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문제 정의
- 본 연구는 간호의 질 향상과 전문성 개발을 위하여 경력개발 제도에 대한 필요성이 증가하고 있는 시점에서 특수성을 가지는 수술실 간호단위를 중심으로 경력개발시스템을 개발해 나가는 과정을 보여주는 방법론적 연구이다.
- 본 연구는 포커스 그룹을 통해 수술실 간호사의 경력개발시스템을 개발하고 타당성을 검증하는 방법론적 연구이다.
- 이에 본 연구는 특수부서중 하나인 수술실 간호사의 경력개발 시스템 개발을 시도함으로 우리나라 실정에 적합한 경력개발시스템의 개발과정에 대한 하나의 모델을 제시하였다. 먼저, 문헌 고찰을 통해 본 연구의 경력개발시스템의 구조를 6개의 요소로 구성하였고, 수술실 간호사 대상의 포커스 그룹을 통하여 경력개발시스템 요소의 구성내용을 도출하였으며, 임상전문가 집단의 타당성 검증을 통해 최종 경력개발시스템을 완성하였다.
- 이에 본 연구자는 경력개발제도의 국내․외 연구문헌들을 분석하고 수술실 간호사 대상의 포커스 그룹을 통하여 수술실 간호사를 위한 경력개발시스템을 개발하고자 본 연구를 시도하였다.
제안 방법
- 포커스 그룹을 위해 수술실 간호사 5명을 대상으로 모의면담을 실시하여 면담시간 및 질문지의 적절성, 환경 등을 평가 및 수정하였다. 2009년 5월 23일부터 6월 15일까지 4개의 그룹을 대상으로 각 그룹별로 1회 포커스 그룹을 실시하였으며 면담소요시간은 2시간에서 2시간 30분까지였다. 2개의 녹음기를 준비하였고 보조 진행자는 참여자의 이름과 핵심내용을 노트에 기록하였으며, 면담이 끝난 후 추후 면담내용 분석과정에서 의문사항이 있을 때 연락될 수 있음과 개인의 견해를 언제든지 전달해줄 수 있음을 공지하였다.
- 문헌분석과 포커스 그룹 면담 분석 결과를 토대로 경력개발시스템의 구조와 구성내용을 도출하였다. 2009년 9월 16일부터 26일까지 예비 경력개발시스템에 대한 임상전문가 타당성 검증을 하였다. 임상전문가 타당성 검증 설문지는 본 연구자가 연구목적과 참여방법을 직접 설명 한 후 참여에 동의한 자에게 의뢰하였으며, 타 지역의 임상전문가에게는 전화통화와 전자메일을 이용하여 자료수집에 대한 동의를 구한 후 설문지를 배포하였다.
- 3) 수술실 간호사의 경력개발시스템에 대한 타당성 검증을 실시한다.
- Kim(1999)은 경력개발제도의 평가도구로 방향, 제도, 운영, 결과의 4개 평가영역과 17개 평가 요소를 개발하였는데, 운영과 결과 영역은 본 연구의 개발부문과 직접적인 관련이 없으므로 제외하고 경력개발시스템의 개발과 관련된 2개 영역의 9개의 평가요소를 사용하였다. 경력개발시스템 개발과 관련된 2개 영역은 방향(direction) 영역과 제도(system) 영역이며, 9개 평가 요소는 방향 영역에서 전략지향성, 개발지향성, 종업원지향성의 3개 평가요소로 구성하였고, 제도영역은 체계성, 차별화, 연계성, 일관성, 분권화, 개방성의 7개 평가요소로 구성하였다. 각 평가요소는 매우 그렇다(4점), 그렇다(3점), 그렇지 않다(2점), 매우 그렇지 않다(1점)로 측정하였다.
- 수술실 간호사의 경력개발시스템은 4단계 임상등급으로 <1단계>는 신규부터, <2단계>는 만 2년 이상, <3단계>는 만 5년 이상, <4단계>는 10년 이상으로 구분되었다. 경력개발시스템은 목표와 핵심가치를 기반으로 하여 전문적 가치, 수술간호실무, 교육/연구 및 협력/리더십의 4개 하위영역과 각 하위영역에 따른 임상등급별 11개 간호역량과 핵심지표 44개, 그리고 운영체계로서 승급, 교육, 보상 및 지원체계로 이루어졌다.
- 경력개발시스템을 운영하는 운영체계로 승급체계, 교육체계, 보상체계, 지원체계를 구성하였다. 승급체계는 등급의 상승을 위해 필요한 승급요소들로 지원자격, 지원 방식, 심사간격, 평가항목, 평가방식, 평가기준으로 구성하였고 운영기관으로 경력개발 위원회와 동료평가위원회를 두었다.
- 경력개발시스템의 구조 설계를 위해 pub med, ovid medline, riss4u 등의 검색엔진에서 1996년부터 2009년까지 간호학회지 저널로 제한하여 ‘clinical ladder’, ‘간호사의 경력개발’, ‘임상경력 개발’을 주요어로, google에서는 ‘clinical ladder programs for nurses’를 주요어로 검색하여 국내외 경력개발시스템에 관한 60여개의 문헌을 고찰하였고 그 중 경력개발시스템의 구조적 측면이 제시된 34개를 분석하여 경력개발시스템의 구조를 설계하였다.
- 내용타당도 평가 결과에 따라 예비 경력개발시스템의 수정과 보완이 이루어졌다. 수술간호영역에 따른 각 임상등급별 간호역량은 44문항 모두 .
- 5%, 자가평가 10%로 구성되었다. 동료평가를 위한 동료는 각 단계별로 2명씩 8명을 무작위 선정하기로 하였고 심사간격은 1년에 1회로 합의하였다. 자격유지심사의 경우 승급 심사기준보다 완화하고 심사간격도 1년에 1회를 모든 그룹에서 합의하였다.
- 이에 본 연구는 특수부서중 하나인 수술실 간호사의 경력개발 시스템 개발을 시도함으로 우리나라 실정에 적합한 경력개발시스템의 개발과정에 대한 하나의 모델을 제시하였다. 먼저, 문헌 고찰을 통해 본 연구의 경력개발시스템의 구조를 6개의 요소로 구성하였고, 수술실 간호사 대상의 포커스 그룹을 통하여 경력개발시스템 요소의 구성내용을 도출하였으며, 임상전문가 집단의 타당성 검증을 통해 최종 경력개발시스템을 완성하였다. 본 연구의 경력개발시스템은 수술실 간호사의 전문성 개발을 위함이며 ‘경력개발시스템의 목표 및 핵심가치’, ‘임상등급에 따른 간호 영역별 간호역량’, ‘승급체계’, ‘교육체계’, ‘보상체계’ 및 ‘지원체계’의 6개 요소로 구성되었다.
- 면담을 위한 질문지는 연구자가 개발한 경력개발시스템에 대한 6개의 부문의 13개의 개방형 질문으로 구성하였고 자신의 생각을 기록할 수 있는 여백을 남겨 놓았다. 면담에 참여할 간호사들이 읽고 자신들의 생각을 정리할 수 있도록 면담 일 주일 전부터 개인적으로 배부하면서 면담 질문 문항을 충분히 이해하였는지 확인하였다. 질문지는 경력개발제도에 대한 인식 2문항, 경력개발시스템의 등급의 단계 및 단계별 목표 2문항, 승급심사 4문항, 자격유지심사 2문항, 교육 1문항, 보상 2문항 등으로 구성하였다.
- 면담을 위한 질문지는 연구자가 개발한 경력개발시스템에 대한 6개의 부문의 13개의 개방형 질문으로 구성하였고 자신의 생각을 기록할 수 있는 여백을 남겨 놓았다. 면담에 참여할 간호사들이 읽고 자신들의 생각을 정리할 수 있도록 면담 일 주일 전부터 개인적으로 배부하면서 면담 질문 문항을 충분히 이해하였는지 확인하였다.
- 문헌분석과 포커스 그룹 면담 분석 결과를 토대로 경력개발시스템의 구조와 구성내용을 도출하였다. 2009년 9월 16일부터 26일까지 예비 경력개발시스템에 대한 임상전문가 타당성 검증을 하였다.
- 문헌분석과 포커스 그룹 면담결과를 바탕으로 예비 경력개발 시스템을 개발하였다. 우선, 연구대상 병원 수술실에서 이미 설정한 미션과 비전을 바탕으로 경력개발시스템의 목표와 핵심가치를 설정하였다.
- 전문가의 의견에 따라 승급체계에서 유지심사의 간격을 3년에 1회로 연장하였고 평가방식의 가중치를 수정하였다. 보상의 내용은 연구 대상 병원의 상황을 반영하여 2단계 축하선물, 3단계 국내연수, 4단계 해외 연수로 수정하였다. 본 연구에서 수정 보완하여 최종 확정된 수술실 간호사의 경력개발시스템의 구조와 구성내용의 핵심은 [Figure 2]와 같다.
- 보상의 단계는 모든 그룹에서 ‘3단계 보상’과 ‘4단계 보상’을 합의하였고, 보상의 방법으로 경력보상 중 ‘휴가’, ‘국내외 연수’를, 금전적 보상 중 ‘선물’을 가장 선호하였다.
- 본 연구에서 수술간호영역은 ‘전문적 가치’, ‘수술간호실무’, ‘교육/연구’, ‘협력/리더십’의 4개의 영역으로 범주화하였는데, 이는 경력개발시스템의 핵심가치와 연계하여 문헌분석을 토대로 개발하였다.
- 본 연구의 교육체계는 수술실 간호부서의 특징을 가장 잘 나타내 주는 체계로 는 ‘기본수술간호’, ‘수술과정’을, 는 ‘AORN Guidelines’, ‘장비조작’을, 는 ‘문제해결능력'과 ‘프리셉터십’을, 는 ‘리더십’, ‘상담기법’, ‘관리자 교육’을 교육내용으로 구성되었다.
- 본 연구의 타당성 평가 도구는 Kim(1999)이 개발한 경력개발제도의 평가도구를 수정하여 사용하였다. Kim(1999)은 경력개발제도의 평가도구로 방향, 제도, 운영, 결과의 4개 평가영역과 17개 평가 요소를 개발하였는데, 운영과 결과 영역은 본 연구의 개발부문과 직접적인 관련이 없으므로 제외하고 경력개발시스템의 개발과 관련된 2개 영역의 9개의 평가요소를 사용하였다.
- 경력개발시스템의 목표는 ‘수술실 간호사의 전문성 성장을 통해 수술환자의 성과향상, 수술간호의 발전, 다학제적 팀과의 상호협력을 증진하고 간호사의 만족도를 향상시킨다’로 설정하였고, 핵심가치는 ‘수술환자 중심의 가치 추구, 수술 간호실무의 발전, 수술실 간호사의 전문성 개발, 수술실 내 ․ 외부 고객과의 상호협력’으로 설정하였다. 수술간호영역은 문헌 분석을 토대로 핵심가치와 연계하여 전문적 가치, 수술간호실무, 교육/연구, 협력/리더십의 4개의 영역으로 구분하였고 4단계 임상등급에 따라 11개 간호역량과 행동지표 44개를 개발하였다. 전문적 가치 영역은 환자이해역량, 안전관리역량과 이에 따른 8개의 행동지표로 구성하였고, 수술간호실무 영역은 간호사정역량, 간호계획역량, 간호수행역량, 간호평가역량, 자원관리역량과 20개의 행동지표, 교육/연구 영역은 교육역량, 연구역량과 8개의 행동지표, 협력/리더십 영역은 협력역량과 리더십 역량과 8개의 행동지표로 구성하였다.
- 문헌분석과 포커스 그룹 면담결과를 바탕으로 예비 경력개발 시스템을 개발하였다. 우선, 연구대상 병원 수술실에서 이미 설정한 미션과 비전을 바탕으로 경력개발시스템의 목표와 핵심가치를 설정하였다. 경력개발시스템의 목표는 ‘수술실 간호사의 전문성 성장을 통해 수술환자의 성과향상, 수술간호의 발전, 다학제적 팀과의 상호협력을 증진하고 간호사의 만족도를 향상시킨다’로 설정하였고, 핵심가치는 ‘수술환자 중심의 가치 추구, 수술 간호실무의 발전, 수술실 간호사의 전문성 개발, 수술실 내 ․ 외부 고객과의 상호협력’으로 설정하였다.
- 이상의 문헌분석을 토대로 본 연구의 경력개발시스템 구조는 6개 요소로 구성하였다. 첫째, 기관 또는 부서의 미션과 비전에 따른 ‘목표와 핵심가치’, 둘째, 간호의 영역을 구분하여 각 영역별 간호역량을 단계별 임상등급으로 차별화시켜 행동지표를 제시하는 ‘임상등급에 따른 간호영역별 간호역량’, 셋째, 단계별 승급과 유지와 관련된 ‘승급체계’ 넷째, 단계별 역량개발을 위한 교육 프로그램 및 운영과 관련된 ‘교육체계’, 다섯째, 보상의 단계와 보상 내용과 관련된 ‘보상체계’, 여섯째, 경력개발시스템에 대한 교육과 상담, 평가와 관련된 ‘지원체계’이다.
- 임상전문가 집단의 구성은 2개 집단으로 구성하였는데, 전문가 집단 1은 서울시 소재의 경력개발시스템을 운영하는 2개 병원의 수술실 간호사 중 수간호사 이상 또는 승급 경험이 있는 간호사 8명이고, 전문가 집단 2는 G시 C대학병원 수술실 간호사 중 대학원 재학 이상으로 경력개발시스템에 대한 교육 수강 경험이 있는 간호사 8명을 임의 선정한 총 16명이다. 임상전문가 집단의 타당성은 각 문항별 내용타당도 지수(Index of Validation, CVI)를 전문가 집단 1, 전문가 집단 2, 전체 전문가 집단으로 각각 산출하였다.
- 2009년 9월 16일부터 26일까지 예비 경력개발시스템에 대한 임상전문가 타당성 검증을 하였다. 임상전문가 타당성 검증 설문지는 본 연구자가 연구목적과 참여방법을 직접 설명 한 후 참여에 동의한 자에게 의뢰하였으며, 타 지역의 임상전문가에게는 전화통화와 전자메일을 이용하여 자료수집에 대한 동의를 구한 후 설문지를 배포하였다. 임상전문가 집단의 구성은 2개 집단으로 구성하였는데, 전문가 집단 1은 서울시 소재의 경력개발시스템을 운영하는 2개 병원의 수술실 간호사 중 수간호사 이상 또는 승급 경험이 있는 간호사 8명이고, 전문가 집단 2는 G시 C대학병원 수술실 간호사 중 대학원 재학 이상으로 경력개발시스템에 대한 교육 수강 경험이 있는 간호사 8명을 임의 선정한 총 16명이다.
- 80이하의 합의를 보인 문항 4개를 수정하였다. 전문가의 의견에 따라 승급체계에서 유지심사의 간격을 3년에 1회로 연장하였고 평가방식의 가중치를 수정하였다. 보상의 내용은 연구 대상 병원의 상황을 반영하여 2단계 축하선물, 3단계 국내연수, 4단계 해외 연수로 수정하였다.
- 수술간호영역은 문헌 분석을 토대로 핵심가치와 연계하여 전문적 가치, 수술간호실무, 교육/연구, 협력/리더십의 4개의 영역으로 구분하였고 4단계 임상등급에 따라 11개 간호역량과 행동지표 44개를 개발하였다. 전문적 가치 영역은 환자이해역량, 안전관리역량과 이에 따른 8개의 행동지표로 구성하였고, 수술간호실무 영역은 간호사정역량, 간호계획역량, 간호수행역량, 간호평가역량, 자원관리역량과 20개의 행동지표, 교육/연구 영역은 교육역량, 연구역량과 8개의 행동지표, 협력/리더십 영역은 협력역량과 리더십 역량과 8개의 행동지표로 구성하였다.
- 전체 전문가 집단의 문항별 내용타당도 지수는 80%를 기준으로 문항을 선정하였으며, 합의가 80%이상 일지라도 전문가 집단 1이나 2에서 80%이하인 체계는 전문가 집단의 의견을 중심으로 수정 보완하여 최종 수술실 간호사의 경력개발시스템을 확정하였다.
- 면담에 참여할 간호사들이 읽고 자신들의 생각을 정리할 수 있도록 면담 일 주일 전부터 개인적으로 배부하면서 면담 질문 문항을 충분히 이해하였는지 확인하였다. 질문지는 경력개발제도에 대한 인식 2문항, 경력개발시스템의 등급의 단계 및 단계별 목표 2문항, 승급심사 4문항, 자격유지심사 2문항, 교육 1문항, 보상 2문항 등으로 구성하였다.
- 포커스 그룹을 위해 수술실 간호사 5명을 대상으로 모의면담을 실시하여 면담시간 및 질문지의 적절성, 환경 등을 평가 및 수정하였다. 2009년 5월 23일부터 6월 15일까지 4개의 그룹을 대상으로 각 그룹별로 1회 포커스 그룹을 실시하였으며 면담소요시간은 2시간에서 2시간 30분까지였다.
- 포커스그룹 면담 자료는 Kim과 Lee(1986)의 내용분석 방법을 이용하여 분석하였다. 포커스 그룹의 내용을 주제대로 분류하여 4개의 포커스 그룹 내 확인과 그룹 간 비교를 하여 4그룹 중 3그룹 이상에서 합의된 내용을 경력개발시스템의 구성내용으로 반영하였다. 임상전문가 집단의 타당성은 각 문항별 내용타당도 지수 80%를 합의 기준으로 선정하였다.
- 포커스 그룹의 면담 내용을 4개의 포커스 그룹 중 3개 이상의 그룹에서 반복된 내용을 합의 결과로 도출하였으며 분석한 결과는 다음과 같다.
대상 데이터
- 국내외 경력개발시스템에 관한 60여개의 문헌 중 경력개발시스템의 구조적 측면이 제시된 34개를 분석하여 경력개발시스템의 구조의 요소를 추출하였다. 문헌분석결과 경력개발시스템의 구조는 경력개발시스템의 목표 및 핵심가치, 임상등급에 따른 간호영역별 간호역량, 승급체계, 교육체계, 보상체계 및 지원체계의 6개의 요소로 범주화하였다[Table 1].
- 본 연구의 대상자 중 포커스 그룹 참여자는 G광역시와 H군 소재의 C대학병원 수술실에 근무하는 간호사 중 2년 이상의 근무연한을 가진 편의 표집한 간호사 20명이었다.
- 연구 참여자는 Jang(2000)의 4단계 임상등급 구조를 고려하여 수술실 임상경력에 따라 4개의 그룹을 계획하였고 그룹 당 5명의 참여자로 구성하기 위하여 20명을 편의추출 하였으며 연구배경과 목적, 연구 참여방법을 설명한 후, 연구 참여방법을 이해하고 자발적 참여에 동의한 자에 한해 연구에 참여시켰다. 각 그룹은 원활한 토의가 일어나도록 임상경력이 근접한 참여자로 분류하여 1그룹은 2년 이상에서 4년 미만, 2그룹은 4년 이상에서 6년 미만, 3그룹은 6년 이상에서 10년 미만, 4그룹은 10년 이상의 임상경력을 가진 간호사로 구성하였다.
- 임상전문가 타당성 검증 설문지는 본 연구자가 연구목적과 참여방법을 직접 설명 한 후 참여에 동의한 자에게 의뢰하였으며, 타 지역의 임상전문가에게는 전화통화와 전자메일을 이용하여 자료수집에 대한 동의를 구한 후 설문지를 배포하였다. 임상전문가 집단의 구성은 2개 집단으로 구성하였는데, 전문가 집단 1은 서울시 소재의 경력개발시스템을 운영하는 2개 병원의 수술실 간호사 중 수간호사 이상 또는 승급 경험이 있는 간호사 8명이고, 전문가 집단 2는 G시 C대학병원 수술실 간호사 중 대학원 재학 이상으로 경력개발시스템에 대한 교육 수강 경험이 있는 간호사 8명을 임의 선정한 총 16명이다. 임상전문가 집단의 타당성은 각 문항별 내용타당도 지수(Index of Validation, CVI)를 전문가 집단 1, 전문가 집단 2, 전체 전문가 집단으로 각각 산출하였다.
데이터처리
- 평가방식은 다면평가, 포트폴리오, 임상이야기(clinical narratives)를 통합하여 실시하고 있었고, 다면평가는 동료평가와 자가평가와 상사평가로 평정하였다(Drenkard & Swartwout, 2005; Krugman, Smith, & Goode, 2000; Riley et al., 2009).
이론/모형
- 녹음내용과 전사본, 현장노트의 일치여부를 연구자와 대학원 박사과정이며 질적 간호 과목을 수강한 경험이 있는 보조 진행자가 함께 확인하였고 애매한 내용은 녹음 내용을 같이 청취하면서 다시 전사하였다. 포커스그룹 면담 자료는 Kim과 Lee(1986)의 내용분석 방법을 이용하여 분석하였다. 포커스 그룹의 내용을 주제대로 분류하여 4개의 포커스 그룹 내 확인과 그룹 간 비교를 하여 4그룹 중 3그룹 이상에서 합의된 내용을 경력개발시스템의 구성내용으로 반영하였다.
성능/효과
- 2009년 5월 23일부터 6월 15일까지 4개의 그룹을 대상으로 각 그룹별로 1회 포커스 그룹을 실시하였으며 면담소요시간은 2시간에서 2시간 30분까지였다. 2개의 녹음기를 준비하였고 보조 진행자는 참여자의 이름과 핵심내용을 노트에 기록하였으며, 면담이 끝난 후 추후 면담내용 분석과정에서 의문사항이 있을 때 연락될 수 있음과 개인의 견해를 언제든지 전달해줄 수 있음을 공지하였다.
- 3그룹 이상에서 합의한 단계별 목표는 기본수술간호, 중급수술 간호와 중급응급수술간호, 응급상황관리, 의사소통과 문제해결, 교대근무 책임간호사의 역할, 대인관계중재, 각과 책임간호사의 역할이었다[Table 3].
- 두 그룹에서 합의된 내용은 금전적 보상 중 ‘수당’, ‘각종 상품권’을, 사회지위적 보상으로 ‘특정직함(단계별 명칭, 명함)’, ‘타인의 인정과 신뢰(홈페이지, 게시판, 아이디 카드, 구별된 모자)’가 있었다[Table 5].
- 본 연구에서 연구대상 병원의 수술실 간호사들의 임상등급은 포커스 그룹을 통해 도출되었는데, 가 신규부터, 가 만 2년 이상, 가 만 5년 이상, 가 만 10년 이상으로 구분되었다.
- 본 연구의 수술실 간호사의 경력개발시스템은 문헌분석과 연구 대상 수술실 간호사들의 포커스 그룹을 토대로 개발되었으므로 연구대상 수술실에서 적용가능성은 매우 크다고 생각되며, 경력개발시스템을 개발하고자 하는 기관 및 부서에서 실무 현장의 상황에 맞추어 개발해 나갈 수 있는 과정을 보여주었다는 것에 의의가 있다. 본 연구에서 개발된 경력개발시스템의 구조에 기초로 다양한 임상부서에서 경력개발시스템을 개발하여 구조에 대한 타당성이 평가되기를 바란다.
- , 1996). 본 연구의 포커스 그룹에서도 상급자에 의해서만 평가받기보다는 동료들의 평가에 공정성을 기대하는 것으로 나타났다.
- 자율지원한 와 의 승급심사의 항목과 항목별 가중치는 각 그룹에서 합의한 가중치의 평균을 산출하였는데, 는 시험 30%, 상사평가 22.5%, 동료평가 30%, 포트폴리오 10%, 자가평가 7.5%로 구성되었고, 는 시험 20%, 상사평가 20%, 동료평가 32.5%, 포트폴리오 17.5%, 자가평가 10%로 구성되었다.
- 첫째, 기관 또는 부서의 미션과 비전에 따른 ‘목표와 핵심가치’, 둘째, 간호의 영역을 구분하여 각 영역별 간호역량을 단계별 임상등급으로 차별화시켜 행동지표를 제시하는 ‘임상등급에 따른 간호영역별 간호역량’, 셋째, 단계별 승급과 유지와 관련된 ‘승급체계’ 넷째, 단계별 역량개발을 위한 교육 프로그램 및 운영과 관련된 ‘교육체계’, 다섯째, 보상의 단계와 보상 내용과 관련된 ‘보상체계’, 여섯째, 경력개발시스템에 대한 교육과 상담, 평가와 관련된 ‘지원체계’이다. 종합하면, 간호영역별 간호역량은 임상등급에서 간호사들이 달성해야 하는 목표이자 평가지표에 해당하며, 운영체계는 간호역량을 달성하도록 돕는 기관의 간호사의 전문성개발시스템이다[Figure 1].
- 첫째, 기관 또는 부서의 미션과 비전에 따른 ‘목표와 핵심가치’, 둘째, 간호의 영역을 구분하여 각 영역별 간호역량을 단계별 임상등급으로 차별화시켜 행동지표를 제시하는 ‘임상등급에 따른 간호영역별 간호역량’, 셋째, 단계별 승급과 유지와 관련된 ‘승급체계’ 넷째, 단계별 역량개발을 위한 교육 프로그램 및 운영과 관련된 ‘교육체계’, 다섯째, 보상의 단계와 보상 내용과 관련된 ‘보상체계’, 여섯째, 경력개발시스템에 대한 교육과 상담, 평가와 관련된 ‘지원체계’이다.
후속연구
- 본 연구에서 개발된 경력개발시스템의 구조에 기초로 다양한 임상부서에서 경력개발시스템을 개발하여 구조에 대한 타당성이 평가되기를 바란다. 또한 본 연구에서 개발된 경력개발시스템을 연구대상 병원의 수술실과 비슷한 환경의 수술실에서 적용한 후 효과를 평가해 보기를 제언한다.
- 본 연구의 수술실 간호사의 경력개발시스템은 문헌분석과 연구 대상 수술실 간호사들의 포커스 그룹을 토대로 개발되었으므로 연구대상 수술실에서 적용가능성은 매우 크다고 생각되며, 경력개발시스템을 개발하고자 하는 기관 및 부서에서 실무 현장의 상황에 맞추어 개발해 나갈 수 있는 과정을 보여주었다는 것에 의의가 있다. 본 연구에서 개발된 경력개발시스템의 구조에 기초로 다양한 임상부서에서 경력개발시스템을 개발하여 구조에 대한 타당성이 평가되기를 바란다. 또한 본 연구에서 개발된 경력개발시스템을 연구대상 병원의 수술실과 비슷한 환경의 수술실에서 적용한 후 효과를 평가해 보기를 제언한다.
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