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문제 정의
- 본 연구는 초보간호사의 이직의도 정도와 경험내용을 파악하는 탐색적 조사연구(exploratory survey research)이다.
- 본 연구는 초보간호사의 이직의도를 파악하기 위해 시도되었다.
제안 방법
- 간호직에 계속 종사하기 위해 개선되어야 할 점은 본 연구자가 문헌고찰을 통해 보수, 업무량, 업무환경, 복지시설, 간호직의 위상, 자기발전의 기회, 고정근무, 업무의 자율성, 병원행정, 정당한 평가, 승진 기회, 보육정책 등 총 12개의 개선요구사항을 확인하여 제시하였다. 이러한 내용에 대해 본 연구대상자들은 ‘보수(3.
- 근무부서 불만족으로 인한 개선요구사항 등을 선행문헌을 통해 주제별로 5가지 이상 나열하고 전문가 타당도를 확인하였으며, 본 연구자는 기타 개선요구사항을 추가할 수 있도록 공란을 제시한 후 중요도에 따라 1순위부터 5순위까지 표시하도록 하였다.
- 자료수집은 6개 종합병원의 간호부에 공문을 보내고 사전 허락을 받은 후 간호부의 도움을 받아 연구목적에 적합한 대상자인 3년차 이하의 초보 간호사 명단 및 근무시간에 대한 정보를 확보하고 실시하였다. 또한 간호사가 솔직하게 설문에 응답할 수 있도록 상급 관리자가 없는 저녁근무 혹은 밤근무 시간을 이용하여 연구자가 직접 병동을 다니며 연구목적을 설명하고 피험자 동의서에 서명을 받은 후 대상자가 직접 조사지를 읽고 응답하게 하였다. 조사지 응답에 소요되는 시간은 약 20분 정도로 응답 직후 연구자가 바로 조사지를 회수하여 익명성을 유지하였고 응답자에게는 소정의 선물을 제공하였다.
- 질문지는 일반적 사항 13문항, 이직의도를 확인하기 위한 이직의도 4문항 등 총 20문항으로 구성하였다. 또한 주관적인 이직의도 경험을 서술할 수 있도록 충분한 공란을 제시하였고 근무부서 불만족에 응답한 대상자는 불만족의 이유를 기술하도록 하였다. 기타근무부서 불만족으로 인한 개선요구사항을 추가하였으며 구체적인 내용은 다음과 같다.
- 또한 내용분석의 타당도를 높이기 위해 분석된 결과는 내용분석에 경험이 많은 다른 연구자 1인이 의미있는 내용의 진술과 주제 도출에 대해 검증을 하였고 1차 분석 연구자가 이를 통합하여 수정한 후 다시 연구자 모임에서 경험내용으로부터 주제도출이 제대로 이루어졌는지 확인하고 반복해서 주제를 정련화하고 합의하는 과정을 거쳤다. 마지막으로 도출된 주제의 빈도를 확인하고 이를 범주화하였다. 기타 개선요구사항은 순위별로 점수를 주어 평균과 표준편차를 구하였다.
- 본 연구에서는 구조화된 자가보고형 질문지와 비구조화된 서술형 질문지를 사용하였다. 질문지는 일반적 사항 13문항, 이직의도를 확인하기 위한 이직의도 4문항 등 총 20문항으로 구성하였다.
- 이직의도 경험에 대한 질적 자료의 1차 분석은 연구자 1인이 필사한 후 반복해서 읽고 의미 있는 자료를 추출하고 이로부터 주제를 도출하였다. 분석단위는 두 개 어절 이상의 문구와 문장으로 하였으며 의미 있는 내용을 추출하여 나열하고 유사한 의미를 가진 것끼리 묶어서 주제를 명명하였다. 또한 내용분석의 타당도를 높이기 위해 분석된 결과는 내용분석에 경험이 많은 다른 연구자 1인이 의미있는 내용의 진술과 주제 도출에 대해 검증을 하였고 1차 분석 연구자가 이를 통합하여 수정한 후 다시 연구자 모임에서 경험내용으로부터 주제도출이 제대로 이루어졌는지 확인하고 반복해서 주제를 정련화하고 합의하는 과정을 거쳤다.
- 먼저 대상자의 일반적 특성의 평균과 표준편차를 구하였고 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이는 t-test와 ANOVA, 그리고 Scheffe’s test로 분석하였다. 이직의도 경험에 대한 질적 자료의 1차 분석은 연구자 1인이 필사한 후 반복해서 읽고 의미 있는 자료를 추출하고 이로부터 주제를 도출하였다. 분석단위는 두 개 어절 이상의 문구와 문장으로 하였으며 의미 있는 내용을 추출하여 나열하고 유사한 의미를 가진 것끼리 묶어서 주제를 명명하였다.
- 본 연구는 G대학 연구윤리심의위원회(GIRB-G12-Y-0018)의 승인을 받은 후 2012년도 8월 17일부터 9월 14일까지 실시되었다. 자료수집은 6개 종합병원의 간호부에 공문을 보내고 사전 허락을 받은 후 간호부의 도움을 받아 연구목적에 적합한 대상자인 3년차 이하의 초보 간호사 명단 및 근무시간에 대한 정보를 확보하고 실시하였다. 또한 간호사가 솔직하게 설문에 응답할 수 있도록 상급 관리자가 없는 저녁근무 혹은 밤근무 시간을 이용하여 연구자가 직접 병동을 다니며 연구목적을 설명하고 피험자 동의서에 서명을 받은 후 대상자가 직접 조사지를 읽고 응답하게 하였다.
- 본 연구에서는 구조화된 자가보고형 질문지와 비구조화된 서술형 질문지를 사용하였다. 질문지는 일반적 사항 13문항, 이직의도를 확인하기 위한 이직의도 4문항 등 총 20문항으로 구성하였다. 또한 주관적인 이직의도 경험을 서술할 수 있도록 충분한 공란을 제시하였고 근무부서 불만족에 응답한 대상자는 불만족의 이유를 기술하도록 하였다.
대상 데이터
- 대상자 수는 G*Power 3.1.3 program (Faul, Erdfelder, Lang, & Buchner, 2007)을 이용하여 유의수준 .05, 검정력 95%, 효과 크기 .5를 기준으로 하였을 때 최소 표본 수가 210명이었으나 탈락률을 고려하여 초보간호사 250명을 연구대상으로 하였다.
- 본 연구의 대상은 경남지역종합병원에 소속된 간호사들 중 간호사의 임상등급에서 입사 후 3년 이내의 상급초보단계 수준에 있는 간호사를 대상으로 실시하였다(Jang, 2000). 대상자는 6개 종합병원의 일반병동과 특수부서를 포함한 간호단위에서 수습기간을 제외하고 근무경력 36개월 이하의 일반 간호사들 중 연구 참여에 동의한 초보간호사들이었다. 대상자 수는 G*Power 3.
- 본 연구는 초보간호사의 이직 의도 경험을 알아보기 위해 임상경력 36개월 이하의 초보 간호사 245명을 대상으로 실시하였다. 그 결과 초보간호사의 이직의도 경험은 모두 14개의 주제와 5개의 범주로 도출되었으며 구체적으로 살펴보면 첫째, “대인관계 스트레스” 범주로는 ‘상사나 동료와의 갈등’, ‘환자 및 보호자와의 갈등’, ‘의료진과의 갈등’, 둘째 “간호직에 대한 회의감” 범주는 ‘업무의 자율성 결여’, ‘자기발전성이 없음’, ‘부당한 대우를 받음’, ‘안전욕구의 저하’, 셋째 “직접 간호수행 능력 부족”범주는 ‘복합 간호업무의 부담’, ‘환자 간호 결과에 대한 부담’, 넷째 “복리후생에 대한 불만족”범주는 ‘개인 보장 부족’, ‘열악한 업무환경’, 마지막으로 “비간호업무에 대한 부담” 범주는 ‘병원교육에 대한 부담’, ‘환자간호 외의 업무 스트레스’, ‘간호업무와 책임 경계의 모호함’으로 나타났다.
- 본 연구의 대상은 경남지역종합병원에 소속된 간호사들 중 간호사의 임상등급에서 입사 후 3년 이내의 상급초보단계 수준에 있는 간호사를 대상으로 실시하였다(Jang, 2000). 대상자는 6개 종합병원의 일반병동과 특수부서를 포함한 간호단위에서 수습기간을 제외하고 근무경력 36개월 이하의 일반 간호사들 중 연구 참여에 동의한 초보간호사들이었다.
- 연구 대상자는 모두 245명으로 여자 231명(94.3%), 남자 14명(5.7%)이었으며 구체적인 특성은 다음과 같다(Table 1). 먼저 대상자의 평균 연령은 24.
- 조사지 응답에 소요되는 시간은 약 20분 정도로 응답 직후 연구자가 바로 조사지를 회수하여 익명성을 유지하였고 응답자에게는 소정의 선물을 제공하였다. 조사지는 근무경력 36개월 이하의 초보간호사 250명에게 배부하였으며 이중 248부(99.2%)가 회수되었고 질문 문항 중 응답 내용이 부실한 3부를 제외하고 최종 245부(98%)를 자료분석에 사용하였다.
데이터처리
- 마지막으로 도출된 주제의 빈도를 확인하고 이를 범주화하였다. 기타 개선요구사항은 순위별로 점수를 주어 평균과 표준편차를 구하였다. 즉, 개선요구사항 1순위는 5점, 2순위는 4점, 3순위는 3점, 4순위는 2점, 5순위는 1점으로 처리하였다.
- 먼저 대상자의 일반적 특성의 평균과 표준편차를 구하였고 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이는 t-test와 ANOVA, 그리고 Scheffe’s test로 분석하였다.
이론/모형
- 본 연구에서는 Lawler (1983)의 연구에서 이용한 이직의도 측정도구를 Park (2002)이 간호사의 이직의도로 수정·보완한 도구를 사용하였다.
성능/효과
- 따라서 본 연구의 결과를 토대로 초보간호사를 대상으로 이직의도를 줄이기 위한 방안이 마련되리라 본다. 구체적으로 본 연구에서 제시한 이직의도에 차이를 보인 대상자 특성을 고려한 중재 방안이 효과적일 수 있음을 보여주었다. 또한 이직감소를 위한 프로그램 개발 시 본 연구결과 나타난 초보간호사의 이직의도 경험내용들을 충분히 반영하는 것도 필요하다고 본다.
- 그 결과 초보간호사의 이직의도 경험은 모두 14개의 주제와 5개의 범주로 도출되었으며 구체적으로 살펴보면 첫째, “대인관계 스트레스” 범주로는 ‘상사나 동료와의 갈등’, ‘환자 및 보호자와의 갈등’, ‘의료진과의 갈등’, 둘째 “간호직에 대한 회의감” 범주는 ‘업무의 자율성 결여’, ‘자기발전성이 없음’, ‘부당한 대우를 받음’, ‘안전욕구의 저하’, 셋째 “직접 간호수행 능력 부족”범주는 ‘복합 간호업무의 부담’, ‘환자 간호 결과에 대한 부담’, 넷째 “복리후생에 대한 불만족”범주는 ‘개인 보장 부족’, ‘열악한 업무환경’, 마지막으로 “비간호업무에 대한 부담” 범주는 ‘병원교육에 대한 부담’, ‘환자간호 외의 업무 스트레스’, ‘간호업무와 책임 경계의 모호함’으로 나타났다.
- 8%)으로 범주화 되었다. 네 번째 대상자들의 경험내용은 개인보장 부족, 열악한 업무환경 등과 관련된 것이었으며 이들 주제는 복리후생에 대한 불만족(13.0%)으로 범주화되었다. 마지막으로 대상자들의 경험에서 병원교육에 대한 부담, 환자간호 외의 업무 스트레스, 간호업무와 책임경계의 모호함 등의 주제가 도출되었으며 이는 비간호업무에 대한 부담(11.
- 7%)로 범주화되었다. 두 번째로 업무의 자율성 결여, 자기발전성이 없음, 부당한 대우를 받음, 안전욕구의 저하 등의 주제는 간호직에 대한 회의감(21.6%)으로 범주화되었다. 세 번 째는 복합 간호업무의 부담, 환자간호 결과에 대한 부담 등이 주제로 도출되었고 이들은 직접 간호수행 능력 부족(19.
- 분석단위는 두 개 어절 이상의 문구와 문장으로 하였으며 의미 있는 내용을 추출하여 나열하고 유사한 의미를 가진 것끼리 묶어서 주제를 명명하였다. 또한 내용분석의 타당도를 높이기 위해 분석된 결과는 내용분석에 경험이 많은 다른 연구자 1인이 의미있는 내용의 진술과 주제 도출에 대해 검증을 하였고 1차 분석 연구자가 이를 통합하여 수정한 후 다시 연구자 모임에서 경험내용으로부터 주제도출이 제대로 이루어졌는지 확인하고 반복해서 주제를 정련화하고 합의하는 과정을 거쳤다. 마지막으로 도출된 주제의 빈도를 확인하고 이를 범주화하였다.
- 그 결과 초보간호사의 이직의도 경험은 모두 14개의 주제와 5개의 범주로 도출되었으며 구체적으로 살펴보면 첫째, “대인관계 스트레스” 범주로는 ‘상사나 동료와의 갈등’, ‘환자 및 보호자와의 갈등’, ‘의료진과의 갈등’, 둘째 “간호직에 대한 회의감” 범주는 ‘업무의 자율성 결여’, ‘자기발전성이 없음’, ‘부당한 대우를 받음’, ‘안전욕구의 저하’, 셋째 “직접 간호수행 능력 부족”범주는 ‘복합 간호업무의 부담’, ‘환자 간호 결과에 대한 부담’, 넷째 “복리후생에 대한 불만족”범주는 ‘개인 보장 부족’, ‘열악한 업무환경’, 마지막으로 “비간호업무에 대한 부담” 범주는 ‘병원교육에 대한 부담’, ‘환자간호 외의 업무 스트레스’, ‘간호업무와 책임 경계의 모호함’으로 나타났다. 또한 일반적 특성과 이직과 관련된 개인적 특성 등에서도 나이가 25-29세, 총 임상경력이 1-3년인 경우, 교대근무자, 현 부서 근무경력이 1년 이상, 현 근무병동을 희망하지 않은 경우, 근무부서 만족도가 낮을수록, 향후 1년 안에 이직의향이 있다고 응답한 군에서 이직의도가 높게 나타나 선행연구를 지지하는 결과들을 산출하였다. 따라서 본 연구의 결과를 토대로 초보간호사를 대상으로 이직의도를 줄이기 위한 방안이 마련되리라 본다.
- 현 부서 근무경력은 1년 이상이 1년 미만보다 이직의도가 높았고, 근무조건으로는 정규직이 비정규직보다 이직의도가 높았으며, 근무형태에서는 교대근무가 상근근무보다 이직의도가 유의하게 높았다. 또한 현 근무병동을 희망하지 않은 경우 이직의도가 높게 나타났고, 근무부서 만족의 경우 불만족이 이직의도가 유의하게 가장 높았으며 다음으로 보통, 만족 순이었다. 향후 1년 안에 이직의향이 있다고 응답한 경우는 그렇지 않은 경우에 비해 이직의도가 유의하게 높았다(Table 1).
- 0%)으로 범주화되었다. 마지막으로 대상자들의 경험에서 병원교육에 대한 부담, 환자간호 외의 업무 스트레스, 간호업무와 책임경계의 모호함 등의 주제가 도출되었으며 이는 비간호업무에 대한 부담(11.9%)으로 범주화되었다.
- 마지막으로 전문직 간호 업무 이외의 업무에 대한 부담감 범주에서 가장 경험의 빈도가 높은 주제는 환자 간호 이외의 업무 스트레스(53%)였는데 이와 관련된 주된 경험내용으로는 ‘간호사일이 아닌 것까지 떠맡아서 해야 할 때’, ‘여러 사람들의 간호문제가 아닌 불만사항이나 문제를 들어주고 해결해야 할 때’, ‘간호업무 외 행사로 불려나올 때’, ‘다른 업무로 질적 간호를 제공하기 어려울 때’ 등이 있었다.
- 먼저 대인관계 스트레스 범주에서 가장 경험의 빈도가 높은 주제는 상사나 동료와의 갈등(44%)이었는데 이와 관련된 주된 경험내용으로는 ‘무시하는 태도와 말투를 사용함’, ‘업무와 관련하여 감정적으로 다그침’, ‘동료들 간에 헐뜯고 비난하는 분위기’, ‘친해지기 어려운 피상적인 관계’, ‘선배간호사로부터 일을 떠맡음’, ‘권위적이고 경직된 분위기’, ‘출신 학교에 따라 차별대우 받음’ 등이 있었다.
- 일반적 특성 중 대부분의 변수가 이직의도에 차이를 보였다. 먼저, 나이가 25-29세가 22세 미만보다 유의하게 이직의도가 높았고, 총 임상경력은 1-3년이 1년 미만보다 이직의도가 더 높았다. 현 부서 근무경력은 1년 이상이 1년 미만보다 이직의도가 높았고, 근무조건으로는 정규직이 비정규직보다 이직의도가 높았으며, 근무형태에서는 교대근무가 상근근무보다 이직의도가 유의하게 높았다.
- 본 연구 대상인 초보간호사들이 간호직에 대해 이직의도를 가졌던 경험내용으로는 대인관계 스트레스가 가장 많았고 직접 간호수행 능력 부족, 비간호 업무에 대한 부담 등이 있었다. 이러한 내용은 Park과 Chun(2008)이 신규간호사는 간호수행 능력의 부족이나 간호조직 내 인간관계 갈등이 이직 의도를 가졌던 주된 이유였다고 보고한 것과 일치하는 것이고, Lee와 Kim (2008)의 임상간호사의 이직 경험에 관한 연구에서 동료들과의 미성숙한 대인관계는 직업에 대한 만족감을 떨어뜨리고 이러한 스트레스는 이직을 고려하게 되는 변인으로 작용한다고 보고한 것과 일치하는 것이다.
- 본 연구 대상자들이 재직기간 동안 이직의도를 갖게 되었던 경험들을 조사하여 내용분석법으로 분석한 결과 모두 14개의 주제가 도출되었고 이는 경험의 맥락과 영역을 고려하여 5개의 범주로 나누어졌다(Table 2). 본 연구대상자들이 이직의도를 갖게 된 경험내용은 모두 772개로 먼저, 상사나 동료와의 갈등, 환자 및 보호자와의 갈등, 의료진과의 갈등 등과 관련된 경험이 가장 많았으며 이는 대인관계 스트레스(33.
- 본 연구 대상자들이 재직기간 동안 이직의도를 갖게 되었던 경험들을 조사하여 내용분석법으로 분석한 결과 모두 14개의 주제가 도출되었고 이는 경험의 맥락과 영역을 고려하여 5개의 범주로 나누어졌다(Table 2). 본 연구대상자들이 이직의도를 갖게 된 경험내용은 모두 772개로 먼저, 상사나 동료와의 갈등, 환자 및 보호자와의 갈등, 의료진과의 갈등 등과 관련된 경험이 가장 많았으며 이는 대인관계 스트레스(33.7%)로 범주화되었다. 두 번째로 업무의 자율성 결여, 자기발전성이 없음, 부당한 대우를 받음, 안전욕구의 저하 등의 주제는 간호직에 대한 회의감(21.
- 이직의도의 총점은 20점으로 본 연구 대상자의 이직의도 점수는 평균 14.5± 3.31점이었다.
- 또한 현 근무병동을 희망하지 않은 경우 이직의도가 높게 나타났고, 근무부서 만족의 경우 불만족이 이직의도가 유의하게 가장 높았으며 다음으로 보통, 만족 순이었다. 향후 1년 안에 이직의향이 있다고 응답한 경우는 그렇지 않은 경우에 비해 이직의도가 유의하게 높았다(Table 1).
- 먼저, 나이가 25-29세가 22세 미만보다 유의하게 이직의도가 높았고, 총 임상경력은 1-3년이 1년 미만보다 이직의도가 더 높았다. 현 부서 근무경력은 1년 이상이 1년 미만보다 이직의도가 높았고, 근무조건으로는 정규직이 비정규직보다 이직의도가 높았으며, 근무형태에서는 교대근무가 상근근무보다 이직의도가 유의하게 높았다. 또한 현 근무병동을 희망하지 않은 경우 이직의도가 높게 나타났고, 근무부서 만족의 경우 불만족이 이직의도가 유의하게 가장 높았으며 다음으로 보통, 만족 순이었다.
후속연구
- 그러므로 본 연구에서 초보간호사를 대상으로 이직의도에 대한 구체적인 경험내용을 파악한 것은 간호학적으로 의미 있는 일이라 하겠다. 그러나 본 연구결과는 초보간호사를 대상으로 이직의도와 경험에 관한 내용을 확인한 기초단계의 연구로 연구변수와 관련된 프로그램을 개발하기 위해서는 추후 이에 대한 반복연구가 필요하다. 또한 본 연구는 이직의도 경험과 개선요구사항에 대한 조사를 동시에 실시함으로써 이직 의도 경험 내용을 충분히 반영한 구체적인 개선요구사항들을 파악하지 못하였다.
- 또한 일반적 특성과 이직과 관련된 개인적 특성 등에서도 나이가 25-29세, 총 임상경력이 1-3년인 경우, 교대근무자, 현 부서 근무경력이 1년 이상, 현 근무병동을 희망하지 않은 경우, 근무부서 만족도가 낮을수록, 향후 1년 안에 이직의향이 있다고 응답한 군에서 이직의도가 높게 나타나 선행연구를 지지하는 결과들을 산출하였다. 따라서 본 연구의 결과를 토대로 초보간호사를 대상으로 이직의도를 줄이기 위한 방안이 마련되리라 본다. 구체적으로 본 연구에서 제시한 이직의도에 차이를 보인 대상자 특성을 고려한 중재 방안이 효과적일 수 있음을 보여주었다.
- 그러나 아직까지 초보간호사를 대상으로 한 이직의도 경험 연구는 미진한 실정이다. 따라서 본 연구자는 비교적 이직률이 높은 단계인 초보간호사를 대상으로 일반적 특성에 따른 이직의도의 정도를 파악하고 구체적인 이직의도 경험내용을 확인하고자 하며 본 연구결과는 초보간호사의 이직률을 낮추기 위한 프로그램 개발에 기여할 것으로 사료된다.
- 또한 본 연구는 이직의도 경험과 개선요구사항에 대한 조사를 동시에 실시함으로써 이직 의도 경험 내용을 충분히 반영한 구체적인 개선요구사항들을 파악하지 못하였다. 따라서 추후 연구에서는 개선요구사항에 대한 선행문헌과 본 연구의 이직 의도 경험 내용 등을 반영하여 이직을 예방하기 위한 포괄적인 개선방안을 도출하고 이를 평가해보는 것이 필요하다.
- 그러나 본 연구결과는 초보간호사를 대상으로 이직의도와 경험에 관한 내용을 확인한 기초단계의 연구로 연구변수와 관련된 프로그램을 개발하기 위해서는 추후 이에 대한 반복연구가 필요하다. 또한 본 연구는 이직의도 경험과 개선요구사항에 대한 조사를 동시에 실시함으로써 이직 의도 경험 내용을 충분히 반영한 구체적인 개선요구사항들을 파악하지 못하였다. 따라서 추후 연구에서는 개선요구사항에 대한 선행문헌과 본 연구의 이직 의도 경험 내용 등을 반영하여 이직을 예방하기 위한 포괄적인 개선방안을 도출하고 이를 평가해보는 것이 필요하다.
- 기타 본 연구 결과에서 26세까지 이직의도가 높아지다가 27세 이상에서 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났는데 이는 연령과 이직의도가 단순한 부적 관계가 아니라 일정 연령까지는 이직의도가 증가하다가 그 이후에 이직의도가 감소된다고 보고한 Kim과 Park(1995)의 연구 결과와 일치하는 것이다. 본 연구에서 총 임상경력과 근무부서 만족정도에서 이직의도에 유의한 차이가 있었고 경력 1년 이상에서 통계적으로 유의하게 이직의도가 높은 것으로 나타나 앞으로 인력관리 방안에 이를 적극 고려할 수 있을 것으로 보인다. 특히 경력 1년 이상인 초보단계 간호사를 대상으로 문제해결 능력 증진을 위한 지속적인 교육과 적극적인 위기 상담이 이루어진다면 조직 적응력 향상 및 이직률 감소에 일부 기여할 수 있을 것이다.
- 본 연구에서 총 임상경력과 근무부서 만족정도에서 이직의도에 유의한 차이가 있었고 경력 1년 이상에서 통계적으로 유의하게 이직의도가 높은 것으로 나타나 앞으로 인력관리 방안에 이를 적극 고려할 수 있을 것으로 보인다. 특히 경력 1년 이상인 초보단계 간호사를 대상으로 문제해결 능력 증진을 위한 지속적인 교육과 적극적인 위기 상담이 이루어진다면 조직 적응력 향상 및 이직률 감소에 일부 기여할 수 있을 것이다. 또한 초보간 호사가 전문직업인으로 성장하고 간호직에 대한 만족감을 높여갈 수 있도록 체계적인 지원프로그램을 개발하여 적용할 필요가 있으며 이는 간호사의 이직률을 감소시키고 지속적으로 직업적 성장을 이루어 가도록 도와주는 한 방안이 될 수 있다.
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