본 연구는 리더의 리더십 유형이 조직문화 및 충성도에 미치는 영향에 대해 살펴보았으며, 인구통계학적 특성인 연령 학력 직급 근무기간을 통제변수로 하여 리더십의 유형이 조직문화 및 충성도에 미치는 영향을 살펴보았다. 첫째, 리더십과 관련해서 리더십의 정의, 리더십이론의 발전과정 및 최근의 리더십 이론에 대해서 이론적 고찰을 수행하였다. 둘째, 리더십의 유형인 변혁적 리더십과 거래적 리더십에 대해서 살펴보았다. 셋째 조직문화부분에서는 조직문화의 개념, 접근방법, 유형 및 모형에 대해서 살펴보았다. 넷째, 충성도 부분에서는 충성도의 개념, 리더십과 충성도의 관계에 대해서 살펴보았다. 독립변수에는 변혁적 리더십의 카리스마, ...
본 연구는 리더의 리더십 유형이 조직문화 및 충성도에 미치는 영향에 대해 살펴보았으며, 인구통계학적 특성인 연령 학력 직급 근무기간을 통제변수로 하여 리더십의 유형이 조직문화 및 충성도에 미치는 영향을 살펴보았다. 첫째, 리더십과 관련해서 리더십의 정의, 리더십이론의 발전과정 및 최근의 리더십 이론에 대해서 이론적 고찰을 수행하였다. 둘째, 리더십의 유형인 변혁적 리더십과 거래적 리더십에 대해서 살펴보았다. 셋째 조직문화부분에서는 조직문화의 개념, 접근방법, 유형 및 모형에 대해서 살펴보았다. 넷째, 충성도 부분에서는 충성도의 개념, 리더십과 충성도의 관계에 대해서 살펴보았다. 독립변수에는 변혁적 리더십의 카리스마, 개별적 배려, 지적자극을 거래적 리더십의 상황적 보상, 예외에 의한 관리를 고려하였고 종속변수로서 조직문화 및 충성도를 설정하였으며 통제변수로 인구통계학적 변수인 연령, 학력, 직급, 근무기간을 사용하였다 본 연구에서는 인구통계학적 분석을 위해 빈도분석을 사용하였고 측정도구의 타당성을 알아보기 위해 탐색적 요인분석을 실시하였으며, 측정도구의 신뢰도를 알아보기 위해 Cronbach 계수를 산출하였다. 그리고 독립변수와 종속변수의 관계를 파악하기 위해 상관분석을 실시하였으며 독립변수가 종속변수에 미치는 영향을 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시하였다 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. H1 변혁적 리더십의 카리스마나 지적자극 보다 상급자의 부하에 대한 개별적인 배려가 합리문화에 보다 중요한 요인임을 나타내주고 있다. H2 변혁적 리더십의 카리스마, 개별적 배려는 개발문화에 영향을 미쳤지만, 지적자극의 경우 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. H3 변혁적 리더십의 카리스마, 개별적 배려는 합의문화에 영향을 미쳤지만, 지적자극의 경우 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. H4 변혁적 리더십의 카리스마, 개별적 배려는 위계문화에 영향을 미쳤지만, 지적자극의 경우 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. H5 변혁적 리더십의 카리스마, 개별적 배려는 충성도에 영향을 미쳤지만, 지적자극의 경우 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. 직장인에게 있어서 변혁적 리더십이 유용하게 활용될 수 있으며 조직문화 및 충성도에 영향을 미치는 변혁적 리더십의 하위요인 중에서 카리스마, 개별적 배려가 지적자극보다 더 중요한 요인임을 알 수 있었다. 카리스마적인 리더는 조직의 문화에 대해서 긍정적인 영향력을 행사한다. 또한, 조직구성원들은 카리스마적 리더에 대해 자부심과 존경심을 갖고 자신을 리더와 동일시하며 강력한 역할모형의 표상이 되어 그들의 행동을 본받고자 하는 이상형의 인물로 간주하게 되며 이러한 자부심과 존경심이 조직과 직무에 대해 충성심으로 연결된다고 판단된다. 또한, 개별적 배려를 하는 리더들은 부하들과 관련된 의미 있는 어떤 사건들을 집단측면에서 보기보다는 개인적 측면에서 관계를 해석하게 되고. 조직 구성원들과 1:1의 관계에 근거하여 구성원들의 개성을 존중하고 욕구를 충족시켜 줌으로써 구성원들의 충성심을 자연스럽게 이끌어 낸다고 판단할 수 있다. 반면에 조직구성원 간의 믿음 및 가치, 상상력과 사고, 문제해결과 문제인식에 대해 부하를 적극적으로 변화시키고, 자극하는 지적자극형 리더는 순응적인 조직구성원들에게는 추가적인 노력과 기대 이상의 성과를 도출해내기에는 한계가 있는 것으로 판단된다. H6 거래적 리더십의 상황적보상요인, 예외관리요인은 합리문화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. H7 거래적 리더십의 상황적 보상요인, 예외관리요인은 개발문화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. H8 거래적 리더십의 상황적 보상요인, 예외관리요인은 합의문화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. H9 거래적 리더십의 상황적 보상요인, 예외관리요인은 위계문화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. H10 거래적 리더십의 상황적 보상요인, 예외관리요인은 합리문화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 거래적 리더십의 상황적 보상요인이 예외관리요인보다 더 조직문화 및 충성도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 예외관리의 경우 리더가 구성원의 부정적인 피드백에 의존해서 관리할 수밖에 없고 간섭의 형태가 비난이나 처벌에 초점이 맞춰져 있는 경우가 많기 때문에 조건적 보상과 비교해 볼 때 조직문화의 형성 및 충성심에 비효과적이라고 판단된다. H11 변혁적 리더십과 거래적 리더십 중 누가 더 합리문화에 영향을 미치는지 상대적 영향력을 파악한 결과 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 합리문화에 더 긍정적 영향력을 미치는 것으로 나타났다. H12 변혁적 리더십이 거래적 리더십 보다 개발문화에 긍정적 영향력을 미치지 않았다. H13 변혁적 리더십과 거래적 리더십 중 누가 더 합의문화에 영향을 미치는지 상대적 영향력을 파악한 결과 변혁적 리더십이 거래적 리더십 보다 합리문화에 더 긍정적 영향력을 미치는 것으로 나타났다. H14 변혁적 리더십과 거래적 리더십 중 누가 더 합리문화에 영향을 미치는지 상대적 영향력을 파악한 결과 변혁적 리더십이 거래적 리더십 보다 위계문화에 더 긍정적 영향력을 미치는 것으로 나타났다. H15 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 충성도에 더 긍정적 영향력을 미친다는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 조직문화 및 충성심에 미치는 상대적 영향력 정도를 다중 회귀분석을 통하여 검증한 결과, 전반적으로 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 부하에게 보상을 제공하는 교환관계에 바탕을 둔 거래적 리더십보다 부하에게 도전적인 비전을 제시하여 현 상황을 초월하는 동기부여를 시키는 변혁적 리더십이 더욱 조직문화형성 및 충성심에 영향을 주는 것으로 판단된다. H16~H23 리더십 유형은 조직문화와 충성도 간의 관계에서 연령, 학력, 직급 근무기간에 모두 차이가 있는 것으로 나타났다. 리더가 조직문화 및 충성심을 증대하기 위해서는 연령, 학력, 직급, 근무기간 등 인구통계학적 특성을 고려하여 리더십을 발휘 할 필요가 있다고 판단된다. 본 연구를 통해 발견한 시사점은 다음과 같다 첫째, 조직문화 및 충성심을 영향을 주는 요인 중에서 변혁적 리더십의 경우에는 개별적 배려가 거래적 리더십의 경우에는 조건적 보상이 가장 큰 영향력을 미치는 것으로 볼 때, 리더는 구성원들이 시도하고자 했던 것 이상의 것을 성취할 수 있도록 구성원들을 동기부여 함과 동시에 구성원이 설정된 목표를 성취하였을 때 충분한 보상을 받을 수 있다는 믿음을 주는 것이 필요하다. 둘째, 조직문화의 발전과 충성심을 이끌어 내고자 하는 리더는 구성원과의 거래적인 교환관계보다는 비전을 제시하며 목표와 신념을 변화시킬 수 있는 변혁적 리더의 모습을 추구하여야 한다. 셋째, 리더는 리더십유형과 조직문화 및 충성도 간의 관계에서 연령, 학력, 직급, 근무기간 등 인구통계학적 변수의 특성을 고려하여 리더십을 발휘하여야 한다.
본 연구는 리더의 리더십 유형이 조직문화 및 충성도에 미치는 영향에 대해 살펴보았으며, 인구통계학적 특성인 연령 학력 직급 근무기간을 통제변수로 하여 리더십의 유형이 조직문화 및 충성도에 미치는 영향을 살펴보았다. 첫째, 리더십과 관련해서 리더십의 정의, 리더십이론의 발전과정 및 최근의 리더십 이론에 대해서 이론적 고찰을 수행하였다. 둘째, 리더십의 유형인 변혁적 리더십과 거래적 리더십에 대해서 살펴보았다. 셋째 조직문화부분에서는 조직문화의 개념, 접근방법, 유형 및 모형에 대해서 살펴보았다. 넷째, 충성도 부분에서는 충성도의 개념, 리더십과 충성도의 관계에 대해서 살펴보았다. 독립변수에는 변혁적 리더십의 카리스마, 개별적 배려, 지적자극을 거래적 리더십의 상황적 보상, 예외에 의한 관리를 고려하였고 종속변수로서 조직문화 및 충성도를 설정하였으며 통제변수로 인구통계학적 변수인 연령, 학력, 직급, 근무기간을 사용하였다 본 연구에서는 인구통계학적 분석을 위해 빈도분석을 사용하였고 측정도구의 타당성을 알아보기 위해 탐색적 요인분석을 실시하였으며, 측정도구의 신뢰도를 알아보기 위해 Cronbach 계수를 산출하였다. 그리고 독립변수와 종속변수의 관계를 파악하기 위해 상관분석을 실시하였으며 독립변수가 종속변수에 미치는 영향을 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시하였다 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. H1 변혁적 리더십의 카리스마나 지적자극 보다 상급자의 부하에 대한 개별적인 배려가 합리문화에 보다 중요한 요인임을 나타내주고 있다. H2 변혁적 리더십의 카리스마, 개별적 배려는 개발문화에 영향을 미쳤지만, 지적자극의 경우 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. H3 변혁적 리더십의 카리스마, 개별적 배려는 합의문화에 영향을 미쳤지만, 지적자극의 경우 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. H4 변혁적 리더십의 카리스마, 개별적 배려는 위계문화에 영향을 미쳤지만, 지적자극의 경우 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. H5 변혁적 리더십의 카리스마, 개별적 배려는 충성도에 영향을 미쳤지만, 지적자극의 경우 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. 직장인에게 있어서 변혁적 리더십이 유용하게 활용될 수 있으며 조직문화 및 충성도에 영향을 미치는 변혁적 리더십의 하위요인 중에서 카리스마, 개별적 배려가 지적자극보다 더 중요한 요인임을 알 수 있었다. 카리스마적인 리더는 조직의 문화에 대해서 긍정적인 영향력을 행사한다. 또한, 조직구성원들은 카리스마적 리더에 대해 자부심과 존경심을 갖고 자신을 리더와 동일시하며 강력한 역할모형의 표상이 되어 그들의 행동을 본받고자 하는 이상형의 인물로 간주하게 되며 이러한 자부심과 존경심이 조직과 직무에 대해 충성심으로 연결된다고 판단된다. 또한, 개별적 배려를 하는 리더들은 부하들과 관련된 의미 있는 어떤 사건들을 집단측면에서 보기보다는 개인적 측면에서 관계를 해석하게 되고. 조직 구성원들과 1:1의 관계에 근거하여 구성원들의 개성을 존중하고 욕구를 충족시켜 줌으로써 구성원들의 충성심을 자연스럽게 이끌어 낸다고 판단할 수 있다. 반면에 조직구성원 간의 믿음 및 가치, 상상력과 사고, 문제해결과 문제인식에 대해 부하를 적극적으로 변화시키고, 자극하는 지적자극형 리더는 순응적인 조직구성원들에게는 추가적인 노력과 기대 이상의 성과를 도출해내기에는 한계가 있는 것으로 판단된다. H6 거래적 리더십의 상황적보상요인, 예외관리요인은 합리문화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. H7 거래적 리더십의 상황적 보상요인, 예외관리요인은 개발문화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. H8 거래적 리더십의 상황적 보상요인, 예외관리요인은 합의문화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. H9 거래적 리더십의 상황적 보상요인, 예외관리요인은 위계문화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. H10 거래적 리더십의 상황적 보상요인, 예외관리요인은 합리문화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 거래적 리더십의 상황적 보상요인이 예외관리요인보다 더 조직문화 및 충성도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 예외관리의 경우 리더가 구성원의 부정적인 피드백에 의존해서 관리할 수밖에 없고 간섭의 형태가 비난이나 처벌에 초점이 맞춰져 있는 경우가 많기 때문에 조건적 보상과 비교해 볼 때 조직문화의 형성 및 충성심에 비효과적이라고 판단된다. H11 변혁적 리더십과 거래적 리더십 중 누가 더 합리문화에 영향을 미치는지 상대적 영향력을 파악한 결과 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 합리문화에 더 긍정적 영향력을 미치는 것으로 나타났다. H12 변혁적 리더십이 거래적 리더십 보다 개발문화에 긍정적 영향력을 미치지 않았다. H13 변혁적 리더십과 거래적 리더십 중 누가 더 합의문화에 영향을 미치는지 상대적 영향력을 파악한 결과 변혁적 리더십이 거래적 리더십 보다 합리문화에 더 긍정적 영향력을 미치는 것으로 나타났다. H14 변혁적 리더십과 거래적 리더십 중 누가 더 합리문화에 영향을 미치는지 상대적 영향력을 파악한 결과 변혁적 리더십이 거래적 리더십 보다 위계문화에 더 긍정적 영향력을 미치는 것으로 나타났다. H15 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 충성도에 더 긍정적 영향력을 미친다는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 조직문화 및 충성심에 미치는 상대적 영향력 정도를 다중 회귀분석을 통하여 검증한 결과, 전반적으로 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 부하에게 보상을 제공하는 교환관계에 바탕을 둔 거래적 리더십보다 부하에게 도전적인 비전을 제시하여 현 상황을 초월하는 동기부여를 시키는 변혁적 리더십이 더욱 조직문화형성 및 충성심에 영향을 주는 것으로 판단된다. H16~H23 리더십 유형은 조직문화와 충성도 간의 관계에서 연령, 학력, 직급 근무기간에 모두 차이가 있는 것으로 나타났다. 리더가 조직문화 및 충성심을 증대하기 위해서는 연령, 학력, 직급, 근무기간 등 인구통계학적 특성을 고려하여 리더십을 발휘 할 필요가 있다고 판단된다. 본 연구를 통해 발견한 시사점은 다음과 같다 첫째, 조직문화 및 충성심을 영향을 주는 요인 중에서 변혁적 리더십의 경우에는 개별적 배려가 거래적 리더십의 경우에는 조건적 보상이 가장 큰 영향력을 미치는 것으로 볼 때, 리더는 구성원들이 시도하고자 했던 것 이상의 것을 성취할 수 있도록 구성원들을 동기부여 함과 동시에 구성원이 설정된 목표를 성취하였을 때 충분한 보상을 받을 수 있다는 믿음을 주는 것이 필요하다. 둘째, 조직문화의 발전과 충성심을 이끌어 내고자 하는 리더는 구성원과의 거래적인 교환관계보다는 비전을 제시하며 목표와 신념을 변화시킬 수 있는 변혁적 리더의 모습을 추구하여야 한다. 셋째, 리더는 리더십유형과 조직문화 및 충성도 간의 관계에서 연령, 학력, 직급, 근무기간 등 인구통계학적 변수의 특성을 고려하여 리더십을 발휘하여야 한다.
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