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문제 정의
- 본 연구는 Hackman and Oldham(1975)의 직무특성모형에 근거하여 간호조직유효성을 설명하는 예측요인을 파악하고자 한 모형구축 및 검증연구이다.
- 본 연구는 Hackman and Oldham(1975)의 직무특성이론에 근거하여 간호조직유효성을 설명하는 예측요인을 파악하고자 한 모형구축 및 검증연구이다. 연구대상은 서울 및 경인 지역에 소재한 2개의 대학부속 3차 종합병원에 근무하고 있는 간호사 중 본 연구의 목적을 이해하고 자료수집에의 참여를 허락한 자로 하였다.
- 본 연구는 Hackman and Oldham(1975)의 직무특성이론을 개념틀로 하여 5개의 핵심직무특성요인이 간호사의 심리적 요인인 임파워먼트를 통해 조직몰입과 직무만족으로 구성된 조직유효성 요인에 대해 어떠한 영향을 미치는 가에 대한 답을 구하고자 한 것이다. 이는 조직행태론의 관점에서 개인이 선호하는 직무를 맡게 되면 동기부여도가 높아지고 결과적으로 개인 및 조직성과가 향상될 것으로 기대한다는 가정에 근거한 것이다(최상필, 2005).
- 본 연구는 Hackman and Oldham(1975)이 개발한 직무특성 모형에 대한 간호 실무에의 적용 타당성을 분석하고 이를 통해 간호 실무 현장에서 조직유효성을 증대시킬 수 있는 구체적이고 실행 가능한 관리 전략을 탐색하는 것에 목적을 두었다. 이를 위한 구체적인 목표는 다음과 같다.
- 본 연구에서는 가설모형이 실제 자료에 부합하는 지를 평가하기 위하여 전반적 부합지수를 통한 부합도 검정을 실시하였다[Table 2]. 가설모형의 부합도 분석 결과 χ2는 110.
- 따라서 이러한 선행 연구의 결과를 종합하여 볼 때 직무특성이론이 간호 현장에 접목되었을 때 기대할 수 있는 성과관리 효과에 대한 타당성을 확보하고 이에 근거하여 실무적인 성과관리 전략 수립의 준거를 확보하기 위해서는 다양한 간호현장에서의 실증적 분석연구가 이루어져야 한다고 본다. 이에 본 연구에서는 Hackman and Oldham(1975)의 직무특성모형이 간호 실무에서도 조직 성과관리에 유효한 설명력을 가지는 지에 대한 검증과 그 결과에 따른 실무 적용 방안에 대하여 모색해 보고자 하였다.
가설 설정
- 본 연구의 이론적 기틀은 Hackmana and Oldham(1975)의 직무특성이론에 근거하였다. 직무특성이론에서는 5개의 핵심 직무특성이 구성원의 중요 심리상태에 영향을 미치고 그 결과가 조직유효성에 영향을 미치는 것으로 가정하고 있다. 이에 본 연구에서는 직무다양성, 직무정체성, 직무중요성, 직무자율성 및 직무피드백의 핵심직무특성이 의미감, 역할수행능력, 자기결정력 및 영향력으로 구성되는 간호사의 임파워먼트를 증가시켜 그 결과 간호조직유효성인 조직몰입과 직무만족이 향상된다는 모형을 수립하였다[Figure 1].
제안 방법
- 96으로 파악되었다. 가설모형의 실제 자료에 대한 적합도 향상을 위하여 모형을 수정하였다. 수정과정은 간명도를 높이기 위해 유의도가 낮은 경로를 삭제하고, 수정지수가 10이상인 새로운 경로를 추가하였다.
- 모형의 부합도 검정을 통해 구축한 수정모형의 다중상관계수 및 추정치를 요약하였다[Table 3]. 임파워먼트의 하위요인 별에 대하여 통계적으로 유의한 직접 효과를 가지고 있는 직무특성 하위요인은 다음과 같다.
- 본 연구에 참여한 대상자의 일반적 특성은 연령, 성별, 결혼상태, 교육수준, 직위, 근무부서 및 근무경력의 7개 항목을 조사하였다. 대상자의 평균 연령은 29.
- 본 연구의 수정모형은 가설모형에 대비하여 좀 더 현실의 자료에 잘 부합하면서도 관리적 시사점을 도출할 수 있도록 유의한 경로를 중심으로 간명한 모형으로 구축하였다. 특히 본 연구의 수정모형은 주요 변수에 대한 설명력이 각각 의미감 53%, 역할수행능력 56%, 자기결정력 58%, 영향력 53%, 조직몰입 44%, 조직만족 52%로 높게 나타나 매우 신뢰할만한 모델임을 보여 주었다.
- 가설모형의 실제 자료에 대한 적합도 향상을 위하여 모형을 수정하였다. 수정과정은 간명도를 높이기 위해 유의도가 낮은 경로를 삭제하고, 수정지수가 10이상인 새로운 경로를 추가하였다. 결과적으로 수정모형에 이르기까지 8개의 경로가 삭제되고, 직무만족과 조직몰입 간에 상호 영향을 주고받는 2개의 경로가 추가되었다.
- 직무특성이론에서는 5개의 핵심 직무특성이 구성원의 중요 심리상태에 영향을 미치고 그 결과가 조직유효성에 영향을 미치는 것으로 가정하고 있다. 이에 본 연구에서는 직무다양성, 직무정체성, 직무중요성, 직무자율성 및 직무피드백의 핵심직무특성이 의미감, 역할수행능력, 자기결정력 및 영향력으로 구성되는 간호사의 임파워먼트를 증가시켜 그 결과 간호조직유효성인 조직몰입과 직무만족이 향상된다는 모형을 수립하였다[Figure 1]. 본래의 모형에서는 조절변수로서 구성원의 성장욕구를 측정하도록 하고 있으나 여러 선행연구에서 성장욕구의 조절효과에 대한 부정적 결과가 제시된 점에 근거하여 본 모형에서는 제외하였다(Tiegs, Tetrick, & Fried, 1992).
- 자료수집은 먼저 해당 병원 간호부에 연구의 목적과 취지를 설명하여 협조를 구한 후, 각 병원의 간호부의 도움을 받아 간호사에게 설문지를 배부하고 자가기록하게 한 후 회수하였다. 자료수집기간은 2007년 7월 1일부터 8월 30일까지 2개월간이었다.
대상 데이터
- 본 연구의 대상은 서울 및 경인 지역에 소재한 2개의 대학 부속 3차 종합병원에 조사 시점 현재 근무하고 있는 간호사를 대상으로 하였으며, 본 연구의 목적을 이해하고 자료수집에 참여를 허락한 자로 하였다. 표집방법은 대상 병원에 근무하고 있는 간호사 집단 전체 1,058명을 근접모집단으로 하여 이 중 250명을 임의표집하였다.
- 자료수집기간은 2007년 7월 1일부터 8월 30일까지 2개월간이었다. 설문지 배부시 특정 간호단위에 편중되지 않도록 병원 전체 병동 단위에 고르게 배부되도록 요청하였고, 최종 250부의 설문지를 회수하였다. 회수된 설문지 중 무응답이 포함되어 경로분석 자료로 부적절한 것으로 판명된 13부의 설문지를 제외하고 최종 237부를 분석에 사용하였다.
- 본 연구는 Hackman and Oldham(1975)의 직무특성이론에 근거하여 간호조직유효성을 설명하는 예측요인을 파악하고자 한 모형구축 및 검증연구이다. 연구대상은 서울 및 경인 지역에 소재한 2개의 대학부속 3차 종합병원에 근무하고 있는 간호사 중 본 연구의 목적을 이해하고 자료수집에의 참여를 허락한 자로 하였다. 자료수집기간은 2007년 7월 1일부터 8월 30일까지 2개월간 진행하였고, 회수된 설문지 중 무응답이 포함되어 경로분석 자료로 부적절한 것으로 판명된 설문지를 제외하여 최종 237부를 분석에 사용하였다.
- 연구대상은 서울 및 경인 지역에 소재한 2개의 대학부속 3차 종합병원에 근무하고 있는 간호사 중 본 연구의 목적을 이해하고 자료수집에의 참여를 허락한 자로 하였다. 자료수집기간은 2007년 7월 1일부터 8월 30일까지 2개월간 진행하였고, 회수된 설문지 중 무응답이 포함되어 경로분석 자료로 부적절한 것으로 판명된 설문지를 제외하여 최종 237부를 분석에 사용하였다.
- 자료수집은 먼저 해당 병원 간호부에 연구의 목적과 취지를 설명하여 협조를 구한 후, 각 병원의 간호부의 도움을 받아 간호사에게 설문지를 배부하고 자가기록하게 한 후 회수하였다. 자료수집기간은 2007년 7월 1일부터 8월 30일까지 2개월간이었다. 설문지 배부시 특정 간호단위에 편중되지 않도록 병원 전체 병동 단위에 고르게 배부되도록 요청하였고, 최종 250부의 설문지를 회수하였다.
- 본 연구의 대상은 서울 및 경인 지역에 소재한 2개의 대학 부속 3차 종합병원에 조사 시점 현재 근무하고 있는 간호사를 대상으로 하였으며, 본 연구의 목적을 이해하고 자료수집에 참여를 허락한 자로 하였다. 표집방법은 대상 병원에 근무하고 있는 간호사 집단 전체 1,058명을 근접모집단으로 하여 이 중 250명을 임의표집하였다.
- 설문지 배부시 특정 간호단위에 편중되지 않도록 병원 전체 병동 단위에 고르게 배부되도록 요청하였고, 최종 250부의 설문지를 회수하였다. 회수된 설문지 중 무응답이 포함되어 경로분석 자료로 부적절한 것으로 판명된 13부의 설문지를 제외하고 최종 237부를 분석에 사용하였다.
데이터처리
- • 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율을 이용하여 구하였다.
- • 연구변수의 서술통계는 평균, 표준편차, 최대값과 최소값, 왜도 및 첨도를 이용하여 구하였다.
- 자료분석은 SAS 10.0 프로그램 및 LISREL 8.13 통계 프로그램을 이용하여 전산통계 처리하였으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다.
이론/모형
- (1978)이 개발한 도구를 윤숙희(2000)가 수정·보완하여 사용한 도구로 측정한 점수를 의미한다.
- Stamps et al.(1978)이 개발한 직무만족 측정도구를 윤숙희(2000)가 수정․보완한 것을 이용하였다. 도구는 총 11문항으로 ‘아주 반대한다’ 1점에서부터 ‘아주 동의한다’ 5점까지의 Likert 척도로 구성되었으며, 점수가 높을수록 직무만족 정도가 높음을 의미한다.
- 본 연구에서는 조직몰입을 측정할 수 있도록 Mowday et al.(1979)이 개발한 것을 윤숙희(2000)가 사용한 도구로 측정한 점수를 의미한다.
- Mowday et al.(1979)이 개발한 조직몰입 측정도구를 윤숙희(2000)가 수정, 보완한 것을 이용하였다. 도구는 총 15문항으로 ‘매우 부정’ 1점에서부터 ‘매우 긍정’ 5점까지의 Likert 척도로 구성되었으며, 점수가 높을수록 조직몰입 정도가 높음을 의미한다.
- Hackman and Oldham(1975)이 7개의 일반 기업 조직에 근무하고 있는 조직구성원 658명을 대상으로 직무특성을 측정할 수 있도록 개발한 도구를 기초로 강문진(2006)이 우리나라의 일반 기업 조직의 구성원을 대상으로 직무특성을 측정할 수 있도록 번안, 수정, 보완한 것을 이용하였다. 도구는 총 15문항으로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 Likert 척도로 구성되었으며, 점수가 높을수록 직무특성 정도가 높음을 의미한다.
- Spreitzer(1995)가 개발한 임파워먼트 측정도구를 강문진(2006)이 수정, 보완한 것을 이용하였다. 도구는 총 12문항으로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 Likert 척도로 구성되었으며, 점수가 높을수록 임파워먼트 정도가 높음을 의미한다.
- • 연구변수간의 모형 구축은 경로분석을 이용하였다. 모수추정 방법은 분포에 의한 영향을 가장 덜 받는 가중최소제곱법으로 하였다.
- Spreitzer(1995)가 개발한 임파워먼트는 4개의 하위요인으로 구성되며 이는 각각 작업 목적의 가치 또는 작업 역할의 요구와 개인의 신념간의 적합 정도를 의미하는 의미감(meaning), 주어진 직무를 능숙하게 수행해 낼 수 있는 자신의 능력에 대한 개인의 믿음을 의미하는 역할수행능력(competency), 작업방법, 속도 및 노력 등을 결정할 수 있는 개인의 자율성을 의미하는 자기결정력(self-determination), 개인의 직무에서 전략적, 관리적, 결과를 가져올 수 있는 영향력의 행사 정도에 대한 믿음을 의미하는 영향력(impact)이다. 본 연구에서는 임파워먼트를 측정할 수 있도록 Spreitzer(1995)가 개발한 것을 강문진(2006)이 사용한 도구로 측정한 점수를 의미한다.
- Hackman and Oldham(1975)이 개발한 핵심직무특성은 5개의 하위요인으로 구성되며 이는 각각 직무 수행자에게 요구되는 기술과 능력의 다양성 및 작업 활동의 복잡성 정도를 의미하는 직무다양성(skill variety), 직무 수행자가 직무의 전체 혹은 일부분의 시작부터 끝까지 전 과정을 완결함으로서 눈에 띌 수 있는 결과를 산출할 수 있는 정도를 의미하는 직무정체성(task identity), 직무가 다른 사람의 활동이나 작업에 미치는 영향의 정도를 나타내는 직무중요성(task significance), 직무 수행자에게 직무를 수행하는데 있어서 부여된 독립성과 재량권의 정도를 의미하는 직무자율성(autonomy), 직무 수행자가 직무 수행의 과정 및 그 결과에 대한 직접적인 정보를 습득하는 정도를 의미하는 직무피드백(feedback)이다. 본 연구에서는 핵심직무특성을 측정할 수 있도록 Hackman and Oldham(1975)이 개발한 것을 강문진(2006)이 사용한 도구로 측정한 점수를 의미한다.
- 본 연구의 이론적 기틀은 Hackmana and Oldham(1975)의 직무특성이론에 근거하였다. 직무특성이론에서는 5개의 핵심 직무특성이 구성원의 중요 심리상태에 영향을 미치고 그 결과가 조직유효성에 영향을 미치는 것으로 가정하고 있다.
성능/효과
- 가설모형의 부합도 분석 결과 χ2는 110.26, 기초부합치(Goodness of Fit Index: GFI)는 0.92, 원소간 평균 잔차(Root Mean square Residual: RMR)는 0.052, 점근적인 오차평균(Root Mean Square Error of Approximation: RMSEA)은 0.15, 비표준부합치(Non-Normed Fit Index: NNFI)는 0.87, 그리고 표준부합치(Normed Fit Index: NFI)는 0.96으로 파악되었다.
- 수정과정은 간명도를 높이기 위해 유의도가 낮은 경로를 삭제하고, 수정지수가 10이상인 새로운 경로를 추가하였다. 결과적으로 수정모형에 이르기까지 8개의 경로가 삭제되고, 직무만족과 조직몰입 간에 상호 영향을 주고받는 2개의 경로가 추가되었다. 수정모형에서의 전반적 부합지수는 χ2=75.
- 끝으로 영향력에 대하여는 직무중요성(γ=-0.14, t=-2.37), 직무자율성(γ=0.82, t=9.51)과 직무피드백(γ=0.41, t=4.07)의 3개 요인이 파악되었다.
- 48의 직접효과를 가지는 것으로 나타나 5개 핵심직무특성 중 가장 큰 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 다음 역할수행능력, 자기결정력, 영향력에 대하여는 직무자율성이 각각 .48, .78, .82의 직접효과를 가져 5개 핵심직무특성 중 가장 큰 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이러한 결과가 시사하는 바는 핵심직무특성 요인 중 직무자율성과 직무피드백이 간호사의 임파워먼트에 가장 유의한 영향을 미치는 예측요인이며, 직무특성의 영향을 받은 임파워먼트는 특히 의미감과 영향력을 통해 조직유효성인 조직몰입과 직무만족의 향상에 영향을 미치게 됨을 의미하는 것이다.
- 특히 본 모형에서 나타난 결과를 주요 예측요인을 중심으로 해석할 시에는 핵심직무특성 중 직무피드백이 증진 될수록 임파워먼트의 의미감이 향상되어 결과적으로 조직몰입 정도가 높아지는 것으로 분석되었다. 또한 직무자율성의 증가는 임파워먼트 구성요인 중 영향력의 향상을 가져와 결과적으로 직무만족 정도를 높이는 것으로 나타났다. 이러한 결과에 비추어 볼 때 간호조직유효성 증진을 위한 관리전략은 핵심직무특성 중 직무자율성과 직무피드백을 강화시키는 것으로 직무재설계를 함으로서 그 효과를 기대할 수 있음을 유추할 수 있었다.
- 수정모형의 경로를 중심으로 분석결과를 요약해 보면 5개 핵심직무특성 각각 임파워먼트의 의미감에는 4개 요인이, 역할수행능력에는 2개 요인이, 자기결정력에는 4개 요인이 끝으로 영향력에는 3개 요인이 유의한 직접효과를 가지는 것으로 나타나 직무특성이 간호사의 임파워먼트에 영향하는 주요 예측요인임을 확인할 수 있었다. 또한 직무특성의 영향을 받은 임파워먼트 요인은 다시 조직몰입에 대하여는 의미감과 영향력이, 직무만족에 대하여는 의미감, 역할수행능력, 그리고 영향력이 유의한 직접효과를 가지는 것으로 나타나 간호사의 심리적 임파워먼트가 간호조직의 조직유효성을 예측하는 주요 요인임을 알 수 있었다. 이와 아울러 핵심직무특성의 하위 5개 요인 모두 조직몰입과 직무만족에 대하여 각각 유의한 간접효과를 미치는 것으로 분석되어 조직의 성과는 구성원 개인의 중요 심리상태에서 얻어지며 중요 심리상태는 핵심직무 특성 차원에서 만들어진다는 Hackman and Oldham(1975)의 직무특성이론의 가정이 간호 실무에서도 적용되며 그 타당성 또한 매우 높음을 알 수 있었다.
- 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 먼저 수정모형의 구축을 통해 5개의 핵심직무특성이 직접경로와 간접경로를 통해 임파워먼트의 하위 요인 및 간호조직유효성을 구성하는 조직몰입과 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것이 확인되어 Hackman and Oldham(1975)의 직무특성모형에 근거한 간호조직유효성 증진 방안 및 관리 전략 수립의 이론적 근거와 타당성을 확인할 수 있었다. 특히 본 모형에서 나타난 결과를 주요 예측요인을 중심으로 해석할 시에는 핵심직무특성 중 직무피드백이 증진 될수록 임파워먼트의 의미감이 향상되어 결과적으로 조직몰입 정도가 높아지는 것으로 분석되었다.
- 먼저 의미감에 대하여는 직무다양성(γ=0.24, t=5.61), 직무중요성(γ=0.33, t=4.37), 직무정체성(γ=0.16, t=2.61), 직무자율성(γ=0.42, t=6.43)과 직무피드백(γ=0.48, t=5.34)의 4개 요인이 통계적으로 유의한 직접효과를 가지는 것으로 파악되었다.
- 본 연구의 결과변수인 조직몰입과 직무만족을 중심으로 이에 영향하는 주요 예측요인의 상대적인 영향력을 분석한 결과에서의 주요 논의점은 다음과 같다. 먼저 조직몰입에 대하여 유의한 영향을 미치는 임파워먼트 예측요인은 의미감과 영향력으로 파악되었고, 이 중 의미감이 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족에 대하여는 의미감, 역할수행능력, 영향력으로 파악되었고, 이 중 영향력이 가장 큰 예측력을 가지는 것으로 나타났다.
- 본 연구의 주요 변수에 대한 서술 통계 분석 결과를 요약하면 다음과 같다[Table 1]. 먼저 직무특성의 하위요인별로는 직무다양성 3.63점(SD=.61), 직무중요성 4.34점(SD=.69), 직무정체성 3.64점(SD=.79), 직무자율성 3.19점(SD=.72), 직무피드백 3.15점(SD=.57)으로 직무중요성이 가장 높고 다음으로 직무정체성, 직무다양성의 순으로 직무특성 정도가 높은 것으로 파악되었다. 임파워먼트의 하위요인별로는 의미감 4.
- 44)를 나타내었다. 반면 자기결정력은 조직몰입에 대하여 직접, 간접, 총효과 모두 유의하지 않은 것으로 파악되었다. 새로 추가된 경로인 직무만족이 조직몰입에 대해 미치는 영향은 직접효과((β=0.
- 15)를 나타내었다. 반면 자기결정력은 조직몰입에서와 같이 직접, 간접, 총효과 모두 유의하지 않은 것으로 파악되었다. 새로 추가된 경로인 조직몰입이 직무만족에 대해 미치는 영향은 직접효과((β=0.
- 새로 추가된 경로인 조직몰입이 직무만족에 대해 미치는 영향은 직접효과((β=0.28, t=8.54), 간접효과(0.02, t=2.70)와 총효과(0.30, t=7.32) 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.
- 새로 추가된 경로인 직무만족이 조직몰입에 대해 미치는 영향은 직접효과((β=0.28, t=8.54)와 간접효과(0.02, t=2.70), 총효과(0.30, t=7.32) 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.
- 수정모형에서의 전반적 부합지수는 χ2=75.61, 기초부합치 0.95, 원소간 평균잔차 0.041, 점근적인 오차평균 0.10, 비표준부합치 0.90, 그리고 표준부합치 0.95로 이상적인 값에 근접하고 있어 수정경로모형이 현실의 자료를 더 잘 설명하고 있음을 알 수 있었다.
- 수정모형의 경로를 중심으로 분석결과를 요약해 보면 5개 핵심직무특성 각각 임파워먼트의 의미감에는 4개 요인이, 역할수행능력에는 2개 요인이, 자기결정력에는 4개 요인이 끝으로 영향력에는 3개 요인이 유의한 직접효과를 가지는 것으로 나타나 직무특성이 간호사의 임파워먼트에 영향하는 주요 예측요인임을 확인할 수 있었다. 또한 직무특성의 영향을 받은 임파워먼트 요인은 다시 조직몰입에 대하여는 의미감과 영향력이, 직무만족에 대하여는 의미감, 역할수행능력, 그리고 영향력이 유의한 직접효과를 가지는 것으로 나타나 간호사의 심리적 임파워먼트가 간호조직의 조직유효성을 예측하는 주요 요인임을 알 수 있었다.
- 또한 직무자율성의 증가는 임파워먼트 구성요인 중 영향력의 향상을 가져와 결과적으로 직무만족 정도를 높이는 것으로 나타났다. 이러한 결과에 비추어 볼 때 간호조직유효성 증진을 위한 관리전략은 핵심직무특성 중 직무자율성과 직무피드백을 강화시키는 것으로 직무재설계를 함으로서 그 효과를 기대할 수 있음을 유추할 수 있었다.
- 이러한 결과가 시사하는 바는 핵심직무특성 요인 중 직무자율성과 직무피드백이 간호사의 임파워먼트에 가장 유의한 영향을 미치는 예측요인이며, 직무특성의 영향을 받은 임파워먼트는 특히 의미감과 영향력을 통해 조직유효성인 조직몰입과 직무만족의 향상에 영향을 미치게 됨을 의미하는 것이다. 이를 선형적으로 요약하면 직무특성 중 직무피드백은 임파워먼트의 의미감에 영향을 미쳐 결과적으로 조직몰입을 높이는 효과를 가져오며, 직무특성 중 직무자율성은 임파워먼트의 영향력에 영향을 미쳐 결과적으로 직무만족을 높이는 효과를 가져온다는 것이다. 따라서 간호관리자가 직무특성이론에 근거하여 간호조직유효성 증진을 위한 직무재설계 시에는 직무 자율성과 직무피드백을 향상시키는 체계를 도입함으로서 간호업무에 대한 의미감과 간호업무가 미치는 영향력에 대한 긍정적 인지를 높여 궁극적으로 조직몰입과 직무만족을 높이는 성과를 가져올 수 있다는 통찰력을 제공해 준다.
- 임파워먼트에 영향하는 직무특성을 분석한 결과에서는 의미감에 대하여는 직무피드백이 .48의 직접효과를 가지는 것으로 나타나 5개 핵심직무특성 중 가장 큰 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 다음 역할수행능력, 자기결정력, 영향력에 대하여는 직무자율성이 각각 .
- 57)으로 직무중요성이 가장 높고 다음으로 직무정체성, 직무다양성의 순으로 직무특성 정도가 높은 것으로 파악되었다. 임파워먼트의 하위요인별로는 의미감 4.04점(SD=.75), 역할수행능력 3.81점(SD=.69), 자기결정력 3.58점(SD=.73), 영향력 3.25점(SD=.78)으로 나타나 의미감이 가장 높고 다음으로 역할수행능력, 자기결정력, 영향력의 순으로 임파워먼트 정도가 높은 것으로 파악되었다. 조직유효성에서는 조직몰입 3.
- 자기결정력에 대하여는 직무다양성(γ=-0.20, t=-2.93), 직무정체성(γ=0.15, t=2.60), 직무자율성(γ=0.78, t=12.70)과 직무피드백(γ=0.25, t=3.09)의 4개 요인이 파악되었다.
- 조직몰입에 대하여는 임파워먼트의 의미감이 통계적으로 유의한 직접효과(β=0.18, t=5.32)와 간접효과(0.05, t=3.84), 총효과(0.23, t=6.08)를 나타냈고, 역할수행능력은 간접효과(0.04, t=2.60)와 총효과(0.10, t=2.05)만이 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.
- 먼저 조직몰입에 대하여 유의한 영향을 미치는 임파워먼트 예측요인은 의미감과 영향력으로 파악되었고, 이 중 의미감이 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족에 대하여는 의미감, 역할수행능력, 영향력으로 파악되었고, 이 중 영향력이 가장 큰 예측력을 가지는 것으로 나타났다. 임파워먼트와 조직유효성간의 관련성은 여러 선행 연구를 통해 입증되어 왔는데, 특히 간호사를 대상으로 한 연구에서 임파워먼트와 조직몰입이 유의한 양의 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났고 그 강도는 김형희(2005)의 연구에서는 .
- 직무만족에 대하여는 임파워먼트의 의미감이 통계적으로 유의한 직접효과(β=0.11, t=2.60)와 간접효과(0.06, t=4.90), 총효과(0.17, t=3.97)를 나타냈고, 역할수행능력도 직접효과((β=0.10, t=2.36), 간접효과(0.03, t=2.60)와 총효과(0.13, t=2.68) 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.
- 32) 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 직무특성에서는 5개 하위요인 모두 조직몰입에 대하여 통계 적으로 유의한 간접효과와 총효과를 가지는 것으로 나타났다. 조직몰입이 본 모형에서 설명되는 정도는 44%이었다.
- 32) 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 직무특성에서는 5개 하위요인 모두 직무만족에 대하여 통계적으로 유의한 간접효과와 총효과를 가지는 것으로 나타났다. 직무만족이 본 모형에서 설명되는 정도는 52%이었다.
- 먼저 수정모형의 구축을 통해 5개의 핵심직무특성이 직접경로와 간접경로를 통해 임파워먼트의 하위 요인 및 간호조직유효성을 구성하는 조직몰입과 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것이 확인되어 Hackman and Oldham(1975)의 직무특성모형에 근거한 간호조직유효성 증진 방안 및 관리 전략 수립의 이론적 근거와 타당성을 확인할 수 있었다. 특히 본 모형에서 나타난 결과를 주요 예측요인을 중심으로 해석할 시에는 핵심직무특성 중 직무피드백이 증진 될수록 임파워먼트의 의미감이 향상되어 결과적으로 조직몰입 정도가 높아지는 것으로 분석되었다. 또한 직무자율성의 증가는 임파워먼트 구성요인 중 영향력의 향상을 가져와 결과적으로 직무만족 정도를 높이는 것으로 나타났다.
- 본 연구의 수정모형은 가설모형에 대비하여 좀 더 현실의 자료에 잘 부합하면서도 관리적 시사점을 도출할 수 있도록 유의한 경로를 중심으로 간명한 모형으로 구축하였다. 특히 본 연구의 수정모형은 주요 변수에 대한 설명력이 각각 의미감 53%, 역할수행능력 56%, 자기결정력 58%, 영향력 53%, 조직몰입 44%, 조직만족 52%로 높게 나타나 매우 신뢰할만한 모델임을 보여 주었다. 따라서 본 연구에서 구축된 수정모형이 간호관리자에게 간호 직무재설계를 통한 조직유효성 증진 전략 수립 시에 유용한 근거자료로 활용될 수 있을 것으로 기대한다.
후속연구
- 14의 유의한 직접효과를 미치는 것으로 파악되어 본 연구에서 나타난 결과의 유의미성을 지지해 주었다. 더불어 앞의 선행 연구들에서는 임파워먼트의 하위요인과 조직유효성간의 영향관계에 대하여는 분석하지 않아 두 요인간의 관련성을 보여주는 결과에 머물렀으나 본 연구에서는 임파워먼트의 하위 구성요인별로 각각 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향을 분석함으로서 간호관리자에게 보다 구체적인 성과관리 전략수립의 출발점을 제공해 준다. 즉 본 연구의 모형을 통해서 임파워먼트의 하위 요인 중 조직몰입에 대하여는 의미감이, 직무만족에 대하여는 영향력이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 파악되었으므로 이에 근거하여 간호실무 현장에서 간호관리자가 조직유효성 증진을 위한 보다 유효한 실행 방안을 수립할 수 있을 것으로 기대한다.
- 특히 본 연구의 수정모형은 주요 변수에 대한 설명력이 각각 의미감 53%, 역할수행능력 56%, 자기결정력 58%, 영향력 53%, 조직몰입 44%, 조직만족 52%로 높게 나타나 매우 신뢰할만한 모델임을 보여 주었다. 따라서 본 연구에서 구축된 수정모형이 간호관리자에게 간호 직무재설계를 통한 조직유효성 증진 전략 수립 시에 유용한 근거자료로 활용될 수 있을 것으로 기대한다.
- 최근의 선행연구로 김돈흡(2006)의 연구에서는 직무특성과 조직유효성, 양자의 관계 속에서 수간호사의 공정성이 가지는 조절효과의 검증을 시도한 바 있고, 이소영(2006)의 연구에서는 직무특성과 임파워먼트간의 상호관련성을 분석하여 이를 근거로 직무특성을 통해 간호조직유효성을 증진시키기 위한 보다 구체화된 실천 전략을 마련할 것을 제안하였다. 따라서 이러한 선행 연구의 결과를 종합하여 볼 때 직무특성이론이 간호 현장에 접목되었을 때 기대할 수 있는 성과관리 효과에 대한 타당성을 확보하고 이에 근거하여 실무적인 성과관리 전략 수립의 준거를 확보하기 위해서는 다양한 간호현장에서의 실증적 분석연구가 이루어져야 한다고 본다. 이에 본 연구에서는 Hackman and Oldham(1975)의 직무특성모형이 간호 실무에서도 조직 성과관리에 유효한 설명력을 가지는 지에 대한 검증과 그 결과에 따른 실무 적용 방안에 대하여 모색해 보고자 하였다.
- Hackman and Oldham(1975)의 직무특성모형이 오랜 기간동안 직무설계와 직무를 통한 내재적 동기증진 방법의 기준을 제공하였다 할지라도 끊임없이 변화를 거듭하고 있는 병원과 조직 구성원의 특성을 연결시키기에는 여러 가지 차이를 보이고 있는 것도 현실이다(이수화, 2006). 따라서 이러한 조직 구성원인 간호사와 간호 실무 현장의 변화를 직무설계에 적절히 반영하기 위해서는 직무특성과 개인 그리고 환경을 연결시킬 수 있는 다양한 접근이 필요하며, 본 연구 결과가 간호관리자 및 간호조직유효성에 관심있는 많은 연구자들이 추후 연구의 필요성과 방향성을 가늠하는 데에 기여하기를 바란다.
- 이상의 결과를 토대로 추후 연구를 위하여 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 본 연구에서 구축된 경로모형이 직무요소 중 하나인 직무특성과 간호사의 심리적 임파워먼트, 간호조직 유효성 간의 상호 관련성과 인과적 관계에 대한 통찰력을 제시해 줌으로 간호관리자가 간호조직유효성 증진을 위한 직무재설계 실행 전략을 구축하는 데에 유용한 근거 자료로서 활용할 것을 제안한다. 특히 객관적 직무특성의 변화가 직무특성에 대한 지각을 변화시키는 가와 관련하여 자율성, 다양성, 피드백 등이 고도로 충실화된 직무조건 하에 있는 구성원이 그렇지 않은 경우에 비하여 직무특성 수준을 높게 인식하고 있다는 선행연구 결과에서와 같이(김성용, 2005), 간호실무에서도 본 연구 결과에서 가장 영향력이 큰 것으로 나타난 직무자율성과 직무피드백을 강화한 직무재설계가 실제적으로도 직무특성에 대한 지각을 변화시키고 그 결과 조직유효성의 증대로 연결되는 가에 대한 실증적 추후 연구도 필요함을 제안한다.
- 특히 객관적 직무특성의 변화가 직무특성에 대한 지각을 변화시키는 가와 관련하여 자율성, 다양성, 피드백 등이 고도로 충실화된 직무조건 하에 있는 구성원이 그렇지 않은 경우에 비하여 직무특성 수준을 높게 인식하고 있다는 선행연구 결과에서와 같이(김성용, 2005), 간호실무에서도 본 연구 결과에서 가장 영향력이 큰 것으로 나타난 직무자율성과 직무피드백을 강화한 직무재설계가 실제적으로도 직무특성에 대한 지각을 변화시키고 그 결과 조직유효성의 증대로 연결되는 가에 대한 실증적 추후 연구도 필요함을 제안한다. 아울러 본 연구에서는 간호조직유효성에 영향하는 중요 핵심직무특성이 직무자율성과 직무피드백으로 나타났지만 이러한 결과가 가지는 안정성을 확보하기 위해서는 반복 연구가 이루어져야 함은 물론 간호조직유효성 실체에 접근하기 위한 다양한 관점의 실증연구와의 비교분석이 시도되어야 함을 제안한다.
- 그러나 한편으로는 직무특성요인 중 직무피드백이 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 변수임을 보고한 연구(이성훈, 2005)와 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 직무특성요인은 직무자율성이라고 보고한 연구(김성용, 2005)에서와 같이 본 연구결과와 상반되는 연구 결과 또한 보고되고 있다. 이러한 차이의 발생은 대개 표본의 불완전성에 기인한 것으로 보는 견해가 보편적이므로 따라서 앞으로 반복 연구를 통해 본 연구에서 구축한 경로모형의 타당성을 확보해야 할 필요가 있음을 알 수 있었다.
- 이와 같은 직무자율성과 직무피드백을 높일 수 있는 직무재설계 방안에 대하여 국외적으로는 Weiner(1990)가 제시한 QWL(quality of work life)와 국내적으로는 참여적 자기관리, QC(quality circle) client-outcome monitoring system 등이 논의되고 있다(박경일, 2000; 최상필, 2005). 이상의 방안들은 기존의 관리적 혹은 규범적 논의 수준에서 보다 현실적이며 구체적으로 담당자의 업무수행에 대한 자율 및 재량권의 부여와 동시에 책임성을 확보하는 방안으로 평가되고 있으며, 간호실무에서도 그 동안 진행해 온 TQM 활동을 보다 확대함으로서 이와 같은 기대 효과를 달성할 수 있을 것으로 본다. 또한 이러한 직무재설계가 확고히 자리매김할 수 있도록 하기 위해서는 비공식적 조직에 대한 지원 및 상하간의 의사소통 활성화를 위한 인적자원관리 전략이 요구되며 이는 관계지향적 리더십이 필요함을 뜻한다.
- 더불어 앞의 선행 연구들에서는 임파워먼트의 하위요인과 조직유효성간의 영향관계에 대하여는 분석하지 않아 두 요인간의 관련성을 보여주는 결과에 머물렀으나 본 연구에서는 임파워먼트의 하위 구성요인별로 각각 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향을 분석함으로서 간호관리자에게 보다 구체적인 성과관리 전략수립의 출발점을 제공해 준다. 즉 본 연구의 모형을 통해서 임파워먼트의 하위 요인 중 조직몰입에 대하여는 의미감이, 직무만족에 대하여는 영향력이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 파악되었으므로 이에 근거하여 간호실무 현장에서 간호관리자가 조직유효성 증진을 위한 보다 유효한 실행 방안을 수립할 수 있을 것으로 기대한다.
- 본 연구에서 구축된 경로모형이 직무요소 중 하나인 직무특성과 간호사의 심리적 임파워먼트, 간호조직 유효성 간의 상호 관련성과 인과적 관계에 대한 통찰력을 제시해 줌으로 간호관리자가 간호조직유효성 증진을 위한 직무재설계 실행 전략을 구축하는 데에 유용한 근거 자료로서 활용할 것을 제안한다. 특히 객관적 직무특성의 변화가 직무특성에 대한 지각을 변화시키는 가와 관련하여 자율성, 다양성, 피드백 등이 고도로 충실화된 직무조건 하에 있는 구성원이 그렇지 않은 경우에 비하여 직무특성 수준을 높게 인식하고 있다는 선행연구 결과에서와 같이(김성용, 2005), 간호실무에서도 본 연구 결과에서 가장 영향력이 큰 것으로 나타난 직무자율성과 직무피드백을 강화한 직무재설계가 실제적으로도 직무특성에 대한 지각을 변화시키고 그 결과 조직유효성의 증대로 연결되는 가에 대한 실증적 추후 연구도 필요함을 제안한다. 아울러 본 연구에서는 간호조직유효성에 영향하는 중요 핵심직무특성이 직무자율성과 직무피드백으로 나타났지만 이러한 결과가 가지는 안정성을 확보하기 위해서는 반복 연구가 이루어져야 함은 물론 간호조직유효성 실체에 접근하기 위한 다양한 관점의 실증연구와의 비교분석이 시도되어야 함을 제안한다.
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