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문제 정의
- 본 연구는 간호사를 대상으로 병원 내에서 간호사가 지각하는 조직 커뮤니케이션 만족과 조직 갈등 정도를 파악하고 상관성을 확인하며 조직 커뮤니케이션 만족이 조직 갈등에 미치는 관계와 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
- 본 연구는 간호사를 대상으로 병원 내에서 간호사가 지각하는 조직 커뮤니케이션 만족과 조직갈등 정도를 파악하고 각 변수 간의 상관관계를 파악하기 위함이다. 이에 대한 구체적인 목적은 다음과 같다.
- 커뮤니케이션의 만족은 업무 효과와 생산성을 향상시키고, 갈등을 표현하고 관리하는 대표적인 방법이다. 이런 갈등에 영향을 미치는 커뮤니케이션의 만족정도와 조직 갈등의 관련성을 알아보고그 결과를 고찰하고자 한다.
- 선행 연구들을 살펴보면 병원조직 내 조직구성원 간의 조직 갈등에 대한 연구는 많이 이루어지고 있고[12][13][14][15], 커뮤니케이션 만족과 직무 만족에 관한 연구[16], 조직갈등과 직무만족, 조직 몰입에 관한 연구[3]등은 있으나, 간호사만을 대상으로 조직 갈등에 대한 연구와 병원조직 내에서 조직 커뮤니케이션 만족과 조직 갈등의 관계에 대한 연구는 거의 되지 않은 실정이다. 이에 본 연구는 병원에서 환자뿐만 아니라 많은 부서와 커뮤니케이션을 하고, 병원 구성원 중 중요한 위치를 차지하는 간호사의 조직 커뮤니케이션 만족과 조직 갈등의 관계를 살펴봄으로써 간호사의 조직 커뮤 니케이션 만족을 향상시키고 더 나아가 조직 유효성을 증대시킬 수 있는 기초자료를 마련하고자 한다.
제안 방법
- 6이상이면 강한 상관관계로 볼 수 있다. 간호사들이 인지하는 커뮤니케이션 만족의 하위영역인 조직풍토, 상급자, 미디어 질, 수평적, 조직통합성, 개인피드백, 조직전망, 하급자 간의 상관관계를 살펴보았다. 조직 풍토, 상급자, 미디어 질, 수평적, 조직통합성, 개인 피드백, 조직전망, 하급자는 서로 통계적으로 유의미한 수준에서 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다.
- 본 연구는 D시에 소재한 200병상 이상의 3개 종합병원을 대상으로 하였다. 자료 수집은 2012년 5월 16일부터 6월 11일까지 실시하였고 자료 수집 방법은 연구자가 직접 간호부를 방문하여 연구의 취지와 목적을 설명한 후 연구 참여를 자발적으로 동의한 대상자에게 협조를 요청하여 실시하였다. 설문대상은 각 병원의 모든 부서에 있는 일반간호사와 관리자급간호사를 대상으로 무작위로 배분되도록 하였고, 설문지는 자가 보고식으로 응답하도록 하였으며 총 220부의 설문지를 배부하여 214부가 회수되었으며 회수된 설문지 중 응답내용이 불성실한 설문지 11부를 제외하고 최종 203부를 자료 분석 하였다.
대상 데이터
- 본 연구는 D시에 소재한 200병상 이상의 3개 종합병원을 대상으로 하였다. 자료 수집은 2012년 5월 16일부터 6월 11일까지 실시하였고 자료 수집 방법은 연구자가 직접 간호부를 방문하여 연구의 취지와 목적을 설명한 후 연구 참여를 자발적으로 동의한 대상자에게 협조를 요청하여 실시하였다.
- 본 연구는 간호사를 대상으로 병원 내에서 간호사가 지각하는 조직 커뮤니케이션 만족과 조직 갈등 정도를 파악하고 상관성을 확인하며 조직 커뮤 니케이션 만족이 조직 갈등에 미치는 관계와 영향을 파악하기 위한 조사로 D시에 소재한 3개 종합 병원에서 1년 이상 근무한 간호사 203명을 대상으로 실시하였다.
- 자료 수집은 2012년 5월 16일부터 6월 11일까지 실시하였고 자료 수집 방법은 연구자가 직접 간호부를 방문하여 연구의 취지와 목적을 설명한 후 연구 참여를 자발적으로 동의한 대상자에게 협조를 요청하여 실시하였다. 설문대상은 각 병원의 모든 부서에 있는 일반간호사와 관리자급간호사를 대상으로 무작위로 배분되도록 하였고, 설문지는 자가 보고식으로 응답하도록 하였으며 총 220부의 설문지를 배부하여 214부가 회수되었으며 회수된 설문지 중 응답내용이 불성실한 설문지 11부를 제외하고 최종 203부를 자료 분석 하였다.
데이터처리
- 넷째, 대상자의 조직 커뮤니케이션 만족이 조직 갈등에 미치는 영향을 알아보기 위하여 다중회귀 분석을 실시하였다.
- 둘째, 대상자의 일반적 특성에 따른 조직 커뮤니케이션 만족과 조직 갈등 정도는 t-test, ANOVA를 이용하여 분석하였다.
- 변수들 간의 상관관계로 인하여 발생하는 다중 공선성을 제거하기 위하여 피어슨방식의 상관관계 분석을 실시하였다. 일반적으로 상관계수의 절대값이 0.
- 셋째, 대상자의 조직 커뮤니케이션 만족과 조직 갈등과의 관계는 Pearson‘s correlation coefficient를 이용하여 분석하였다.
- 첫째, 대상자의 인구사회학적 특성과 주요 변수에 대한 기술통계는 빈도와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.
이론/모형
- 조직 갈등을 측정하기 위한 도구로는 Simon과 March[18]의 조직 갈등 척도를 김영분[19]이 수정 보완한 것을 사용하였다. 이 도구는 3가지 하위 척도로 구성되는데 개인(individual)갈등 10문항, 개인 간(interpersonal)갈등 10문항, 집단 간 (intergroup)갈등 9문항의 총 29문항으로 구성되었다.
- 조직 커뮤니케이션 만족도를 측정하기 위한 도구로는 Downs & Hazen[17]이 개발하고, 박정혜[16]가 간호조직에 맞게 수정, 보완한 도구를 사용하였다.
성능/효과
- 간호사의 조직 갈등의 평균 점수는 2.91로 중간 정도의 결과를 보였고, 하위 영역 중 개인적 갈등이 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 병원 내 조직 갈등에서 개인의 갈등이 가장 높은 것으로 나타난 공정윤[13]의 연구결과에서도 개인적 갈등이 높은 점수로 나타난 결과와 일치하였는데, 이것은 병원에서 근무하는 간호사는 업무를 수행할 때 개인의 업무에 관한 내적 갈등과 개인 능력의 중요성을 파악하는 것이 필요하다고 사료된다.
- 넷째, 대상자의 조직 갈등에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 다중회귀분석을 한 결과 개인적 갈등의 회귀모형 적합도 F값은 14.011로 통계적으로 유의하게 나타났으며(p＜.0001), 수정된 결정계수(Adj-R²)값이 0.340이었고, 개인간 갈등의 회귀 모형 적합도 F값은 13.116으로 통계적으로 유의하였으며(p＜.0001) 수정된 결정계수(Adj-R²)값이 .198로 나타났다.
- 대상자의 조직 갈등에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 다중회귀분석을 한 결과 개인적 갈등의 회귀모형 적합도 F값은 14.011로 통계적으로 유의하게 나타났으며(p＜.0001), 수정된 결정계수 (Adj-R²)값이 0.340으로 나타나 본 연구에서 채택된 측정 변인들의 조직 갈등에 대한 설명력은 34%로 나타났다.
- 대상자의 커뮤니케이션 만족과 조직 갈등은 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 커뮤니케이션 만족은 조직 갈등 하위영역 중 개인적(r=-.
- 둘째, 일반적 특성에 따른 조직 커뮤니케이션 만족은 연령(F=5.567, p<.05), 총재직 기간(F=4.939, p<.05), 직위(t=6.163, p<.05), 현 근무부서(F=1.061, p<.05)에서 유의한 차이를 보였다.
- 조직 풍토, 상급자, 미디어 질, 수평적, 조직통합성, 개인 피드백, 조직전망, 하급자는 서로 통계적으로 유의미한 수준에서 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다. 또한 각 독립변수들 간에 0.6 이하의 상관관계를 보여 독립변수들 간의 다중공선성의 문제는 발생하지 않을 것으로 판단되었다<;표 4>.
- 분석결과 조직풍토, 개인피드백, 조직통합성은 개인적 갈등에 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났고, 미디어 질, 수평적, 조직통합성, 조직전망은 개인간 갈등에 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 하급자는 집단간 갈등에 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다<;표 6>.
- 병원에서 근무하는 간호사의 조직커뮤니케이션 만족정도는 평균 점수는 3.18점(5점 만점)으로 중간 수준으로 나타났으며 하위척도 중 상급자와의 커뮤니케이션 만족도가 3.62점으로 가장 높았고 하급자 3.41점, 미디어 질 3.36점, 조직풍토 3.34점, 수평적 3.29점, 조직전망 2.97점, 개인피드백 2.93점, 조직통합성 2.50점 순으로 나타났다. 이러한 결과는 임상간호사를 대상으로 한 박정혜[16], 반영란[20], 장현숙[21]의 상급자의 커뮤니케이션 만족이 각각 3.
- 본 연구의 결과 다양한 일반적 특성이 커뮤니케이션만족과 조직 갈등에 관련되는 것으로 나타났다. 연령, 총재직 기간, 직위, 현 근무부서에서 유의한 결과를 나타냈다.
- 분석결과 조직풍토, 개인피드백, 조직통합성은 개인적 갈등에 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났고, 미디어 질, 수평적, 조직통합성, 조직전망은 개인간 갈등에 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 하급자는 집단간 갈등에 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다<표 6>.
- 셋째, 대상자의 커뮤니케이션 만족은 조직 갈등과 통계적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
- 본 연구의 결과 다양한 일반적 특성이 커뮤니케이션만족과 조직 갈등에 관련되는 것으로 나타났다. 연령, 총재직 기간, 직위, 현 근무부서에서 유의한 결과를 나타냈다. 동일한 측정도구를 사용한 임철수[22]의 연구에서는 조직커뮤니케이션 만족도는 연령, 학력, 근속년수, 직종에 따라 차이가 있는 것으로 나타났고, 김진영[23]은 근무경력과 성별에 따라 유의한 차이가 있었으며, 박정혜[16]의 연구에서 학력과 직위에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타나 본 연구와 비슷한 결과를 보였다.
- 전체 대상자의 조직 커뮤니케이션 만족도의 평균 점수는 3.18점이었고 측정범위는 2.25-4.08점이었으며 하위영역 중 상급자 3.61점, 하급자 3.41점, 미디어 질 3.36점, 조직풍토 3.34점, 수평적 3.29점, 조직전망 2.97점, 개인피드백 2.93점, 조직통합성 2.50점 순으로 나타났다. 조직 갈등의 평균 점수는 2.
- 조직 갈등에 대한 영향 요인을 확인한 결과 관련 변수들 중 개인적 갈등 34%, 개인간 갈등 19.8%, 집단 간 갈등 25.9%의 설명력을 보였다. 이는 정다운[24]의 보육교사를 대상으로 한 연구에서 30.
- 조직 커뮤니케이션 만족과 조직 갈등 간의 관계는 정적상관관계를 보였고 그 중에서도 조직 커뮤 니케이션 만족의 하위척도인 조직 통합성이 조직 갈등과 가장 상관관계가 높은 것으로 나타났다. 커뮤니케이션 능력을 듣기와 말하기 능력으로 나누어 조직 내 집단갈등을 조사한 공정윤[13]의 연구에서도 커뮤니케이션 능력이 갈등에 영향을 주는 것으로 나타났고, 커뮤니케이션과 갈등이 높은 상관성을 가지고 있음을 제시하는 연구가 많았고 본 연구와 일치하였다.
- 조직 커뮤니케이션 만족도와 조직 갈등은 연령, 총재직 기간, 직위, 현 근무부서에서 유의한 차이를 보였다. 조직 커뮤니케이션 만족도는 연령 (F=5.
- 간호사들이 인지하는 커뮤니케이션 만족의 하위영역인 조직풍토, 상급자, 미디어 질, 수평적, 조직통합성, 개인피드백, 조직전망, 하급자 간의 상관관계를 살펴보았다. 조직 풍토, 상급자, 미디어 질, 수평적, 조직통합성, 개인 피드백, 조직전망, 하급자는 서로 통계적으로 유의미한 수준에서 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다. 또한 각 독립변수들 간에 0.
- 첫째, 전체 대상자의 조직 커뮤니케이션 만족의 평균 점수는 3.18점이었고 측정범위는 2.25-4.08점이었으며 조직 갈등의 평균 점수는 2.91점으로 나타났으며, 측정범위는 2.55-3.86점이었다.
후속연구
- 이상의 연구결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다. 본 연구는 일부 종합병원 간호사만을 대상으로 하였으므로 전체 병원간호사를 대변하기 에는 한계가 있다. 향후 다양한 병원의 간호사를 대상으로 간호조직에 적합한 조직 커뮤니케이션 전략을 개발하기 위해 간호조직의 특성을 고려한 반복연구가 필요하고, 간호조직에 적합한 조직 커뮤니케이션 전략을 개발하고 교육할 필요가 있다 또한 조직 갈등을 효과적으로 관리하기 위해서는 먼저 갈등의 중요성을 인식하고, 그 갈등상황에 가장 적절한 관리방안을 찾아 적용하는 것이 중요하며 갈등을 해결함으로써 조직의 유효성을 증대 시킬 방법을 모색할 필요가 있다.
- 본 연구는 일부 종합병원 간호사만을 대상으로 하였으므로 전체 병원간호사를 대변하기 에는 한계가 있다. 향후 다양한 병원의 간호사를 대상으로 간호조직에 적합한 조직 커뮤니케이션 전략을 개발하기 위해 간호조직의 특성을 고려한 반복연구가 필요하고, 간호조직에 적합한 조직 커뮤니케이션 전략을 개발하고 교육할 필요가 있다 또한 조직 갈등을 효과적으로 관리하기 위해서는 먼저 갈등의 중요성을 인식하고, 그 갈등상황에 가장 적절한 관리방안을 찾아 적용하는 것이 중요하며 갈등을 해결함으로써 조직의 유효성을 증대 시킬 방법을 모색할 필요가 있다.
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