본 연구는 중소기업들이 실행하는 다운사이징의 방식이 정리해고, 명예퇴직, 임금삭감 등의 인력감축, 고정자산과 유동자산의 축소, 조직통폐합, 기능통폐합 등의 조직재설계, 조직문화의 변화 등 매우 다양하다는 점에 주목하고, 이와같이 중소기업들이 실행하는 다양한 다운사이징 방식을 결정하는 요인을 중소제조기업들을 대상으로 분석하였다. 본 연구결과에 따르면 첫째, 중소기업의 특성에 따라 다운사이징의 방식이 달라진다는 사실을 확인하였다. 즉, 중소기업의 규모와 성장형태는 다운사이징의 방식에 유의한 영향을 미치는 반면 기업의 경영경험은 다운사이징의 방식에 큰 영향을 미치지는 않는 것으로 확인되었다. 둘째, 경영자 특성은 다운사이징 방식에 큰 영향을 미치지 않는다는 사실을 발견하였다. 이와 같은 연구결과를 통해 중소기업들은 자신들의 특성에 따라 단기적이고 즉각적인 효과를 시현할 수 있는 인력감축을 다운사이징 방식으로 선호하고 있음을 확인할 수 있었다. 그러나 이러한 인력감축과 같은 방식은 그 효과를 차치하고, 자칫 조직구성원들의 사기를 저하시키고 조직몰입도가 낮아지는 등 부작용도 야기할 수 있다. 따라서 중소기업들은 기업의 어려움을 타개하는 수단으로 조직구성원의 사기에 직접적인 영향을 미치는 다운사이징 방식보다는 중장기적인 관점에서 생산성 향상, 경영혁신 등의 방식을 도입하는 것이 바람직하다.
본 연구는 중소기업들이 실행하는 다운사이징의 방식이 정리해고, 명예퇴직, 임금삭감 등의 인력감축, 고정자산과 유동자산의 축소, 조직통폐합, 기능통폐합 등의 조직재설계, 조직문화의 변화 등 매우 다양하다는 점에 주목하고, 이와같이 중소기업들이 실행하는 다양한 다운사이징 방식을 결정하는 요인을 중소제조기업들을 대상으로 분석하였다. 본 연구결과에 따르면 첫째, 중소기업의 특성에 따라 다운사이징의 방식이 달라진다는 사실을 확인하였다. 즉, 중소기업의 규모와 성장형태는 다운사이징의 방식에 유의한 영향을 미치는 반면 기업의 경영경험은 다운사이징의 방식에 큰 영향을 미치지는 않는 것으로 확인되었다. 둘째, 경영자 특성은 다운사이징 방식에 큰 영향을 미치지 않는다는 사실을 발견하였다. 이와 같은 연구결과를 통해 중소기업들은 자신들의 특성에 따라 단기적이고 즉각적인 효과를 시현할 수 있는 인력감축을 다운사이징 방식으로 선호하고 있음을 확인할 수 있었다. 그러나 이러한 인력감축과 같은 방식은 그 효과를 차치하고, 자칫 조직구성원들의 사기를 저하시키고 조직몰입도가 낮아지는 등 부작용도 야기할 수 있다. 따라서 중소기업들은 기업의 어려움을 타개하는 수단으로 조직구성원의 사기에 직접적인 영향을 미치는 다운사이징 방식보다는 중장기적인 관점에서 생산성 향상, 경영혁신 등의 방식을 도입하는 것이 바람직하다.
This study was conducted about the various forms of downsizing in small manufacturing firms such as lay-offs, honorary retirement, wage cuts, reduction of assets, merging of organizations with similar functions. Specially the study was conducted among small manufacturing companies to investigate whi...
This study was conducted about the various forms of downsizing in small manufacturing firms such as lay-offs, honorary retirement, wage cuts, reduction of assets, merging of organizations with similar functions. Specially the study was conducted among small manufacturing companies to investigate which factors play a role in deciding which method to use. As result, the study found out the form of downsizing varies according to the characteristics of the small manufacturing companies. In other words, it is the size and the growth form of the company which influences the form of downsizing, rather than the management experience of the company. Based on the result of the study, small firms tend to prefer form of downsizing which will have short term or immediate effect, depending on the condition of their organization. Also, this kind of slim down on workforce has positive effect on the management achievement. However, there is also a negative effect on the moral of the members of the organization and the level of concentration in the work field. Therefore, it is better for small manufacturing companies to seek other long term means to increase its' productivity and renovation in management, and avoid method which will have direct effect on the moral of the members.
This study was conducted about the various forms of downsizing in small manufacturing firms such as lay-offs, honorary retirement, wage cuts, reduction of assets, merging of organizations with similar functions. Specially the study was conducted among small manufacturing companies to investigate which factors play a role in deciding which method to use. As result, the study found out the form of downsizing varies according to the characteristics of the small manufacturing companies. In other words, it is the size and the growth form of the company which influences the form of downsizing, rather than the management experience of the company. Based on the result of the study, small firms tend to prefer form of downsizing which will have short term or immediate effect, depending on the condition of their organization. Also, this kind of slim down on workforce has positive effect on the management achievement. However, there is also a negative effect on the moral of the members of the organization and the level of concentration in the work field. Therefore, it is better for small manufacturing companies to seek other long term means to increase its' productivity and renovation in management, and avoid method which will have direct effect on the moral of the members.
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문제 정의
이러한 목적을 위해 먼저 본 연구는 중소기업들이 실행하는 다운사이징의 방식이 정리해고, 명예퇴직, 임금삭감 등의 인력감축, 고정자산과 유동자산의 축소, 조직통폐합, 기능통폐합 등의 조직재설계, 조직문화의 변화 등 매우 다양하다는 점에 주목했다. 따라서 이러한 점들을 유의하고 중소기업들이 실행하는 다양한 다운사이징 방식을 결정하는 요인을 찾아보는데 주목적을 두고자 한다.
본 연구는 경기침체를 극복하기 위해 다운사이징을 실행하는 중소기업을 연구대상으로 한다는 점에서 다운사이징의 범위를 한정하고자 한다. 즉, 중소기업이 비전과 같은 조직문화가 갖추어지지 못한 경우가 많은데다가, 여건상 장기적인 효과보다는 단기적인 성과, 길어야 중기적인 성과를 기대한다.
본 연구는 다운사이징의 방식을 결정하는 요인을 실증적으로 분석함으로써 다운사이징에 대한 연구체계를 확립했다는 점에서 의미가 있다. 특히 본 논문은 기존연구와는 달리 다운사이징의 방식을 세분화하여 분석함으로써 다운사이징에 대한 연구체계를 확장했다는 학술적 의의와 함께 기업이 직면한 상황에 따라 채택할 수 있는 다운사이징의 방식을 제시했다는 점에서 전략적 의의가 있다.
본 연구는 중소기업들을 대상으로 다운사이징에 영향을 미치는 조직특성 요인을 분석하는데 목적을 두고 있다. 이를 위해 본 연구에서는 수도권과 전라북도 지역에 소재하고 있는 1000개 제조기업을 표본추출하여, 이들 기업들을 대상으로 설문조사를 실시했다.
본 연구의 목적은 경기침체에 직면한 중소기업이 실행하는 다운사이징이 어떠한 조직 및 경영자 특성에 따라 달라지는지를 살펴보고자 하는 것이다. 이에 따라 본 연구에 포함되는 주요변수는 조직특성요인, 경영자특성, 다운사이징의 방식 등이다.
이러한 인식하에서 본 연구는 다운사이징에 대한 전략적 연구의 틀을 마련하는데 기본적인 목적을 두고자 한다. 이러한 목적을 위해 먼저 본 연구는 중소기업들이 실행하는 다운사이징의 방식이 정리해고, 명예퇴직, 임금삭감 등의 인력감축, 고정자산과 유동자산의 축소, 조직통폐합, 기능통폐합 등의 조직재설계, 조직문화의 변화 등 매우 다양하다는 점에 주목했다. 따라서 이러한 점들을 유의하고 중소기업들이 실행하는 다양한 다운사이징 방식을 결정하는 요인을 찾아보는데 주목적을 두고자 한다.
이러한 인식하에서 본 연구는 다운사이징에 대한 전략적 연구의 틀을 마련하는데 기본적인 목적을 두고자 한다. 이러한 목적을 위해 먼저 본 연구는 중소기업들이 실행하는 다운사이징의 방식이 정리해고, 명예퇴직, 임금삭감 등의 인력감축, 고정자산과 유동자산의 축소, 조직통폐합, 기능통폐합 등의 조직재설계, 조직문화의 변화 등 매우 다양하다는 점에 주목했다.
이러한 인식을 가지고 본 연구는 기업들이 실행하는 다운사이징의 방식이 해고 또는 명예퇴직, 신규인력채용, 임금삭감 또는 동결 등의 인력감축, 복리후생비, 접대비, 광고비, 판촉비 등의 관리비용과 활동비용 축소, 그리고 조직통폐합, 기능통폐합, 업무조정 등의 조직재설계 등과 같이 매우 다양하다는 점에 주목했다. 이런 점을 바탕으로, 본 연구는 중소제조기업들을 대상으로 기업이 택하는 다운사이징의 방식과 조직 혹은 경영자 특성과의 관계를 중심으로 분석하였다.
가설 설정
(가설 1) 다운사이징을 실행하는 조직의 특성에 따라 조직이 택하려는 다운사이징의 방식은 차이가 있다.
(가설 2) 경영자의 성향은 조직이 택하려는 다운사이징 방식에 영향을 미칠 것이다.
먼저 기업규모는 다운사이징 방식과는 정 혹은 부의 상관관계를 보여 기업규모에 따라 다운사이징의 방식이 영향을 받을 수 있다는 가설을 추론 가능케 해준다. 이와같이 기업규모와 다운사이징 방식 간 관계가 일관적이지 않다는 사실은 기업규모에 따라 다운사이징 방식이 달라질 수 있다는 사실을 시사해준다.
주1: 통계치는 표준화된 회귀계수임.
제안 방법
경영자 특성을 나타내는 측정항목들의 타당성과 신뢰성을 확인하기 위해 요인분석과 신뢰성 검증을 실시하여 과 같은 결과를 얻을 수 있었다.
성장기업은 환경의 변화 속에서도 꾸준한 성장을 하는 기업을 의미하고, 쇠퇴기업은 점차적으로 경영상태가 악화되는 기업, 그리고 유지기업은 현상을 비교적 유지하는 기업으로 정의하였다. 구체적으로 성장기업 여부를 파악하기 위해 최근 3개년 동안 매출액과 순이익의 변화 상태에 따라 매출과 순이익이 최근 3개년동안 성장한 기업을 성장기업으로, 악화된 기업을 쇠퇴기업, 그리고 별 변화가 없는 기업을 유지기업으로 측정하였다.
구체적으로 인력감축전략은 해고 또는 명예퇴직, 신규인력채용 축소, 임금삭감 또는 동결 등 인력과 관련된 3개 항목을 기업이 경영축소 과정에서 얼마나 중요하게 인식하고 중점적으로 시행했는지를 평가하였다. 이를 위해 1은 전혀 시행하지 안했다로부터 5는 매우 강력하게 시행하였다로 5점리커트스케일로 측정하였다.
즉, 중소기업이 비전과 같은 조직문화가 갖추어지지 못한 경우가 많은데다가, 여건상 장기적인 효과보다는 단기적인 성과, 길어야 중기적인 성과를 기대한다. 그런 점에서 본 연구는 다운사이징의 방식을 주로 중단기적인 성과를 기대할 수 있는 인력감축전략과 비용절감전략, 그리고 조직재설계전략으로 한정했다.
기업이 실제로 실행한 다운사이징의 방식을 나타내는 측정항목들의 타당성과 신뢰성을 확인하기 위해 요인분석과 신뢰성 검증을 실시하여 와 같은 결과를 얻을 수 있었다.
다음으로 이익액 기준으로 쇠퇴기업(125개), 유지기업(57개), 성장기업(21개)를 분류하여 분석하였다. 그 결과는 <표 7>에서 볼 수 있듯이 쇠퇴기업과 유지기업은 비용절감, 인력감축, 조직재설계순으로 다운사이징을 선호하는데 비해, 성장기업은 인력감축, 비용절감, 조직재설계 순으로 다운사이징을 선호하는 것으로 나타났다.
따라서 본 연구는 단기적인 성과를 기대할 수 있는 전략으로 비용절감전략을 분석대상으로 삼되, 이를 다시 인건비와 관련된 인력감축과 기타 관리비용절감 전략으로 구분하였다. 인력감축전략으로는 해고 또는 명예퇴직, 신규인력채용 축소, 그리고 임금삭감 혹은 동결의 3가지 방식을 분석했고, 비용절감전략으로는 복리후생비, 접대비 등의 관리비용 절감, 광고선전비 등과 같은 홍보비 절감, 그리고 판촉비용 축소 등 3가지를 분석대상으로 삼았다.
이를 위해 1은 전혀 시행하지 안했다로부터 5는 매우 강력하게 시행하였다로 5점리커트스케일로 측정하였다. 또한 관리비용절감전략으로서의 비용절감전략은 복리후생비, 접대비 등 관리비용 축소, 광고선전비 등의 홍보비 축소, 그리고 판촉비용 축소 등 포괄적인 관리 및 활동비용과 관련된 3개 항목을 기업이 경영축소 과정에서 얼마나 중요하게 인식하고 중점적으로 시행했는지를 평가하였다. 이를 위해 1은 전혀 시행하지 안했다로부터 5는 매우 강력하게 시행하였다로 5점리커트스케일로 측정하였다.
본 연구는 설문조사를 통해 수집된 자료를 기초로 본 연구에 포함된 주요 변수의 측정 도구의 타당성과 측정항목들의 신뢰성을 확인하기 위해 명목 및 비율 척도로 측정한 항목들을 제외하고, 기타 측정항목들에 대해 요인분석 및 신뢰도 분석을 실시하였다.
연구가설 검증에 앞서 연구 모형에 포함된 구성개념들의 측정항목에 대한 신뢰성과 수렴타당성 및 판별타당성을 탐색적 요인분석을 통해 확인했다. 본 연구에 포함된 구성개념들은 기업특성변수로서 업종, 규모, 경험, 유형 등이고, 경영자 특성을 나타내는 최고경영자 성향, 그리고 다운사이징의 방식 등이다.
이러한 점에서 본 연구에서는 최고경영자의 성향을 불확실한 환경에 대해 가지는 신념이나, 가치, 행동으로 조작적으로 정의하였다. 본 연구에서는 최고경영자의 성향을 구체적으로 파악하기 위해 4개의 불확실성에 대한 태도, 개인의 생각과 사회적 행동의 적응성을 파악할 수 있는 4개 항목, 그리고 인간적인 관계에 대한 성향을 파악할 수 있는 4개 항목, 총 12개 항목을 측정하였다. 이러한 항목의 측정은 상대적으로 소극적인 태도를 보이는 1부터 적극적인 태도를 나타내는 5까지 5점리커트스케일로 측정하였다.
셋째, 본 연구에서는 중소기업을 연구범위로 삼았다는 점을 고려하여, Cameron 등(1991)의 넓은 의미에서의 정의를 따르되, 그 방식으로는 인력감축과 관리비용절감, 그리고 조직재설계로 한정하였다.
본 연구에서는 최고경영자의 성향을 구체적으로 파악하기 위해 4개의 불확실성에 대한 태도, 개인의 생각과 사회적 행동의 적응성을 파악할 수 있는 4개 항목, 그리고 인간적인 관계에 대한 성향을 파악할 수 있는 4개 항목, 총 12개 항목을 측정하였다. 이러한 항목의 측정은 상대적으로 소극적인 태도를 보이는 1부터 적극적인 태도를 나타내는 5까지 5점리커트스케일로 측정하였다.
구체적으로 인력감축전략은 해고 또는 명예퇴직, 신규인력채용 축소, 임금삭감 또는 동결 등 인력과 관련된 3개 항목을 기업이 경영축소 과정에서 얼마나 중요하게 인식하고 중점적으로 시행했는지를 평가하였다. 이를 위해 1은 전혀 시행하지 안했다로부터 5는 매우 강력하게 시행하였다로 5점리커트스케일로 측정하였다. 또한 관리비용절감전략으로서의 비용절감전략은 복리후생비, 접대비 등 관리비용 축소, 광고선전비 등의 홍보비 축소, 그리고 판촉비용 축소 등 포괄적인 관리 및 활동비용과 관련된 3개 항목을 기업이 경영축소 과정에서 얼마나 중요하게 인식하고 중점적으로 시행했는지를 평가하였다.
본 연구의 목적은 경기침체에 직면한 중소기업이 실행하는 다운사이징이 어떠한 조직 및 경영자 특성에 따라 달라지는지를 살펴보고자 하는 것이다. 이에 따라 본 연구에 포함되는 주요변수는 조직특성요인, 경영자특성, 다운사이징의 방식 등이다.
따라서 본 연구는 단기적인 성과를 기대할 수 있는 전략으로 비용절감전략을 분석대상으로 삼되, 이를 다시 인건비와 관련된 인력감축과 기타 관리비용절감 전략으로 구분하였다. 인력감축전략으로는 해고 또는 명예퇴직, 신규인력채용 축소, 그리고 임금삭감 혹은 동결의 3가지 방식을 분석했고, 비용절감전략으로는 복리후생비, 접대비 등의 관리비용 절감, 광고선전비 등과 같은 홍보비 절감, 그리고 판촉비용 축소 등 3가지를 분석대상으로 삼았다. 또한 다운사이징을 통한 중기적인 성과를 기대할 수 있는 조직재설계 전략으로 조직부서 통폐합, 결재라인 축소, 업무조정의 3가지 방식을 분석대상으로 하였다.
중소기업의 규모에 따라 다운사이징 방식의 차이가 있는지를 분석하기 위해 연매출액 10억원미만의 기업(97개)과 10억원이상의 기업(106개)을 대상으로 T검정을 실시하였다. 연 매출액 10억원을 기준으로 중소제조기업의 집단을 구분한 것은 월매출액이 1억원에 미달하는 업체들은 중소기업중에서도 상대적으로 영세성이 더하는 추론에서 분류하였다.
한편 조직재설계전략은 조직부서 통폐합, 결재라인 축소, 업무조정과 같이 조직구조와 직무와 관련된 3개 항목을 기업이 경영축소 과정에서 얼마나 중요하게 인식하고 중점적으로 시행했는지를 평가하였다. 이를 위해 1은 전혀 시행하지 안했다로부터 5는 매우 강력하게 시행하였다로 5점리커트스케일로 측정하였다.
대상 데이터
인력감축전략으로는 해고 또는 명예퇴직, 신규인력채용 축소, 그리고 임금삭감 혹은 동결의 3가지 방식을 분석했고, 비용절감전략으로는 복리후생비, 접대비 등의 관리비용 절감, 광고선전비 등과 같은 홍보비 절감, 그리고 판촉비용 축소 등 3가지를 분석대상으로 삼았다. 또한 다운사이징을 통한 중기적인 성과를 기대할 수 있는 조직재설계 전략으로 조직부서 통폐합, 결재라인 축소, 업무조정의 3가지 방식을 분석대상으로 하였다.
설문조사는 2010년 10월 1일부터 12월 15일까지 실시되었으며, 이를 통해 총 340부의 설문지를 수집할 수 있었다. 본 연구에서는 수집된 설문지 중 연구목적에 따라 실제로 최근 3-4년간의 글로벌금융위기로 인해 경영규모를 축소했다고 답한 233개의 설문지 중 성실하게 응답하지 않은 30부를 제외한 203부를 최종 분석에 활용하였다. 따라서 최종적인 설문응답율은 20.
본 연구의 최종분석에 활용된 203개 표본기업의 특성은 2009년 매출액 기준으로 10억원 미만은 97개(47.8%), 10억원 이상은 106개(52.2%)이고, 설립연도는 2000년이전이 99개(48.8%), 2000년 이후가 104개(51.2%)이다. 한편 이들 기업들은 2000년대 후반에 미국으로부터 발생한 글로벌금융위기로 인해 경영사정이 악화되었다고 응답한 기업이 132개(65.
설문조사는 2010년 10월 1일부터 12월 15일까지 실시되었으며, 이를 통해 총 340부의 설문지를 수집할 수 있었다. 본 연구에서는 수집된 설문지 중 연구목적에 따라 실제로 최근 3-4년간의 글로벌금융위기로 인해 경영규모를 축소했다고 답한 233개의 설문지 중 성실하게 응답하지 않은 30부를 제외한 203부를 최종 분석에 활용하였다.
본 연구는 중소기업들을 대상으로 다운사이징에 영향을 미치는 조직특성 요인을 분석하는데 목적을 두고 있다. 이를 위해 본 연구에서는 수도권과 전라북도 지역에 소재하고 있는 1000개 제조기업을 표본추출하여, 이들 기업들을 대상으로 설문조사를 실시했다. 본 연구가 연구대상을 제조기업으로 제한한 것은 서비스업과 같은 업종의 중소기업 규모는 제조업에 비해 상대적으로 작고 고용인원도 작으며 조직구성도 덜 체계적이라는 점과 함께, 제조업종 기업들이 타 업종에 비해 실제로 인력감축등의 다운사이징을 많이 행하고 다운사이징의 효과가 직접적으로 나타나기 때문이다.
데이터처리
기업의 경영경험에 따라 다운사이징의 방식이 차이가 있을 것이라는 (가설 1-2)를 검증하기 위해 설립연도를 기준으로 2000년이전 설립기업(99개)과 2000년 이후 설립기업(104개)을 대상으로 T검정을 시행했다. 그 결과, <표 5>에서 볼 수 있듯이 2000년 이전 설립기업은 2000년 이후 설립기업보다 인력감축과비용절감을 중시하여 실행하는 반면, 2000년 이후 설립기업은 상대적으로 조직 재설계 방식을 중시하는 것으로 나타났다.
기업이 직면하고 있는 상황에 따라 기업의 다운사이징의 방식이 달라질 수 있을 것이라는 가설을 검증하기 위해 기업의 유형을 최근 3개년 동안 매출액과 이익추세에 따라 성장기업, 유지기업, 그리고 쇠퇴기업으로 구분하여 이들 기업 사이의 차이를 알아보기 위해 분산분석을 실시했다.
본 연구에서는 경영자 특성에 따른 다운사이징의 차이를 분석하기 위해 요인분석과 회귀분석을 활용하였다. <표 1>에서와 같이 경영자 특성을 도전성, 이상성, 그리고 소통성으로 구분하고, 이들 특성들이 다운사이징 방식에 어떠한 차이를 가져다주는지를 회귀분석을 통해 분석하였다.
본 연구에서는 기업규모, 경험, 유형 등 기업특성에 따른 다운사이징의 차이를 분석하기 위해 분산분석을 활용하였다.
본 연구에서는 경영자 특성에 따른 다운사이징의 차이를 분석하기 위해 요인분석과 회귀분석을 활용하였다. <표 1>에서와 같이 경영자 특성을 도전성, 이상성, 그리고 소통성으로 구분하고, 이들 특성들이 다운사이징 방식에 어떠한 차이를 가져다주는지를 회귀분석을 통해 분석하였다. 그 결과가 <표 8>로 요약할 수 있는데, 이에 따르면 경영자 특성이 다운사이징 방식에 거의 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
연구가설 검증에 앞서 연구 모형에 포함된 구성개념들의 측정항목에 대한 신뢰성과 수렴타당성 및 판별타당성을 탐색적 요인분석을 통해 확인했다. 본 연구에 포함된 구성개념들은 기업특성변수로서 업종, 규모, 경험, 유형 등이고, 경영자 특성을 나타내는 최고경영자 성향, 그리고 다운사이징의 방식 등이다.
이와 함께 본 연구목적에 맞추어 조직특성에 따른 다운사이징 차이를 분석하기 위해 SPSS통계패키지를 활용하여 분산분석과 회귀분석을 시도했다.
이론/모형
첫째, 본 연구에서는 조직특성 요인을 주로 조직내부적 특성으로 한정하고, 조직 내부적 특성은 기존연구에서 인용하는 기본적인 측정변수들인 규모(Miller & Droge 1986 등), 경험(Miller & Toulouse 1986 등), 성장유형(김언수·김재욱 1997 등)을 활용하였다.
성능/효과
<표 1>에서 볼 수 있듯이 경영자 특성은 세 가지 요인으로 구분되었는데, 경영자들은 측정변수들의 특징에 따라 도전성, 이상성, 소통성으로 명명하였다. 각각의 요인들에 의해 묶인 측정항목들의 요인적재치(factor loadings)는 일반적인 수용기준인 0.3보다 높아 수렴타당성을 확보하였고, 다른 요인에 대한 요인적재 치도 최고 0.312에 불과하여 각 측정항목들의 판별타당성도 문제가 없음이 확인되었다. 그리고 이들 세 가지 요인들을 구성하고 있는 측정항목들의 내적 일관성을 나타내는 Cronbach's Alpha값 역시 일반적인 수용기준인 0.
그 결과, 에서 볼 수 있듯이 2000년 이전 설립기업은 2000년 이후 설립기업보다 인력감축과비용절감을 중시하여 실행하는 반면, 2000년 이후 설립기업은 상대적으로 조직 재설계 방식을 중시하는 것으로 나타났다.
그 결과는 에서 볼 수 있듯이 쇠퇴기업과 유지기업은 비용절감, 인력감축, 조직재설계순으로 다운사이징을 선호하는데 비해, 성장기업은 인력감축, 비용절감, 조직재설계 순으로 다운사이징을 선호하는 것으로 나타났다.
두 집단간의 차이에 대한 분석 결과는 에서 볼 수 있듯이 상대적으로 규모가 작은 기업들은 인력감축을 더 중시하는데 비해, 규모가 큰 기업들은 조직재설계를 더 중시하는 것으로 나타났다.
둘째, 경영자 특성은 다운사이징 방식에 큰 영향을 미치지 않는다는 사실을 발견하였다. 본 연구에서는 경영자 특성을 크게 도전성, 이상성, 소통성으로 구분하고 이들이 경영하는 기업들 사이에 다운사이징 방식이 차이가 있는지를 검증한 결과, 유의적인 차이를 발견하지 못했다.
둘째, 조직문화가 형성되는 과정에서 최고경영자의 역할은 크다. 최고경영자의 신념이나 가치, 행동 등이 조직의 철학으로 연결되고, 이러한 조직철학은 구성원들의 신념과 성격, 행동으로 표현되는 규범으로 나타난다(O'Reilley 1989).
중소기업 중에서도 규모가 작은 기업은 가시적이고 단기적으로 성과를 볼 수 있는 인력감축을 우선시 하는데 비해, 상대적으로 규모가 큰 기업은 중장기적인 성과를 볼 수 있는 조직재설계 방식을 선호하는 것으로 나타났다. 또한 매출액 혹은 이익추세 변화에 따른 기업유형을 쇠퇴기업, 유지기업, 성장기업으로 구분하여, 이들 기업 사이의 다운사이징 방식을 분석한 결과, 쇠퇴기업이 상대적으로 다운사이징을 강하게 시행하고 있고, 특히 인력감축과 비용절감을 통한 다운사이징을 성장기업과 유지기업에 비해 뚜렷하게 선호하고 있음을 발견하였다. 이는 기업이 어려움에 직면할수록 단기적인 성과를 시현할 수 있는 다운사이징을 선호한다고 해석할 수 있다.
또한 매출액변화와 이익변화가 다운사이징 방식과는 부의 유의적인 관계, 그리고 성과와는 정의 유의적인 관계가 성립되는 것으로 나타나 두 변수간의 관계에 대해 본 연구가 설정한 가설을 어느 정도 뒷받침해주는 것으로 보여진다.
먼저 매출액 기준으로 쇠퇴기업(122개), 유지기업(55개), 성장기업(26개)를 분류하여 분석한 결과, 에서 볼 수 있듯이 모든 기업들이 비용절감과 인력감축, 그리고 조직재설계방식 순으로 다운사이징을 선호하는 것으로 나타났다.
세부적으로는 규모가 작은 기업들은 인력감축 방식중에서도 특히 신규인력채용 축소를 강력하게 시행하는 것으로 나타났다. 반면 상대적으로 규모가 큰 기업들은 규모가 작은 기업들보다 조직재설계 방식을 중시하는 가운데서도 결재라인 축소와 임직원간 업무조정을 중시하는 것으로 나타났다. 따라서 (가설 1-1)은 부분적으로 채택된다고 할 수 있다.
본 연구결과에 따르면 첫째, 중소기업의 특성에 따라 다운사이징의 방식이 달라진다는 사실을 확인하였다. 중소기업 중에서도 규모가 작은 기업은 가시적이고 단기적으로 성과를 볼 수 있는 인력감축을 우선시 하는데 비해, 상대적으로 규모가 큰 기업은 중장기적인 성과를 볼 수 있는 조직재설계 방식을 선호하는 것으로 나타났다.
본 연구에서는 가설에 포함되는 독립변수인 조직특성, 세가지 경영자 특성, 그리고 세가지 다운사이징방식 간 상관관계를 살펴본 결과, 과 같이 이들 변수간 다소간 상관관계를 보였다.
따라서 (가설 2)는 기각되었다. 세부적으로 통계적으로 유의한 수준의 결과는 소통성 경영자일수록 관리비용 절감을 중요시하고, 도전성 경영자일수록 결재라인 축소를 단행하는 것으로 나타났다. 이는 어떤 의미를 부여하기 보다는 우연의 일치일 가능성으로 보는 것이 타당하다고 할 수 있다.
이에 비해 비용절감 방식은 기업규모에 따라 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 밝혀졌다. 세부적으로는 규모가 작은 기업들은 인력감축 방식중에서도 특히 신규인력채용 축소를 강력하게 시행하는 것으로 나타났다. 반면 상대적으로 규모가 큰 기업들은 규모가 작은 기업들보다 조직재설계 방식을 중시하는 가운데서도 결재라인 축소와 임직원간 업무조정을 중시하는 것으로 나타났다.
먼저 매출액 기준으로 쇠퇴기업(122개), 유지기업(55개), 성장기업(26개)를 분류하여 분석한 결과, <표 6>에서 볼 수 있듯이 모든 기업들이 비용절감과 인력감축, 그리고 조직재설계방식 순으로 다운사이징을 선호하는 것으로 나타났다. 이 기업들의 차이를 세부적으로 보면 쇠퇴기업이 유지기업과 성장기업에 비해 인력감축과 비용절감방식을 뚜렷하게 선호한다는 사실이 발견되었다. 이에 비해 조직재설계 방식에서는 기업유형별 차이가 거의 없는 것으로 나타났다.
표에서 볼 수 있듯이 다운사이징 방식은 연구목적을 달성하기 위해 다운사이징의 방식을 구분하여 설문지를 구성한 의도에 맞게 세 가지 요인으로 구성되었다. 이들 요인적재치 모두 0.6 이상을 기록하여 수렴타당성을 확인할 수 있었고, 다른 요인들에 대한 요인적재치들도 0.3 이하에 머물러 각 측정항목들의 판별타당성도 문제가 없는 것으로 보인다. 또한 Cronbach's Alpha 값도 0.
이와같은 연구결과를 통해 중소기업들은 자신들의 특성에 따라 단기적이고 즉각적인 효과를 시현할 수 있는 인력감축을 다운사이징 방식으로 선호하고 있음을 확인할 수 있었다. 그러나 이러한 인력감축과 같은 방식은 그 효과를 차치하고, 자칫 조직구성원들의 사기를 저하시키고 조직몰입도가 낮아지는 등 부작용도 야기할 수 있다.
본 연구결과에 따르면 첫째, 중소기업의 특성에 따라 다운사이징의 방식이 달라진다는 사실을 확인하였다. 중소기업 중에서도 규모가 작은 기업은 가시적이고 단기적으로 성과를 볼 수 있는 인력감축을 우선시 하는데 비해, 상대적으로 규모가 큰 기업은 중장기적인 성과를 볼 수 있는 조직재설계 방식을 선호하는 것으로 나타났다. 또한 매출액 혹은 이익추세 변화에 따른 기업유형을 쇠퇴기업, 유지기업, 성장기업으로 구분하여, 이들 기업 사이의 다운사이징 방식을 분석한 결과, 쇠퇴기업이 상대적으로 다운사이징을 강하게 시행하고 있고, 특히 인력감축과 비용절감을 통한 다운사이징을 성장기업과 유지기업에 비해 뚜렷하게 선호하고 있음을 발견하였다.
후속연구
그러나 본 연구는 실증분석의 대상을 중소제조기업으로 한정했으며, 최종 설문 분석대상에 사용한 기업도 203개에 불과하여, 본 연구를 다운사이징에 대한 보편적인 연구체계로 확증하기에는 무리가 있다. 따라서 향후에는 다운사이징 방식을 좀더 세분화하고, 다운사이징의 실행에 영향을 미치는 요인을 더많이 추출하여 많은 기업과 다양한 업종들을 대상으로 조사함으로써 다운사이징에 대한 객관적인 연구체계를 확립하는 것이 필요하다.
그러나 본 연구는 실증분석의 대상을 중소제조기업으로 한정했으며, 최종 설문 분석대상에 사용한 기업도 203개에 불과하여, 본 연구를 다운사이징에 대한 보편적인 연구체계로 확증하기에는 무리가 있다. 따라서 향후에는 다운사이징 방식을 좀더 세분화하고, 다운사이징의 실행에 영향을 미치는 요인을 더많이 추출하여 많은 기업과 다양한 업종들을 대상으로 조사함으로써 다운사이징에 대한 객관적인 연구체계를 확립하는 것이 필요하다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
혁신 시도 기업들에서 쉽게 목격되던 혁신유형은 어떤 것들이 있나요?
그러므로 많은 기업들은 경쟁력 제고를 위해 과감하고도 지속적인 조직혁신에 나서고 있다. 혁신을 시도하는 기업들에서 쉽게 목격되었던 혁신유형은 ‘구조조정’, ‘인력감축 혹은 정리해고’, ‘사업매각’, ‘자산감축’, ‘비용절감’ 등과 같은 것들이었다.
감량경영과 유사한 의미로 혼용되고 있는 용어들은 어떤 것들이 있나?
기업들은 경영여건이 악화되면 우선적으로 경영규모를 줄이는 감량경영을 시도하는데, 감량경영과 유사한 의미로서 다운사이징(downsizing), 리스트럭쳐링(restructuring), 다운스케일링(downscaling), 다운스코핑(downscoping), 리트렌치먼트(retrenchment) 등 많은 용어들이 혼용되고 있다. 이러한 기법들은 모두 기업들이 효율성과 경쟁력을 높이기 위해 채택한다는 점에서 공통점이 있지만, 실행조건이나 방법에서 다소 차이가 있다.
조직특성 중 조직내부적 특성으로 어떠한 요인들이 있는가?
이러한 측면에서 다운사이징에 영향을 미치는 요인들 중 가장 중요하게 제시되는 것은 조직특성이라고 할 수 있는데, 조직특성은 조직내부적 특성과 외부적 특성으로 구분할 수 있다. 조직내부특성은 조직보유자원, 조직규모, 조직유형, 권한이나 의사결정의 집권화 정도, 업무의 복잡성, 공식화 정도, 상호 연관성 등의 요인들로서, 이러한 요인들은 기업의 경영혁신기법들의 실행에 직간접적으로 영향을 미친다(Rogers 1995).
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