직무 순환이 동기 부여 및 직무 만족에 미치는 영향에 관한 연구 - 서울 특1급 호텔 F&B 종사원을 중심으로 - The Effect of Job Rotation on Motivation and Job Satisfaction - Focused on F&B Employees of First Grade Hotels in Seoul -원문보기
무한경쟁시대의 경쟁력 우위 확보라는 측면에서 기업의 최고 경영자와 관리자들은 조직 구성원의 가치와 그 중용성에 대한 인식이 매우 증대되고 있다. 호텔업계에서도 철저히 차별화, 특성화된 서비스를 제공하기 위해 조직 구성원의 가치와 그 중요성에 대해 역설하고 있지만, 여전히 많은 비용과 노력을 들여 우수 인재를 채용하더라도 처음의 업무 배치 이후로는 지속적인 개인 관리를 통한 능력 개발에는 소홀하고 있음을 인할 수 없는 것이 현 실정이다. 따라서 본 연구에서는 종사원들은 어떤 부분의 영향력 때문에 직무 순환을 원하고, 또한 반대로 원하지 않는지에 대해 파악해 보고, 직무 순환이 동기 부여에 영향을 미치는지, 동기 부여는 직무 만족에 직접적이고 큰 영향력을 발휘하는지에 대한 것을 파악하고자 하는 것이 이 연구의 궁극적인 목적이다. 본 연구 결과, 직무 순환의 효율성과 절차는 모두 동기 부여에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났으며, 종사원들은 원활한 직무 순환으로 인해 적성에 맞는 적재적소의 배치 수단이 되기 위해 정기적인 직무 순환이 이루어지길 원하는 것으로 나타났다. 또한, 동기 부여는 직무 만족의 성취감, 복리후생, 상사와 동료와의 관계에 모두 유의한 영향을 주는 것으로 나타났으며, 특히 종사원들은 직무로 인한 성취감과 자부심을 느낄 때 직무 만족이 매우 높은 것으로 나타났다. 본 연구의 한계점은 직무 순환이라는 것 자체가 비용과 시간이 소요되는 인사상의 민감한 부분이었던 관계로 선행 연구의 절대적인 부족으로 좀 더 다양한 자료를 활용할 수 없었다는 점과 설문조사가 서울 시내 특급 호텔 F&B 종사원들을 위주로 이루어져서 전체적인 호텔산업을 대변하지 못했다는 점이다.
무한경쟁시대의 경쟁력 우위 확보라는 측면에서 기업의 최고 경영자와 관리자들은 조직 구성원의 가치와 그 중용성에 대한 인식이 매우 증대되고 있다. 호텔업계에서도 철저히 차별화, 특성화된 서비스를 제공하기 위해 조직 구성원의 가치와 그 중요성에 대해 역설하고 있지만, 여전히 많은 비용과 노력을 들여 우수 인재를 채용하더라도 처음의 업무 배치 이후로는 지속적인 개인 관리를 통한 능력 개발에는 소홀하고 있음을 인할 수 없는 것이 현 실정이다. 따라서 본 연구에서는 종사원들은 어떤 부분의 영향력 때문에 직무 순환을 원하고, 또한 반대로 원하지 않는지에 대해 파악해 보고, 직무 순환이 동기 부여에 영향을 미치는지, 동기 부여는 직무 만족에 직접적이고 큰 영향력을 발휘하는지에 대한 것을 파악하고자 하는 것이 이 연구의 궁극적인 목적이다. 본 연구 결과, 직무 순환의 효율성과 절차는 모두 동기 부여에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났으며, 종사원들은 원활한 직무 순환으로 인해 적성에 맞는 적재적소의 배치 수단이 되기 위해 정기적인 직무 순환이 이루어지길 원하는 것으로 나타났다. 또한, 동기 부여는 직무 만족의 성취감, 복리후생, 상사와 동료와의 관계에 모두 유의한 영향을 주는 것으로 나타났으며, 특히 종사원들은 직무로 인한 성취감과 자부심을 느낄 때 직무 만족이 매우 높은 것으로 나타났다. 본 연구의 한계점은 직무 순환이라는 것 자체가 비용과 시간이 소요되는 인사상의 민감한 부분이었던 관계로 선행 연구의 절대적인 부족으로 좀 더 다양한 자료를 활용할 수 없었다는 점과 설문조사가 서울 시내 특급 호텔 F&B 종사원들을 위주로 이루어져서 전체적인 호텔산업을 대변하지 못했다는 점이다.
The purpose of this study is to find out the effect of job rotation on employees' motivation and satisfaction. That is, it is the ultimate aim to know why employees want job rotation or why not, whether the rotation has an effect on their motivation, and finally whether the motivation gives direct j...
The purpose of this study is to find out the effect of job rotation on employees' motivation and satisfaction. That is, it is the ultimate aim to know why employees want job rotation or why not, whether the rotation has an effect on their motivation, and finally whether the motivation gives direct job satisfaction. As a result of the survey, the efficiency and procedure of job rotation have influence on motivation. The employees also think that regular rotation can help them to find the proper position to meet their aptitude. And motivation also affects employees' achievement, benefits, and relationship with their bosses. Especially, when they feel great achievement and pride in their jobs, their satisfaction appeared to be very high. And when they are paid properly in comparison with their workload, or they learn special knowledge from their bosses, they usually content themselves.
The purpose of this study is to find out the effect of job rotation on employees' motivation and satisfaction. That is, it is the ultimate aim to know why employees want job rotation or why not, whether the rotation has an effect on their motivation, and finally whether the motivation gives direct job satisfaction. As a result of the survey, the efficiency and procedure of job rotation have influence on motivation. The employees also think that regular rotation can help them to find the proper position to meet their aptitude. And motivation also affects employees' achievement, benefits, and relationship with their bosses. Especially, when they feel great achievement and pride in their jobs, their satisfaction appeared to be very high. And when they are paid properly in comparison with their workload, or they learn special knowledge from their bosses, they usually content themselves.
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문제 정의
따라서 이 연구의 목적은 우수한 호텔 종사원의 잦은 이탈을 방지하고 향후 핵심 인재로 육성하기 위해서 지속적이고 체계적인 직무 순환이 동기 부여에 영향을 미치는지 분석하고, 또한 동기부여가 직무 만족에 미치는 영향들을 여러 변수를 통해 실증적 분석으로 결과를 도출하고자 한다. 특히, 직무 순환은 인적 자원 관리에서 상당히 중요한 부분임에도 불구하고 호텔산업에서 현재까지 활발한 선행 연구가 부족했던 점을 보강하여 시사점을 제공하고자 하는 바이다.
본 연구에서는 기업과 구성원들이 좀 더 효과적인 시너지를 창출할 수 있도록 종사원들의 재능의 본질에 대한 이해와 그 재능을 지속적인 성과로 유출하기 위해, 적재적소의 효율적인 배치 및 구성원들의 동기 부여를 통해 직무 만족에 미치는 영향에 대해서 규명하였고 직무 순환 희망 여부와 그 이유를 살펴보았다.
본 연구에서는 직무 순환의 요인인 직무 순환효율성과 직무 순환 절차가 동기 부여에 미치는 영향을 파악하고, 또한 동기 부여가 직무 만족 요인인 직무 성취감, 복리후생, 상사와 동료 간의 미치는 영향 관계를 규명하기 위해 다음과 같은 가설을 설정하였다. 본 연구에서 동기 부여 요인은 가설 1, 2에서 는 종속변수로 사용하여 각각의 직무 순환 요인이 동기 부여에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하고, 가설 3, 4, 5에서는 독립변수로서 동기 요인이 직무 만족에 미치는 간접적인 영향을 미치는지를 파악하였다.
미래의 치열한 경쟁에서 살아남을 수 있는 기업은 이러한 인적 자원에 대한 투자와 관심이 지속적으로 유지되는 기업일 것이다. 즉, 경영활동의 핵심은 결국 구성원인 인력 자원을 얼마나 효율적이고 효과적으로 관리하느냐에 좌우되기 때문에, 본 연구는 그동안 학술적인 면에서 시도하기가 민감한 부분이었던 인적 자원 관리의 일원인 식음료 종사원의 원활한 직무 순환이 직무 만족 요인 중 동기 요인에 미치는 영향을 분석함으로써 앞으로의 인력 수급이 호텔 경영의 중요한 부분임을 강조하는 바이다.
특히, 직무 순환은 인적 자원 관리에서 상당히 중요한 부분임에도 불구하고 호텔산업에서 현재까지 활발한 선행 연구가 부족했던 점을 보강하여 시사점을 제공하고자 하는 바이다.
가설 설정
<가설 4) 동기 부여는 직무 만족의 복리후생에 유의한 영향을 줄 것이다.
<가설 2> 직무 순환의 절차는 동기 부여에 유의한 영향을 줄 것이다
따라서<가설 1> 직무 순환의 효율성은 동기 부여에 유의한 영향을 줄 것이라는 가설은 지지되었다. <가설 2> 직무 순환의 절차는 동기 부여에 유의한 영향을 줄 것이다.
<가설 1> 직무 순환의 효율성은 동기 부여에 유의한 영향을 줄 것이다.
<가설 1> 직무의 효율성은 동기 부여에 유의한 영향을 줄 것이다.
제안 방법
마지막으로 인구 통계적 변수에 관해서는 성별, 연령, 결혼 여부, 학력, 근속 연수, 직무 순환 경험 유무, 직무 순환 횟수, 이직 경험 유무, 소속 부서, 연평균 급여, 현 직급 등 총 11개의 문항으로 구성되었다. 근속 연수의 범위는 한국고용정보원의 분석 데이터의 근속 연수(1~3년, 3~6년, 6~9년, 10~20년 미만)를 참고하여 본 연구에서도 1~3년, 3~6년, 6~9년, 10년 이상으로 분류하여 조사하였다.
첫째, 직무 순환의 현황에 관한 요인에 대한 문항으로는 정기적인 직무 순환 실시 여부, 개인 인사 관리 유무, 해당자와 사전 협의, 승진 및 급여의 공정성, 개인의 능력 개발, 경력 개발의 효율성, 승진 기회의 불균형 해소 적재적소의 배치 수단 등의 총 8문항이 사용되었다. 둘째, 직무 순환의 이동 지향 및 전문성 배양에 관한 질문으로 직무 순환의 일환으로 타 부서의 업무를 경험했을 때 본인 업무의 전문성에 도움이 미치는지를 파악하기 위한 문항으로 구성하였고, 문항에는 6개월 단기 직무 순환 희망 여부, 3년 이상 같은 부서근무가 경 력 개발에 도움을 주는지 여부, 3년 이상 같은 부서 근무가 회사 발전에 도움을 주는지 여부, 5년 이상 같은 부서 근무가 전문성에 도움을 주는지 여부, 동일 계열로의 국내 순환 가능 여부, 동일 계열로의 해외 순환 가능 여부 등과 같은 6개의 문항으로 구성되었다. 셋째, 동기 부여에 관한 항목으로 현 직무가 동기 부여에 미치는 영향에 관한 항목을 상황 변수로, 단독 문항으로 “직무가 동기 여부에 영향을 주고 있는지”를 파악하였다.
본 연구의 설문지에 사용할 분석 자료를 기존 문헌 연구를 토대로 본 연구에 맞게 수정 보완하여 작성하였다. 전체문항의 수는 67문항으로 구성되었으며, 설문문항은 4부분으로 구성되어 인구 통계적 요소를 제외한 나머지 문항은 리커트 5점 척도법(Likert 5 Point)에 의해 구성되었다.
전체문항의 수는 67문항으로 구성되었으며, 설문문항은 4부분으로 구성되어 인구 통계적 요소를 제외한 나머지 문항은 리커트 5점 척도법(Likert 5 Point)에 의해 구성되었다. 설문지 구성에 필요한 요인들의 도출 중 직무 순환은 오미선(2000), 김진희(2000), 강동수(2001), 이연훈(2003) 등에서 참조하였고 직무 만족은 Herzberg F(1996), Brayfied AH & Rothe HF(1951)의 선행연구를 바탕으로 논자가 재구성하여 작성하였으며, 구체적인 설문 내용의 구성은 다음과 같다. 첫째, 직무 순환의 현황에 관한 요인에 대한 문항으로는 정기적인 직무 순환 실시 여부, 개인 인사 관리 유무, 해당자와 사전 협의, 승진 및 급여의 공정성, 개인의 능력 개발, 경력 개발의 효율성, 승진 기회의 불균형 해소 적재적소의 배치 수단 등의 총 8문항이 사용되었다.
작성하였다. 전체문항의 수는 67문항으로 구성되었으며, 설문문항은 4부분으로 구성되어 인구 통계적 요소를 제외한 나머지 문항은 리커트 5점 척도법(Likert 5 Point)에 의해 구성되었다. 설문지 구성에 필요한 요인들의 도출 중 직무 순환은 오미선(2000), 김진희(2000), 강동수(2001), 이연훈(2003) 등에서 참조하였고 직무 만족은 Herzberg F(1996), Brayfied AH & Rothe HF(1951)의 선행연구를 바탕으로 논자가 재구성하여 작성하였으며, 구체적인 설문 내용의 구성은 다음과 같다.
대상 데이터
본 연구 조사 기간은 2006년 11월 1일부터 11 월 10일까지 실시되었으며, 설문지는 총 250부를 배포하였으며 이 중 237부를 회수하였고, 회수된 설문지 중 본 연구와 적합하지 않은 13부는 제외한 총 237부의 설문지로 최종 분석에 이용하였다. 자료의 분석 방법으로 수집된 자료의 통계 처리는 데이터 코딩(data coding)과 데이터 클리닝(data cleaning) 과정을 거쳐, SPSS(Statistical Package for Social Science) 12.
본 연구를 수행하기 위해 현재 서울 시내에 있는 특1급 호텔(JW Marriott Hotel, Renaissance-Seoul Hotel, Lotte Hotel, Shilla Hotel, Plaza Hotel, Grand Hyatt Hotel, Grand Intercontinental Hotel, Coex Intercontinental Hotel)의 8군데를 직접 방문하여 설문조사를 실시하였다.
데이터처리
이용하였다. 자료의 분석 방법으로 수집된 자료의 통계 처리는 데이터 코딩(data coding)과 데이터 클리닝(data cleaning) 과정을 거쳐, SPSS(Statistical Package for Social Science) 12.0 통계 패키지 프로그램을 활용, 빈도분석, 요인분석, 회귀분석, 신뢰도 분석, f-test, ANOVA을 실시하였다.
성능/효과
결론적으로 동기 부여가 된 직무 순환이 정기적으로 이루어질 때 종사원들은 직무 만족감을 극대화시키며 업무에 효율성을 나타내는 것으로 밝혀졌다. 이러한 결과를 토대로 볼 때, 체계적으로 이루어지는 직무 순환은 조직 내 업무 전반에 대한 이해력과 문제 해결력을 지닌 핵심 인재를 육성하는데 바람직한 제도적 장치가 될 수 있으므 S, 뚜렷한 종사원 개인 관리 체계를 가지고 세심한 계획 하에 종사원들을 다양한 직무 경험을 통해 자신의 지식과 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 해야 할 것이다.
또한, 동기 부여는 직무 만족의 성취감, 복리후생, 상사와 동료와의 관계에 모두 유의한 영향을 주는 것으로 나타났으며, 특히 종사원들은 직무로 인한 성취감과 자부심을 느낄 때 직무 만족이 매우 높은 것으로 나타났다. 그리고 업무량에 비해 적절한 급여를 받을 때와 상사의 전문적인 업무 지식 밑에서 배울 때 높은 직무 만족감을 느끼는 것으로 나타났다. 특히, 직무 순환을 원하는 경우는 첫째, 종사원 개개인의 직무 경험 증가를 위해, 둘째, 폭 넓은 대인관계를 위해, 셋째, 동일 업무를 장기간 했을 때 느낄 수 있는 권태나 매너리즘을 극복하기 위해서였음을 가장 중요하게 인식하였다.
셋째, 동기 부여에 관한 항목으로 현 직무가 동기 부여에 미치는 영향에 관한 항목을 상황 변수로, 단독 문항으로 “직무가 동기 여부에 영향을 주고 있는지”를 파악하였다. 넷째, 직무 만족에 관한 문항으로 전반적인 만족도 적성 파악 여부, 자부심 및 성취감 여부, 능력과 기술 발휘 여부, 권한 위임, 동료와 상사에 대한 만족 E, 상사의 업무 처리 및 공정성, 급여, 업무량, 승진의 공정성, 근무 환경, 복리후생, 전체적인 만족도 등과 같이 17문항으로 구성되었다. 마지막으로 인구 통계적 변수에 관해서는 성별, 연령, 결혼 여부, 학력, 근속 연수, 직무 순환 경험 유무, 직무 순환 횟수, 이직 경험 유무, 소속 부서, 연평균 급여, 현 직급 등 총 11개의 문항으로 구성되었다.
동기 부여의 영향에 따라 직무 만족의 복리후생 인식에는 영향 관계가 있을 것이라는 가설 4를 검증하기 위하여 살펴본 결과, 日제곱 값은 0.402 (40%)로 일반적인 타당성에 비해 낮은 값을 보이고 있지만, 모델의 적합성은 분산분석 결과를 토대로 모델의 적합성을 보이고 있다.
동기 부여의 영향에 따라 직무 만족의 상사 동료와의 관계인식에는 영향 관계가 있을 것이라는가 설 5를 검증하기 위하여 살펴본 결과, R제곱 값은 0.402(40%)로 일반적인 타당성에 비해 낮은 값을 보이고 있지만, 모델의 적합성은 분산분석 결과를 토대로 모델의 적합성을 보이고 있다. 비표준화 계수 값은 상수는 B값 2.
동기 부여의 영향에 따라 직무 만족의 성취감 인식에는 영향 관계가 있을 것이라는 가설 3을 검증하기 위하여 살펴본 결과, 月제곱 값은 0.402(40%) 로 일반적인 타당성에 비해 낮은 값을 보이고 있지만, 모델의 적합성은 분산분석 결과를 토대로 모델의 적합성을 보이고 있다.
동기 부여의 영향에 따라 직무 순환의 절차 인식에는 영향 관계가 있을 것이라는 가설 2를 검증하기 위하여 살펴본 결과, R 제곱 값은 0.65(65%)로 일반적인 타당성에 높은 값을 보이고 있고, 모델의 적합성은 분산분석 결과를 토대로 모델의 적합성을 보이고 있다.
동기 부여의 영향에 따라 직무 순환의 효율성 인식에는 영향 관계가 있을 것이라는 가설 1을 검증하기 위하여 살펴본 결과, R 제곱 값은 0.194(19.4%) 로 일반적인 타당성에 매우 낮은 값을 보이고 있지만, 모델의 적합성은 분산분석 결과를 토대로 모델의 적합성을 보이고 있다.
후자는 인간이 경험에 의해 습득한 욕구를 말하는데, 이를, 사회적 욕구, 라고도 한다. 둘째, 동기 부여의 강도는 개인이 갖는 여러 가지 욕구 중에서 그 욕구의 순위, 욕구의 강도 목적 달성 가능성인 기대도 및 목적 달성에 의해 얻을 수 있는 보상, 즉 유인의 가치의 함수로 결정되는데, 이와 같이 동기 부여의 강도는 욕구와 기대치와 유인의 3자에 의한 상승 효과로서 나타난다.
여기에서의 비용은 직무 이동을 통한 작업자의 근로 의욕 상승으로 인한 생산성 향상과 비교할 때보다 정확한 파악이 가능하다. 둘째, 어떤 직무든 대개 특정 작업 직업에 속해 있는데, 직무 순환 은이 작업 집단에 새로운 작업자가 빈번하게 들어오고 나가는 결과를 가져다준다. 이러한 현상은 작업 집단에 이미 형성되어 있던 긴밀한 인간 관계를 통한 협동 시스템에 새로 들어온 작업 자가적응을 하기 위해서는 많은 시간을 할애해야 한다는 것을 의미한다.
스트레스를 분담할 수 있다. 둘째, 작업자가 비교적 장기간에 걸쳐 여러 직무를 수행함으로써 단조로움을 줄이고 매너리즘에 빠지는 것을 막을 수 있다. 셋째, 작업자에게 보다 수준 높은 직무수행의 기회를 제공하여 작업자의 능력 신장을 기할 수 있다.
따라서 직무 순환의 효율성은 동기 부여에 유의한 영향을 줄 것이라는 가설은 지지되었다.
즉, 종사원들은 원활한 직무 순환으로 인해 적성에 맞는 적재적소의 배치 수단이 되기 위해 정기적인 직무 순환이 이루어지길 원하는 것으로 나타났다. 또한, 동기 부여는 직무 만족의 성취감, 복리후생, 상사와 동료와의 관계에 모두 유의한 영향을 주는 것으로 나타났으며, 특히 종사원들은 직무로 인한 성취감과 자부심을 느낄 때 직무 만족이 매우 높은 것으로 나타났다. 그리고 업무량에 비해 적절한 급여를 받을 때와 상사의 전문적인 업무 지식 밑에서 배울 때 높은 직무 만족감을 느끼는 것으로 나타났다.
또한, 직무 순환 희망 여부에 대해 설문 조사한 결과, 응답한 237명의 종사원 중 170명, 72%의 사람은 직무 순환을 희망하였고 이 중 67명, 28%의 종사원은 직무 순환을 희망하지 않은 것으로 조사 결과가 나왔다.
넷째, 직무 만족에 관한 문항으로 전반적인 만족도 적성 파악 여부, 자부심 및 성취감 여부, 능력과 기술 발휘 여부, 권한 위임, 동료와 상사에 대한 만족 E, 상사의 업무 처리 및 공정성, 급여, 업무량, 승진의 공정성, 근무 환경, 복리후생, 전체적인 만족도 등과 같이 17문항으로 구성되었다. 마지막으로 인구 통계적 변수에 관해서는 성별, 연령, 결혼 여부, 학력, 근속 연수, 직무 순환 경험 유무, 직무 순환 횟수, 이직 경험 유무, 소속 부서, 연평균 급여, 현 직급 등 총 11개의 문항으로 구성되었다. 근속 연수의 범위는 한국고용정보원의 분석 데이터의 근속 연수(1~3년, 3~6년, 6~9년, 10~20년 미만)를 참고하여 본 연구에서도 1~3년, 3~6년, 6~9년, 10년 이상으로 분류하여 조사하였다.
반대로 직무 순환을 원하지 않는 경우는 첫째, 잦은 직무 순환으로 인해 전문성 확보가 어렵 고, 둘째, 근무의 효율성이 저하될 것을 우려해서, 셋째, 회사가 명확한 이유 없이 개인의 의사반영을 하지 않은 채 일방적으로 인사 발령을 하므로서가장 중요한 부분으로 연구 결과 밝혀졌다. 개인 의사가 반영되지 않은 원치 않는 부서 이동은 직무 만족보다는 근무의 효율성만 저하시키며, 개인의 성장과 역량 향상을 위한 직무 순환을 원하는 경우에도 부서 이기주의로 인해 우수 인재 이동에 난관을 겪을 수도 있으며, 특히 전문성을 요하는 조리부서의 경우에는 준비되지 않은 잦은 보직 변경 및 직무 순환으로 동기 부여보다는 다른 회사로의 이직 및 우수 인재 이탈을 초래할 수도 있으므로 직무 순환을 통한 동기 부여로 직무 만족을 얻기 위한 목적에 위반될 수도 있는 부분이다.
60 이상이 요구된다. 본 연구에서 측정도구에 대한 신뢰도 분석 결과, 모든 요인에서 0.8 이상의 Cronbach a 값을 얻어 우수한 신뢰도를 확보하고 있는 것으로 나타났다. 그 결과는 [Table 2]와 같다.
비표준화 계수 값은 상수는 B값 0.532, 표준오차 0.226, , 값 2.353, 유의확률은 0.20으로 직무 순환의 절차는 동기 부여에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무 순환의 절차인 f값은 3.230, 유의확률은 0.02로 나타났다. 따라서<가설 2> 직무 순환의 절차는 동기 부여에 유의한 영향을 줄 것이라는 가설은 지지되었다.
비표준화 계수 값은 상수는 B값 1.213, 표준오차 0.207, f 값 5.876, 유의확률은 0.000으로 직무 순환의 효율성은 동기 부여에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무 순환의 효율성인 f값은 6.014, 유의확률은 0.00으로 나타났다. 따라서<가설 1> 직무 순환의 효율성은 동기 부여에 유의한 영향을 줄 것이라는 가설은 지지되었다.
비표준화 계수 값은 상수는 B값 2.415, 표준오차 0.57, , 값 42.265, 유의확률은 0.00으로 나타나, 직무 만족의 복리후생은 동기 부여에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, /값은 4.660, 유의확률은 0.000으로 나타났다. 따라서<가설 4> 동기 부여는 직무 만족의 복리후생에 유의한 영향을 줄 것이라는 가설은 지지되었다.
둘째, 직무 순환의 이동 지향 및 전문성 배양에 관한 질문으로 직무 순환의 일환으로 타 부서의 업무를 경험했을 때 본인 업무의 전문성에 도움이 미치는지를 파악하기 위한 문항으로 구성하였고, 문항에는 6개월 단기 직무 순환 희망 여부, 3년 이상 같은 부서근무가 경 력 개발에 도움을 주는지 여부, 3년 이상 같은 부서 근무가 회사 발전에 도움을 주는지 여부, 5년 이상 같은 부서 근무가 전문성에 도움을 주는지 여부, 동일 계열로의 국내 순환 가능 여부, 동일 계열로의 해외 순환 가능 여부 등과 같은 6개의 문항으로 구성되었다. 셋째, 동기 부여에 관한 항목으로 현 직무가 동기 부여에 미치는 영향에 관한 항목을 상황 변수로, 단독 문항으로 “직무가 동기 여부에 영향을 주고 있는지”를 파악하였다. 넷째, 직무 만족에 관한 문항으로 전반적인 만족도 적성 파악 여부, 자부심 및 성취감 여부, 능력과 기술 발휘 여부, 권한 위임, 동료와 상사에 대한 만족 E, 상사의 업무 처리 및 공정성, 급여, 업무량, 승진의 공정성, 근무 환경, 복리후생, 전체적인 만족도 등과 같이 17문항으로 구성되었다.
둘째, 작업자가 비교적 장기간에 걸쳐 여러 직무를 수행함으로써 단조로움을 줄이고 매너리즘에 빠지는 것을 막을 수 있다. 셋째, 작업자에게 보다 수준 높은 직무수행의 기회를 제공하여 작업자의 능력 신장을 기할 수 있다. 직무 순환을 도입하기 위해서는 다음 사항들이 고려되어야 한다.
연구의 결과를 살펴보면 연구에서 설정한 5가지의 가설 검증 결과 가설 모두 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 분석 결과 직무 순환의 효율성과 절차는 모두 동기 부여에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 즉, 종사원들은 원활한 직무 순환으로 인해 적성에 맞는 적재적소의 배치 수단이 되기 위해 정기적인 직무 순환이 이루어지길 원하는 것으로 나타났다.
각 요인을 구성하는 문항들을 중심으로 요인 1에는 직무 성취감, 요인 2에는 복리후생, 요인 3에는 상사와 동료와의 관계라고 요인 명을 부여하였다. 이 3개의 요인은 각 변수의 추출된 요인에 의해 설명되는 비율을 가리키는 공통치 역시 0.40 이상의 수준을 확보하고 있어 모두 직무 순환의 요인으로 적합한 것으로 나타나서 충분한 타당성이 확보된 것으로 해석되었다.
나타났다. 즉, 종사원들은 원활한 직무 순환으로 인해 적성에 맞는 적재적소의 배치 수단이 되기 위해 정기적인 직무 순환이 이루어지길 원하는 것으로 나타났다. 또한, 동기 부여는 직무 만족의 성취감, 복리후생, 상사와 동료와의 관계에 모두 유의한 영향을 주는 것으로 나타났으며, 특히 종사원들은 직무로 인한 성취감과 자부심을 느낄 때 직무 만족이 매우 높은 것으로 나타났다.
직무 순환에 대한 신뢰성 및 타당성을 검증하기 위하여 베리멕스(Varimax) 회전법에 의한 요인분석을 실시한 결과, 직무 순환에 대한 문항은 각 항목마다 고유 값 1 이상으로 도출되었고, 각 요인을 구성하는 문항들의 중심 개념을 바탕으로 요인 1에는 직무 순환의 효율성, 요인 2에는 직무 순환의 절차라는 요인 명을 부여하였다. 이 2개의 요인 모두 각 변수의 추출된 요인에 의해 설명되는 비율을 가리키는 요인적재량 공동치 역시 0.
직무 순환을 희망하는 사람은 직무 경험 증가로 직장 생활에 도움이 되기 위해서(80명), 반복 업무로 인해 권태와 매너리즘에 빠지는 것을 막기 위해(68명), 그리고 새로운 인맥 및 인간 관계의 확대를 위하여(67명), 직무 순환을 희망하는 것으로 결과가 나타났다.
직무 순환을 희망하지 않는 사람은 전문성 확보가 어려우므로(56명), 근무의 효율성을 저하시키므로(50명)’ 그리고 회사가 명확한 이유 없이, 개인의 의사 반영을 하지 않은 채 일방적으로 직무 순환을 시키므로(50명)가 높은 순위를 나타내며, 직무 순환을 희망하지 않는 것으로 결과가 나타났다.
2010). 첫째, 동기 부여는 인간의 욕구와 밀접한 관계를 가지고 있다. 즉, 인간이 일을 하게끔 하는 의욕이 생기게 하기 위해서는 인간의 욕구가 크게 영향력을 미치게 한다.
설문지 구성에 필요한 요인들의 도출 중 직무 순환은 오미선(2000), 김진희(2000), 강동수(2001), 이연훈(2003) 등에서 참조하였고 직무 만족은 Herzberg F(1996), Brayfied AH & Rothe HF(1951)의 선행연구를 바탕으로 논자가 재구성하여 작성하였으며, 구체적인 설문 내용의 구성은 다음과 같다. 첫째, 직무 순환의 현황에 관한 요인에 대한 문항으로는 정기적인 직무 순환 실시 여부, 개인 인사 관리 유무, 해당자와 사전 협의, 승진 및 급여의 공정성, 개인의 능력 개발, 경력 개발의 효율성, 승진 기회의 불균형 해소 적재적소의 배치 수단 등의 총 8문항이 사용되었다. 둘째, 직무 순환의 이동 지향 및 전문성 배양에 관한 질문으로 직무 순환의 일환으로 타 부서의 업무를 경험했을 때 본인 업무의 전문성에 도움이 미치는지를 파악하기 위한 문항으로 구성하였고, 문항에는 6개월 단기 직무 순환 희망 여부, 3년 이상 같은 부서근무가 경 력 개발에 도움을 주는지 여부, 3년 이상 같은 부서 근무가 회사 발전에 도움을 주는지 여부, 5년 이상 같은 부서 근무가 전문성에 도움을 주는지 여부, 동일 계열로의 국내 순환 가능 여부, 동일 계열로의 해외 순환 가능 여부 등과 같은 6개의 문항으로 구성되었다.
첫째, 특정 직무가 오래 수행하기에 많은 스트레스를 가져다 주며, 직무의 구조를 개선한다는 것이 거의 불가능할 때 여러 사람이 직무 순환을 통해 스트레스를 분담할 수 있다. 둘째, 작업자가 비교적 장기간에 걸쳐 여러 직무를 수행함으로써 단조로움을 줄이고 매너리즘에 빠지는 것을 막을 수 있다.
후속연구
따라서 향후 연구에는 식음료부서에서 객실 부서로의 직무 순환, 식음료 부서에서의 조리부서로의 직무 순환 등 종사원의 잠재력과 재능발굴에 초점을 맞춘 다양한 종류의 직무 순환을 통한 직무 만족감에 대한 문제를 종합적으로 검토하는 연구가 필요할 것으로 보인다.
이는 종사원이 회사 내에서 자신에게 적합한 직무나 경력을 찾기 위한 전문적인 도움을 얻기는 힘든 상황에서 직무 순환 제도는 직원들이 다양한 직무를 경험, 다방면의 폭 넓은 대인 관계를 통해 경험과 지식을 쌓을 수 있다는 장점과 축적된 노하우를 통해 장기적인 역량을 키우는데 영향을 미치는 요인으로써 직원의 단조로움, 권태 등에 따른 직무 불만을 방지할 수 있다. 또한, 기업의 조직 유용성을 확보하는데 유용한 인사제도로 새로운 직무에 대한 동기 부여를 시기적절하게 해준다면, 향후에는 여러 영역을 두루 거친 핵심 인재를 양성할 수 있다고 본다.
본 연구의 한계점은 직무순환이라는 것 자체가 인사 상의 민감한 부분이었던 관계로 선행 연구의 절대적인 부족으로 좀 더 다양한 자료를 활용하지 못했다는 점과, 업무유사성이 많아 쉽게 다른 종사원과의 대체성이 가능한 식음료 부서 내에서의 직무 순환에 중점을 두고 연구했다는 점이다. 따라서 향후 연구에는 식음료부서에서 객실 부서로의 직무 순환, 식음료 부서에서의 조리부서로의 직무 순환 등 종사원의 잠재력과 재능발굴에 초점을 맞춘 다양한 종류의 직무 순환을 통한 직무 만족감에 대한 문제를 종합적으로 검토하는 연구가 필요할 것으로 보인다.
이러한 결과를 토대로 볼 때, 체계적으로 이루어지는 직무 순환은 조직 내 업무 전반에 대한 이해력과 문제 해결력을 지닌 핵심 인재를 육성하는데 바람직한 제도적 장치가 될 수 있으므 S, 뚜렷한 종사원 개인 관리 체계를 가지고 세심한 계획 하에 종사원들을 다양한 직무 경험을 통해 자신의 지식과 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 해야 할 것이다. Adk而의 연구 결과처럼 종사원 개개인은 그들이 가진 성능에 맞는 직무에 배속된 경우와 그렇지 못한 경우에 수행하는 작업량에는 약 3.
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