirmed that a follow-up study is needed to detail the talent model in order to reflect the talent and philosophy of talent to each company. Based on the results of this study, a model was proposed to derive the talents based on the characteristics of modern spirit and modern management to set a preemptive goal for the talents of the company. By reflecting the characteristics of the service economy era, where the roles of managers and talents are difficult to separate from each other, a unified talent model was drawn without distinguishing between managers and talents. Since this study has performed qualitative research, the method of interpreting the philosophical background may be different depending on the researcher's point of view. In particular, a follow-up study that can quantify the contents of the model is needed to overcome the characteristics of qualitative research.
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