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문제 정의
- 그러나 본 연구결과는 일개 광역시에 소재하는 병원 간호사만을 대상으로 하였으며, 또한 600병상 이상의 일부 종합병원 및 전문 종합병원만을 대상으로 하여 연구가 수행되었으므로 연구 결과를 일반화하는 데는 한계점을 가지고 있다. 따라서 근무환경이나 병상 수가 작은 의료기관에서의 반복연구와 비교연구를 제안한다.
- 본 연구가 가지는 의의는 전통적으로 이직의도에 관한 선행요인으로 간주되었던 변수들 보다 직무착근도와 조직시민행동이라는 새로운 개념을 이용하여 예측모형을 구축하고, 이들 변수들 간의 상호관련성을 검증하였다는 데 연구의 의의가 있다. 또한 직무착근도가 간호사의 이직의도를 낮추기 위한 선행요인이라는 것을 증명하였고 조직시민행동은 직무착근도와 이직의도 사이에서 매개역할을 한다는 것을 확인하였다는 것이다.
- 본 연구는 간호사의 이직의도와 직무착근도와 조직시민행동 간의 관계를 파악하고 직무착근도와 이직의도의 관계에서 조직 시민행동의 매개효과를 파악하기 위해 수행되었다. 본 연구는 간호사의 직무착근도, 조직시민행동, 이직의도 간에는 인과관계가 있다는 것을 증명하였으며, 직무착근도와 조직시민행동은 이직의도를 낮출 수 있는 선행요인이라는 것은 확인하였다.
- 본 연구는 간호사의 직무착근도와 이직의도 간의 관계에서 조직시민행동의 매개효과를 파악하기 위한 탐색적 구조모형 연구이다.
- 본 연구는 간호사의 직무착근도와 조직시민행동 및 이직의도와의 관계를 파악하고, 매개변인으로서 조직시민행동의 영향력을 확인함으로써 간호사의 이직을 감소시키기 위한 효과적인 중재 방안을 수립하는데 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
- 본 연구의 목적은 간호사의 직무착근도, 조직시민행동, 이직의도의 정도와 변수간의 관계를 파악하고 직무착근도와 이직의도의 관계에서 조직시민행동의 매개효과를 파악하기 위함이며, 이를 위한 구체적인 목적은 다음과 같다.
- 이에 본 연구는 병원에 근무하는 간호사의 직무착근도, 조직시민행동, 이직의도와의 관계를 파악하고, 직무착근도와 이직의도 사이에서 조직시민행동의 매개효과를 확인함으로써 간호사의 이직을 감소시키기 위한 효과적인 중재방안을 수립하는데 필요한 자료를 제공하고자 시도되었다.
제안 방법
- 연구자가 D시 소재 5개 병원을 직접 방문하여 각 기관의 간호부서장에게 연구 목적을 설명하고 연구수행에 대한 허락을 얻었다. 그 후, 각 병동을 방문하여 선정된 일반 간호사에게 연구의 목적과 설문지 내용에 대해 설명한 뒤 설문지를 배포하였다. 설문지 작성 소요시간은 10분에서 15분정도였다.
- 그리고 모형의 적합도를 평가하기 위해서는 χ², 자유도(df), 적합지수(Goodness of Fit Index [GFI]), 조정적합지수(Adjusted Goodness of Fit Index [AGFI]), 표준화적합지수(Normed Fit Index [NFI]), 비교적합지수(Comparative fit index [CFI]), 비표준화적합지수(Tucker-Lewis Index [TLI]), 근사오차평균자승의 이중근(Root Mean Square Error of Approximation [RMSEA])을 산출하였다.
- 내생변수가 그 내생변수에 직접적인 영향을 미치는 변수들에 의해 설명되는 양을 보기위해 다중상관치(Squared Multiple Correlations [SMC])를 구하였다. 그리고 잠재변수들에 대한 각각의 관측변수들은 해당 문항들의 값을 합산하여 평균한 점수를 구하여 사용하였다. 그리고 세 변수 간의 영향력의 차이가 유의한지는 Sobel (1982)이 제안한 방식으로 검증하였다.
- 설문지 작성 소요시간은 10분에서 15분정도였다. 배부 시 자발적으로 참여한다는 서명동의를 받았으며, 설문지는 대상자가 직접 응답하고 함께 배부된 봉투에 넣어 밀봉을 한 후 지정된 장소에 제출하면 본 연구자가 직접 방문하여 설문지를 회수하였다.
대상 데이터
- D시에 근무하는 600병상 이상 2개의 종합병원과 800병상 이하 3개의 대학병원에 근무하는 간호사를 임의 표출방법으로 선정하였다. 대상자 수는 관측변수의 수가 12개 미만일 때는 표본의 크기가 200개가 적당하다는 근거 하에 이루어졌다(Joreskog & Sorbom, 1989).
- 대상자 수는 관측변수의 수가 12개 미만일 때는 표본의 크기가 200개가 적당하다는 근거 하에 이루어졌다(Joreskog & Sorbom, 1989).
- 동의서에는 연구목적, 자발적 참여, 응답내용의 비밀보장과 연구목적 이외에 사용하지 않음을 명시하였다. 총 250부를 배부하여 250부(100%)가 회수되었으며 이 중 설문지 작성이 미흡한 9부를 제외하고 241부를 최종 분석에 사용하였다.
- 대상자 수는 관측변수의 수가 12개 미만일 때는 표본의 크기가 200개가 적당하다는 근거 하에 이루어졌다(Joreskog & Sorbom, 1989). 총 250부의 설문지를 배포하여 수집된 자료 중 응답이 불완전하거나 누락된 9부를 제외한 총 241명의 자료가 연구 분석에 사용되었다.
데이터처리
- GFI=Goodness of Fit Index; AGFI=Adjusted Goodness of Fit Index; NFI=Normed Fit Index; CFI=Comparative Fit Index; TLI=Tucker-Lewis Index; RMSEA=Root Mean Square Error of Approximation.
- 그리고 모형의 적합도를 평가하기 위해서는 χ², 자유도(df), 적합지수(Goodness of Fit Index [GFI]), 조정적합지수(Adjusted Goodness of Fit Index [AGFI]), 표준화적합지수(Normed Fit Index [NFI]), 비교적합지수(Comparative fit index [CFI]), 비표준화적합지수(Tucker-Lewis Index [TLI]), 근사오차평균자승의 이중근(Root Mean Square Error of Approximation [RMSEA])을 산출하였다. 내생변수가 그 내생변수에 직접적인 영향을 미치는 변수들에 의해 설명되는 양을 보기위해 다중상관치(Squared Multiple Correlations [SMC])를 구하였다. 그리고 잠재변수들에 대한 각각의 관측변수들은 해당 문항들의 값을 합산하여 평균한 점수를 구하여 사용하였다.
- 수집된 자료는 PASW 18.0을 이용하여 대상자의 일반적인 특성에 대해 빈도, 백분율과 같은 기술통계방법을 사용하였고, 연구변수들의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient로 산출하였고 측정변수간의 다중공선성 확인을 위해 공차(tolerance)와 분산팽창지수(Variance Inflation Factor [VIF])를 구하였다.
- R (Critical Ratio), 유의확률(p)을 구하였고, 변수간의 직접효과와 간접효과 및 총 효과를 구하였다. 연구도구의 타당성 검증을 위해 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis [CFA])을 실시하였다. 그리고 모형의 적합도를 평가하기 위해서는 χ², 자유도(df), 적합지수(Goodness of Fit Index [GFI]), 조정적합지수(Adjusted Goodness of Fit Index [AGFI]), 표준화적합지수(Normed Fit Index [NFI]), 비교적합지수(Comparative fit index [CFI]), 비표준화적합지수(Tucker-Lewis Index [TLI]), 근사오차평균자승의 이중근(Root Mean Square Error of Approximation [RMSEA])을 산출하였다.
- 직무착근도와 이직의도와의 관계에서 조직시민행동의 매개효과 분석을 위해 AMOS 18.0을 이용하여 비표준화계수(Unstandardized β), 표준화계수(Standardized β), 표준오차(S.E), C.R (Critical Ratio), 유의확률(p)을 구하였고, 변수간의 직접효과와 간접효과 및 총 효과를 구하였다.
이론/모형
- 그리고 잠재변수들에 대한 각각의 관측변수들은 해당 문항들의 값을 합산하여 평균한 점수를 구하여 사용하였다. 그리고 세 변수 간의 영향력의 차이가 유의한지는 Sobel (1982)이 제안한 방식으로 검증하였다. 구체적인 검증방식은 다음과 같다.
- 조직시민행동이란 조직 구성원에게 주어진 역할 업무는 아니나 조직 발전에 기여하고자 수행하는 구성원의 자발적이고 기능적인 행동으로, 정해진 업무 이상을 수행함으로써 조직이 효과적으로 기능하는데 기여하는 행동이다(Organ, 1988). 본 연구에서는 Podsakoff, Mackenzie, Moorman과 Fetter (1990)가 개발하고 Chah과 Kim (2000)이 번역하여 사용한 도구를 이용하였다. 이 도구는 이타주의 행동 5문항, 양심적 행동 5문항, 스포츠맨십 4문항, 예의바른 행동 5문항, 참여적 행동 5문항의 다섯 가지하위차원으로 총 24문항으로 구성되어 있다.
- 본 연구에서는 Slavitt, Stamps, Piedmont와 Hasse (1978)가 개발하고 Kim(1992)이 번역하여 사용한 것으로 그 구체적인 문항은 “나는 때때로 현 직장을 그만두고 싶다는 생각을 한다”, “선택권이 있다면 다른 직장에서 일하고 싶다”, “타 직종으로 이직하고 싶지만 상황이 맞지 않아 실행하지 못하고 있다”, “더 좋은 조건이 제공된다면 언제든 이직할 의사가 있다”의 4문항이다.
성능/효과
- 간호사의 직무착근도와 이직의도 간의 상관관계를 살펴보면 직무착근도와 이직의도는 유의한 역 상관관계를 나타내어 직무착근도가 높을수록 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 간호사가 조직 내에서 자신이 수행하고 있는 직무와 자신이 속한 조직과 잘 맞는다고 지각하고 자신의 개인 가치, 동료들과의 관계, 주어진 권한과 책임, 자신의 기술과 재능의 활용이 현재 직무와 잘 맞는다고 지각할수록 조직에 잔류할 가능성이 크다는 것을 시사한다.
- 결과적으로 직무착근도와 조직시민행동 및 이직의도는 직무 착근도가 높을수록 조직시민행동이 높아지고 이직의도는 낮아지며, 조직시민행동이 높을수록 이직의도는 낮아짐을 알 수 있다. 이를 토대로 간호사의 이직을 관리하는 방안으로 직무착근도를 높이기 위해서는 개인이 가진 가치관과 조직문화에 적합한 간호사를 채용하고, 정기적인 면담을 통하여 개인의 직무 적합성을 증가시키며, 직무 수행 시 개인의 능력과 재능을 적절하게 고려하여 업무를 수행하도록 하여야 할 것이다.
- 그리고 대상자의 직무착근도 정도는 평균 3.02점이었고, 조직시민행동 정도는 3.38점, 이직의도 정도는 3.70점이었다(Table 1).
- 그리고 조직시민행동의 매개효과가 통계적으로 유의한지 Sobel test 검증한 결과 유의하게 나타났다(z=3.58, p<.001).
- 또한 측정모형의 경로계수도 모든 경로에서 고정지수가 유의한 것으로 나타났다. 그리고 직무착근도는 이직의도에 직접적인 영향과 간접적인 영향을 동시에 미치고 있었는데, 직무착근도가 이직의도 간의 사이에서 조직시민행동의 직접효과는 .57 (p=.006)과 간접 효과는 -.09 (p=.013)로 나타나 총 효과는 -.66 (p=.010)이 나타났다. 또한 SMC에서 이직의도가 직무착근도에 의해서 설명되는 부분은 45.
- 01)로 부적인 상관관계가 나타났다. 그리고 측정변수간의 다중공선성은 공차(tolerance)가 .65-.91이었고, 분산팽창지수(Variance Inflation Factor [VIF])가 1.10-1.53으로 문제가 없는 것으로 나타났다.
- 따라서 간호사의 이직의도는 직무착근도가 높을수록 낮았으며(β=-.57), 조직시민행동이 높을수록 낮게(β=-.17) 나타났으며, 직무착근도가 높을수록 조직시민행동은 높게(β=.53) 나타났다.
- 또한 본 연구에서 조직시민행동과 이직의도는 유의한 역 상관관계로 간호사의 조직시민행동이 높을수록 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. Park (2004)도 조직시민행동이 높을수록 이직의도는 낮아진다고 하였으며, 호텔 종사원의 조직시민행동이 이직의도에 미치는 영향을 조사한 Lee (2011)의 연구에서도 조직 시민행동 중 양심행동, 스포츠 정신, 이타주의, 시민행동 순으로 이직의도에 부(-)의 영향을 미친다고 하였다.
- 본 연구는 간호사의 직무착근도, 조직시민행동, 이직의도 간에는 인과관계가 있다는 것을 증명하였으며, 직무착근도와 조직시민행동은 이직의도를 낮출 수 있는 선행요인이라는 것은 확인하였다. 또한 조직시민행동은 직무착근도와 이직의도사이에서 매개효과가 있다는 것을 확인하였다. 따라서 높은 이직률을 보고하고 있는 간호사의 이직률을 낮추기 위해서는 직무착근도를 향상시키는 방안이 강구되어야 할 것이며, 조직시민행동은 이직의도를 낮추어 주는 완충작용을 하고 있으므로 간호사의 이직률을 낮추기 위해서는 조직시민행동도 강화시키는 방안을 강구하는 것이 필요하리라 사료된다.
- 본 연구가 가지는 의의는 전통적으로 이직의도에 관한 선행요인으로 간주되었던 변수들 보다 직무착근도와 조직시민행동이라는 새로운 개념을 이용하여 예측모형을 구축하고, 이들 변수들 간의 상호관련성을 검증하였다는 데 연구의 의의가 있다. 또한 직무착근도가 간호사의 이직의도를 낮추기 위한 선행요인이라는 것을 증명하였고 조직시민행동은 직무착근도와 이직의도 사이에서 매개역할을 한다는 것을 확인하였다는 것이다. 그리고 이러한 과정을 통해 요인들 간의 상관관계를 보다 구체적으로 밝힘으로써 간호 관리자들이 이직률 감소를 위한 구체적인 전략을 개발할 수 있을 뿐 아니라 이직률을 관리하는 데 활용함으로써 간호업무의 생산성을 향상시키는 데 기여할 수 있을 것이다.
- 06로, 모든 부합도 지수가 양호한 것으로 나타났다(Table 2). 또한 측정모형의 경로계수도 모든 경로에서 고정지수가 유의한 것으로 나타났다. 그리고 직무착근도는 이직의도에 직접적인 영향과 간접적인 영향을 동시에 미치고 있었는데, 직무착근도가 이직의도 간의 사이에서 조직시민행동의 직접효과는 .
- 본 연구는 간호사의 이직의도와 직무착근도와 조직시민행동 간의 관계를 파악하고 직무착근도와 이직의도의 관계에서 조직 시민행동의 매개효과를 파악하기 위해 수행되었다. 본 연구는 간호사의 직무착근도, 조직시민행동, 이직의도 간에는 인과관계가 있다는 것을 증명하였으며, 직무착근도와 조직시민행동은 이직의도를 낮출 수 있는 선행요인이라는 것은 확인하였다. 또한 조직시민행동은 직무착근도와 이직의도사이에서 매개효과가 있다는 것을 확인하였다.
- 본 연구의 가설적 모형에 대한 부합도는 χ²= 91.02 (p<.001), GFI=.94, AGFI=.91, NFI=.93, CFI=.97, TLI=.96, RMSEA=.06로, 모든 부합도 지수가 양호한 것으로 나타났다(Table 2).
- 본 연구의 구조 모형에서 간호사의 직무착근도와 이직의도 간에서 조직시민행동의 매개효과를 검증한 결과, 조직시민행동의 부분 매개효과가 확인되었다. 이는 조직 구성원의 직무착근도 증진이 조직시민행동의 증진을 가져오고 결과적으로 이직의도를 감소시키는 것을 의미한다.
- 본 연구의 설정 모형에 제시된 3가지 변수의 관계에서 직무착근도와 조직시민행동이 유의하였고(C.R.=5.39, p<.001), 직무착근도와 이직의도가 유의하였으며(C.R.=-6.39, p<.001), 조직시민행동과 이직의도가 유의하게 나타나(C.R.=-2.00, p=.045) 조직시민행동의 부분 매개효과가 검증되었다(Table 4).
- 직무착근도와 이직의도와는 r=-.53 (p<.01)로 중간정도 수준의 부적인 상관관계를 보였으며, 직무착근도와 조직시민행동과는 r=.39 (p<.01)에서 정적인 상관관계를 보였다.
- 직무착근도와 조직시민행동과는 유의한 순 상관관계를 나타내어 직무착근도가 높을수록 조직시민행동이 높아지는 것으로 나타났다. Wijayanto와 Kismono (2004)의 연구에서도 병원에 근무하는 직원의 직무착근도가 높을수록 조직시민행동이 높아짐을 증명하였다.
후속연구
- 그러나 본 연구결과는 일개 광역시에 소재하는 병원 간호사만을 대상으로 하였으며, 또한 600병상 이상의 일부 종합병원 및 전문 종합병원만을 대상으로 하여 연구가 수행되었으므로 연구 결과를 일반화하는 데는 한계점을 가지고 있다. 따라서 근무환경이나 병상 수가 작은 의료기관에서의 반복연구와 비교연구를 제안한다.
- 또한 우리나라 실정에 보다 적합한 직무착근도와 조직시민 행동을 측정하는 도구의 개발이 필요하다는 것을 제안한다. 그리고 병원의 다양한 구조적 특성이 간호사의 직무착근도, 조직시민행동 그리고 이직의도에는 어떠한 영향을 미치는지에 대한보다 심층적인 연구가 필요하다고 사료된다.
- 또한 직무착근도가 간호사의 이직의도를 낮추기 위한 선행요인이라는 것을 증명하였고 조직시민행동은 직무착근도와 이직의도 사이에서 매개역할을 한다는 것을 확인하였다는 것이다. 그리고 이러한 과정을 통해 요인들 간의 상관관계를 보다 구체적으로 밝힘으로써 간호 관리자들이 이직률 감소를 위한 구체적인 전략을 개발할 수 있을 뿐 아니라 이직률을 관리하는 데 활용함으로써 간호업무의 생산성을 향상시키는 데 기여할 수 있을 것이다.
- 또한 동료들과의 인간적인 유대관계를 강화하기 위해 친목단체 활성화, 개인별 멘토링 제도, 정기적인 경력관리 프로그램의 개발 및 참여유도, 국내·외 교육훈련 및 보수교육 프로그램을 활성화하고, 조직 내 팀과 부서간의 관계를 활성화시키는 상호 유기적인 업무체계를 구축하는 것이 필요할 것이다.
- 이를 위해 어떠한 구체적 전략이 간호사의 직무착근도와 조직시민행동을 향상 시킬 수 있는지를 모색하는 연구가 필요할 것이다. 또한 우리나라 실정에 보다 적합한 직무착근도와 조직시민 행동을 측정하는 도구의 개발이 필요하다는 것을 제안한다. 그리고 병원의 다양한 구조적 특성이 간호사의 직무착근도, 조직시민행동 그리고 이직의도에는 어떠한 영향을 미치는지에 대한보다 심층적인 연구가 필요하다고 사료된다.
- 이러한 결과를 고려하여 볼 때 임상에 근무하는 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 직무착근도를 높이고 조직시민행동을 강화시키는 중재 프로그램을 개발하는 것이 필요하리라 본다. 이를 위해 어떠한 구체적 전략이 간호사의 직무착근도와 조직시민행동을 향상 시킬 수 있는지를 모색하는 연구가 필요할 것이다. 또한 우리나라 실정에 보다 적합한 직무착근도와 조직시민 행동을 측정하는 도구의 개발이 필요하다는 것을 제안한다.
- 결과적으로 직무착근도와 조직시민행동 및 이직의도는 직무 착근도가 높을수록 조직시민행동이 높아지고 이직의도는 낮아지며, 조직시민행동이 높을수록 이직의도는 낮아짐을 알 수 있다. 이를 토대로 간호사의 이직을 관리하는 방안으로 직무착근도를 높이기 위해서는 개인이 가진 가치관과 조직문화에 적합한 간호사를 채용하고, 정기적인 면담을 통하여 개인의 직무 적합성을 증가시키며, 직무 수행 시 개인의 능력과 재능을 적절하게 고려하여 업무를 수행하도록 하여야 할 것이다. 또한 동료들과의 인간적인 유대관계를 강화하기 위해 친목단체 활성화, 개인별 멘토링 제도, 정기적인 경력관리 프로그램의 개발 및 참여유도, 국내·외 교육훈련 및 보수교육 프로그램을 활성화하고, 조직 내 팀과 부서간의 관계를 활성화시키는 상호 유기적인 업무체계를 구축하는 것이 필요할 것이다.
- Park (2004)도 조직시민행동이 높을수록 이직의도는 낮아진다고 하였으며, 호텔 종사원의 조직시민행동이 이직의도에 미치는 영향을 조사한 Lee (2011)의 연구에서도 조직 시민행동 중 양심행동, 스포츠 정신, 이타주의, 시민행동 순으로 이직의도에 부(-)의 영향을 미친다고 하였다. 이상의 결과를 고려해 볼 때 간호사들이 동료들을 기꺼이 도와주고 공유하고, 협동하고, 자원 봉사하며, 조직에서 요구되는 역할을 초월하는 조직시민행동은 간호사의 이직의도를 줄일 수 있는 해결 방안이 될 수 있을 것이다.
- Kim (2005)은 경북 구미 지역의 산업단지공단 근로자를 대상으로 한 연구에서 직무착근도의 하위개념인 적합성, 연계, 희생 순으로 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미친다고 하였다. 이상의 연구 결과를 고려해 볼 때 구성원의 직무 착근도가 높을수록 조직을 위한 자발적 행동이 높아지므로 간호사의 직무착근도를 높이기 위한 다양한 방안이 간호조직 차원에서 강구되어야 할 것이다.
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