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문제 정의
- 따라서 본 연구는 문화와 성과간의 관계를 현상적으로 보여주기 위한 것이 아닌 문화를 관리하기 위해서는 구체적으로 무엇을 어떻게 해야 되는 지에 대한 시사점을 제공할 뿐만 아니라 연구하고자 하는 변수 간의 관계를 분석수준을 고려하여 명제를 제시하고자 한다. 아울러, 조직문화와 성과간의 관계가 일치된 결과를 보여주지 못한 이전 연구의 한계를 극복하고자 다음과 같은 연구 중점을 설정하였다.
- 셋째, 상황적합적 접근법으로 조직문화 특성과 상황요인들 간의 적합성이 조직성과를 좌우한다는 주장이다. 본 연구에서는 기존 연구에 나타난 이러한 세 접근법의 특성과 한계를 간략히 고찰하고 이를 극복할 수 있는 연구방법을 제안하겠다.
- 본 연구에서는 특성론적 접근법의 문제점을 극복하고 관리적인 측면에서 유의미한 시사점을 제공하기 위해서 조직의 여러 특성 중 특정 차원에 중점을 두고 연구를 진행할 것이다. 환경변화에 뒤처지지 않고 살아남기 위해서는 조직은 끊임없이 변화와 혁신을 지속해야 한다.
- 따라서 본 연구에서는 조직의 외부 환경에 대한 적응과 변화, 혁신 개념을 포괄하는 문화 차원의 범주에서 문화와 성과간의 관계를 규명하고자 한다. 특정 차원으로 연구 범위를 한정함으로써 문화와 성과간의 관계를 좀 더 명확하게 확인할 수 있고 실무적인 시사점을 구체적으로 제공할 수 있을 것이다.
- 이는 최근에 경영학에서 제기되고 있는 이론, 분석 및 측정에 걸친 레벨이슈와 그 맥락을 같이 하고 있다. 또한 기업문화와 성과와의 관계 연구에서는 주로 기업문화의 특성 및 유형과 조직의 성과와의 관계를 연구해 오고 있으나, 본 연구에서는 기업문화의 강도가 과연 조직의 성과에 긍정적 혹은 부정적 영향을 줄 수 있다는 가정하에 명제를 제시하여 보았다.
가설 설정
- 또한 문화는 조직의 공식적인 통제 시스템을 대체하는 효과를 발휘하기에 조직의 비용을 감소시킨다. 둘째, 강한 문화는 목표를 일치시킨다. 구성원들 모두가 조직의 목표를 분명하게 인식함으로써 구성원의 목표와 경영층의 목표가 일치하게 되어 모호성이 줄어든다.
- 문화 특성 및 문화 강도로서 성과를 제대로 예측할 수 없다는 현실 인식에 따라 조직 연구에서 광범위하게 적용되고 있는 상황이론이 조직문화 연구에 도입되었다. 상황론적 접근 방법은 조직문화의 외부 환경 및 내부 요소들 간의 적합성을 강조하는 것으로 문화와 성과간의 관계는 조직이 처한 상황에 따라서 차이가 있음을 가정하고 있다.
- 따라서 저층의 느린 문화와 고층의 쉽게 변화는 문화간의 간극이 발생하게 되고 일관성의 결여를 가져오게 된다. 둘째, 정치적 고려에 의해서 차이가 발생한다. 조직은 연합체(coalition)들의 집합으로 조직의 의사결정은 이들 연합체 간의 협상의 과정을 통해서 형성되게 된다[23].
- 명제 1: 혁신지향적 문화 특성은 개인의 혁신행동 및 조직의 혁신성과와 정(+)의 관 계를 가질 것이다.
- 명제 2: 혁신지향적 문화 강도는 혁신지향적 특성과 혁신행동 및 혁신성과와 관계를 조절할 것이다. 즉, 혁신지향적 문화 강도가 높을수록 혁신지향적 특성과 혁신행동 및 혁신성과와의 정(+)의 관계는 강화될 것이다.
- 명제 3: 인사관리제도의 혁신성은 혁신지향적 특성과 혁신행동 및 혁신성과와 관계를 조절할 것이다. 즉, 인사관리제도의 혁신성이 높을수록 혁신지향적 특성과 혁 신행동 및 혁신성과와의 정(+)의 관계는 강화될 것이다.
- 명제 4: 혁신지향적 문화특성, 혁신지향적 문화강도, 인사관리제도의 혁신성은 상호작용을 통해 혁신성과에 영향을 미칠 것이다. 혁신지향적 문화강도가 높은 상황에서 인사관리제도의 혁신성이 높을수록 혁신지향적 문화특성과 혁신성과의 정(+)의 관계는 강화될 것이다.
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