첨단기업 근로자 직무순환 경험특성이 주관적 경력성공에 미치는 영향: 직무순환 인식의 매개효과를 중심으로 High-tech Employees' Job Rotation Experience Characteristics Influencing Subjective Career Success: The Mediating Effect of Perception of Job Rotation원문보기
본 연구는 직무순환인식의 효과성을 분석하는 기존 연구들과 달리, 직무순환 경험특성(직무순환 횟수, 직무순환의 자발성) 차이가 주관적 경력성공에 미치는 영향을 검토한다. 첨단기업 근로자들을 표본으로 매개회귀분석을 실시한 결과, 자발적 직무순환 경험이 경력성공에 정(+)의 영향을 미치며, 빈번한 직무순환은 오히려 경력성공에 부(-)의 영향을 주는 것으로 확인되었다. 또한 직무순환의 경험특성이 경력성공에 미치는 영향에 있어 근로자의 직무순환 인식이 완전 매개 효과를 보였다. 본 연구 결과를 통해, 특히 첨단기업들은 직무순환제도 도입 시 업종, 직무특성, 근로자의 직무순환 인식 등에 대한 충분한 검토를 통해 제도 설계와 시행이 필요함을 시사하고 있다.
본 연구는 직무순환인식의 효과성을 분석하는 기존 연구들과 달리, 직무순환 경험특성(직무순환 횟수, 직무순환의 자발성) 차이가 주관적 경력성공에 미치는 영향을 검토한다. 첨단기업 근로자들을 표본으로 매개회귀분석을 실시한 결과, 자발적 직무순환 경험이 경력성공에 정(+)의 영향을 미치며, 빈번한 직무순환은 오히려 경력성공에 부(-)의 영향을 주는 것으로 확인되었다. 또한 직무순환의 경험특성이 경력성공에 미치는 영향에 있어 근로자의 직무순환 인식이 완전 매개 효과를 보였다. 본 연구 결과를 통해, 특히 첨단기업들은 직무순환제도 도입 시 업종, 직무특성, 근로자의 직무순환 인식 등에 대한 충분한 검토를 통해 제도 설계와 시행이 필요함을 시사하고 있다.
The purpose of this study is to explore the relationships between high-tech employees' job rotation experience characteristics, perception of job rotation, and subjective career success. It also aims to examine the mediating processes through which high-tech employees' job rotation experience charac...
The purpose of this study is to explore the relationships between high-tech employees' job rotation experience characteristics, perception of job rotation, and subjective career success. It also aims to examine the mediating processes through which high-tech employees' job rotation experience characteristics contribute to employees' subjective career success. The results from hierarchical multiple regression analysis revealed that high-tech employees showed higher subjective career satisfaction when they were transferred to another job voluntarily, and the frequent job rotations have an adverse effect on employees' career satisfaction. It also turned out that employees' perception of job rotation fully mediated the relationship between job rotation experience characteristic and subjective career success. Finally, implications, limitations, and research recommendations are discussed.
The purpose of this study is to explore the relationships between high-tech employees' job rotation experience characteristics, perception of job rotation, and subjective career success. It also aims to examine the mediating processes through which high-tech employees' job rotation experience characteristics contribute to employees' subjective career success. The results from hierarchical multiple regression analysis revealed that high-tech employees showed higher subjective career satisfaction when they were transferred to another job voluntarily, and the frequent job rotations have an adverse effect on employees' career satisfaction. It also turned out that employees' perception of job rotation fully mediated the relationship between job rotation experience characteristic and subjective career success. Finally, implications, limitations, and research recommendations are discussed.
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문제 정의
둘째, 직무순환 경험특성과 주관적 경력성공의 관계에서 직무순환 인식이 매개역할을 하는지 확인하고자 한다.
본 연구는 선행연구에서 검증된 직무순환의 긍정적 효과가 첨단산업 근로자에게도 동일하게 적용되는지를 살펴보고자 국내 첨단산업에 재직 중인 근로자 대상으로 직무순환 경험특성이 고용가능성, 경력만족 등의 주관적 경령성공에 미치는 영향을 조사하였으며, 직무순환 경험특성과 주관적 경력성공에 관계에 있어 직무순환 인식의 매개효과를 분석하였다.
본 연구에서는 순환 횟수, 자발성 등의 직무순환 경험 특성과 주관적 경력성공간의 관계에서 직무순환 인식의 매개효과에 관한 가설을 설정하여 실증하고자 한다.
본 연구에서는 첨단기업 근로자들을 대상으로 직무순환 경험특성과 고용가능성, 경력만족에 미치는 영향의 구조적 관계를 실증적으로 검증하고자 한다. 구체적인 연구 수행 목적은 다음과 같다.
본 연구에서는 첨단기업 근로자의 직무순환 경험특성과 직무순환 인식이 주관적 경력성공에 미치는 영향관계를 실증적으로 규명하고자 하였으며, 이를 분석하기 위한 연구모형은 [그림 1]와 같다.
첫째, 직무순환 횟수, 자발성 등 직무순환 경험특성이 고용가능성, 경력만족 등 주관적 경력성공에 유의미한 영향이 있는지 파악하고자 한다.
하지만 과거 대량생산시스템에서 근로자들의 매너리즘과 업무 단조로움을 해결하기 위해 주로 이용한 직무순환에 대해서, 현재의 첨단기업을 대상으로 한 연구에서는 어떠한 차이를 보이는지 확인이 필요하다. 특히 첨단기업에 종사하고 있는 근로자들의 직무순환의 경험과 인식, 경력만족 등에 대한 미시적 차원의 관계규명을 통해 첨단기업들이 직무순환제도를 효과적으로 설계하고 활용할 수 있도록 방향을 제시하고자 한다.
가설 설정
가설1-1. 첨단기업 근로자의 직무순환 횟수는 고용가능성에 유의한 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
본 연구에서는 선행연구에서 활용한 설문도구를 토대로 문헌분석 및 전문가 검토를 통해 본 연구의 목적에 맞추어 수정 및 보완된 설문도구를 사용하였다. 설문 문항은 총 24개 문항으로.
본 연구에서는 선행연구에서 활용한 설문도구를 토대로 문헌분석 및 전문가 검토를 통해 본 연구의 목적에 맞추어 수정 및 보완된 설문도구를 사용하였다. 설문 문항은 총 24개 문항으로. 인구통계학적 변수와 직무순환 경험 변수를 제외한 모든 문항은 Likert 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다.
전자의 경우 완전매개효과라 하고, 후자의 경우를 부분 매개효과라 한다(이주일 외, 1997). 직무순환 인식의 매개효과를 각각 검증하였다.
대상 데이터
연구모형 검증을 위해 국내 반도체 및 디스플레이 분야의 첨단기업에 재직 중인 근로자를 대상으로 편의표집 설문조사를 실시하였다. 조사 기업은 고도로 집적된 연구개발 기술과 첨단의 대규모 장치 투자를 필요로 하며, 전략적 인력양성을 위해 MBA 파견, 국내외 유수공과대학 학위 취득 지원 및 Job Posting과 같은 직무 순환제도를 활용하고 있었다.
조사기간은 2016년 1월 4일부터 4월 29일까지 실시하여 총 179명이 응답하였고, 불성실 답변 3부를 분석에서 제외하여 최종 176명의 응답 자료를 본 연구의 가설검증 및 분석에 적용하였다. 설문 응답자의 인구통계학적 특성은 [표 1]과 같다.
데이터처리
본 연구에서 사용한 주요변수의 기술통계를 확인하기 위하여 평균, 표준편차, 최소값, 최대값, 왜도, 첨도를 분석하였다. 분석결과는 다음의 [표 4]와 같다.
본 연구에서는 측정항목의 선정과 측정개념의 정의에 대한 타당성 및 신뢰성을 입증하기 위해 탐색적 요인분석과 요인의 내적일관성을 평가하기 위하여 Cronbach’s α를 이용하였다.
통계분석 도구로는 SPSS 통계패키지 20버전을 사용했으며, 분석방법으로 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 회귀분석 등을 수행하였다.
이론/모형
본 연구의 가설 1과 가설 2의 검증을 위해 위계적 회귀모형을 활용(1단계 모형: 인구통계학적 변수, 2단계 모형: 직무순환 횟수와 직무순환 자발성)하였으며, 가설 3과 가설 4의 검증을 위해 Baron과 Kenny(1986)가개발한 방법을 통하여 매개효과를 검증하였다. Baron과 Kenny의 검증방법에 따르면 직무순환 인식의 매개효과가 성립하기 위해서는 1단계 독립변수가 매개변수에 미치는 영향이 유의미해야 하며, 2단계 독립변수가 종속변수에 미치는 영향 또한 유의미한 상태에서, 3단계 독립변수와 매개변수를 동시에 투입하였을 때 종속변수에 영향을 주어야 하는데 이때 매개변수의 회귀계수는 유의한 상태에서, 독립변수(직무순환 경험)의 회귀계수는 유의미 하지 않거나 최소한 2단계의 회귀계수보다 감소해야만 매개효과가 있다고 판단할 수 있다.
본 연구에서는 측정항목의 선정과 측정개념의 정의에 대한 타당성 및 신뢰성을 입증하기 위해 탐색적 요인분석과 요인의 내적일관성을 평가하기 위하여 Cronbach’s α를 이용하였다. 요인추출 기준은 공통성(communality) .3이상, 고유치(eigen value) 1.0이상, 요인적재값 .5이상으로 설정하고, 요인회전은 직각회전(varimax) 방식을 사용하였다.
성능/효과
둘째, 직무순환 자발성은 고용가능성과 경력만족에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 부서이동 시 본인의 의사가 반영되어 직무순환을 할 경우, 그렇지 않은 경우보다 주관적 경력성공에 대한 인식이 높은 것으로 나타났다. 이는 개인의 자발적 의사에 따른 직무순환은 개인의 가치체계와 직무에 대한 보상을 일치시켜 줌으로써 개인의 경력목표와 경력경로에 대한 만족을 향상시키는 요소로 작용된다고 해석할 수 있다.
또 모형 3′ 와 같이 직무순환 자발성과 경력만족의 관계에서 직무순환 인식의 매개효과 검증을 실시한 결과 모형 2′ 에서 유의하였던 직무 순환 자발성의 영향력이 .306에서 .135로 감소하였으며 통계적으로 유의미하지 않게 나타나 직무순환 자발성과 경력만족의 관계에서 직무순환 인식이 완전매개 효과를 미치는 것으로 나타나 가 지지되었다.
또 모형 3′ 와 같이 직무순환 횟수와 경력만족의 관계에서 직무순환 인식의 매개효과검증을 실시한 결과 모형 2′ 에서 유의하였던 직무순환 횟수의 영향력이 -.132에서 -.068로 감소하였으며 통계적으로 유의미하지 않게 나타나 직무순환 횟수와 경력만족의 관계에서 직무순환 인식이 완전매개 효과를 미치는 것으로 나타나 이 지지되었다.
또 직무순환 자발성이 경력만족(β=.306)에 미치는 영향을 분석한 결과 [표 7]의 모형 2′와 같이 모형 설명력은 30.6%이고, F값은 3.089로 통계적으로 유의(p<.01)한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나도 지지되었다.
05). 마지막 모형3에서 매개변수인 직무순환 인식을 통제한 결과 모형2에서 유의하였던 직무순환 횟수의 영향력이 -.140에서 -.008으로 통계적으로 유의하지 않게 감소하여, 직무순환 횟수와 고용가능성의 관계에서 직무순환 인식이 완전매개 효과를 미치는 것으로 나타났다. 또 모형 3′ 와 같이 직무순환 횟수와 경력만족의 관계에서 직무순환 인식의 매개효과검증을 실시한 결과 모형 2′ 에서 유의하였던 직무순환 횟수의 영향력이 -.
셋째, 직무순환 횟수와 자발성 등 직무순환 경험 특성이 주관적 경력성공의 관계에서 직무순환 인식이 완전매개 효과를 미치는 것으로 나타났다. 특히 첨단기업에서는 직무순환 제도의 수용성 결핍이 기술력을 보유한 핵심 인력들의 유출로 이어질 수 있기에 더 신중한 직무순환제가 요구된다.
017로 가장 낮았다. 주관적 경력성공은 대체로 중간정도 수준의 평균을 보여 응답자들이 비교적 긍정적인 인식을 하고 있는 것으로 해석되었으나 직무순환 자발성은 직무순환 유경험자들 대상으로 분석한 결과 평균 .4382(1=자발, 0=비 자발)로 자발적 직무순환을 가진 경험과 비자발적 직무순환을 가진 경험의 근로자가 거의 반반인 것으로 조사되었다. 항목별 왜도와 첨도의 절대값이 2.
직무순환 횟수가 고용가능성과 경력만족 등의 경력 성공에 미치는 영향을 분석한 결과, [표 6]의 모형 2와같이 직무순환 횟수가 고용가능성(β= -.140)에 통계적으로 유의(p<.05)한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
첫째, 직무순환 횟수는 경력성공에 유의적인 부(-)의 영향을 끼치는 것으로 나타나 첨단산업의 경우 근로자의 잦은 직무순환이 오히려 고용가능성, 경력만족 등 주관적 경력성공을 저하시키는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 기술적으로 고도화된 지식이 필요한 조직에서 직무순환제도를 도입하게 되면 직무전문성이 저하될 수 있다는 해외 실증연구와 같은 결과이다[7].
분석결과는 다음의 [표 4]와 같다. 평균을 보면 직무순환 인식이 3.798로 가장 높았고 주관적 경력성공 요인 중 고용가능성이 3.017로 가장 낮았다. 주관적 경력성공은 대체로 중간정도 수준의 평균을 보여 응답자들이 비교적 긍정적인 인식을 하고 있는 것으로 해석되었으나 직무순환 자발성은 직무순환 유경험자들 대상으로 분석한 결과 평균 .
후속연구
비록 개인의 직무순환의 횟수를 기술하도록 하였지만 개인이 기록하는 방식으로 측정하였고, 또 자발성에 대해서도 동일 시점에 측정하는 횡단면적 연구라는 한계점도 있다. 따라서 향후 직무순환에 대한 개인적 특성에 따른 경력성공에 영향을 검증하기 위해서는 실제 인사발령 및 부서배치, 인사평가 점수 등 관련한 객관적인 데이터베이스를 활용하거나, 직무순환 자발성에 대해서도 한시적인 측정보다는 직무순환이 이루어질 때마다 시차를 두고 측정하는 종단면적 설계에 의한 연구가 필요하다.
둘째, 일반화(Generalizability)의 측면에서 한계가 있다. 본 연구의 표본이 되는 기업은 반도체 및 디스플레이 분야 업종으로 한정하기 때문에 향후에는 더 다양한 첨단산업의 업종을 대상으로 향후 추가적인 연구가 필요할 것으로 판단된다. 셋째, 본 연구에서는 직무순환 경험특성 중 단순히 횟수와 자발성만 측정하여 직무 자체의 성격은 고려하지 못하고 있다.
첫째, 측정상의 한계점으로, 본 연구의 모든 변수들은 근로자 개인이 설문에 의존하기 때문에 측정 상 동일방법편의(common method bias)가 발생하게 될 수 있다. 비록 개인의 직무순환의 횟수를 기술하도록 하였지만 개인이 기록하는 방식으로 측정하였고, 또 자발성에 대해서도 동일 시점에 측정하는 횡단면적 연구라는 한계점도 있다. 따라서 향후 직무순환에 대한 개인적 특성에 따른 경력성공에 영향을 검증하기 위해서는 실제 인사발령 및 부서배치, 인사평가 점수 등 관련한 객관적인 데이터베이스를 활용하거나, 직무순환 자발성에 대해서도 한시적인 측정보다는 직무순환이 이루어질 때마다 시차를 두고 측정하는 종단면적 설계에 의한 연구가 필요하다.
본 연구의 표본이 되는 기업은 반도체 및 디스플레이 분야 업종으로 한정하기 때문에 향후에는 더 다양한 첨단산업의 업종을 대상으로 향후 추가적인 연구가 필요할 것으로 판단된다. 셋째, 본 연구에서는 직무순환 경험특성 중 단순히 횟수와 자발성만 측정하여 직무 자체의 성격은 고려하지 못하고 있다. 향후에는 직무 및 직종의 분야에 따른 직무순환과 직무 전문성 등 각 변수간 영향관계 및 영향 정도의 차이를 분석하여 더 세분화된 논의가 이루어져야 할 것이다.
첫째, 측정상의 한계점으로, 본 연구의 모든 변수들은 근로자 개인이 설문에 의존하기 때문에 측정 상 동일방법편의(common method bias)가 발생하게 될 수 있다. 비록 개인의 직무순환의 횟수를 기술하도록 하였지만 개인이 기록하는 방식으로 측정하였고, 또 자발성에 대해서도 동일 시점에 측정하는 횡단면적 연구라는 한계점도 있다.
셋째, 본 연구에서는 직무순환 경험특성 중 단순히 횟수와 자발성만 측정하여 직무 자체의 성격은 고려하지 못하고 있다. 향후에는 직무 및 직종의 분야에 따른 직무순환과 직무 전문성 등 각 변수간 영향관계 및 영향 정도의 차이를 분석하여 더 세분화된 논의가 이루어져야 할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직무순환이란 무엇인가?
직무순환은 직원의 능력개발을 촉진하기 위해 도입한 직무설계의 기법으로 종업원이 다른 기술과 책무가 따르는 종전과는 다른 자리와 업무로 직무를 바꾸어 수평적으로 이동하는 것을 말한다[8][9]. 직무순환은 순환보직, 순환전보, 배치전환 등의 명칭으로도 사용된다[10].
첨단기업에서 직무순환제도로 인해 발생할 수 있는 문제점은 무엇인가?
그러나 직무순환제도가 모든 업종과 직무에 적합한 것은 아니다[2][5][6]. 고도화된 전문지식과 기술, 경험을 필요로 하는 첨단기업의 업무특성을 고려할 때, 직무순환은 오히려 기술의 전문성을 방해하고 조직의 생산성을 저하시킬 수 있다. 대만의 첨단기업 8개 회사에 종사하는 임직원을 대상으로 한 실증연구에서 직무순환은 근로자의 업무 전문성을 저하시키고 직무 소진을 증가시키는 것으로 확인되었다[7].
직무순환제도의 목적은 무엇인가?
직무순환은 순환보직, 순환전보, 배치전환 등의 명칭으로도 사용된다[10]. 직무순환제도의 목적은 조직구성원들에게 새로운 기술과 경험의 기회를 제공함으로써 자기개발을 통한 근무의욕 고취와 능력 향상에 있다[11]. 직무순환의 장점은 특정 직무에 대한 오랜 수행으로 인한 단조로움,매너리즘 등을 개선할 수 있으며, 근로자에게 보다 수준 높은 직무 수행의 기회를 제공하여 능력 향상을 기할 수 있다[12][13].
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