조직의 내·외부적 환경의 변화가 빈번한 사회에서 조직은 변화에 대응하기 위한 방안으로 조직 구성원들에게 혁신행동을 요구한다. 그러나, 공무원 조직의 경직성, 폐쇄성, 무사안일 등의 특징은 혁신행동을 유발하는데 한계점이 존재한다. 따라서 본 연구에서는 변화하는 행정환경에 대응하기 위한 조직 구성원의 혁신행동을 유발하기 위해서는 어떠한 요인이 필요하고, 이에 근거하여 어떠한 제도적 보완방안이 나타날 수 있는지 분석하기 위해 본 연구를 시작하게 되었다. 본 연구에서는 혁신행동에 미치는 변수들을 개인 차원의 변수와 조직 차원의 변수로 나누어 분석하였고, 변수 간의 상관관계를 도출하였다. 개인 차원의 변수는 조직관리를 통해 정책적으로 변화시키는 데 한계가 있기 때문에 비교적 변화가 유리한 조직 차원의 변수를 별도로 분류하여 분석을 시행하였다. 본 연구에서는 다음의 연구 질문을 제기한다. 첫째, 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 개인 차원의 요인은 무엇인가? 둘째, 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 조직 차원의 요인은 무엇인가? 셋째, 개인 차원의 요인과 조직 차원 요인의 상호작용을 통해 혁신행동의 증대를 이끌어낼 수 있는가? 넷째, 연구결과에 근거하여 혁신행동을 증대시키기 위해 현 인사제도에서 보완해야 할 방향은 무엇인가? 이러한 연구 질문에 답하기 위하여 ...
조직의 내·외부적 환경의 변화가 빈번한 사회에서 조직은 변화에 대응하기 위한 방안으로 조직 구성원들에게 혁신행동을 요구한다. 그러나, 공무원 조직의 경직성, 폐쇄성, 무사안일 등의 특징은 혁신행동을 유발하는데 한계점이 존재한다. 따라서 본 연구에서는 변화하는 행정환경에 대응하기 위한 조직 구성원의 혁신행동을 유발하기 위해서는 어떠한 요인이 필요하고, 이에 근거하여 어떠한 제도적 보완방안이 나타날 수 있는지 분석하기 위해 본 연구를 시작하게 되었다. 본 연구에서는 혁신행동에 미치는 변수들을 개인 차원의 변수와 조직 차원의 변수로 나누어 분석하였고, 변수 간의 상관관계를 도출하였다. 개인 차원의 변수는 조직관리를 통해 정책적으로 변화시키는 데 한계가 있기 때문에 비교적 변화가 유리한 조직 차원의 변수를 별도로 분류하여 분석을 시행하였다. 본 연구에서는 다음의 연구 질문을 제기한다. 첫째, 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 개인 차원의 요인은 무엇인가? 둘째, 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 조직 차원의 요인은 무엇인가? 셋째, 개인 차원의 요인과 조직 차원 요인의 상호작용을 통해 혁신행동의 증대를 이끌어낼 수 있는가? 넷째, 연구결과에 근거하여 혁신행동을 증대시키기 위해 현 인사제도에서 보완해야 할 방향은 무엇인가? 이러한 연구 질문에 답하기 위하여 종속변수를 혁신행동으로 설정하고, 개인 차원의 독립변수는 내재적 동기, 공공봉사동기(PSM), 직무 자율성으로 설정하고 조직 차원의 독립변수는 부처 내 네트워크, 조직의 변화관리로 설정하였다. 분석방법의 경우 위계선형모형(HLM)을 통해 4단계로 실시하였고, 분석대상은 한국행정연구원에서 시행한 공직생활실태조사 2020년과 2019년 데이터를 사용하였다. 분석결과는 첫째, 기초모형을 통해 종속변수인 혁신행동이 63개의 조직에 따른 유의미한 평균값의 차이를 보이며, 위계선형모형의 분석 효용성이 있음을 확인하였다. 둘째, Level 1 고정모형의 분석을 통해 개인 차원변수이자 독립변수인 내재적 동기, 공공봉사동기(PSM), 직무 자율성이 종속변수인 혁신행동에 대하여 유의미한 양(+)의 상관관계를 보임을 분석하였다. 셋째, Level 2 추가모형의 분석을 통해 조직 차원변수인 조직 내 네트워크가 혁신행동에 유의미한 양(+)의 상관관계를 미침을 분석하였다. 반면 조직 내 변화관리의 경우 혁신행동에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 넷째, Level 2 상호작용모형 분석을 통해 조직 차원변수인 조직 내 네트워크가 개인 차원변수인 직무 자율성이 혁신행동에 미치는 정(+)의 상관관계를 강화(+)함을 분석하였다. 반면 조직 내 변화관리의 경우 조절변수로서 유의미한 효과를 나타내지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직 내 변화관리에 대한 설문이 조직 구성원들이 느끼는 내부적 평가이므로 내·외부적 압력의 대응 차원에서의 변화관리를 정확히 판단하기 어렵기 때문으로 보인다. 이와 같은 결과를 통해, 공공조직에서의 혁신행동 유발 메커니즘은 사조직과 차이가 있음을 인지하고, 이에 대한 이해를 바탕으로 부처별로 네트워크 증대 방안을 고안해야 할 필요성이 있음을 시사한다. 사후적으로 관리가 가능한 조직 차원의 변수를 활용하여 단발적, 보여주기식 교육이 아닌 장기적 관점에서의 정책이 필요할 것이다.
조직의 내·외부적 환경의 변화가 빈번한 사회에서 조직은 변화에 대응하기 위한 방안으로 조직 구성원들에게 혁신행동을 요구한다. 그러나, 공무원 조직의 경직성, 폐쇄성, 무사안일 등의 특징은 혁신행동을 유발하는데 한계점이 존재한다. 따라서 본 연구에서는 변화하는 행정환경에 대응하기 위한 조직 구성원의 혁신행동을 유발하기 위해서는 어떠한 요인이 필요하고, 이에 근거하여 어떠한 제도적 보완방안이 나타날 수 있는지 분석하기 위해 본 연구를 시작하게 되었다. 본 연구에서는 혁신행동에 미치는 변수들을 개인 차원의 변수와 조직 차원의 변수로 나누어 분석하였고, 변수 간의 상관관계를 도출하였다. 개인 차원의 변수는 조직관리를 통해 정책적으로 변화시키는 데 한계가 있기 때문에 비교적 변화가 유리한 조직 차원의 변수를 별도로 분류하여 분석을 시행하였다. 본 연구에서는 다음의 연구 질문을 제기한다. 첫째, 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 개인 차원의 요인은 무엇인가? 둘째, 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 조직 차원의 요인은 무엇인가? 셋째, 개인 차원의 요인과 조직 차원 요인의 상호작용을 통해 혁신행동의 증대를 이끌어낼 수 있는가? 넷째, 연구결과에 근거하여 혁신행동을 증대시키기 위해 현 인사제도에서 보완해야 할 방향은 무엇인가? 이러한 연구 질문에 답하기 위하여 종속변수를 혁신행동으로 설정하고, 개인 차원의 독립변수는 내재적 동기, 공공봉사동기(PSM), 직무 자율성으로 설정하고 조직 차원의 독립변수는 부처 내 네트워크, 조직의 변화관리로 설정하였다. 분석방법의 경우 위계선형모형(HLM)을 통해 4단계로 실시하였고, 분석대상은 한국행정연구원에서 시행한 공직생활실태조사 2020년과 2019년 데이터를 사용하였다. 분석결과는 첫째, 기초모형을 통해 종속변수인 혁신행동이 63개의 조직에 따른 유의미한 평균값의 차이를 보이며, 위계선형모형의 분석 효용성이 있음을 확인하였다. 둘째, Level 1 고정모형의 분석을 통해 개인 차원변수이자 독립변수인 내재적 동기, 공공봉사동기(PSM), 직무 자율성이 종속변수인 혁신행동에 대하여 유의미한 양(+)의 상관관계를 보임을 분석하였다. 셋째, Level 2 추가모형의 분석을 통해 조직 차원변수인 조직 내 네트워크가 혁신행동에 유의미한 양(+)의 상관관계를 미침을 분석하였다. 반면 조직 내 변화관리의 경우 혁신행동에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 넷째, Level 2 상호작용모형 분석을 통해 조직 차원변수인 조직 내 네트워크가 개인 차원변수인 직무 자율성이 혁신행동에 미치는 정(+)의 상관관계를 강화(+)함을 분석하였다. 반면 조직 내 변화관리의 경우 조절변수로서 유의미한 효과를 나타내지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직 내 변화관리에 대한 설문이 조직 구성원들이 느끼는 내부적 평가이므로 내·외부적 압력의 대응 차원에서의 변화관리를 정확히 판단하기 어렵기 때문으로 보인다. 이와 같은 결과를 통해, 공공조직에서의 혁신행동 유발 메커니즘은 사조직과 차이가 있음을 인지하고, 이에 대한 이해를 바탕으로 부처별로 네트워크 증대 방안을 고안해야 할 필요성이 있음을 시사한다. 사후적으로 관리가 가능한 조직 차원의 변수를 활용하여 단발적, 보여주기식 교육이 아닌 장기적 관점에서의 정책이 필요할 것이다.
In a society where changes in the organization's internal and external environment are frequent, the organization demands innovative behavior from its members as a way to respond to changes. However, characteristics such as rigidity, closure, and complacency of the organization of public officials h...
In a society where changes in the organization's internal and external environment are frequent, the organization demands innovative behavior from its members as a way to respond to changes. However, characteristics such as rigidity, closure, and complacency of the organization of public officials have limitations in inducing innovative behavior. Therefore, in this study, certain factors are necessary to induce innovative behavior of organizational members to respond to the changing administrative environment. Based on this, this study was started to analyze what institutional supplementation measures could appear. In this study, variables affecting innovation behavior were analyzed by dividing them into variables at the individual level and variables at the organizational level, and a correlation between variables was derived. Since variables at the individual level have limitations in policy change through organizational management, variables at the organizational level that are relatively advantageous for change were separately classified and analyzed. In this study, the following research questions are raised. First, what are the factors at the individual level that positively affect innovation behavior? Second, what are the organizational factors that positively influence innovation behavior? Third, can the interaction of individual and organizational factors lead to an increase in innovative behavior? Fourth, based on the research results, what direction should be supplemented in the current personnel system in order to increase innovative behavior?
In order to answer these research questions, dependent variables were set as innovation behavior, individual-level independent variables were set as intrinsic motivation, public service motivation (PSM), and job autonomy, and organizational-level independent variables were set as network and organizational change management. In the case of the analysis method, it was conducted in four stages through the Hierarchical Linear Model (HLM), and data from 2020 and 2019 of the Public Service Life Survey conducted by the Korea Institute of Public Administration were used. As a result of the analysis, first, through the basic model, it was confirmed that the dependent variable, innovation behavior, showed a significant difference in the average value according to 63 organizations, and that the hierarchical linear model had the analysis utility. Second, through the analysis of the Level 1 fixed model, it was analyzed that there was a significant positive (+) correlation between intrinsic motivation, public service motivation (PSM), and innovation behavior, which are individual and independent variables. Third, through the analysis of the Level 2 additional model, it was analyzed that the network within the organization, which is an organizational-level variable, had a significant positive (+) correlation with innovation behavior. On the other hand, in the case of change management within the organization, it was found that it did not have a significant effect on innovation behavior. Fourth, through the Level 2 interaction model analysis, it was analyzed that the network within the organization, which is an organizational variable, strengthens the positive (+) correlation of job autonomy, which is an individual-level variable, on innovative behavior. On the other hand, in the case of change management within the organization, it was found that there was no significant effect as a moderating variable. This result seems to be because it is difficult to accurately determine change management in response to internal and external pressure because the survey on change management within the organization is an internal evaluation felt by members of the organization.
Through these results, it is suggested that there is a need to recognize that the mechanism for inducing innovative behavior in public organizations is different from that of private organizations, and based on the understanding of this, there is a need to devise a plan to increase the network. Policies from a long-term perspective, not single-shot and show-style education, will be needed by utilizing organizational-level variables that can be managed ex post.
In a society where changes in the organization's internal and external environment are frequent, the organization demands innovative behavior from its members as a way to respond to changes. However, characteristics such as rigidity, closure, and complacency of the organization of public officials have limitations in inducing innovative behavior. Therefore, in this study, certain factors are necessary to induce innovative behavior of organizational members to respond to the changing administrative environment. Based on this, this study was started to analyze what institutional supplementation measures could appear. In this study, variables affecting innovation behavior were analyzed by dividing them into variables at the individual level and variables at the organizational level, and a correlation between variables was derived. Since variables at the individual level have limitations in policy change through organizational management, variables at the organizational level that are relatively advantageous for change were separately classified and analyzed. In this study, the following research questions are raised. First, what are the factors at the individual level that positively affect innovation behavior? Second, what are the organizational factors that positively influence innovation behavior? Third, can the interaction of individual and organizational factors lead to an increase in innovative behavior? Fourth, based on the research results, what direction should be supplemented in the current personnel system in order to increase innovative behavior?
In order to answer these research questions, dependent variables were set as innovation behavior, individual-level independent variables were set as intrinsic motivation, public service motivation (PSM), and job autonomy, and organizational-level independent variables were set as network and organizational change management. In the case of the analysis method, it was conducted in four stages through the Hierarchical Linear Model (HLM), and data from 2020 and 2019 of the Public Service Life Survey conducted by the Korea Institute of Public Administration were used. As a result of the analysis, first, through the basic model, it was confirmed that the dependent variable, innovation behavior, showed a significant difference in the average value according to 63 organizations, and that the hierarchical linear model had the analysis utility. Second, through the analysis of the Level 1 fixed model, it was analyzed that there was a significant positive (+) correlation between intrinsic motivation, public service motivation (PSM), and innovation behavior, which are individual and independent variables. Third, through the analysis of the Level 2 additional model, it was analyzed that the network within the organization, which is an organizational-level variable, had a significant positive (+) correlation with innovation behavior. On the other hand, in the case of change management within the organization, it was found that it did not have a significant effect on innovation behavior. Fourth, through the Level 2 interaction model analysis, it was analyzed that the network within the organization, which is an organizational variable, strengthens the positive (+) correlation of job autonomy, which is an individual-level variable, on innovative behavior. On the other hand, in the case of change management within the organization, it was found that there was no significant effect as a moderating variable. This result seems to be because it is difficult to accurately determine change management in response to internal and external pressure because the survey on change management within the organization is an internal evaluation felt by members of the organization.
Through these results, it is suggested that there is a need to recognize that the mechanism for inducing innovative behavior in public organizations is different from that of private organizations, and based on the understanding of this, there is a need to devise a plan to increase the network. Policies from a long-term perspective, not single-shot and show-style education, will be needed by utilizing organizational-level variables that can be managed ex post.
Keyword
#혁신행동 내재적 동기 공공봉사동기(PSM) 직무자율성 네트워크 변화관리 위계선형모형 Innovative behavior Intrinsic motivation Public Service Motivation (PSM) Job autonomy Network Change management Hierarchical Linear Model(HLM)
학위논문 정보
저자
박민정
학위수여기관
연세대학교 대학원
학위구분
국내석사
학과
행정학과
지도교수
조윤직
발행연도
2022
총페이지
vii, 82장
키워드
혁신행동 내재적 동기 공공봉사동기(PSM) 직무자율성 네트워크 변화관리 위계선형모형 Innovative behavior Intrinsic motivation Public Service Motivation (PSM) Job autonomy Network Change management Hierarchical Linear Model(HLM)
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