대학도서관에서 경험이 많은 선배사서인 멘토와 경험이 없거나 부족한 후배사서인 멘티를 위하여 멘토링을 시행한다면 그에 대한 호응도는 어떠하며, 원하는 멘토링은 어떠한 형태인지를 분석해 보는데 목적이 있다. 이를 위하여 문헌조사와 함께 P대학 도서관 사서들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 결과 멘토링에 참여할 의사는 비교적 높았으며, 관심주제는 직장생활에 대한 조언과 상담이 가장 높았고, 멘토와 멘티의 매칭은 도서관에서 구성한 위원회나 멘티가 선정하기를 희망하는 것으로 나타났다. 또 멘토링에 참여하는 파트너의 가장 중요한 조건은 업무능력이라고 하였으며, 멘토와 멘티의 매칭은 1:1을 선호하였고, 멘토링 기간은 1년 이하가 적당하다고 하였다. 위와 같이 대부분의 사서가 개개인의 전문성 개발 및 자기학습 기회를 위하여 멘토링 참여의사를 밝혔으므로 대학도서관에서도 멘토링에 대하여 적극적인 홍보와 다양한 프로그램 개발이 필요할 것이다.
대학도서관에서 경험이 많은 선배사서인 멘토와 경험이 없거나 부족한 후배사서인 멘티를 위하여 멘토링을 시행한다면 그에 대한 호응도는 어떠하며, 원하는 멘토링은 어떠한 형태인지를 분석해 보는데 목적이 있다. 이를 위하여 문헌조사와 함께 P대학 도서관 사서들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 결과 멘토링에 참여할 의사는 비교적 높았으며, 관심주제는 직장생활에 대한 조언과 상담이 가장 높았고, 멘토와 멘티의 매칭은 도서관에서 구성한 위원회나 멘티가 선정하기를 희망하는 것으로 나타났다. 또 멘토링에 참여하는 파트너의 가장 중요한 조건은 업무능력이라고 하였으며, 멘토와 멘티의 매칭은 1:1을 선호하였고, 멘토링 기간은 1년 이하가 적당하다고 하였다. 위와 같이 대부분의 사서가 개개인의 전문성 개발 및 자기학습 기회를 위하여 멘토링 참여의사를 밝혔으므로 대학도서관에서도 멘토링에 대하여 적극적인 홍보와 다양한 프로그램 개발이 필요할 것이다.
If mentoring is performed in university libraries for mentors, the senior librarians with much experience and mentees, the juniors with less or no experience, how would they respond to it and what would be the mentoring they wish to do? This study aims to find those out by analyzing data. For this, ...
If mentoring is performed in university libraries for mentors, the senior librarians with much experience and mentees, the juniors with less or no experience, how would they respond to it and what would be the mentoring they wish to do? This study aims to find those out by analyzing data. For this, it referred to literature and conducted a survey with the subject of the librarians at the P university library. As a result, they showed relatively higher intentions to participate in mentoring. Their highest interest topics were their job related advice or consultation. For the mentor-mentee matching, they wished to have such relationship from the board organized in the library, or mentees wanted to select. They chose work ability as the most important requirement for their partners involved in the mentoring. They responded that the best mentor-mentee matching would be 1:1 and less than a year would be appropriate for the mentoring period. As shown above, most of the librarians showed intentions to participate in mentoring for their professional development and self-learning opportunity; therefore, university libraries should publicize librarians' mentoring actively and develop various programs for it.
If mentoring is performed in university libraries for mentors, the senior librarians with much experience and mentees, the juniors with less or no experience, how would they respond to it and what would be the mentoring they wish to do? This study aims to find those out by analyzing data. For this, it referred to literature and conducted a survey with the subject of the librarians at the P university library. As a result, they showed relatively higher intentions to participate in mentoring. Their highest interest topics were their job related advice or consultation. For the mentor-mentee matching, they wished to have such relationship from the board organized in the library, or mentees wanted to select. They chose work ability as the most important requirement for their partners involved in the mentoring. They responded that the best mentor-mentee matching would be 1:1 and less than a year would be appropriate for the mentoring period. As shown above, most of the librarians showed intentions to participate in mentoring for their professional development and self-learning opportunity; therefore, university libraries should publicize librarians' mentoring actively and develop various programs for it.
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문제 정의
국내 연구로는 멘토링에 관하여 수많은 논문들이 발표되었으나 대학도서관 사서의 멘토링에 관련된 논문은 없었다. 그러나 멘토링이 대학도서관 조직에 미치는 영향 등을 파악하기 위하여 전문직, 조직, 직무만족 등과 관련이 있다고 생각되는 것을 조사하였다.
본 연구는 대학도서관에서 멘토링을 시행한다면 그에 대한 호응도와 원하는 멘토링은 어떠한 형태인지를 분석해 보고자 하였다. 조사결과는 다음과 같이 요약 할 수 있다.
본 연구를 위하여 대학도서관 사서의 멘토링에 관한 선행연구가 있는지를 살펴보았다. 학술연구정보서비스(http://riss4u.
이에 본 연구는 대학도서관의 원만한 운영을 위한 가장 핵심적인 조건은 인력 요소라는 것을 바탕으로, 대학도서관에서 신임 사서에 대하여 멘토링을 실시한다면 멘토와 멘티의 정보 요구 형태는 어떻게 나타나는지를 분석해 보는데 의의가 있다.
제안 방법
대학도서관 사서를 위한 멘토링의 참여 정도를 조사하기 위해 P대학교 도서관 직원 중 사서자격을 가진 42명 전체를 대상으로 SmartFlow(교내통신망)을 이용하여 설문조사를 실시하였다. 회수된 32부의 자료는 SPSS 14.
본 연구를 위하여 질문지법을 사용하였는데 사서의 일반적 특성, 멘토링 참여의사, 멘토링 주제에 대한 분석, 멘토와 멘티의 매칭 기준, 멘토 또는 멘티의 존재여부, 조언할 멘티 수, 멘토와 멘티의 매칭, 멘토링 기간 등, 8개 부분 10개 문항으로 구성하였다. 설문지는 P대학교의 교내통신망(SmartFlow)을 이용하여 배부하였다.
대상 데이터
0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 조사대상은 P대학교 도서관 직원 중 사서자격을 가진 42명 전체를 대상으로 하였으며, 사서자격이 없는 교수직인 관장 및 분관장과 행정직 등 6명은 제외하였다.
데이터처리
설문지는 P대학교의 교내통신망(SmartFlow)을 이용하여 배부하였다. 설문조사 및 데이터 수집은 2008년 9월 1일부터 9월 5일까지 5일간 실시하였으며, 수집된 통계는 SPSS 14.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 조사대상은 P대학교 도서관 직원 중 사서자격을 가진 42명 전체를 대상으로 하였으며, 사서자격이 없는 교수직인 관장 및 분관장과 행정직 등 6명은 제외하였다.
대학도서관 사서를 위한 멘토링의 참여 정도를 조사하기 위해 P대학교 도서관 직원 중 사서자격을 가진 42명 전체를 대상으로 SmartFlow(교내통신망)을 이용하여 설문조사를 실시하였다. 회수된 32부의 자료는 SPSS 14.0 프로그램으로 처리하여 각 문항별 빈도수와 백분율을 산출하였고 카이스퀘어 검증법을 적용하여 호응도를 분석하였다. 이것을 바탕으로 한 P대학교 도서관 사서의 경력분포는 표 2와 같이 나타났다.
이론/모형
본 연구를 위하여 질문지법을 사용하였는데 사서의 일반적 특성, 멘토링 참여의사, 멘토링 주제에 대한 분석, 멘토와 멘티의 매칭 기준, 멘토 또는 멘티의 존재여부, 조언할 멘티 수, 멘토와 멘티의 매칭, 멘토링 기간 등, 8개 부분 10개 문항으로 구성하였다. 설문지는 P대학교의 교내통신망(SmartFlow)을 이용하여 배부하였다. 설문조사 및 데이터 수집은 2008년 9월 1일부터 9월 5일까지 5일간 실시하였으며, 수집된 통계는 SPSS 14.
성능/효과
대학도서관 사서는 멘토와 멘티가 매칭될때 파트너의 가장 중요한 조건이 무엇인지를 표 5와 같이 조사하였다. 그 결과 1순위에서 업무능력, 경력기간 순으로 나타났고, 2순위에서는 경력기간, 개인친분 등의 순으로 나타났다.
넷째, 멘토링에 대한 운영경비를 지원하여 친목, 운동, 문화, 학습 등 다양한 활동을 할 수 있도록 하며, 멘토링 참여자에게는 활동 종료 후 실적을 심사하여 근무평정에 반영하는 등의 인센티브를 부여하는 것이 좋겠다.
넷째, 멘토와 멘티의 매칭방법은 도서관에서 구성한 위원회(팀)와 멘티가 하면 좋겠다고 답한 응답자가 각각 34%로 가장 높았고, 멘토가 하면 좋겠다는 29%, 관리자인 관장이나 과장이 매칭하는 것이 좋겠다고 한 응답자는 3%로 가장 낮게 나타났으며, 멘토링 기간은 절반정도인 47%가 1년 이하를 희망하였으며, 3개월과 6개월은 각각 25%였고, 1년 이상은 3%로 극히 적은 것으로 나타났다.
둘째, 멘토링에 참여하는 파트너의 가장 중요한 조건을 묻는 질문에서는 업무능력을 가장 중요하게 생각하였으며, 다음으로 경력기간, 개인친분 순으로 나타났다.
둘째, 멘토와 멘티의 매칭은 동일부서 근무자는 지양하는 것이 좋다. 이것은 동일부서에 근무하는 사서는 활동에 제약을 받을 수 있기 때문이다.
둘째, 멘티는 멘토링을 통해 인간관계, 조직의 관습과 규칙 등 경력향상 및 승진에 관련된 요소와 조직에 대한 지식을 더 많이 갖게 되어 조직 몰입이 빠르며, 멘토로 인해 안정감을 느끼고 조직의 목표로부터 소외감을 덜 느낀다. 또한 멘토의 리더십을 관찰함으로써 멘티 역시 리더십을 갖출 수 있어 멘토로 성장할 수 있다.
이규만(2007)은 멘토링 관계와 구성원의 행동 및 태도유사성의 조절효과를 검증하였는데, 멘토링 관계기능은 직무만족과 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또 멘토링 관계 기능 중 경력개발 기능과 직무 만족간의 관계는 멘토와 멘티의 태도유사성이 조절변수로 작용하는 것으로 확인되었다.
멘토와 멘티의 매칭 대상을 누가 선정하면 좋은가라는 질문에는 표 8과 같이 도서관에서 구성한 위원회와 멘토, 멘티가 비슷한 응답율을 보였고, 관리자인 관장이나 과장이 선정하는 것은 아주 낮게 희망하는 것으로 보아, 대학 도서관의 사서는 관리자가 멘토나 멘티를 매칭하는 것은 원하지 않는 것으로 나타났다.
멘티로서 조언을 받고 있는 멘토가 있다고 응답한 빈도는 31%로 적은 것으로 나타났고, 조언을 받고 있지 않다고 응답한 멘티는 69%로 나타났다. 이것으로 볼 때 대학도서관의 특성상 비교적 비공식적인 멘토링 관계는 부분적으로 자연스럽게 이루어지고는 있으나, 아직도 멘토의 지도를 받지 못하고 있는 멘티가 많으므로 대학도서관에서는 공식적이고 조직적인 멘토링이 이루어져야 바람직하다고 할 수 있다.
셋째, 멘토와 멘티의 매칭 시 세대간 격차는 최소화하며, 동일성별을 지정하는 것이 좋다.이것은 격차가 너무 많아도 행동제약 등이 따를 수 있기 때문이며, 동일성별을 지정하는 것은 성별이 다를 경우 직무 외에 개인적인 애로 상담을 하기가 쉽지 않기 때문이다.
셋째, 업무내·외적으로 조언을 해주는 멘토나 멘티의 존재여부는 멘토가 있다고 응답한 사서는 47%였고, 없다고 답한 사서는 51%, 멘티가 있다고 답한 사서는 31%, 없다고 답한 사서는 69%로 나타났으며, 멘토와 멘티의 매칭은 1:1을 가장 선호하는 것으로 나타났다.
셋째, 조직에서는 활발한 학습과 토론을 통하여 조직의 가치관 공유 등 소속감을 고취시키고 의사소통 문화를 활성화 하며, 도서관 환경의 변화에 대한 대응 및 도서관 서비스 품질 향상을 위한 역동적 조직문화를 구축하고, 사서업무에 필요한 기술과 역량을 습득하도록 유도함으로써 핵심인력이나 리더를 육성할 수 있다.
이것은 경력에 따라서 멘토링에 참여하겠다는 의사에 차이가 있는 것을 알 수 있다. 이것으로 볼 때 20년 이상의 많은 사서가 후배사서에게 조직에 대한 빠른 적응을 도와주기 위하여 멘토로 참여하겠다는 의사를 밝힌 것으로 보이며, 3년 미만인 신입사서도 업무적인 안정 및 직원들과의 유대관계를 위하여 멘티가 되기를 원하고 있는 것으로 나타났다.
멘토링 기간은 표 9와 같이 1년 이하가 가장 적당하다고 응답하였으며, 6개월 이하와 3개월 이하는 비슷한 수준을 보였고, 1년 이상은 3%로 거의 희망하지 않은 것으로 나타났다. 이것으로 볼 때 대학도서관 사서는 멘토링 기간을 1년 이하로 하는 것을 가장 희망하는 것으로 나타났다.
자신이 멘토가 된다면 어떤 내용의 조언을 멘티에게 해주고 싶은지에 대하여 조사한 결과, 직장생활에 대한 조언과 상담이 56%로 가장 높은 응답율을 보였고, 그 다음으로 사서업무에 대한 노하우가 41%로 나타났다.
자신이 멘티가 되었을 때 멘토로 부터 받고 싶은 조언 역시, 직장생활에 대한 조언과 상담이 63%로 가장 높은 응답율을 보였고, 그 다음으로 사서업무에 대한 노하우가 25%로 나타났다. 가정생활에 대한 상담은 멘티에게 해주는 조언 및 멘토에게 받고 싶은 조언에서 응답율이 0%로 나타났다.
조언할 멘티 수를 조사한 결과 표 7과 같이 1명이 50%로 가장 많고, 다음으로 2명이 47%로 비슷하게 나타난 것으로 보아 대학도서관 사서는 1:1 멘토링을 가장 선호하였으며, 1:2멘토링도 비교적 긍정적으로 생각하는 것으로 나타났다.
첫째, 기간이 정해지면 동기부여가 되며, 실제로 종료 기한을 예상 기한보다 조금 짧게 잡았을 때 더 효과적인 결과를 예측할 수 있다. 멘토링 기한이 가까워지면 멘토와 멘티는 모두 긴장하게 되고 이에 따라 개발활동에 더욱 적극적이 되기 때문이다.
첫째, 멘토나 멘티로서 멘토링에 참여할 의사는 59.4%로 비교적 높았으며, 멘토로서 멘티에게 조언해 줄 내용과 멘티로서 멘토에게 상담받기를 원하는 질문에서는 직장생활에 대한 조언과 상담이 제일 많은 것으로 나타났다.
첫째, 멘토는 멘토링을 통해 새로운 아이디어와 정보를 멘티에게 전해줌으로 인하여 자신이 가지고 있는 정보를 재확인 하거나 대인관계에 대한 기술과 리더십을 기를 수 있는 기회를 가지며, 경력향상과 더불어 조직에서는 위상이 높아질 수 있다.
이러한 멘토링은 업무, 인간관계, 목표의 3가지 기능으로 구분할 수 있다. 첫째, 업무는 지식이나 경험, 승진 등의 향상을 촉진하는 기능이다. 이것은 업무에 관한 정보를 주고, 조언해 주고, 필요한 지원을 하는 것이다.
후속연구
본 연구는 P대학교 도서관을 대상으로 조사하고 분석하였기 때문에 일반화 시킬 수는 없다. 전국을 대상으로 대학도서관 사서의 멘토링에 대해 조사 분석하는 후속 연구가 필요하다고 본다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
대학도서관에서 멘토링 제도를 실시한다면 그에 대한 효과는 어떻게 나누어 볼 수 있는가?
위와 같이 대학도서관에서 멘토링 제도를 실시한다면 그에 대한 효과는 멘토, 멘티, 조직의세 가지로 나누어 볼 수 있을 것이다.
대학도서관에서 경험이 많은 선배사서인 멘토와 경험이 없거나 부족한 후배사서인 멘티를 위하여 멘토리를 시행한다면 그에 대한 호응도는 어떠하며, 원하는 멘토링은 어떠한 형태인지를 분석 한 결과는?
이를 위하여 문헌조사와 함께 P대학 도서관 사서들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 결과 멘토링에 참여할 의사는 비교적 높았으며, 관심주제는 직장생활에 대한 조언과 상담이 가장 높았고, 멘토와 멘티의 매칭은 도서관에서 구성한 위원회나 멘티가 선정하기를 희망하는 것으로 나타났다. 또 멘토링에 참여하는 파트너의 가장 중요한 조건은 업무능력이라고 하였으며, 멘토와 멘티의 매칭은 1:1을 선호하였고, 멘토링 기간은 1년 이하가 적당하다고 하였다. 위와 같이 대부분의 사서가 개개인의 전문성 개발 및 자기학습 기회를 위하여 멘토링 참여의사를 밝혔으므로 대학도서관에서도 멘토링에 대하여 적극적인 홍보와 다양한 프로그램 개발이 필요할 것이다.
멘토링이란 무엇인가?
최근 멘토링(Mentoring)이란 단어가 기업, 학교, 공공기관 할 것 없이 부각되고 있다. 멘토링이란 경험이 많은 선배가 경험이 없거나 부족한 후배에게 조직에 대한 적응과, 경력개발 등을 돕게 되는 관계를 말하는데, 조언자의 역할을 하는 사람을 멘토(Mentor), 조언을 받는 사람을 멘티(Mentee)라고 하며, 그 활동 과정을 멘토링이라고 한다.
조성종. 2001. 멘토의 기능이 교회조직성과에 미치는 영향에 관한 연구. .경민논총.,4: 222-224
전재완, 이명운. 2004. 멘토링 기능, 조직성과가 서비스 품질성과에 미치는 영향에 관한 연구. .관광정책학연구., 10(2)
정윤길. 2002. 지방공무원의 직무만족과 성과에 대한 역할스트레스와 멘토링의 역할..한국지방자치학회보., 14(4)
한태영. 1994. .조직원의 경력계획에 대한 멘토관계와 자기효능감의 영향.. 석사학위논문. 고려대학교 대학원
Bullington, J. S. and S. D. Boylston. 2008. Strengthening the profession, assuring our future. College & Research Libraries News.
Ritchie, A. and Genoni, P. How to set up a facilitated Group Mentoring Program, Australian Library and Information Association Fifth Biennial Conference: Pathways to Knowledge. Adelaide, (1998): 569-573
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