본 연구의 목적은 국내 외 브랜드 외식업체에서 근무하는 종사원의 직무 만족도를 비교하여 효율적인 인적자원관리 방안에 대한 가이드 라인을 제시하고자 한다. 국내 외 브랜드의 종사원 모두 외식업에 대한 높은 비전, 자부심, 업무만족을 높게 인지하고 있는 반면에 임금조건은 매우 낮게 인지하는 것으로 나타났다. 국내브랜드 외식업체의 종사원의 전반적인 직무만족도는 높은 편인 반면에 이직의도는 해외브랜드에서 높게 보이고 있다. 첫째, 생산성에 대한 보상, 종사원의 만족수준을 지속적으로 평가하고 모니터링 해야 한다. 둘째, 조직의 경영성과를 성취하기 위해서 차별화된 수준으로 종사원 개발 프로그램을 관례화해야 한다. 셋째, 종사원 기술의 지속적인 개발과 동기부여를 위한 자기개발 기회를 제공해야 한다. 넷째, 정기적으로 상사와 부하직원이 각각의 고충을 토론한 비디오 교육 프로그램을 활용한다.
본 연구의 목적은 국내 외 브랜드 외식업체에서 근무하는 종사원의 직무 만족도를 비교하여 효율적인 인적자원관리 방안에 대한 가이드 라인을 제시하고자 한다. 국내 외 브랜드의 종사원 모두 외식업에 대한 높은 비전, 자부심, 업무만족을 높게 인지하고 있는 반면에 임금조건은 매우 낮게 인지하는 것으로 나타났다. 국내브랜드 외식업체의 종사원의 전반적인 직무만족도는 높은 편인 반면에 이직의도는 해외브랜드에서 높게 보이고 있다. 첫째, 생산성에 대한 보상, 종사원의 만족수준을 지속적으로 평가하고 모니터링 해야 한다. 둘째, 조직의 경영성과를 성취하기 위해서 차별화된 수준으로 종사원 개발 프로그램을 관례화해야 한다. 셋째, 종사원 기술의 지속적인 개발과 동기부여를 위한 자기개발 기회를 제공해야 한다. 넷째, 정기적으로 상사와 부하직원이 각각의 고충을 토론한 비디오 교육 프로그램을 활용한다.
The purpose of this study is to compare employee's job satisfaction in the Korean and Foreign brand restaurants, and to suggest some guideline for efficient human resource management. Korean and Foreign brand restaurants are highly showed high vision, pride oneself, and job satisfaction in the resta...
The purpose of this study is to compare employee's job satisfaction in the Korean and Foreign brand restaurants, and to suggest some guideline for efficient human resource management. Korean and Foreign brand restaurants are highly showed high vision, pride oneself, and job satisfaction in the restaurant business but payroll is recognized low. Overall job satisfaction is recorded highly in the Korean brand restaurants, but turnover intent is for high foreign brand restaurants. Payroll is the strongest correlates of employee turnover. The guidelines are to continuous evaluation, monitoring about job satisfaction as well as incentive for the high achievement, to establish distinct employee program for reaching high goal & achievement, to provide opportunity self -development and motivation for raising worker's skill, and to utilize regularly video program which discuss complaints between employee and seniors.
The purpose of this study is to compare employee's job satisfaction in the Korean and Foreign brand restaurants, and to suggest some guideline for efficient human resource management. Korean and Foreign brand restaurants are highly showed high vision, pride oneself, and job satisfaction in the restaurant business but payroll is recognized low. Overall job satisfaction is recorded highly in the Korean brand restaurants, but turnover intent is for high foreign brand restaurants. Payroll is the strongest correlates of employee turnover. The guidelines are to continuous evaluation, monitoring about job satisfaction as well as incentive for the high achievement, to establish distinct employee program for reaching high goal & achievement, to provide opportunity self -development and motivation for raising worker's skill, and to utilize regularly video program which discuss complaints between employee and seniors.
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문제 정의
발생한다. 기업의 핵심인력의 직무만족도를 높이면서 동시에 이탈방지와 유지하기 위한 방안으로 다음과 같이 제시하고자 한다.
따라서 외식업체의 업종과 업태에 관계없이 국내에서 운영되고 있는 국내브랜드와 해외브랜드의 외식업체를 선정하게 되었다. 일반적으로 국내보다 해외 브랜드 외식업체에서 근무하는 종사원들의 만족상태가 더 높을 것이라 생각하는 사회적인 인식에 어떤 차이가 있는지 알아보고자 한다.
대상으로 하였다. 일반적으로 소비자들이 국내 브랜드 외식업체보다 해외브랜드 외식업체를 더 선호할 것이고 직무만족도가 높을 것이라는 판단하에 국내·외브랜드 외식업체의 어느 브랜드에서 근무를 더 선호하는지, 직무만족 요소를 파악함으로써 핵심인력의 이탈방지와 유인 및 유지를 하기 위한 인적자원의 효율적인 자료를 제시하고자 한다.
제안 방법
고객처럼 종사원도 즐거움과 보상이 제공되는 근무환경을 선호하며, 다른 요인으로는 성장기회, 동료직원의 능력, 의사결정의 참여권, 직무수행에 필요한 도구 활용능력이 직무만족 요인이라 하였고, 직무, 임금, 승진, 상사직원의 인정, 복리후생, 근무조건, 감독, 동료, 회사경영방침을 제시하였다
넷째, 정기적으로 상사와 부하직원이 각각의 고충을 토론한 비디오 교육 프로그램을 활용한다. 고객과 직접 접촉하는 서비스 종사원은 고객과 상사와 상충되는 부분에서 초래될 수 있는 높은 수준의 스트레스, 충돌, 혼란을 경험한다.
설문지 구성은 일반적 특성 6문항과 직무만족도 11문항의 7점 척도를 사용하였다. 315부를 배포하여 자료로 활용할 수 없는 것을 제외한 255부(국내=139, 해외=116)를 이용하여 빈도분석, 기술분석, T-test, 분산분석을 사용하였다.
조사기간은 2004년 11월 3일에서 12월 16일까지 약 6주간에 걸쳐 실시하였고, 사전에 설문지 조사 교육을 받은 외식경영 전공학생들이 각 업체를 직접 방문하여 10-15부씩 배포하여 조사하였다.
대상 데이터
경쟁적인 위치에 있게 되었다. 따라서 외식업체의 업종과 업태에 관계없이 국내에서 운영되고 있는 국내브랜드와 해외브랜드의 외식업체를 선정하게 되었다. 일반적으로 국내보다 해외 브랜드 외식업체에서 근무하는 종사원들의 만족상태가 더 높을 것이라 생각하는 사회적인 인식에 어떤 차이가 있는지 알아보고자 한다.
본 연구는 국내·외 관련 전문서적 및 정기간행물, 연구논문을 고찰하여 이론적 배경을 파악하였고, 수도권에 있는 국내·외 브랜드 외식업체에서 근무하는 종사원을 대상으로 하였다. 일반적으로 소비자들이 국내 브랜드 외식업체보다 해외브랜드 외식업체를 더 선호할 것이고 직무만족도가 높을 것이라는 판단하에 국내·외브랜드 외식업체의 어느 브랜드에서 근무를 더 선호하는지, 직무만족 요소를 파악함으로써 핵심인력의 이탈방지와 유인 및 유지를 하기 위한 인적자원의 효율적인 자료를 제시하고자 한다.
해외브랜드 외식업체는 FR(TGIF, 베니건스, 마르쉐, 스카이락, 토니 로마스, 아웃백), FF(맥도날드, 버거킹, KFC, 파파이스, 서브웨이, 피자헛, 롯데리아)를 선정하였고, 국내브랜드 외식업체는 프랜차이즈 식당(VIPS, 놀부, 스파게티아, 소렌토, BBQ), 일반식당(한식당, 고기집)에서 근무하는 종사자를 대상으로 하였다.
데이터처리
7점 척도를 사용하였다. 315부를 배포하여 자료로 활용할 수 없는 것을 제외한 255부(국내=139, 해외=116)를 이용하여 빈도분석, 기술분석, T-test, 분산분석을 사용하였다.
성능/효과
[표 2]를 살펴보면 국내·외 브랜드 외식업체에서 근무하는 종사원 모두 외식업에 대한 높은 비전, 자부심과 긍지를 높게 인지하고 있는 것으로 나타났다. 무엇보다도 고학력 출신 종사원의 진출로 인하여 외식업에 대한 사회적 인식이 바뀌었음을 반증하고 있다.
국내 브랜드에서 3-5년 미만의 경력은 종사원이 현재 근무하고 있는 업체의 전반적인 운영상황을 파악하게 되고, 본인의 능력을 발휘할 수 기간에 해당되므로 직무만족도도 높은 편에 속하며 언제든지 더 좋은 근무여건, 자기개발을 할 수 있는 타 업체로 이직하려는 경향이 높게 나타났다. 반면에 5년 이상의 경력, 즉 연령이 높을수록 현 직장에 만족하고 이직보다는 안주하려는 경향이 강하다.
국내브랜드는 20-30대 고졸/대졸의 정규직(88%) 여성이고, 해외브랜드는 20대 대졸학력을 가진 정규직(70%) 여성으로 나타났고, 국내·외 브랜드 외식업체 모두 1년 또는 3년 미만의 짧은 경력을 갖고 있는 것이 나타났다. 특히 해외업체에서 계약직이 31%라는 것은 타 산업 분야와 마찬가지로 지속적인 경기불황으로 인하여 정규직보다 비정규직을 선택하고 있는 것은 외식업체에도 예외가 아님을 보여주고 있다.
이로 인한 기업의 이점은 첫째, 이직율 감소로 인하여 종사원의 재고용 및 교육·훈련비용이 감소된다. 둘째, 종사원들끼리 동기부여, 서로 협력과 관리를 통하여 내부적으로는 종사원과 외부적으로는 고객 중심의 활동으로 이루어져 서비스 품질을 증가시킨다. 셋째, 종사원의 직무에 대한 만족도 증가는 업무에 충실하게 하는 동기를 제공하고 그 결과 고객만족과 수익성 향상을 증대시킨다.
고 하였다[19]. 복지제도와 승진제도의 공정성이 직무만족도의 중요한 요인이며, 특히 동료보다 상사와의 관계가 직무만족에 더 큰 영향을 주는 것으로 나타났다. 즉, 상사의 관심과 노력에 따라 종사원의 만족도를 높일 수 있음을 의미한다.
본 연구에서 이직의향, 근무환경, 근무시간을 제외한 외식산업에 대한 높은 비전, 자부심, 업무만족, 교육 및 훈련 프로그래 근무환경, 복리후생, 근무시간, 승진인사제도, 임금조건의 모든 항목에서 해외브랜드 외식업체보다 국내브랜드 외식업체 종사원들의 직무만족도가 더 높은 것으로 나타났다. 반면에 해외브랜드가 높은 이직 의향을 보이는 것은 종사자의 80%가 20대 대졸 출신이며, 짧은 경력기간, 낮은 소득으로 인하여 이직 의도를 높게 인지하는 것으로 해석된다.
셋째, 종사원 기술의 지속적인 개발과 동기부여를 위한 자기개발 기회를 제공해야 한다. 경영진이 종사원의 직무 만족 극대화에 노력을 하면 낮은 기업윤리, 부서 간의 긴장, 낮은 업무수행 결과, 충돌을 해결하기 위한 종사원의 무력함과 관련된 문제들을 최소화할 수 있게 된다.
둘째, 종사원들끼리 동기부여, 서로 협력과 관리를 통하여 내부적으로는 종사원과 외부적으로는 고객 중심의 활동으로 이루어져 서비스 품질을 증가시킨다. 셋째, 종사원의 직무에 대한 만족도 증가는 업무에 충실하게 하는 동기를 제공하고 그 결과 고객만족과 수익성 향상을 증대시킨다. 넷째, 고객들의 기호와 급격한 환경변화에 신속하고 적절하게 대웅과 조치를 취할 수 있도록 업무개선능력을 강화시킨다[6][14].
후속연구
둘째, 조직의 경영성과를 성취하기 위해 차별화된 종사원 개발 프로그램을 관례화해야 한다. 교육지원, 행정적인 절차, 설비 및 기업윤리와 같은 조직적인 지원은 직무 만족과 경영성과에 직접적이고 긍정적인 영향을 미친다.
본 연구의 한계점은 첫째, 종사원이 업무 및 직무 만족에 있어서 최우선 순위에 의해 결정될 수 있는 개인적인 가치 기준을 포함시키지 못하였다. 둘째, 국내브랜드 외식업 체중 일반식당의 경우 대부분 30-40대의 낮은 학력의 여성들이기 때문에 기업형 해외브랜드 외식업체와 비교 시 다소 문제점을 갖고 있다.
첫째, 생산성에 대한 보상 종사원의 만족수준을 지속적으로 평가하고 모니터링 해야 한다. 잘 훈련받은 종사원이 고객에게 최상의 서비스를 제공한다.
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