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문제 정의
- 현재 국내 · 외 선행연구들이 이직의 가장 중요한 예측요인으로 조직몰입을 설명해오고 있으며 직무만족도가 조직몰입의 선행요인임을 밝히는 연구결과들이 꾸준히 보고되고 있어, 조직구성원의 이직률을 낮추기 위한 효과적인 방안으로 직무만족도 개선을 통한 조직몰입을 증가시킬 수 있는 전략개발이 무엇보다 절실히 필요하다. 그러나 아직까지 국내에서는 조직몰입의 선행변수 혹은 영향요인에 관한 다각적인 연구가 미흡한 실정이므로 본 연구는 기혼 간호사를 대상으로 직장-가정 갈등, 사회적 지지와 직무만족도이 조직몰입에 어떠한 영향을 주는지를 살펴보고자 하였다.
- 본 연구는 기혼 간호사의 직장-가정 갈등, 사회적 지지, 직무만족도와 조직몰입간의 관계를 살펴보고 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 조사하기 위한 횡단적 조사연구이다.
제안 방법
- 본 연구의 자료수집기간은 2009년 3월 18일부터 3월 30일까지로, 500병상 이상 종합병원 두 곳의 병원장 및 간호부서장의 승인을 받은 후 실시하였다. 설문지는 연구의 목적과 응답의 비밀보장과 참여의 자발성을 설명하는 동의서와 함께 수간호사를 통해 배부되어졌으며, 본 연구는 기혼 간호사들이 자가보고식 설문지에 응답한 후 비밀유지를 위해서 완성된 질문지는 회수용 봉투에 따로 담아서 제출하도록 하였다. 각 병원에 150부씩 총 300부가 배부되어 그 중 242부가 회수되었으나 이중 응답이 불충분한 22부를 제외한 최종 220부가 분석에 사용되었다.
대상 데이터
- 설문지는 연구의 목적과 응답의 비밀보장과 참여의 자발성을 설명하는 동의서와 함께 수간호사를 통해 배부되어졌으며, 본 연구는 기혼 간호사들이 자가보고식 설문지에 응답한 후 비밀유지를 위해서 완성된 질문지는 회수용 봉투에 따로 담아서 제출하도록 하였다. 각 병원에 150부씩 총 300부가 배부되어 그 중 242부가 회수되었으나 이중 응답이 불충분한 22부를 제외한 최종 220부가 분석에 사용되었다.
- 본 연구의 대상자는 임의표출한 경기도와 대전광역시 소재 두 개의 종합병원에서 정규직으로 근무하는 기혼 간호사를 대상으로 본 연구에 대한 설명을 듣고 동의한 220명을 대상으로 하였다. 대상자중 1년 미만의 근무경력과 남자 간호사, 수간호사는 제외하였으며 간호단위 부서별로 내 · 외과 및 산 · 소아과 병동, 중환자실, 응급실, 수술실, 외래 근무간호사가 고루 포함되도록 할당표집을 하였다.
- 본 연구의 자료수집기간은 2009년 3월 18일부터 3월 30일까지로, 500병상 이상 종합병원 두 곳의 병원장 및 간호부서장의 승인을 받은 후 실시하였다. 설문지는 연구의 목적과 응답의 비밀보장과 참여의 자발성을 설명하는 동의서와 함께 수간호사를 통해 배부되어졌으며, 본 연구는 기혼 간호사들이 자가보고식 설문지에 응답한 후 비밀유지를 위해서 완성된 질문지는 회수용 봉투에 따로 담아서 제출하도록 하였다.
데이터처리
- 0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 대상자의 인구사회학적 및 근무관련 특성, 직장-가정갈등, 직무만족도, 사회적지지 및 조직몰입 정도는 실수, 백분율, 평균과 표준편차를 구하였으며, 인구사회학적 특성 및 근무관련 특성에 따른 직장-가정 갈등, 사회적 지지, 직무 만족도 및 조직몰입의 차이는 t-test와 one-way ANOVA로 분석한 후 Scheffe로 사후검정 하였다. 주요 변수들간의 상관관계는 Pearson correlation coefficient로 조직몰입에 영향을 미치는 요인에 대한 분석은 다중공선성 여부를 확인한 후 다중회귀분석을 이용하여 분석하였다.
- 대상자의 인구사회학적 및 근무관련 특성, 직장-가정갈등, 직무만족도, 사회적지지 및 조직몰입 정도는 실수, 백분율, 평균과 표준편차를 구하였으며, 인구사회학적 특성 및 근무관련 특성에 따른 직장-가정 갈등, 사회적 지지, 직무 만족도 및 조직몰입의 차이는 t-test와 one-way ANOVA로 분석한 후 Scheffe로 사후검정 하였다. 주요 변수들간의 상관관계는 Pearson correlation coefficient로 조직몰입에 영향을 미치는 요인에 대한 분석은 다중공선성 여부를 확인한 후 다중회귀분석을 이용하여 분석하였다.
이론/모형
- 사회적 지지는 한 개인이 다른 사람 또는 집단과의 공식, 비공식적인 접촉을 통하여 받아들이는 편안함, 도움 및 정도를 의미하는 것으로(Peccei & Rosenthal, 1997) 본 연구에서는 Lee (2008)가 선행연구들(Peccei & Rosenthal, 1997; Yoon & Lim, 1999)을 토대로 수정보완한 7문항 5점 척도를 사용하여 측정하였으며 상사의 지원 4문항과 동료의 지원 3문항으로 구성되었으며 점수가 높을수록 사회적 지지가 높음을 의미하며 본 연구에서 Cronbach's a= .824이었다.
- 조직몰입은 개인이 조직의 목표를 내재화하여 조직의 목표달성과 개인의 욕구를 지속적으로 충족하기 위한 위해 자신이 속한 조직에 적극적으로 개입하는 것(Liou, 2008)으로 본 연구에서는 Mowday, Steers와 Porter (1979)가 개발한 도구를 Park (1997)이 번역-역번역 과정을 거쳐 수정하여 사용한 총 15문항 7점 척도로 측정하였다. 점수가 높을수록 조직몰입도가 높음을 의미하며 Cronbach's α= .
성능/효과
- 단변량 분석에서 직장-가정 갈등, 사회적 지지, 직무만족도 및 조직몰입과 통계적으로 유의하였던 변수들을 독립변수로 조직몰입을 종속변수로 하여 단계적 회귀분석을 실시한 결과, 직무만족도가 조직몰입에 가장 강력한 영향요인으로는 다음으로는 사회적 지지, 직장-가정갈등, 연령의 순으로 나타났으며, 이들 변인들은 조직몰입의 총 46.5%를 설명하였다(Table 5).
- 독립변수들간의 다중공선성 문제를 진단한 결과, 상관관계는 -0.36~0.59로 0.80이상인 설명변수가 없어 예측변수들이 독립적임이 확인되었으며 Durbin-Watson 통계량이 1.93으로 자기상관성의 문제가 없었으며 공차한계(tolerance)가 0.78∼0.96으로 1.0이하로 나타났으며, 분산팽창지수(variance inflation factor, VIF)도 1.05~1.28로 기준인 10이상을 넘지 않아 다중공선성의 문제가 없는 것으로 나타났다.
- 의료서비스의 질적향상을 위해서는 숙련된 전문의료인력인 간호사의 확보가 중요한데 현재 보건의료계의 이슈인 부족한 간호인력의 확충방안 마련과 더불어 이들의 이직률을 낮추는 방안이 중요하게 대두되고 있다. 본 연구는 기혼 간호사의 조직몰입과 직장-가족 갈등, 사회적 지지, 직무 만족도와 관계를 살펴보고 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 확인하기위해 시도되었으며 직장-가정 갈등이 낮을수록, 사회적 지지가 높을수록 또한 직무만족도가 높을수록 조직몰입이 증가하는 것으로 나타났다. 그러므로 병원내에서 중심적인 역할을 하는 인력인 기혼간호사들의 조직몰입을 향상시켜 직장을 그만두지 않도록 하여 환자들에게 질 높은 간호서비스를 제공하고 조직의 생산성 및 효율성을 향상시킬 필요가 있다.
- 따라서 향후 직장-가정 갈등에 관한 연구에서 근무부서와 교대여부를 고려하여 직장-가정 갈등관련 요인에 대한 심층적인 분석이 진행되어야 할 것이다. 사회적 지지는 36세 이상의 연령과 내과계 병동 근무자가 수술실 근무자보다, 책임간호사가 일반 간호사보다 사회적 지지를 높게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 간호사를 대상으로 사회적 지지 개념을 다룬 연구들에서 연령이 많을수록, 직위가 높을수록 사회적 지지를 높게 지각한다고 보고한 연구결과들(Allen et al.
- 인구사회학적 특성에 연령, 종교, 최종학력, 자녀수, 가구 월소득이 근무관련 특성에는 현 직위, 총 임상경력, 현 근무 부서, 근무형태(교대/비교대), 이직경험 유무가 포함되었다.
- 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과, 직무만족도, 사회적 지지, 직장-가정 갈등, 연령의 순으로 46.5%의 높은 설명력으로 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 직무만족도가 조직몰입을 가장 잘 예측한다고 한 선행연구결과들(Ho et al.
- 직무만족도는 내과계 병동 및 외래 근무자가 중환자실과 응급실 및 수술실 근무자보다(F=3.580, p= .004) 책임간호사가 일반간호사보다(t=-2.215, p= .028) 직무만족도가 통계적으로 유의하게 높았으며, 조직몰입은 36세 이상이 35세 이하보다(F=8.286, p<.001), 종교가 있는 사람이 없는 사람보다(t=2.176, p= .03), 총 임상경력이 15년 이상인 사람이 6-10년인 사람보다(F=3.360, p= .02) 외래 근무자가 중환자실과 응급실 근무자보다(F=3.932, p= .002) 책임간호사가 일반간호사보다(t=-3.064, p= .002) 조직몰입이 통계적으로 유의하게 높았다.
- 그러나 반대로 다양한 사람들과의 비효율적 의사소통은 오히려 부정적 스트레스로서 작용할 수 있기에 이에 대한 후속연구가 실시되어야 할 것이다. 직무만족도의 경우 외래근무자와 책임간호사가 다른 사람들에 비해 직무만족도가 높았으며 조직몰입은 36세 이상인 경우, 종교가 있는 사람, 총 임상경력이 많을수록, 외래근무자, 책임간호사에서 조직몰입 정도가 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과들은 연령이 증가하고 임상경력이 많고 직위가 높을수록 직무만족도 및 조직몰입이 높았다고 보고한 선행연구결과들(Ko & Yom, 2003; Yom et al.
- 대상자의 직장-가정갈등, 사회적 지지, 직무만족도 및 조직 몰입 정도는 Table 2와 같다. 직장-가정갈등은 평균 19.0점(표준편차 3.8), 사회적 지지는 평균 26.3점(표준편차 4.0), 직무 만족도는 평균 5.0점(표준편차 0.8), 조직몰입은 평균 54.6점(표준편차 8.8)으로 나타났다.
후속연구
- 근무부서와 사회적 지지의 관계에 있어 내과계 병동은 수술실과 다르게 업무환경이 환자와 보호자, 여러 관련 의료진들과의 활발한 의사소통이 이루어지는 곳으로 수많은 인간관계를 통한 사회적 지지의 획득이 용이할 것으로 생각된다. 그러나 반대로 다양한 사람들과의 비효율적 의사소통은 오히려 부정적 스트레스로서 작용할 수 있기에 이에 대한 후속연구가 실시되어야 할 것이다. 직무만족도의 경우 외래근무자와 책임간호사가 다른 사람들에 비해 직무만족도가 높았으며 조직몰입은 36세 이상인 경우, 종교가 있는 사람, 총 임상경력이 많을수록, 외래근무자, 책임간호사에서 조직몰입 정도가 높은 것으로 나타났다.
- 첫째, 종합병원이외에 간호사 이직률이 높은 중소병원에 근무하는 간호사들을 대상으로 하는 비교연구와 우리나라 특성에 맞는 간호사의 조직몰입을 측정할 수 있는 도구의 개발이 필요하다. 둘째, 기혼간호사가 직장을 그만두지 않고 직장과 가정을 잘 병행할 수 있는 다양한 근무형태의 도입 및 보육제도의 개선과 직무스트레스를 줄이기 위한 프로그램 개발이 우선시 되어야 할 것이다.
- 따라서 본 연구결과를 바탕으로 기혼간호사들의 조직몰입을 높이기 위해 간호사들이 일과 육아를 병행할 수 있도록 직장보육시설의 확대, 자녀연령대에 따른 육아휴직을 포함한 탄력적 근무시간 운영과 같은 제도적 장치마련과 더불어 직장-가정 갈등 해소 및 상호 지지적 관계가 될 수 있는 조직 분위기 조성을 위해 가족 친화적 환경 개선 프로그램 개발 등의 조직몰입 향상을 위한 다양한 방안들을 통해 이 모색되어야 할 것이다.
- 즉 중환자실 및 응급실과 같은 부서는 외래와 같은 비교대 근무부서에 비해 상대적으로 위기관리 및 위급한 환자의 생명에 즉각적으로 대처해야 하는 등의 업무스트레스가 높은 영역으로 가정내 갈등이 해결되지 않아 직장으로 이어질 경우 근무시간 중 스트레스가 더욱 가중될 수 있다(Ahmad, 2008). 따라서 향후 직장-가정 갈등에 관한 연구에서 근무부서와 교대여부를 고려하여 직장-가정 갈등관련 요인에 대한 심층적인 분석이 진행되어야 할 것이다. 사회적 지지는 36세 이상의 연령과 내과계 병동 근무자가 수술실 근무자보다, 책임간호사가 일반 간호사보다 사회적 지지를 높게 인식하는 것으로 나타났다.
- 따라서 이러한 결과를 바탕으로 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 종합병원이외에 간호사 이직률이 높은 중소병원에 근무하는 간호사들을 대상으로 하는 비교연구와 우리나라 특성에 맞는 간호사의 조직몰입을 측정할 수 있는 도구의 개발이 필요하다. 둘째, 기혼간호사가 직장을 그만두지 않고 직장과 가정을 잘 병행할 수 있는 다양한 근무형태의 도입 및 보육제도의 개선과 직무스트레스를 줄이기 위한 프로그램 개발이 우선시 되어야 할 것이다.
- 반면, 직장-가정 갈등과 사회적 지지는 상관관계가 유의하지 않아 Ko와 Yom(2003)의 결과와는 유사하였지만, 본 연구와 동일한 도구를 사용한 것은 아니나 Allen 등(2003)의 연구에서는 상사와 동료를 포함한 조직내 지지가 조직몰입 및 직무만족도를 향상시켰다는 결과와는 다소 차이가 있었다. 향후 가족 및 직장 밖의 친구로부터의 지지 등도 포함된 연구를 제언하는 바이다.
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