중소기업을 대상으로 경쟁력의 주요 결정요소 중 하나인 인적자원관리 실태를 살펴보았다. 제조업을 비롯해 4개 업종에 속한 763개의 대구지역 중소기업을 대상으로 인적자원관리 여건과 인력관리 애로사항에 관해 분석하였다. 전체 응답 기업 중 2%에만 노조가 결성되어 있었으며, 43%가 고용여건이 어려운 것으로 평가하였다. 그리고 자사의 보유인력이 타사에 비해 경쟁우위에 있다고 평가한 기업은 39% 정도였다. 인센티브 규정, 고충처리제도, 제안제도, 고용안정성 보장제도, 업무수행결과 평가제도, 그리고 정기적 교육 훈련 등의 인적자원관리 제도 실시 여부와 활용 정도를 살펴보았다. 전체 응답 기업들에서 실시되고있는 비율이 가장 높은 제도는 정기적 교육 훈련이었으며, 업무수행결과의 평가제도의 도입 비율이 가장 낮았다. 그리고 도입한 인적자원관리 제도 중 활용 정도가 가장 높은 것은 고용안정성 보장 제도인 것으로 밝혀졌다. 이런 결과의 시사점과 앞으로의 연구방향이 제시되었다.
중소기업을 대상으로 경쟁력의 주요 결정요소 중 하나인 인적자원관리 실태를 살펴보았다. 제조업을 비롯해 4개 업종에 속한 763개의 대구지역 중소기업을 대상으로 인적자원관리 여건과 인력관리 애로사항에 관해 분석하였다. 전체 응답 기업 중 2%에만 노조가 결성되어 있었으며, 43%가 고용여건이 어려운 것으로 평가하였다. 그리고 자사의 보유인력이 타사에 비해 경쟁우위에 있다고 평가한 기업은 39% 정도였다. 인센티브 규정, 고충처리제도, 제안제도, 고용안정성 보장제도, 업무수행결과 평가제도, 그리고 정기적 교육 훈련 등의 인적자원관리 제도 실시 여부와 활용 정도를 살펴보았다. 전체 응답 기업들에서 실시되고있는 비율이 가장 높은 제도는 정기적 교육 훈련이었으며, 업무수행결과의 평가제도의 도입 비율이 가장 낮았다. 그리고 도입한 인적자원관리 제도 중 활용 정도가 가장 높은 것은 고용안정성 보장 제도인 것으로 밝혀졌다. 이런 결과의 시사점과 앞으로의 연구방향이 제시되었다.
As the importance of small and medium-sized enterprises(SMEs) has increases, it has been accompanied by an increase in the amount research attention paid to the factors contributing to the competitiveness of SMEs. Human resource management(HRM) should be the central themes of the discussion. This st...
As the importance of small and medium-sized enterprises(SMEs) has increases, it has been accompanied by an increase in the amount research attention paid to the factors contributing to the competitiveness of SMEs. Human resource management(HRM) should be the central themes of the discussion. This study is performed to provide basic and broad information of the current state of HRM in SME as the first step for such an effort. The conditions of HRM and the degree of introduction and utilization of six different HRM practices, incentive regulation, complaints handling system, suggestion system, employment stability system, performance evaluation system, and regular education and training, are analyzed through the data collected form 763 SMEs of four industries in Daegu, Only 2 percent of responding companies had been formed unions, 43% evaluate their employment conditions are difficult. And 39% of the SMEs appraise their human resources are more competitive than those of other companies. The ration of introduction of regular education and training system is highest and that of performance evaluation is lowest among the all responding companies. In addition, employment stability system is found as the most actively utilized HRM practice. The implications of these results and future research directions are suggested.
As the importance of small and medium-sized enterprises(SMEs) has increases, it has been accompanied by an increase in the amount research attention paid to the factors contributing to the competitiveness of SMEs. Human resource management(HRM) should be the central themes of the discussion. This study is performed to provide basic and broad information of the current state of HRM in SME as the first step for such an effort. The conditions of HRM and the degree of introduction and utilization of six different HRM practices, incentive regulation, complaints handling system, suggestion system, employment stability system, performance evaluation system, and regular education and training, are analyzed through the data collected form 763 SMEs of four industries in Daegu, Only 2 percent of responding companies had been formed unions, 43% evaluate their employment conditions are difficult. And 39% of the SMEs appraise their human resources are more competitive than those of other companies. The ration of introduction of regular education and training system is highest and that of performance evaluation is lowest among the all responding companies. In addition, employment stability system is found as the most actively utilized HRM practice. The implications of these results and future research directions are suggested.
다양한 신기술의 개발, 짧아지는 제품의 수명주기, 지식정보의 빠른 유통, 국경 없는 치열한 경쟁 등으로 표현될 수 있는 최근의 경영환경은 중소기업의 역할과 중요성을 한층 높이고 있다. 중소기업은 작은 규모와 단순한 구조로 빠르게 변화하는 기업 안팎의 환경 변화에 효과적으로 적응할 수 있는 장점을 갖고 있기 때문이다. 작은 자본과 인력으로 소규모의 틈새시장에서 쉽게 사업을 시작할 수 있으며 시장의 변화에 발 빠르게 대응할 수 있는 중소기업은 대부분의 나라에서 기업의 수나 고용에서 차지하는 비중이 매우 높다(Day, 2000).
중소기업 인적자원관리의 특징으로 비공식성이 지목되는 것은 중소기업 자체의 어떤 특성이 반영된 결과인가?
중소기업 인적자원관리의 가장 뚜렷한 특징으로 비공식성(informality)을 들 수 있다. 적은 규모, 유연성, 공식성의 결여, 외부환경의 불확실성과 혁신 등과 같은 중소기업 자체의 특성이 반영된 결과로 이해되고 있으며, 이런 가정은 여러 연구를 통해 입증되고 있다. Marlow(2000)는 64개 중소기업을 대상으로 한 연구에서 시장의 심한 변화에 따른 외적 불확실성 때문에 중소기업은 인적자원관리를 위해 비공식적이고 유연한 접근에 크게 의존한다는 것을 밝혔다.
인적자원관리는 무엇인가?
인적자원관리(Human Resource Management : HRM)는 조직목표 달성에 필요한 일들을 잘 해낼 수 있는 사람들을 찾아 조직에 끌어들이고 그들이 능력을 발휘하여 조직목표 달성에 기여하도록 유도하는 과정이다. 적재적소에 활용할 수 있도록 직무나 조직에 적합한 인재를 확보하는 것이 인적자원관리의 첫 번째 기능이며, 성과와 잠재력 향상을 통해 조직목표 달성에 기여할 수 있도록 인력을 유지하는 것이 두 번째 기능이다.
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