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문제 정의
- . 연구대상자가 지각한 수간호사의 리더십과 조직 유효성 간의 상관관계를 파악한다.
- 한다. 그리고 이러한 리더십 유형과 조직유효성을 나타내는 직무만족, 조직몰입, 이직의도간의 관계를 파악하여 간호업무성과를 높일 수 있는 실무환경을 조성하여 조직목표를 효과적으로 달성하기 위한 리더십 방안을 제시하고자 한다.
- 본 연구는 일반간호사가 지각하는 수간호사의 리더십과 조직 유효성(직무만족, 조직몰입, 이직 의도)간의 관계를 알아보기 위한 서술적 상관관계 연구이다.
- 본 연구는 일반간호사가 지각한 수간호사의 리더십 유형과 조직 유효성(직무만족, 조직몰입, 이직의도)의 관계를 규명하여 효율적인 간호인력관리와 간호업무의 생산성 향상을 위한 기초자료로 제공하고자 시도되었다.
- 본 연구는 일반간호사가 지각한 수간호사의 변혁적, 거래적 리더십이 조직유효성과 어떤 상관관계가 있는지 조사하기 위하여 시도되었으며 연구결과에 기초하여 다음과 같이 논의하고자 한다.
- 이에 본 연구에서는 리더십을 변혁적, 거래적 리더십으로 분류하여 일반간호사가 지각한 수간호사의 리더십을 확인하고자 한다. 그리고 이러한 리더십 유형과 조직유효성을 나타내는 직무만족, 조직몰입, 이직의도간의 관계를 파악하여 간호업무성과를 높일 수 있는 실무환경을 조성하여 조직목표를 효과적으로 달성하기 위한 리더십 방안을 제시하고자 한다.
제안 방법
- 먼저 각 병원의 간호부장을 만나 연구목적과 설문내용을 설명하고 허락을 얻은 후, 수간호사를 통해 각 단위의 일반 간호사들에게 배포되었으며, 작성된 설문지는 수간호사를 통해 간호부로 취합 회수하였다. 회수된 설문지 중 응답이 불충분한 것을 제외하고 451개를 연구 분석에 사용하였다.
- 본 연구에서 일반간호사가 지각하는 수간호사의 리더십과 조직 유효성(직무만족, 조직몰입, 이직의도) 정도를 측정하기 위하여 일반적 특성, 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 대한 문항으로 구성된 구조화된 질문지를 사용하였다 각 문항에 대한 근거 도구는 다음과 같다
- 본 연구의 자료 수집은 일반적 특성, 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 대한 문항으로 구성된 구조화된 자가보고식 설문지를 사용하여, 2006년 7월 1 일부터 7월 20일까지 수집하였다.
대상 데이터
- 본 연구는 병원 조직 내에서 일반간호사가 지각하는 수간호사의 리더십과 조직유효성(직무만족, 조직몰입, 이직 의도)의 관계가 있는지를 알아보기 위한 목적으로 연구대상자는 일반병동, 응급시 중환자시 인공신장시 수술시 회복시 분만 시 신생아실 등에 근무하며, 연구의 목적을 설명하고 참여를 희망하는 간호사 451명을 대상으로 하였다.
- 본 연구의 대상은 B시에 소재 한 3차 진료기관 4개를 선정하였다. 본 연구는 병원 조직 내에서 일반간호사가 지각하는 수간호사의 리더십과 조직유효성(직무만족, 조직몰입, 이직 의도)의 관계가 있는지를 알아보기 위한 목적으로 연구대상자는 일반병동, 응급시 중환자시 인공신장시 수술시 회복시 분만 시 신생아실 등에 근무하며, 연구의 목적을 설명하고 참여를 희망하는 간호사 451명을 대상으로 하였다.
- 자료수집 방법은 구조화된 자가보고식 설문지를 사용하여, B 시에 소재 한 3차 진료기관 4개를 선정하였으며 연구대상자는 일반병동 응급실 중환자실 인공신장실 수술실 회복실분만실 신생아실 등에 근무하며 연구의 목적을 설명하고 참여를 희망하는 간호사를 대상으로 하였다. 회수된 460개 설문지 중 응답이 불충분한 것을 제외하고 451개를 연구 분석에 사용하였다.
- 희망하는 간호사를 대상으로 하였다. 회수된 460개 설문지 중 응답이 불충분한 것을 제외하고 451개를 연구 분석에 사용하였다.
- 간호부로 취합 회수하였다. 회수된 설문지 중 응답이 불충분한 것을 제외하고 451개를 연구 분석에 사용하였다.
데이터처리
- . 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율로 산출하였다.
- . 연구대상자가 지각한 수간호사의 리더십과 조직 유효성(직무 만족 조직몰입, 이직 의도)에 대한 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
- . 연구대상자가 지각한 수간호사의 리더십과 조직 유효성(직무만족, 조직몰입, 이직 의도)의 상관관계를 검정하기 위해 Pearson correlation coefficient 를 시행하여 분석하였다.
- . 연구대상자의 일반적 특성에 따른 지각된 수간호사의 리더십과 조직유효성(직무만족, 조직몰입, 이직 의도)차이를 보기 위해 t-test와 ANOVA로 분석하였으며 Sheffe 검증을 통해 사후분석을 하였다.
- 0을 이용하여 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율로 산출하였으며, 연구대상자가 지각한 수간호사의 변혁적, 거래적 리더십과 조직 유효성(직무 만족 조직몰입, 이직 의도)에 대한 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다. 또한 일반적 특성에 따른 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 조직유효성(직무만족, 조직몰입, 이직 의도)의 차이를 보기 위해 t-test 와 ANOVA 로 분석하였으며 연구대상자가 지각한 변혁적, 거래적 리더십과 조직유효성(직무만족, 조직몰입, 이직 의도)의 상관관계는 Pearson correlation coefficient로 분석하였다.
- 자료의 분석은 SPSS/PC Window 10.0을 이용하여 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율로 산출하였으며, 연구대상자가 지각한 수간호사의 변혁적, 거래적 리더십과 조직 유효성(직무 만족 조직몰입, 이직 의도)에 대한 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다. 또한 일반적 특성에 따른 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 조직유효성(직무만족, 조직몰입, 이직 의도)의 차이를 보기 위해 t-test 와 ANOVA 로 분석하였으며 연구대상자가 지각한 변혁적, 거래적 리더십과 조직유효성(직무만족, 조직몰입, 이직 의도)의 상관관계는 Pearson correlation coefficient로 분석하였다.
이론/모형
- Mowday, Porter와 Steers(1979)가 개발한 7점 척도의 15문항으로 구성되어 있는 이 도구는 간호사의 조직 내에서의 정체성과 참여도를 측정하기 위해 사용되었다. 본 연구에서는 박월륜(2004)의 연구에서 사용된 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)의 도구를 사용했으며, 부정문항인 3, 7, 9, 11, 12, 15번 문항은 역환산하여 점수가 높을수록 조직에 더욱 몰입하는 것을 의미한다.
- 리더십은 Bass(1985)가 개발된 MLQ(Multiple Leadership Questionnairre)를 김관선(2002)이 수정 보완한 도구를 사용하였다. 이 도구는 변혁적 리더십과 거래적 리더십 문항으로 구성되어 있다.
- 본 도구는 은광석(2001)이 개발한 도구를 사용하였다. 총 5 문항의 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)의 도구로서 부정문항인 1, 3번 문항은 역환산하여 점수가 높을 수록이 직의 도가 높은 것을 의미하여, 은광석(2001)의 연구에서 Cronbach's alpha는 .
- 욕구 만족의 함수(McCormick, 1980)로 정의된다. 본 연구에서는 Weiss, Dawis, England와 Lofquist(1967)가 Minnesota 대학의 산업관계 연구소(Industrial Relations center)에서 개발한 Minnesota Satisfactiion Questionnaire를 사용하여 측정한 점수이다.
- 참여도를 측정하기 위해 사용되었다. 본 연구에서는 박월륜(2004)의 연구에서 사용된 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)의 도구를 사용했으며, 부정문항인 3, 7, 9, 11, 12, 15번 문항은 역환산하여 점수가 높을수록 조직에 더욱 몰입하는 것을 의미한다. 개발당시 Cronbach's alpha는 .
- 1997). 본 연구에서는 은광석(2001)이 개발한 도구로 측정한 점수이다
- 본연구에서는 Bass(1985)가 개발된 MLQ( Multiple Leadership Questionnairre)를 김관선(2002)이 수정 보완한 도구(카리스마 9문항, 지적 자극 3문항, 개별화된 배려 6문항, 분발고취 6문항)로 측정한 점수이다.
- 본연구에서는 Bass(1985)가 개발된 MLQ(Multiple Leadership Questionnairre) 를 김관선(2002)이 수정 보완한 도구(조건적 보상 6문항, 예외 관리 5문항)로 측정한 점수이다.
성능/효과
- . 변혁적 리더십과 하부요인인 카리스마, 개별화된 배려, 지적 자극, 분발고취와 거래적 리더십과 하부요인인 조건적 보상은 직무만족, 조직몰입과는 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났고, 이직의도와는 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
- 간호사의 근무병동에서는 변혁적 리더십과 하부요인 카리스마, 개별화된 배려, 지적자극, 분발고취와 거래적 리더십과 하부요인인 조건적 보상, 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 유의한 차이를 나타냈다 근무병동별로는 변혁적 리더십의 하부요인인 카리스마, 개별화된 배려, 지적자극, 분발고취와 거래적 리더십의 조건적 보상은 외과계 일반병동이 높았으며, 특수병동은 전반적으로 낮았다. 또한 직무만족과 조직몰입은 외과계 병동이 높았으며, 이직의도는 특수병동이 높았다.
- 거래적 리더십도 직무만족, 조직몰입, 이직의도와 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 거래적 리더십의 조건적 보상은 직무만족, 조직몰입, 이직의도와 유의한 상관관계가 있었다 변혁적 리더십이 거래적 리더십에 비해 직무만족, 조직몰입, 이직 의도와 더 높은 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
- 결혼은 조직몰입과 이직의도에 유의한 차이를 나타냈는데 기혼일수록 조직몰입은 높고 이직의도는 낮았다. 김은숙(1994) 에서는 기혼자의 경우가 미혼자보다 직무만족이 높은 것으로 나타났으나 본 연구에서는 직무만족은 결혼과 유의한 차이가 없는 것으로 나타나 다소 차이를 보였다
- 전반적으로 낮았다. 또한 직무만족과 조직몰입은 외과계 병동이 높았으며, 이직의도는 특수병동이 높았다. 하나선과최정(2002)의 연구에서는 정신과 병동, 소아과, 인공신장시신생아실 간호사들의 변혁적 리더십에 대한 인식과 직무만족도가 높은 것으로 나타나 본 연구와 차이를 보여 주었다.
- 변혁적 리더십은 직무만족(r= .507), 조직몰입(r= .458)과 비교적 높은 양의 상관관계를 이직의도 (r= -.350) 는 음의 상관관계를 나타냈으며, 거래적 리더십도 직무만족 (r=.352, p=.000), 조직몰입(r= .270, p= .000)과 양의 상관관계를, 이직의도(r= -.168, p= .000)는 음의 상관관계를 나타냈다.
- 변혁적 리더십의 평균평점은 4.30(1.02)점이며, 하부요인인 카리스마 4.16(0.95)점, 개별화된 배려 4.48(1.13)점, 지적자극 4.43(1.17)점, 분발고취 4.25(1.16)점으로 카리스마가 가장 낮고 개별화된 배려가 가장 높게 나타났다 거래적 리더십의 평균 평점은 3.79(0.75)이며, 하부요인인 조건적보상은 4.05(0.97)점, 예외관리 3.47(0.88) 점으로 나타났다.
- 변혁적, 거래적 리더십과 조직유효성과의 관계에서 거래적 리더십의 하부요인인 예외에 의한 관리만을 제외한 모든 요소들이 직무만족, 조직몰입에는 유의한 양의 상관관계를 나타내었고, 이직의도에는 음의 상관관계를 나타내었다. 이는 수간호사가 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 하부요인인 조건적 보상을 높게 발휘한다고 일반간호사가 지각할수록 직무 만족과 조직몰입이 높아지고, 이직의도는 낮음을 의미한다.
- 변혁적, 거래적 리더십의 하부요인인 카리스마, 개별화된 배려, 지적자극, 분발고취, 조건적 보상은 직무만족, 조직몰입과 양의 상관관계를, 이직의도와는 음의 상관관계를 나타냈다. 그러나 예외관리는 직무만족, 조직몰입, 이직의도와는 유의한상관관계가 나타나지 않았다.
- 본 연구결과를 통해 간호사가 지각한 수간호사의 변혁적 리더십은 직무만족, 조직몰입, 이직의도와 높은 상관관계가 있었고 변혁적 리더십과 하부요인인 카리스마가 직무만족, 조직몰입, 이직의도와 가장 높은 상관관계를 나타냈다. 거래적 리더십도 직무만족, 조직몰입, 이직의도와 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 거래적 리더십의 조건적 보상은 직무만족, 조직몰입, 이직의도와 유의한 상관관계가 있었다 변혁적 리더십이 거래적 리더십에 비해 직무만족, 조직몰입, 이직 의도와 더 높은 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
- 본 연구를 종합하여 볼 때, 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 직무만족, 조직몰입, 이직의도와 높은 상관관계를 갖고 있었다 특히 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 더 높은 상관관계가 있는 것으로 나타났다 이는 Bass(1985)가 바람직한 리더십은 변혁적 리더십과 거래적 리더십 중 하나가 아니라 서로 보완관계라고 한 연구를 뒷받침하고 있다. Dunham과 Klafehn(1995)의 가장 효과적인 리더십은 하급자가 상급자의 변혁적 리더십의 발휘를 높게, 거래적 리더십의 발휘를 낮게 인식하는 경우라고 한 결과와 일치하므로 리더십 훈련프로그램 개발 연구를 통하여 간호조직에 적합한 리더십 유형과 적용 방법을 명확하게 하여 간호현장에 적용시킴으로서 간호조직의 효과적인 목표달성이 가능하리라고 본다
- 제 변수의 서술적 통계를 분석한 결과 변혁적 리더십의 평균 평점은 최대 7점에서 4.30점이며, 하부요인인 카리스마 4.16 점, 개별화된 배려 4.48점, 지적자극 4.43점, 분발고취 4.25점으로 나타났으며, 거래적 리더십의 평균평점은 3.79이며, 하부요인인 조건적보상은 4.05점, 예외관리 3.47점으로 나타났다. 본 연구의 도구와 척도가 같은 일반 회사원을 대상으로 한 김 관선(2002)의 연구에서는 변혁적 리더십은 카리스마가 4.
- 조직유효성 중에서 직무만족은 최대 5점에서 평균평점은 4.20점으로 높게 나타났으며, 조직몰입은 최대 5점에서 3.08점으로 중간값보다 높게 나타났으며, 이직의도는 최대 5점에서 2.99점으로 나타났다. 이는 간호사와 간호 관리자를 대상으로 한 김혜옥과 이병숙(2001)의 연구에서 직무만족은 최대 5점에서 평균 2.
- 없는 것으로 나타나 본 연구 결과와 일치를 보였다. 즉 수간호사가 변혁적 리더십과 거래적 리더십 중 조건적 보상을 높게 발휘할수록 하급구성원의 직무만족과 조직몰입이 높게 나타났다. 또한 김명숙과 박영배(2001)의 연구에서 간호조직에서는 변혁적 리더십을 구성하는 세가지 요인들 중에서 카리스마는 직무몰입에 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 지적자극과 개별화된 배려 차원은 유의적인 영향을 보이지 않아 본 연구와 차이를 보였다.
후속연구
- . 5〜10년 미만의 구성원들이 효과적인 업무 향상과 그들을자극시키는 환경조성 및 임파워먼트를 증가시킬 수 있는 연구가 필요하다.
- . 간호조직에 효과적인 리더십 전략 개발을 위해서 각 병원의 특성에 따라 간호행정관리자의 변혁적, 거래적 리더십의 효과성에 차이가 있는지를 연구할 필요가 있다.
- . 변혁적, 거래적 리더십의 특성이 국내의 간호조직 상황에 적합한 지를 알기위해서 간호조직의 특성을 고려한 반복 연구가 필요하다.
- . 본 연구결과에서 간호 관리자의 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 조직의 유효성에 더 높은 상관관계가 있는 것으로 나타났으므로 각 조직에서 간호 관리자의 리더십 스타일을 점검해 보고, 효과적인 리더십 특성을 발전시킬 수 있는 교육과 훈련의 지속적인 프로그램이 필요하다고 생각된다.
- 결론적으로 본 연구결과를 통하여 볼 때, 간호 행정관리자는 간호사의 직무만족과 조직몰입을 높이고 이직의도를 낮추는 전문적인 간호실무 환경을 조성하고 조직의 목표 달성을 위해서 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 조건적 보상을 상호보완적으로 발휘하여, 급변하는 의료 환경에 대처해 나가며 간호조직을 효과적으로 이끌어가야 할 것이다
- 대부분의 연구에서 거래적 리더십의 하부요인인 조건적 보상, 예외관리가 조직의 유효성에 미치는 상관관계에 다소 차이를 보이는 것은 각 연구마다 조직유효성을 측정하는 변수를 다르게 설정하였고, 설문항목의 번역에서 오는 어의 차이도 작용할 수 있다고 생각됨으로 반복 연구가 필요하다고 여겨진다.
- 이는 변혁적, 거래적 리더십도 전통적인 리더십과 마찬가 지로리더십 대상인 개인 및 집단의 다양한 특성들과 적합 관계가 형성될 때 그 유효성이 더욱 높아질 것이다. 따라서 병동의 특성에 따라 수간호사가 발휘해야 될 리더십의 종류가 다양함을 뜻함으로 향후 병동의 특성에 따라 더욱 효과적인 리더십 유형을 조사할 필요가 있다고 사료된다.
- 본 연구는 연구대상자를 일부지역에 한정하여 편의 추출하였으므로 일반화하는 데 신중을 기하여야 한다.
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