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문제 정의
- 그러나 가족친화적 조직문화 및 일 · 가족생활 만족에 관련된 비교국가연구가 매우 부족한 상황에서, 일과 가족생활의 양립에 대한 요구도가 상대적으로 높은 만 12세 이하의 유자녀 유배우(파트너) 근로자를 대상으로 소속기업 및 고용관련 특징을 통제하고, 조직문화의 가족친화도가 근로자의 일 · 가족생활 만족도에 미치는 영향을 포괄적으로 분석했다는 점에서 본 연구의 의의를 찾고자 한다.
- 따라서 본 연구는 한국과 선진국인 영국, 스웨덴 3개국의 근로자가 인식하는 소속직장 조직문화의 가족친화도와 일 · 가족생활에 대한 만족도의 전반적 경향을 비교하고, 기업의 특징 및 근로자의 고용관련 특징과 근로자가 인식하는 조직문화의 가족친화도, 그리고 소속국가가 근로자의 일과 가족생활에 대한 만족도에 어떠한 영향을 미치는지 비교국가적으로 분석하고자 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.
제안 방법
- 본 연구는 한국과 스웨덴, 영국 3개국의 근로자 1,613명이 인식하는 소속직장 조직문화의 가족친화도와 일 · 가족생활에 대한 만족도의 전반적 경향을 비교하고, 기업의 특징 및 근로자의 고용관련 특징과 근로자가 인식하는 조직문화의 가족친화도, 그리고 소속국가가 근로자의 일과 가족생활에 대한 만족도에 어떠한 영향을 미치는지 비교국가적으로 분석하였다.
- 본 연구에서 설정한 연구문제 1을 분석하기 위하여 한국, 영국, 스웨덴 각국의 근로자가 인식한 조직문화의 가족친화도와 일·가족생활 만족도의 평균과 표준편차를 산출하고, 국가 간 평균값에 차이가 있는지 살펴보고자 일련의 일원변량분석을 실시하였다.
- 이 조사는 일 · 가족 양립정책의 발달과 제도시행 두 가지 차원에서 한국과 비교 의의가 있는 국가인 스웨덴과 영국을 선정하고, 국가별 산업에 의한 여성근로자 집중비율, 정책시행 여부 및 시행정도의 차이 등을 통제하기 위하여 여성근로자 비율이 높으면서 일 · 가족 양립에 대한 정책욕구가 높은 유통업과 일 · 가족 양립 관련정책의 시행도가 상대적으로 높은 정보통신산업(IT업)을 표집대상산업으로 선정하여, 양 산업에 종사하면서 일 · 가족 갈등이 첨예한 대상집단으로 만 12세 이하의 자녀를 양육하며, 소속기업의 정책이나 제도를 적용받는 유배우(파트너) 남녀근로자에게 설문조사를 실시하였다.
대상 데이터
- 본 연구의 분석대상은 한국여성정책연구원이 실시한 일 · 가족 양립정책의 국제실태조사(홍승아 외, 2009)에 참여한 한국과 영국, 스웨덴의 근로자 1,613명이다.
데이터처리
- 그리고 연구문제 2와 3을 분석하기 위하여 3개국 근로자들의 소속기업 업종과 규모, 근로자의 고용 및 근무형태와 직위를 통제하고, 본 연구의 독립변인인 근로자가 인식한 조직문화의 가족친화도와 국가가 근로자의 일·가족생활 만족도에 각각 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고자 일련의 위계적 회귀분석을 실시하였다.
성능/효과
- 3개국 근로자의 일 · 가족생활 만족도를 구체적으로 살펴보면, 자신이 하는 일에 대한 만족도는 스웨덴의 근로자가 10점 만점에 7.2점으로 비교적 높은 만족도를 나타낸 반면, 영국과 한국의 근로자들은 보통 수준에서 약간 만족하는 경향을 보였다.
- Model 2에서는 Model 1에서 나타났던 근무형태나, 직위, 소속직장의 업종 등의 유의미한 효과가 모두 사라지고, 근로자가 인식한 조직문화의 가족친화도만이 일·가족생활 만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(ß=.35, p<.001).
- 즉 근로자가 가정에서의 역할 책임에 대한 조직의 배려를 높게 지각하며, 복지프로그램을 사용함으로써 경력 상 받는 불이익에 대한 우려가 적고, 근무시간에 대한 요구를 적게 느낄수록 직장 · 가정 갈등이 낮고, 직장생활만족, 가정생활만족이 높아지는 것으로 나타났다. 그리고 가족친화적 조직문화를 지각하는 경향에서 근로자의 성별에 따른 차이가 나타났는데, 기혼여성 근로자가 기혼남성 근로자보다 복지프로그램을 사용할 경우 받을 불이익에 대한 우려가 더 높았고, 야근 등 시간외 근무를 더 많이 요구받는 남성 근로자가 여성 근로자에 비하여 조직의 근무시간에 대한 기대를 더 높게 지각하는 것으로 나타났다.
- 전체 응답자 중 실제 이직의도가 있다고 응답한 직장인들을 분석한 결과, 일과 삶의 균형이 직장생활의 행복에 가장 중요한 요소인 반면, 만족도는 가장 낮게 나타났다. 그리고 직장인들의 행복 수준은 개인의 성과뿐 아니라 기업의 성과와도 관련이 있는 것으로 나타났다. 만족도 상위 25%와 하위 25% 집단의 응답을 비교분석한 결과, ‘객관적으로 볼 때 올해 자신의 업무성과는 좋았습니까?’라는 질문에 직장생활 만족도 상위 25% 집단의 48.
- 즉 일과 삶의 균형이 직장생활의 만족에 중요한 영향을 미침에도 불구하고 가장 만족도가 낮았으며, 많은 직장인들이 성과에 대한 정신적 스트레스를 호소하였다. 남성 직장인의 만족도는 여성보다 약 3점 높게 나타났으며, 기업의 규모가 클수록 직장생활의 비전에 대한 만족도는 높았으나, 일과 삶의 균형에 대한 만족도는 현저히 낮게 나타났다. 주목할 점은 직장인들의 웰빙 추구의 삶이 업무만족이나 직장생활의 비전을 제치고 실제 이직의도에 가장 중요한 영향을 미쳤다.
- 다음으로 Model 2에서 근로자가 인식한 소속직장 조직문화의 가족친화도를 추가 투입한 결과, 설명력이 13.4%로 Model 1에서보다 무려 12.3%의 유의미한 설명력의 증가를 보였다(F=226.88, p<.001).
- 다음으로 한국과 영국, 스웨덴 3개국 근로자의 응답을 통하여 각국 근로자의 일 · 가족생활 만족도를 비교분석한 결과에 따르면, 에서 제시된 바와 같이 3개국 근로자 모두 함께 살고 있는 가족에 대하여 가장 높은 만족도를 나타내고, 다음으로 배우자나 파트너와의 생활, 자신의 일에 대한 순으로 만족도를 응답하였으며, 전반적으로 스웨덴, 영국, 한국의 순으로 만족도가 높은 것으로 나타나(F=115.39, p<.001) 조직문화의 가족친화도 인식과 유사한 양상을 보였다.
- 둘째, 일과 가족생활에 대한 3개국 근로자들의 만족도 역시 조직문화의 가족친화도 인식에서와 마찬가지로 스웨덴 근로자가 가장 만족하였고, 영국, 한국의 순으로 나타났다. 이러한 결과는 주지하다시피 남녀근로자가 일과 가족생활을 분담하는 양성 평등적 조직 · 사회문화와 복지강국으로서 스웨덴의 특징을 잘 반영하는 것이라고 볼 수 있다.
- 특히 시간제 근무는 거의 모든 기업에서 시행하고 있으나, 여성근로자의 비율이 높은 기업과 직급이 낮은 경우 시행율과 이용률이 높고, 같은 조직 내에서도 감독과 관리직에 있는 근로자는 시간제로 일하기 어려운 상황이었다. 또한 부모양육휴가제도와 보육제도는 여성근로자의 비율이 높은 직장과 어린 자녀를 둔 여성들이 주로 이용하였으며, 직무공유는 근로자의 생애주기와 관련하여 이용되는 것으로 나타났다. 재택근무는 대체로 보살펴야할 어린 아이를 둔 여성근로자가 사용하였으나, 남성근로자 중 특정 직업을 가진 남성들, 예를 들어 급여 이외의 유급휴가, 건강보험, 연금 등이 보상으로 제공되는 직업이나 연령이 많은 근로자가 주로 사용하였고, 응급휴가는 주로 여성근로자가, 탄력근무제는 독신자, 사무직 및 비서직, 시간제 근로자, 임시직이나 초과근무를 원하는 근로자들이 주로 이용하였다(최은정, 2005).
- 또한 한국과 스웨덴이나 한국과 영국 간의 국가격차도 조직문화의 가족친화도에 더하여 근로자의 일 · 가족생활 만족도를 유의미하게 설명하는 요인으로 나타났다.
- 먼저 근로자가 소속한 기업의 업종과 규모, 근로자의 고용형태, 근무형태, 직위를 모델에 투입하여 일 · 가족생활 만족도에 미치는 영향을 살펴본 결과, 1.1%의 미미하지만, 유의미한 설명력을 나타냈다(F=3.68, p<.01).
- 2점으로 비교적 높은 만족도를 나타낸 반면, 영국과 한국의 근로자들은 보통 수준에서 약간 만족하는 경향을 보였다. 배우자(파트너)와의 생활과 함께 사는 가족에 대한 만족도 역시 스웨덴의 근로자가 8-9점대의 매우 높은 수준의 만족도를 응답하였으며, 다음으로 영국의 근로자, 한국의 근로자 순으로 만족도가 높게 나타났다.
- 셋째, 한국, 영국, 스웨덴 3국 근로자들의 일과 가족생활에 대한 만족도를 위계적 회귀분석한 결과, 근로자가 인식한 조직문화의 가족친화도는 소속기업 및 고용관련 특징에 비하여 근로자의 일 · 가족생활 만족도를 보다 유의미하게 설명하는 요인이며, 조직문화를 가족친화적으로 인식하는 근로자일수록 일과 가족생활에 대한 만족도도 높았다.
- 앞의 분석과 마찬가지로 Model 1에서 근로자가 소속한 기업의 업종과 규모, 근로자의 고용형태, 근무형태, 직위를 투입하고, Model 2에서 근로자가 인식한 소속직장 조직문화의 가족친화도를 투입하였으며, 마지막 단계인 Model 3에서 한국을 준거변인으로 하여 스웨덴과 한국, 영국과 한국 간의 국가비교 더미변수를 추가 투입한 결과, Model 3에서는 일 · 가족생활 만족도 변량의 20.5%를 설명하는 것으로 나타남으로써 국가적 맥락이 근로자의 일 · 가족생활 만족도에 미치는 영향은 조직문화의 가족친화도를 투입했던 Model 2에서보다 7.1%의 유의미한 설명력의 증가를 보였다(F=72.42, p<.001).
- 영국 근로자의 조직문화 인식은 근로자에 대한 일-가족양립지원제도 홍보 및 의견수렴, 일-가족양립지원제도 도입에 적극적인 경영진 관련문항에서 상대적으로 높은 점수를 얻은 반면, 제도를 사용하는 근로자에게 불이익을 주거나 성차별적인 조직문화가 있다는 문항에서 스웨덴이나 한국의 근로자보다 낮은 점수를 기록함으로써 제도 도입과 시행에서 적극성을 띠지만, 양성평등적이고 가족친화적 조직문화가 스웨덴과 같이 정착되지는 않은 것으로 나타났다.
- 이를 구체적으로 살펴보면, 3개국 근로자가 소속한 직장의 조직문화가 가족친화적일수록(ß= .28, p<.001), 그리고 한국의 근로자에 비하여 스웨덴 근로자나(ß= .30, p<.001) 영국의 근로자가(ß= .11, p<.001) 일과 가족생활에 보다 만족함을 알 수 있으며, 한국과 스웨덴 근로자 간의 격차가 한국과 영국 근로자 간의 격차보다 상대적으로 크다는 사실을 알 수 있다.
- 이를 구체적으로 살펴보면, 3국의 근로자들은 전일제 근로자보다 파트타임 근로자가(ß=.-07, p<.05), 일반근로자보다 중간관리자가(ß=.30, p<.001), 그리고, 유통업 종사자보다 IT업 종사자가(ß=.30, p<.001) 자신의 일과 가족생활에 보다 만족하는 것으로 나타났으며, 소속직장의 규모나 고용형태에 따라서는 일 · 가족생활 만족도에 유의미한 차이가 나타나지 않았다.
- 이상에서 살펴본 바와 같이 근로자가 인식하는 소속직장 조직문화의 가족친화도와 일 · 가족생활에 대한 만족도는 소속기업의 특징과 근로자의 고용관련 특징뿐만 아니라 근로자가 속한 국가적 맥락에 따라서 다양한 양상을 보일 수 있다.
- 주목할 점은 직장인들의 웰빙 추구의 삶이 업무만족이나 직장생활의 비전을 제치고 실제 이직의도에 가장 중요한 영향을 미쳤다. 전체 응답자 중 실제 이직의도가 있다고 응답한 직장인들을 분석한 결과, 일과 삶의 균형이 직장생활의 행복에 가장 중요한 요소인 반면, 만족도는 가장 낮게 나타났다. 그리고 직장인들의 행복 수준은 개인의 성과뿐 아니라 기업의 성과와도 관련이 있는 것으로 나타났다.
- 남성 직장인의 만족도는 여성보다 약 3점 높게 나타났으며, 기업의 규모가 클수록 직장생활의 비전에 대한 만족도는 높았으나, 일과 삶의 균형에 대한 만족도는 현저히 낮게 나타났다. 주목할 점은 직장인들의 웰빙 추구의 삶이 업무만족이나 직장생활의 비전을 제치고 실제 이직의도에 가장 중요한 영향을 미쳤다. 전체 응답자 중 실제 이직의도가 있다고 응답한 직장인들을 분석한 결과, 일과 삶의 균형이 직장생활의 행복에 가장 중요한 요소인 반면, 만족도는 가장 낮게 나타났다.
- 즉 근로자가 가정에서의 역할 책임에 대한 조직의 배려를 높게 지각하며, 복지프로그램을 사용함으로써 경력 상 받는 불이익에 대한 우려가 적고, 근무시간에 대한 요구를 적게 느낄수록 직장 · 가정 갈등이 낮고, 직장생활만족, 가정생활만족이 높아지는 것으로 나타났다.
- 2점으로 상대적으로 낮았다. 즉 일과 삶의 균형이 직장생활의 만족에 중요한 영향을 미침에도 불구하고 가장 만족도가 낮았으며, 많은 직장인들이 성과에 대한 정신적 스트레스를 호소하였다. 남성 직장인의 만족도는 여성보다 약 3점 높게 나타났으며, 기업의 규모가 클수록 직장생활의 비전에 대한 만족도는 높았으나, 일과 삶의 균형에 대한 만족도는 현저히 낮게 나타났다.
- 즉 한국, 영국, 스웨덴 3국의 근로자들이 인식한 소속기업 조직문화의 가족친화도는 기업 및 고용관련 특징에 비하여 근로자의 일 · 가족생활 만족도에 보다 주요한 영향을 미치는 요인으로, 근로자가 소속직장의 조직문화를 가족친화적으로 인식할수록 그들의 일과 가족생활에 대한 만족도는 높아짐을 알 수 있다.
- 첫째, 한국, 영국, 스웨덴 3개국의 근로자가 인식한 소속직장 조직문화의 가족친화도를 비교한 결과, 우리나라의 직장에서는 근로자에게 일-가족양립지원제도를 홍보하고, 직원들의 요구나 건의사항을 수집하는 의견수렴이나 제도를 도입하고자 하는 경영진의 관심과 적극성이 영국이나 스웨덴보다 훨씬 미흡한 수준으로 나타났다. 이러한 이유는 아직까지 국내기업에서 일 · 가족 양립지원제도를 비용부담이 큰 복리후생제도나 여성근로자만을 위한 모성보호제도로 인식하는 경향이 있으며, 최소한의 법규준수나 근로자 복지정책의 일환으로 제도를 시행하는 수동적인 경향이 존재하고 있기 때문이다.
후속연구
- 따라서 스웨덴과 같이 남녀가 가사와 양육 및 돌봄을 함께 분담해야 한다는 가치규범의 전환이 선행되어야하며, 일 중심적인 생활문화, 장시간 근로관행과 양육 및 돌봄 등 가족에 대한 책임을 배려하지 않는 직장문화, 남성 중심적 조직문화를 개선하고, 가족친화제도를 통하여 일 · 가족생활의 양립을 지원하는 정책적 · 제도적 노력이 수반되어야 일과 가족생활에 대한 근로자들의 만족도가 향상될 것이다.
- 끝으로 본 연구의 제한점과 연구의 의의 및 후속연구를 위한 제언을 하면 다음과 같다. 본 연구의 분석대상은 한국과 영국, 스웨덴의 유통업 및 정보통신산업(IT업) 종사자로 제한되기 때문에 연구결과를 다른 업종의 근로자에게 일반화할 수 없다는 제한점이 있다. 그러나 가족친화적 조직문화 및 일 · 가족생활 만족에 관련된 비교국가연구가 매우 부족한 상황에서, 일과 가족생활의 양립에 대한 요구도가 상대적으로 높은 만 12세 이하의 유자녀 유배우(파트너) 근로자를 대상으로 소속기업 및 고용관련 특징을 통제하고, 조직문화의 가족친화도가 근로자의 일 · 가족생활 만족도에 미치는 영향을 포괄적으로 분석했다는 점에서 본 연구의 의의를 찾고자 한다.
- 그러나 가족친화적 조직문화 및 일 · 가족생활 만족에 관련된 비교국가연구가 매우 부족한 상황에서, 일과 가족생활의 양립에 대한 요구도가 상대적으로 높은 만 12세 이하의 유자녀 유배우(파트너) 근로자를 대상으로 소속기업 및 고용관련 특징을 통제하고, 조직문화의 가족친화도가 근로자의 일 · 가족생활 만족도에 미치는 영향을 포괄적으로 분석했다는 점에서 본 연구의 의의를 찾고자 한다. 추후 연구에서는 다양한 국가와 업종을 안배한 표집을 통하여 조직문화의 가족친화도가 근로자의 일 · 가족생활 만족도에 미치는 영향에 관한 비교국가연구가 보다 확대되어야 할 것이다.
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