[논문]경력개발시스템 경력단계별 수술실 간호사 업무수행능력 비교

김명숙; 박성애

doi:10.5977/jkasne.2012.18.2.284

경력개발시스템 경력단계별 수술실 간호사 업무수행능력 비교
Comparison of Nursing Performance by Career Levels in a Nurse Career Ladder System 원문보기

한국간호교육학회지 = The Journal of Korean Academic Society of Nursing Education, v.18 no.2, 2012년, pp.284 - 292

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Purpose: This study was to compare nursing performance by career levels in a career ladder system. Methods: This survey was conducted with 140 OR staff nurses. Ten unit managers evaluated their own staff with a performance evaluation tool composed of 51 items. Data were analyzed by frequency, t-test, one-way ANOVA, ${\chi}^2$-test, and ANCOVA. Results: In career level CN II, nursing performance showed differences by personal characteristics. However, there was no significant difference in level CN III. CN IIIs' nursing performance was significantly higher than CN IIs' in all domains. Nursing performance of CN III was significantly higher than CN IIs' in 5 to 10 years of clinical experience. Although there was no significant difference in other clinical experience groups, CN IIIs' scores were always higher than CN IIs' Conclusion: The results indicate that nursing performance improves with career ladder advancement. Organizations should encourage advancement to higher levels and eliminate obstacles.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구는 간호사 경력개발시스템을 시행하고 있는 병원의 수술실 간호사를 대상으로 두 가지 경력단계인 CN II와 CN III의 업무수행능력을 비교함으로써 간호사 경력개발시스템의 효과성을 간접적으로 증명하였다는 데 의미가 있다.
본 연구는 간호사 경력개발시스템을 시행하고 있는 의료기관의 수술실 간호사들을 대상으로 하여 임상 경력단계별 업무수행능력을 평가하여 비교하기 위하여 시도되었다.
본 연구는 일개 종합병원 수술실 간호사들을 대상으로 하여 간호사 경력개발시스템의 임상 경력단계(CN II와 CN III)에 따른 업무수행능력을 비교하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구의 목적은 간호사 경력개발시스템의 임상 경력단계별 수술실 간호사 업무수행능력을 평가하여 비교하기 위함이며 구체적인 목적은 다음과 같다.
이에, 본 연구에서는 각 임상 경력단계별로 업무수행능력을 비교하여 제시함으로써 임상경력단계 향상에 따라 업무수행능력 향상을 기대할 수 있는 구조인 경력개발시스템을 국내 여러 의료기관이 적극적으로 도입할 수 있도록 근거가 되는 기초자료를 마련하고자 한다.

제안 방법

각 임상경력단계별 업무수행능력은 박성애 등(2008)의 수술실간호사 업무수행평가도구를 연구자가 수정 보완한 도구(51개 항목, 4점 척도)를 이용하여 평가대상자의 직속 수간호사가 평가하였다.
업무수행평가도구는 박성애 등(2008)이 개발한 도구를 연구자 및 수술실 경력의 간호학과 교수 2인, 수술실 경력 15년 이상의 수간호사 13인의 전문가 그룹이 수정 보완하여 사용하였다. 간호제공기능 15문항, 간호지원기능 19문항, 의사소통 및 인간관계 5문항, 능력 및 태도 12문항 등 총 51개 문항으로 이루어져 있으며 각 문항별로 0점(전혀 못함), 1점(못하는 편임), 2점(잘하는 편임), 3점(매우 잘함)의 4점 척도로 평가하였다. 개발 당시의 신뢰도는 Cronbach’s a 0.
본 연구에서는 박성애, 박광옥, 김명숙, 윤계숙, 이윤영 (2008)의 수술실 간호사 업무수행평가도구를 연구자가 수정 보완한 도구(51개 항목, 4점 척도)를 이용하여 평가대상자의 직속 수간호사가 평가한 점수로서 각 문항의 합이 높을수록 업무수행능력이 좋은 것을 의미한다.
업무수행평가도구는 박성애 등(2008)이 개발한 도구를 연구자 및 수술실 경력의 간호학과 교수 2인, 수술실 경력 15년 이상의 수간호사 13인의 전문가 그룹이 수정 보완하여 사용하였다. 간호제공기능 15문항, 간호지원기능 19문항, 의사소통 및 인간관계 5문항, 능력 및 태도 12문항 등 총 51개 문항으로 이루어져 있으며 각 문항별로 0점(전혀 못함), 1점(못하는 편임), 2점(잘하는 편임), 3점(매우 잘함)의 4점 척도로 평가하였다.
먼저 평가자의 평가능력을 고려하여, 수술실 근무경력 15년 이상이며 수간호사 경력 3년 이상으로서 연구대상 의료기관의 공식적인 업무수행평가와 인사평가를 최소한 6회 이상 경험한 수간호사 10명을 선정하였다. 연구자가 10명의 수간호사들에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 동의를 받았으며, 평가도구의 영역별, 항목별로 구체적인 평가방법을 교육함으로써 평가자간의 신뢰도 문제를 보완하였다. 평가자들은 동일한 평가도구를 가지고 각각 자신이 담당하고 있는 간호단위의 대상자들을 모두 평가하였다.
임상경력단계 중 CN I은 입사 3개월 후 별도의 업무수행평가 없이 자동 승급되므로 연구에서 제외하였고, 연구시점에 수술실에는 CN IV로 승급한 간호사가 존재하지 않았으므로, 본 연구에서는 CN II와 CN III의 업무수행능력만을 비교하였다.
연구자가 10명의 수간호사들에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 동의를 받았으며, 평가도구의 영역별, 항목별로 구체적인 평가방법을 교육함으로써 평가자간의 신뢰도 문제를 보완하였다. 평가자들은 동일한 평가도구를 가지고 각각 자신이 담당하고 있는 간호단위의 대상자들을 모두 평가하였다. 업무수행평가는 평가대상자들의 주관적인 자가기입식 평가가 아니라 평가자(수간호사)들에 의한 평가로서, A 간호단위 수간호사는 A 간호단위 소속 간호사들만을 평가하였다.

대상 데이터

먼저 평가자의 평가능력을 고려하여, 수술실 근무경력 15년 이상이며 수간호사 경력 3년 이상으로서 연구대상 의료기관의 공식적인 업무수행평가와 인사평가를 최소한 6회 이상 경험한 수간호사 10명을 선정하였다. 연구자가 10명의 수간호사들에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 동의를 받았으며, 평가도구의 영역별, 항목별로 구체적인 평가방법을 교육함으로써 평가자간의 신뢰도 문제를 보완하였다.
시행 직후의 초기평가에서는 질향상 활동, 연구에 대한 적극적인 참여가 증대하고 필수교육을 이수하는 과정에서 자기주도적 학습이 증가하였다는 자가보고가 있었다. 본 연구의 진행시점에서 연구대상 의료기관 수술실은 CN I, CN II, CN III 단계의 간호사들을 보유하고 있으며, CN IV 단계 간호사는 배출되지 않은 상태였다.
서울 소재 일개 종합병원 수술실의 임상 경력단계 CN II 및 CN III인 간호사 전체 인원인 140명을 대상으로 하였다.
경력개발시스템을 운영하고 있는 국내 두 개 병원 간에 제도의 구성이나 운영방법이 서로 다르며 같은 의료기관 내라 하여도 분야별로 업무수행 평가도구가 상이하여 연구대상에 경력개발시스템을 시행하는 의료기관 전체 혹은 다른 간호 분야를 포함시키기 어렵다. 이러한 사유로 본 연구에서는 연구대상 병원 수술실에 근무하는 CN II와 CN III 간호사 모두(전수)를 대상자로 하였으며, CN II는 117명, CN III는 23명이었다.

데이터처리

• 경력단계별 임상경력에 따른 업무수행능력은 t-test와 ANOVA로 분석하였으며 사후분석은 Sheffe를 이용하였다.
• 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율로 분석하였다.
• 일반적 특성별 업무수행능력은 ANOVA와 t-test로 분석하였으며, 사후분석은 Sheffe를 이용하였다.
• 일반적 특성에 대한 동질성은 χ2 test로 분석하였고, 경력단계별 업무수행도 비교는 ANCOVA를 이용하였다.

성능/효과

CN II 군과 CN III 군의 동질성에 차이가 있었던 연령, 결혼여부, 임상경력, 승급경과기간을 공변량으로 하여 업무수행능력을 비교한 결과, CN III가 CN II에 비하여 간호제공기능, 간호지원기능, 의사소통, 능력 및 태도 영역 등 모든 영역에서 유의하게 높았다. 특히 능력 및 태도 영역에서 가장 큰 차이를 보이고 있다.
CN III에서는 연령, 학력, 결혼여부, 임상경력, 현 부서 근무기간, 승급경과기간 등 일반적 특성 모두에서 유의한 차이가 없었다.
CN II와 CN III의 일반적 특성에 대한 동질성 검증 결과 연령(p<.001), 결혼여부(p=.015), 임상경력(p<.001), 승급경과기간(p<.001)에 있어서 두 그룹이 동질하지 않은 것으로 분석되었다[Table 2].
두 그룹간의 동질성 검사에서 차이가 있는 것으로 조사된 연령, 임상경력, 승급경과기간을 공변량으로 하여 비교한 결과, CN III가 간호제공, 간호지원, 의사소통, 능력 및 태도 등 모든 영역에서 CN II보다 높은 업무수행능력을 보였다.
임상경력별로 CN II와 CN III의 업무수행능력을 비교한 결과 5년 초과 10년인 그룹에서 CN II와 CN III의 업무수행능력이 유의하게 차이가 났으며 그 이후에서는 통계적인 차이는 없었으나 일관되게 CN III가 CN II에 비하여 점수가 높았다. 본 연구 결과로 볼 때 업무수행능력은 임상경력에 따라 차이가 있으나 동일한 임상경력 그룹 간의 비교에서 CN III가 CN II에 비하여 항상 높은 업무수행능력을 보이는 것을 알 수 있다. 즉 동일한 경력 범위에 있는 직원들을 평가했을 때 CN II보다 CN III가 더 뛰어나다고 할 수 있을 것이다.
본 연구에서 CN II 내에서는 연령, 임상경력, 현 부서근무 기간, 승급경과기간이 높을수록 업무수행능력이 높았다. 이는 병원에서 경력개발시스템을 운영한다 하더라도 적극적으로 상위등급에 지원하지 않은 간호사들은 경력이 높아지면 자연스럽게 업무수행능력의 성장을 기대하는 선행연구(Hsu et al.
본 연구에서 CN II 내에서는 연령과 임상경력, 승급경과기간에 따른 업무수행도의 차이가 있었으나 CN III 내에서는 차이가 없었으며, CN II와 CN III를 동일한 임상경력 그룹 내에서 비교한 결과 CN III가 CN II에 비하여 일관되게 높은 업무수행능력을 보이는 것으로 나타났다.
그러나 수술간호의 질을 높이기 위해서는 직접적인 수술간호 뿐 아니라 간호단위 회의에 참석하여 아이디어를 제공하고 정책을 결정하는 일, 연구와 질 향상 활동에 참여하는 일, 여러 지침서를 개발하는 일, 자기 계발, 창의적인 방안을 제시하는 등 능력 및 태도 부분의 역할들이 반드시 필요하다. 본 연구의 결과에서 볼 때 CN III는 간호단위에서 요구되는 다양한 측면에 직접 참여하여 활동하고 있는 것으로 생각할 수 있다. 이는 경력개발시스템에 참여한 간호사들과 참여하지 않은 간호사들을 비교하여 참여한 간호사들이 리더십 활동, 질향상 프로젝트, 프리셉터 활동에 더 많이 참여하였음을 보고한 해외 연구(Nelson, Sassaman, & Phillips, 2008)와 승급경험이 있는 간호사들은 승급경험이 없는 간호사들에 비하여 전문적인 활동에의 참여가 유의하게 높았음을 보고한 국내의 시행 후 연구(박광옥, 이윤영, 2010)와도 맥을 같이 한다.
세부 영역별로 보면 간호 제공기능(p<.001), 간호지원기능(p<.001), 의사소통(p=.001), 능력 및 태도(p<.001) 등 모든 세부 영역에서 CN III가 유의하게 높은 것으로 나타났으며, 특히 능력과 태도 영역에서 가장 큰 차이가 있었다.

후속연구

본 연구의 제한점으로는, CN II와 CN III 전체를 대상으로 하였으나 CN II에 비하여 CN III의 숫자가 현저히 부족하였고 CN IV가 의료기관 전체에서 총 세 명으로 수술실에는 보유하고 있지 않아 CN IV를 대상자에 포함할 수 없었던 점, 근무시간과 동선 등을 고려하여 현업에 방해될 것이 우려되는 상황이어서 평가대상자들에게의 동의를 받지 못했던 점 등이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	간호사 경력개발 시스템이란?	간호사 경력개발 시스템은 간호현장 내에서 임상경험, 기술과 역량, 교육, 전문성 등을 구별하는 등급구조로서 각 등급에 따라 보상의 범위를 달리하고, 간호사를 동기부여시킴으로써 스스로 지원하여 승진(승급)하도록 하는 제도이다(Buchan, 1997). 본 연구에서는 연구대상 병원에서 개발하여 운영하고 있는 간호사 경력개발 시스템을 의미한다.
	CN I이란?	CN I은 간호표준을 준수하여 간호업무를 무리 없이 수행하는 단계로 입사 후 3개월 후에 지원서를 제출하면 자동 승급된다. CN II는 간호목표 수립과 우선순위의 조정, 프리셉터 역할, 간호단위 운영에 대한 의견을 제시하고 결정에 참여하는 역할로서, 입사 후 2년 이상이면 지원가능하며 지원서, 자기소개서, 전문직 목표 등으로 구성된 포트폴리오를 제출하고 업무수행평가에서 일정 점수 이상을 획득하면 승급한다.
	간호사 경력개발시스템의 경력단계는 무엇으로 이루어져있는가?	연구대상 의료기관에서는 2004년 일부 병동과 수술실에 간호사 경력개발시스템을 시범 적용하였고 2005년에는 전체 병동에 확대 시행하였다. 경력단계는 4단계로서, Clinical Nurse(CN) I, CN II, CN III, CN IV로 이루어져 있으며, Benner의 이론을 근간으로 하고 있다. 각 경력단계별 역할과 승급기준, 보상체계는 다음과 같다.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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