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문제 정의
- 본 연구는 국내에서 연구가 적게 실행된 종합병원 최고간호관리자의 이직의도 관련 연구로 이직의도와 관련된 중요한 변수들을 확인한 연구이다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 최고간호관리자의 지지체계 강화 방안 모색이 필요하며, 사회적 지지를 높이기 위한 구체적인 방안으로 병원장, 관리자 동료 및 가족으로 부터의 공감, 사랑, 신뢰가 필요하며, 정서적 지지, 문제해결을 위한 조언, 물질적 지지 및 정보 교환 등이 필요하다고 본다.
- 본 연구는 병원의 최고간호관리자의 이직의도에 영향을 미치는 요인에 대한 가설적 모형을 구축한 후 요인간의 경로를 확인하고 가설을 검증하는 탐색적 구조모형 연구이다.
- 이에 본 연구는 Mobley (1977), Price와 Mueller (1986)의 이직모형에서의 직무만족과 조직몰입을 포함시켰으며, Kang 등(2010)의 연구와 Havens 등(2008)의 연구에서의 사회적 지지를 추가하였으며, An과 Kim (2009)의 연구와 간호사 이직의도 관련 연구(AbuAlrub& Al-Zaru, 2008; Ha&Choi, 2010; Kim et al., 2009; Yoon&Lee, 2007)들에서의 직무 스트레스 변수를 포함하여, 본 연구의 가설적 구조모형을 구축하였으며 관련 요인들 간의 인과관계를 제시하고자 시도되었다.
제안 방법
- Lawler (1983)의 이직의도 측정도구를 먼저 종합병원 최고간호관리자의 상황에 맞게 수정한 후 전문가 내용타당도를 조사하여 일부 내용을 수정하여 사용되었다. 이직의도 도구는 총 4개 문항, 5점 척도로써 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다.
- Mowday 등(1979)의 조직몰입 도구를 먼저 종합병원 최고간호관리자의 상황에 맞게 수정한 후 전문가 내용타당도를 조사하여 일부 내용을 수정하여 사용되었다. 조직몰입 도구는 총 15문항, 5점 척도이며 점수가 높을수록 조직몰입이 높음을 의미한다.
- Park (1985)이 개발한 사회적 지지(동료/가족/상사) 측정도구를 먼저 종합병원 최고간호관리자의 상황에 맞게 수정한 후 전문가 내용타당도를 조사하여 일부 내용을 수정하여 사용되었다. 본 연구에서 사용한 사회적 지지도구는 동료의 지지 8문항, 가족의 지지 8문항으로 구성되었으며, 5점 척도로써 점수가 높을수록 지지의 정도가 높음을 의미한다.
- Weiss 등(1967)이 개발한 미네소타 만족설문지(Minnesota Satisfaction Questionnaire)를 먼저 종합병원 최고간호관리자의 상황에 맞게 수정한 후 전문가 내용타당도를 조사하여 일부 내용을 수정하여 사용되었다. 직무만족 도구는 5점 척도의 총 20문항으로 구성되었으며, 점수가 높을수록 직무만족이 높음을 의미한다.
- , 2009; Yoon & Lee, 2007) 본 연구의 가설적 구조모형을 구축하게 되었다. 그리하여 본 연구 최고간호관리자 이직의도 가설적 모형에 포함된 변수들로는 외생변수에 직무 스트레스와 사회적 지지, 그리고 내생변수에 직무만족, 조직몰입, 이직의도를 포함하여 구성하게 되었다.
- 둘째, 최고간호관리자의 이직의도 경로 모형의 적합도를 검증 한다.
- 마지막으로 An과 Kim (2009)의 여성관리자 연구에서 직무 스트레스가 이직의도에 영향을 미친 결과와 다른 간호사 이직의도 관련 연구들의 관련 변수를 참조로 하여(AbuAlrub&Al-Zaru, 2008; Ha&Choi, 2010; Kim et al., 2009; Yoon & Lee, 2007) 본 연구의 가설적 구조모형을 구축하게 되었다.
- 단축형 직무 스트레스 측정도구는 7개 영역 총 24문항으로 구성되었으며, 4점 척도로써 점수가 높을수록 직무 스트레스를 높게 인식함을 의미한다. 먼저 종합병원 최고간호관리자의 상황에 맞게 수정한 후 전문가 내용타당도를 조사하여 일부 내용을 수정하여 사용되었다. 본 연구에서 직무 스트레스 문항에 대한 요인분석 결과 2개의 요인이 추출되었으며, 직무 스트레스의 하부 영역으로 크게 개인적 요인(직무요구, 직무자율성 결여, 직무불안정, 관계갈등)과 조직적 요인(조직체계, 보상 부적절, 직장문화)으로 분류하여 각 요인이 이직의도에 미치는 영향을 확인하였다.
- 본 연구는 문헌고찰과 선행연구를 토대로 최고간호관리자의 가설적 이직의도 모형을구축하였다(Figure 1). Mobley (1977)의 이직모형에서 직무만족을 변수를 포함하였고, Price와 Mueller (1986)의 이직모형에서 이직의 매개변수로 조직몰입을 포함하였다.
- 본 연구는 종합병원의 최고간호관리자의 이직의도에 영향을 미치는 요인에 대한 가설적 모형을 구축한 후, 요인 간의 경로를 확인하고 가설을 검증하기 위하여 직무 스트레스, 사회적 지지, 직무만족, 조직몰입이 최고간호관리자의 이직의도에 영향을 미치는 것으로 가정하고 모형을 구축하였다.
- 먼저 종합병원 최고간호관리자의 상황에 맞게 수정한 후 전문가 내용타당도를 조사하여 일부 내용을 수정하여 사용되었다. 본 연구에서 직무 스트레스 문항에 대한 요인분석 결과 2개의 요인이 추출되었으며, 직무 스트레스의 하부 영역으로 크게 개인적 요인(직무요구, 직무자율성 결여, 직무불안정, 관계갈등)과 조직적 요인(조직체계, 보상 부적절, 직장문화)으로 분류하여 각 요인이 이직의도에 미치는 영향을 확인하였다. 본 연구에서 직무 스트레스 도구의 신뢰도는 개인적 요인 Cronbach’s α=.
- 이직의도란 직무불만족에 대한 반응으로서 현 직장에서 타 직장으로 옮기려는 의도 또는 타 직종으로 전환하려는 성향을 말한다 (Lawler, 1983).본 연구에서 최고간호관리자의 이직의도를 파악하기 위해 Lawler의 이직의도 측정도구를 수정하여 측정한 점수를 의미 한다.
- 본 연구에서는 2010년 10월 16일 단국대학교병원 기관윤리심의기구의 심의를 통과하였으며(DKUH IRB2010-09-0246), 연구 대상자에게 전화로 동의를 구한 후 설문지에 서면으로 동의서를 받고 설문조사를시행하였다.
- 본 연구의 도구는 구조화된 자가보고형 질문지를 사용하였으며 일반적 특성, 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 사회적 지지, 이직 의도 설문지로 구성되었다. 이 중 직무만족, 조직몰입, 사회적 지지, 이직의도 도구는 종합병원 최고간호관리자에 맞게 수정한 후 3인의 간호학 교수와 종합병원 최고간호관리자 20인에게 내용타당도 조사를 하였다.
- 본 연구의 도구는 구조화된 자가보고형 질문지를 사용하였으며 일반적 특성, 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 사회적 지지, 이직 의도 설문지로 구성되었다. 이 중 직무만족, 조직몰입, 사회적 지지, 이직의도 도구는 종합병원 최고간호관리자에 맞게 수정한 후 3인의 간호학 교수와 종합병원 최고간호관리자 20인에게 내용타당도 조사를 하였다. 내용타당도 조사결과 일부 내용의 수정을 거쳐 본 연구에 사용하게 되었다.
- 첫째, 대상자의 일반적 특성 및 측정변수에 대하여 서술적 통계를 이용하였다.
- 첫째, 최고간호관리자의 이직의도 모형을 구축한다.
대상 데이터
- 그러나 구조방정식 모형의 표본 크기를 계산하는 여러 가지 방법 중 측정변수 당 최소한 20배의 표본 크기를 만족해야 하다는 Kline (2005)의 방법을 이용한다면, 본 연구의 측정변수 5개를 기준으로 100명 이상이면 가능하다. 따라서 최종 144명의 자료를 모형구축에 이용한 본 연구의 대상자수는 Kline(2005)의 기준을 만족하였다.
- 본 연구는 국내 300병상 이상 종합병원, 상급종합병원, 중소병원의 최고간호관리자 200명을 대상으로 하였다. 대상자들에게 전화로 동의를 구한 후 설문지를 우편으로 보내었고, 서면으로 대상자들의 연구 참여에 대한 동의를 받았다.
- 대상자들에게 전화로 동의를 구한 후 설문지를 우편으로 보내었고, 서면으로 대상자들의 연구 참여에 대한 동의를 받았다. 총 160부가 회수되었으나, 설문항목에 누락이 있는 16부를 제외하고 최종 분석에 사용된 설문지는 144부이었다.
데이터처리
- 또한 측정 변수들 간의 상관관계 및 다중공선성은 Pearson correlation coefficient로 검증하였다. 구조방정식 모형의 적합도 및 직접 효과는 공분산 행렬과 일반최소자승법(generalized least square)을 이용하여 시행하였으며 간접효과와 총효과의 통계적 유의성 검증은 Bootstrapping 방법을 이용하였다.
- 둘째, 측정도구의 신뢰도를 위한 내적일관성은 Cronbach’s α를 이용하였으며 구성타당도는 Varimax rotation을 이용한 요인분석을 실시하였다.
- 또한 설문지의 요인분석을 통하여 구성타당도를 확인하였으며 또한 모든 도구는 신뢰도Cronbach’s α를 계산하여 확인하였다.
- 셋째, 구조방정식 모형에서 사용되는 측정도구의 타당성을 확인 하기 위하여 확인적 요인분석(confirmatory factor analysis)을 실시하였으며,표본의 정규분포는 일변량 정규성과 다변량 정규성으로 평가하였다. 또한 측정 변수들 간의 상관관계 및 다중공선성은 Pearson correlation coefficient로 검증하였다. 구조방정식 모형의 적합도 및 직접 효과는 공분산 행렬과 일반최소자승법(generalized least square)을 이용하여 시행하였으며 간접효과와 총효과의 통계적 유의성 검증은 Bootstrapping 방법을 이용하였다.
- 본 연구 모형에서 사용된 측정도구의 타당성을 검증하기 위하여 확인적 요인분석을 실시하였다. 확인적 요인분석 결과 표준화 회귀계수가 .
- 셋째, 구조방정식 모형에서 사용되는 측정도구의 타당성을 확인 하기 위하여 확인적 요인분석(confirmatory factor analysis)을 실시하였으며,표본의 정규분포는 일변량 정규성과 다변량 정규성으로 평가하였다. 또한 측정 변수들 간의 상관관계 및 다중공선성은 Pearson correlation coefficient로 검증하였다.
이론/모형
- Chang 등(2005)이 개발한 한국인 직무 스트레스 측정도구 단축형을 사용하였다. 단축형 직무 스트레스 측정도구는 7개 영역 총 24문항으로 구성되었으며, 4점 척도로써 점수가 높을수록 직무 스트레스를 높게 인식함을 의미한다.
- 01수준에서 유의하여 다변량 정규성의 가정이 충족되지 않았다. 따라서 본 연구에서는 다변량 정규성이 위배되더라도 큰 문제없이 모수를 추정할 수 있는 일반최소자승법을 선택하였다(Bae, 2009).
- , 1997). 본 연구에서 Park (1985)의 도구로 측정한 점수를 의미한다.
- , 1979). 본 연구에서 조직 몰입을 측정하기 위한 도구는 Mowday 등이 개발한 도구로 측정한 점수를의미한다.
- , 2009). 본 연구에서 최고간호관리자의 직무 스트레스를 파악하기 위해 Chang 등 (2005)이 개발한 한국인 직무 스트레스 측정도구 단축형(KOSS-SF) 으로 측정한 점수를 의미한다.
성능/효과
- 넷째, 종합병원 최고간호관리자의 임기제 보장과 후계양성 프로그램의 현실화 방안이필요하다.
- 본 연구의 가설적 모형을 분석한 결과 최고간호관리자의 이직의도에 대하여 사회적 지지와 조직몰입이 직접효과 및 총효과를 갖는 것으로 나타났다. 또한 직무 스트레스와 직무만족은 이직의도에 대하여 직접효과가 유의하지 않았으나 간접효과와 총효과가 유의한 것으로 나타났다. 이들 변수에 의한 이직의도의 설명력은 59.
- 또한 직무만족(γ=.65), 직무 스트레스(γ= -.20)는 각각 조직몰입과 유의한 경로를 보였으며, 직무 스트레스는 사회적 지지(γ= -.55)와의 경로가 유의하게 나타났다.
- 또한 최고간호관리자의 사회적 지지의 하부 요인인 동료의 지지와 가족의 지지가 각각 직무 만족, 조직몰입과 양의 상관관계를 나타내었고, 사회적지지는 직무스트레스, 이직의도와 음의 상관관계를 나타내었으며, 가설적 모형의 검증에서 최고간호관리자의 사회적 지지가 직무 스트레스, 직무 만족, 이직의도에 직접적인 영향을, 조직몰입에는 간접적인 영향을 주는 것으로 나타났다.
- 본 구조모형에서 최고간호관리자의 이직 의도는 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 사회적 지지 등에 의해 59.0% 설명되었다. 이는 간호사의 이직의도에 직무만족, 직무 스트레스, 직장 가정 갈등, 감정노동, 간호조직문화 만족도, 성격특성 등이 이직의도에 영향을 미치는 것으로 가정했던 Kim 등(2009)의 간호사 이직의도 구조모형에서의 설명력 보다 높았다.
- 본 연구 모형의 적합도를 평가한 결과, χ2=16.80 (p=.052), GFI .96, AGFI .90, NFI .97, CFI .990, normed χ2=1.86, RMSEA .07로 모든 적합도가 권장지수를 만족하는것으로 나타났다.
- 85 이상이면 변수 간에 매우 강한 관련성을 보이는 것으로 개념의 삭제를 고려해야 한다(Lee & Lim, 2009). 본 연구 측정변수간의 상관관계를 확인한 결과, 모든 변수들의 상관계수 절대값(r)은 .31-.81의 분포를 보여 다중공선선의 문제는 없는 것으로 나타났다(Table 3).
- Park (1985)이 개발한 사회적 지지(동료/가족/상사) 측정도구를 먼저 종합병원 최고간호관리자의 상황에 맞게 수정한 후 전문가 내용타당도를 조사하여 일부 내용을 수정하여 사용되었다. 본 연구에서 사용한 사회적 지지도구는 동료의 지지 8문항, 가족의 지지 8문항으로 구성되었으며, 5점 척도로써 점수가 높을수록 지지의 정도가 높음을 의미한다. 요인분석 결과 동료의 지지와 가족의 지지 2개의 요인이 추출되었으며, 도구의 신뢰도는 동료의 지지 영역 Cronbach’s α=.
- 본 연구에서 직무 스트레스 도구의 신뢰도는 개인적 요인 Cronbach’s α=.80,조직적요인 Cronbach’s α=.84였다.
- 이는 간호사의 이직의도에 직무만족, 직무 스트레스, 직장 가정 갈등, 감정노동, 간호조직문화 만족도, 성격특성 등이 이직의도에 영향을 미치는 것으로 가정했던 Kim 등(2009)의 간호사 이직의도 구조모형에서의 설명력 보다 높았다. 본 연구에서 최고간호관리자의 이직 의도 관련 요인 중 가장 큰 설명력을 가지는 요인은 조직몰입으로서 이직의도를 58.2% 설명하는 것으로 나타났다. 이는 Yoon과 Lee (2007)의 연구에서 이직의도를 가장 잘 예측하는 인자는 조직몰입이었고, Ha와 Choi (2002)의 연구에서 조직몰입이 간호사의 이직의도를 44.
- 본 연구에서 최고간호관리자의 직무스트레스 중 개인적 직무스트레스는 이직의도와 양의 상관관계를, 조직적 직무 스트레스는 이직의도와 음의 상관관계를 나타내었다. 즉 최고간호관리자가 다양한 역할 요구의 개인적 직무 스트레스를 높이 인식하는 경우에 이직의도가 높았으나, 많은 업무량, 바쁜 일정, 창의력과 능력 요구 등의 조직적 직무스트레스를 높이 인식하는 경우에는 오히려 이직의도가 낮았다.
- 본 연구의 가설적 모형을 분석한 결과 10개의 경로 중 7개의 경로가 유의하게 나타났다(Figure 2). 최고관리자의 이직의도는 조직몰입(γ= -.
- 최고간호관리자의 이직의도 모형을 검증한 결과, 모형의 적합도가 모두 권장수준을 만족하는 것으로 나타났다. 본 연구의 가설적 모형을 분석한 결과 최고간호관리자의 이직의도에 대하여 사회적 지지와 조직몰입이 직접효과 및 총효과를 갖는 것으로 나타났다. 또한 직무 스트레스와 직무만족은 이직의도에 대하여 직접효과가 유의하지 않았으나 간접효과와 총효과가 유의한 것으로 나타났다.
- 본 연구의 대상자인 최고간호관리자는 평균 연령에서 50세 이상이 62%, 학력에서 석사 이상이 65%, 임상경력에서 20년 이상이 86%정도로,국내의 최고간호관리자의 상당수가 임상경력 20년이상,석사 이상의 교육수준을 갖춘 것으로 나타났다. 이는Havens등(2008)의 연구에서 최고간호관리자의 최소 자격조건으로 석사 학위와 10년의 관리경력, 최고간호관리자 경험, 생산성을 제시할 수있는 재무적, 경제적 기술, 리더십, 의사소통 능력 등의 제시된 결과와 비슷한 조건 충족을 나타내었다.
- 사회적 지지는 조직몰입에 직접효과에 의한 영향은 없었지만, 간접효과와 총효과(β=.50)가 유의하였고 이들 변수가 조직몰입을 57.7% 설명하는 것으로 나타났다.
- 셋째, 최고간호관리자의 이직의도에 영향을 미치는 요인들의 직·간접영향력을 산출한다.
- 요인분석 결과 1개의 요인이 추출되었으며 본 연구에서 신뢰도는 Cronbach’s α=.90이었다.
- 요인분석 결과 1개의 요인이 추출되었으며 본 연구에서의 신뢰도 Cronbach’s α=.95였다.
- 요인분석 결과 동료의 지지와 가족의 지지 2개의 요인이 추출되었으며, 도구의 신뢰도는 동료의 지지 영역 Cronbach’s α=.93, 가족의 지지 영역 Cronbach’s α=.93으로 나타났다.
- 본 연구에서 사용된 변수들의 서술적 통계 결과와 정규성 검증 결과는 Table 2와 같다. 일변량 정규성 검증 결과 모든 변수들의 왜 도는 2 이하, 첨도는 7 이하로 나타나 정규분포를 보였지만, 다변량 정규성 검증 결과 첨도지수가 10.38로 .01수준에서 유의하여 다변량 정규성의 가정이 충족되지 않았다. 따라서 본 연구에서는 다변량 정규성이 위배되더라도 큰 문제없이 모수를 추정할 수 있는 일반최소자승법을 선택하였다(Bae, 2009).
- 조직몰입에 영향을 미치는 요인 중 직무 스트레스는 직간접효과 및 총효과(β= -.60)가 모두 유의하였고, 직무만족은 직접효과와 총효과(β=.65)가 유의하였다.
- 본 연구에서 최고간호관리자의 직무스트레스 중 개인적 직무스트레스는 이직의도와 양의 상관관계를, 조직적 직무 스트레스는 이직의도와 음의 상관관계를 나타내었다. 즉 최고간호관리자가 다양한 역할 요구의 개인적 직무 스트레스를 높이 인식하는 경우에 이직의도가 높았으나, 많은 업무량, 바쁜 일정, 창의력과 능력 요구 등의 조직적 직무스트레스를 높이 인식하는 경우에는 오히려 이직의도가 낮았다. 이는 Kang 등(2010)이 자신의 역할에 적응한 최고간호관리자가 조직적 직무 스트레스를 많이 인식하면서도 조직에 헌신적으로 몰입하였다는 결과와 유사하며, 최고간호관리자가 간호부서의 장으로서 조직적 직무 스트레스를 개선하는데 대한 사명감과 책임감을 갖고 있기 때문이라 해석된다.
- 58)이 직접효과 및 총효과를 갖는 것으로 나타났다. 직무 스트레스와 직무만족은 이직의도에 대하여 직접효과가 유의하지 않았으나 간접효과와 총효과가 유의한 것으로 나타났다. 이들 변수에 의한 이직의도의 설명력은 59.
- 직무만족에 영향을 미치는 요인은 직무 스트레스(β= -.61)와 사회적 지지(β = -.56)로써 유의한 직접효과와 총효과를 보였으며 69.0%가 설명되었다.
- 3%)이 비자발적 이직이었다. 최고 간호관리자의 이직 이유는 개인적 이유가 50.0%, 관리팀과의 문제 16.7%, 다른 직장으로의 전직 13.9%순으로 나타났다.
- 최고간호관리자의 이직의도 모형을 검증한 결과, 모형의 적합도가 모두 권장수준을 만족하는 것으로 나타났다. 본 연구의 가설적 모형을 분석한 결과 최고간호관리자의 이직의도에 대하여 사회적 지지와 조직몰입이 직접효과 및 총효과를 갖는 것으로 나타났다.
- 최고간호관리자의 이직의도에 대하여 사회적지지(β= -.55)와 조직몰입(β= -.58)이 직접효과 및 총효과를 갖는 것으로 나타났다.
- 4% 설명한 것과 유사한 결과로서 최고간호관리자의 이직의도를 결정하는 가장 중요한 요인은 조직몰입으로 확인되었다. 한편 본 연구에서 최고간호관리자의 직무만족이 이직의도에 직접적인 영향을 주지 않고 조직몰입을 통해 이직의도에 작용하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 직무만족이 이직의도의 주요 요인이라는 Kim등의 결과와 상반된 결과이며, 직무만족이 개인의 직무나 직무의 어떤 측면에 대한 반응만을 의미하는데 반하여, 조직몰입은 조직전체에 대한 개인의반응을 반영한다는 면에서 보다 포괄적인 요소이기 때문으로 사료된다(Shin, 2001).
후속연구
- 둘째, 종합병원 최고간호관리자의 직무 스트레스 요인 및 대처방안 조사를 제언한다. 또한 효과적인 직무 스트레스 중재 프로그램 개발이 필요하다.
- 본 연구의 결과로 최고간호관리자의 이직현상에 대한 기초자료 및 이해의 기회를 제공하고 앞으로 최고간호관리자의 이직 관련 중재방안 및 이직대책 관련 정책 마련을 기대할 수 있겠다.
- 셋째, 종합병원 최고간호관리자의 이직에 원인 조사 및 조직몰입과 직무만족을 높이기 위한 방안모색을 제언한다.
- 본 연구는 국내에서 연구가 적게 실행된 종합병원 최고간호관리자의 이직의도 관련 연구로 이직의도와 관련된 중요한 변수들을 확인한 연구이다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 최고간호관리자의 지지체계 강화 방안 모색이 필요하며, 사회적 지지를 높이기 위한 구체적인 방안으로 병원장, 관리자 동료 및 가족으로 부터의 공감, 사랑, 신뢰가 필요하며, 정서적 지지, 문제해결을 위한 조언, 물질적 지지 및 정보 교환 등이 필요하다고 본다. 또한 최고간호관리자의 직무 스트레스를 해소하기 위하여 재무적 지식, 마케팅, 정보학, 리더십 기술 향상 워크숍, 대인관계 기술, 그룹 다이나믹스 등의 관리자 업무 향상교육 등이 도움이 될 수 있다고 본다.
- 첫째, 종합병원 최고간호관리자의 지지체계 강화를 위한 최고간호관리자 모임의 활성화와 병원 내에서의 지지체계 구축을 제언 한다.
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