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가설 설정
- 가설 1: 조직구성원 개인의 리더십 유형별로 스마트워크 수용의도에 차이를 보일 것이다.
- 가설 2: 조직 내 리더집단과 비리더집단간 스마트워크 수용의도에 차이를 보일 것이다.
- 가설 3: 개인의 리더십 유형별 스마트워크 수용의도에 차이를 보일 것이며, 특히 리더와 비리더집단 간에 수용의도에 차이를 보일 것이다.
- 종래의 관련 분야에 대한 선행연구는 많이 있었으나 조직 내 리더와 구성원 개인의 리더십 성향이 스마트워크 수용의도에 중대한 영향을 미치는 것이 현실임에도 그에 관한 연구는 간과되어 왔다. 따라서 본 연구를 진행하게된 동기 및 연구의문점으로는 첫째, 조직내에서 어떤 리더십 성향을 많이 보이는 조직구성원이 스마트워크를 수용하는데 부정적 혹은 긍정적 반을을 보일 것인가? 둘째, 리더집단과 비리더 집단간에 스마트워크 수용에 차이를 보일 것인가? 셋째, 리더십 유형별 혹은 리더와 비리더집단간에 수용의도에 차이를 보이는 내용은 어떤 것이 있는가? 라는 의문점을 규명하고자 하였다.
- 연구모형은 아래 그림과 같이 설정하였으며, 조절변수인 리더(경영진, 팀장, 공장장 등) 혹은 비리더집단(인사권이 없는 일반직원)에 따라서도 수용의도에 차이가 있을 것으로 가정하였다. 본 연구에서는 조직 내 직책을 중심으로 리더와 비리더를 구분하였으므로 비공식 집단(직장 내 동호회 등)의 리더는 리더집단에 포함하지 않았다.
- 스마트워크에 대한 부정적 인식과 막연한 기대심리 모두 문제가 될 수 있다. 특히 리더집단과 비리더집단간에는 스마트워크 수용의도에 차이가 있음을 전제로 본 연구를 진행하였다.
제안 방법
- 기타 인구 통계적 자료수집을 위해 응답자의 연령, 회사규모, 응답자의 근무기간, 직급, 회사 내 직책, 종업원 수, 근무부서, 성별 항목을 제시하였다.
- 리더십 수준별 스마트워크 수용의도차이에 조절변수인 리더집단과 비리더집단간의 차이를 분석하였다.
- 리더집단 즉 팀장, 프로젝트관리자, 공장 및 현장책임자, 경영진과 비리더집단인 팀원 혹은 사원간의 집단 간 수용의도 차이를 분석하기 위해 먼저 두 집단 간 수용의도 변수간의 평균 차이를 분석하였으며 분석결과표는 아래와 같다. 두 집단 간 통계적으로 유의한 차이를 보인 수용의도 변수는 업무를 위해 자신의 기기 사용을 선호(MD)하는 변수였다.
- 총 118개의 설문을 방문조사와 이메일 조사(개별적 접촉)를 병행하여 응답된 설문은 100%인 총118개를 수집하였다. 본 연구는 리더십 유형별 스마트워크 수용의도를 탐색적으로 연구하는 단계로서 표본선택을 위한 체계적인 방법을 도입하지는 않았으며, 임의 추출법을 사용하였다.
- 본 연구는 설문조사를 통하여 실증연구를 실시하였다. 표본으로는 경영진을 비롯한 팀 리더들과 비리더인 직원을 대상으로 하며, 기업의 규모에 제한을 두지 않았고, IT업체, 제조업, 유통업 등의 표본을 대상으로 조사를 실시한다.
- 스마트워크 수용의도를 측정하기 위한 항목으로 총30개의 문항을 제시하였으며, 측정척도는 Likert 5점 척도를 사용하였다.
- 실증분석 결과 리더십 유형별 수준별(High/Mid/Low) 수용의도의 차이 혹은 리더와 비리더집단간 수용의도의 차이를 분석하였다. 첫째, 리더십 유형별 경향성에 따른 스마트워크 수용 의도에 부분적 차이가 있었다.
- 연구가설의 검증을 위한 측정도구는 리더십 유형 및 경향성 측정을 위한 항목과 리더 혹은 비리더집단을 구분하는 항목, 그리고 스마트워크 수용의도 측정을 위한 항목들로 구성하였다. 먼저 개인의 리더십 유형과 경향성을 측정하기 위한 항목은 HBS(2008)이 제시한 리더십 유형별 특징을 반영하여 구성하였다.
- 일원배치분산 분석법을 실시하여 리더십 수준별 집단(High, Mid, Low)간 스마트워크 수용의도의 차이를 살펴보았다. 분석 결과 민주적 리더십 성향이 높을수록 업무 이동성(p=.
- 리더십 유형측정을 위한 18개항목이 <표 2>와 같이 6개 유형으로 구분되었다. 종속변수인 스마트워크 수용측정 항목은 항목별 성격이 상이하여 요인분석을 실시하지 않았다. 즉 수용의도의 경우 항목간 연관성을 배재하여 개별항목이 종속변수로 적용가능하도록 구성하였다.
- 종속변수인 스마트워크의 수용의도 항목은 스마트워크 근무방식에 대하여 수용의도, 스마트워크 실현 방법 중 4가지 차원(근무시간, 근무 장소, 업적평가정책, 기술 투자)을 기반으로 설문항목을 구성하였다.
- 먼저 개인의 리더십 유형과 경향성을 측정하기 위한 항목은 HBS(2008)이 제시한 리더십 유형별 특징을 반영하여 구성하였다. 총 18개 문항을 제시하였으며, 측정척도는 Likert 5점 척도를 사용하였다.
- 추가로 리더와 비리더집단간 수용항목별 차이분석을 실시하였다. 독립표본 T-검정결과 두 집단 간 차이를 보이는 항목으로는 본인기기 사용선호도, 원격근무에 대한 효과인식, 유연근무시간제의 필요성 등이었다.
대상 데이터
- 설문조사의 표본으로는 경기, 충남지역의 기업들을 대상으로 실시하였다. 총 118개의 설문을 방문조사와 이메일 조사(개별적 접촉)를 병행하여 응답된 설문은 100%인 총118개를 수집하였다.
- 설문조사의 표본으로는 경기, 충남지역의 기업들을 대상으로 실시하였다. 총 118개의 설문을 방문조사와 이메일 조사(개별적 접촉)를 병행하여 응답된 설문은 100%인 총118개를 수집하였다. 본 연구는 리더십 유형별 스마트워크 수용의도를 탐색적으로 연구하는 단계로서 표본선택을 위한 체계적인 방법을 도입하지는 않았으며, 임의 추출법을 사용하였다.
- 본 연구는 설문조사를 통하여 실증연구를 실시하였다. 표본으로는 경영진을 비롯한 팀 리더들과 비리더인 직원을 대상으로 하며, 기업의 규모에 제한을 두지 않았고, IT업체, 제조업, 유통업 등의 표본을 대상으로 조사를 실시한다. 분석도구는 SPSS 21.
데이터처리
- 표본으로는 경영진을 비롯한 팀 리더들과 비리더인 직원을 대상으로 하며, 기업의 규모에 제한을 두지 않았고, IT업체, 제조업, 유통업 등의 표본을 대상으로 조사를 실시한다. 분석도구는 SPSS 21.0을 이용하며, 집단 간 평균 차이 분석(t-test)을 위하여 일원배치분산분석을 실시하고, 사후검정을 위해 Bonferroni법을 이용하여 어떤 집단이 수용의도가 더 높은지를 확인한다.
- 두 집단 간 통계적으로 유의한 차이를 보인 수용의도 변수는 업무를 위해 자신의 기기 사용을 선호(MD)하는 변수였다. 집단이 2개 이하임으로 사후검정은 불가능 하여 독립표본 T검정을 실시하여 그 차이를 확인하였다. 리더집단의 자신의 기기사용 선호도 평균은 # = 3.
이론/모형
- 개인의 리더십 유형의 정도를 구분하기 위한 측정항목의 신뢰성과 타당성을 검정하기 위하여 주성분 분석법을 사용하였으며, 회전방식은 Kaiser 정규화가 있는 베리 맥스법을 적용하였다. 7회의 반복계산을 통하여 요인회전이 수렴되었고, 요인적재량은 아래 표와 같다.
- 본 연구에서는 조직 내 직책을 중심으로 리더와 비리더를 구분하였으므로 비공식 집단(직장 내 동호회 등)의 리더는 리더집단에 포함하지 않았다. 독립변수인 리더십 유형은 HBS(2008)에서 제시한 리더십 유형항목을 사용하여 측정하였으며[17], 일부 설문문항은 변수의 조작적 정의를 통해 HBS의 정의를 기반으로 작성하였다.
- 연구가설의 검증을 위한 측정도구는 리더십 유형 및 경향성 측정을 위한 항목과 리더 혹은 비리더집단을 구분하는 항목, 그리고 스마트워크 수용의도 측정을 위한 항목들로 구성하였다. 먼저 개인의 리더십 유형과 경향성을 측정하기 위한 항목은 HBS(2008)이 제시한 리더십 유형별 특징을 반영하여 구성하였다. 총 18개 문항을 제시하였으며, 측정척도는 Likert 5점 척도를 사용하였다.
- 범주화를 위한 절차식과 결과는 아래 표와 같다. 범주화는 연구자의 임의로 실시하지 않고 분석도구인 SPSS패키지가 제공하는 빈도분석을 위한 구간범주화 기능을 사용하였다. 기본 식은 아래와 같다.
성능/효과
- 셋째, 강압적 리더형의 경우 리더집단이나 비리더집단 모두 유의한 차이를 보이지 않았다. 넷째, 리더집단의 경우 권위적일수록 본인기기를 업무목적으로 이용할 경우 비밀유출 우려를 많이 하였으나 국가와 사회적 비용 절감에 기여한다는 생각은 낮았다. 이와는 달리 비리더집단의 경우 통계적 유의한 차이를 보이지 않았다.
- 이와는 달리 비리더집단의 경우 통계적 유의한 차이를 보이지 않았다. 다섯째, 리더집단의 경우 코칭형수준이 높을수록 주중 하루 이상은 내근을 해야 한다는 응답이었다. 이와는 달리 비리더집단의 경우 코칭형 수준이 높을수록 커피숍근무의 효과성에 낮게 응답하였으며, 스마트워크센터 근무도 낮게 응답하였다.
- 추가로 리더와 비리더집단간 수용항목별 차이분석을 실시하였다. 독립표본 T-검정결과 두 집단 간 차이를 보이는 항목으로는 본인기기 사용선호도, 원격근무에 대한 효과인식, 유연근무시간제의 필요성 등이었다. 집단통계량으로 확인하면 업무용으로 리더집단(# = 3.
- 첫째, 리더십 유형별 경향성에 따른 스마트워크 수용 의도에 부분적 차이가 있었다. 둘째, 리더집단에 비하여 비리더집단의 스마트워크 수용의도에 차이가 있을 것이라는 것에 대한 분석결과 역시 항목별 차이를 부분적으로 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 셋째, 리더십 유형별 스마트워크 수용의도에 차이를 보일 것이며, 특히 리더와 비리더집단에 수용의도의 차이를 보일 것이라는 가설에 대해서도 항목별로 부분적으로 통계적으로 유의미한 차를 보였다.
- 둘째, 리더집단의 경우 친화적 리더 수준이 높을수록 재택근무시 주중 하루이상은 내근을 해야 한다고 하였다. 이와 달리 비리더집단의 경우에는 친화적 리더수준이 높을수록 카페나 커피숍근무가 효과적이라는 생각이 낮았다.
- 본 연구의 한계점으로는 첫째, 산업별 스마트워크 수용의도에 차이가 존재할 것으로 생각되나 본 연구는 탐색적 연구 단계로서 향후 산업별 비교분석도 의미가 있을 것으로 판단된다. 둘째, 체계적 표본추출법을 적용하지 못하고, 임의추출법을 사용하여 연구결과의 신뢰성이 약화되었다. 따라서 리더집단과 비리더집단, 산업 혹은 업종의 특성을 감안하여 표본의 수를 균형적으로 편성해야 한다.
- 첫째, 리더집단의 경우 민주적 리더 수준이 높을수록 회사차원의 추가투자가 필요하다고 응답하였으나 업무 실적 평가의 어려움에 대해서는 낮게 응답하였다. 반면 비리더집단의 경우 민주적 리더수준이 높을수록 업무의 이동성이 높은 경향이 있으며, 카페나 커피숍에서 일하는 것이 효과적이라는 인식은 낮게 나타났다.
- 본 연구에서 상기의 6가지 리더십 유형을 채택한 것은 리더들이 상황에 따라 적절한 유형의 리더십을 발휘해야 하는 것이 적절하다고 볼 수 있다. 따라서 위의 6가지 유형은 스마트워크라는 혁신적 상황 하에서 리더뿐만 아니라 조직구성원 모두가 발휘해야 하는 리더십 유형을 기준으로 분류한 것으로 적절하다고 판단하였다.
- 분석 결과 민주적 리더십 성향이 높을수록 업무 이동성(p=.016)과 재택근무 시에 일주일 중 하루 이상은 내근을 통하여 업무협의를 하거나 공식적인 회의에 참석하여야 한다는 것(p=.046)에 유의한 차이를 보였다(p<0.05).
- 이와 달리 비리더집단의 경우에는 친화적 리더수준이 높을수록 카페나 커피숍근무가 효과적이라는 생각이 낮았다. 셋째, 강압적 리더형의 경우 리더집단이나 비리더집단 모두 유의한 차이를 보이지 않았다. 넷째, 리더집단의 경우 권위적일수록 본인기기를 업무목적으로 이용할 경우 비밀유출 우려를 많이 하였으나 국가와 사회적 비용 절감에 기여한다는 생각은 낮았다.
- 둘째, 리더집단에 비하여 비리더집단의 스마트워크 수용의도에 차이가 있을 것이라는 것에 대한 분석결과 역시 항목별 차이를 부분적으로 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 셋째, 리더십 유형별 스마트워크 수용의도에 차이를 보일 것이며, 특히 리더와 비리더집단에 수용의도의 차이를 보일 것이라는 가설에 대해서도 항목별로 부분적으로 통계적으로 유의미한 차를 보였다.
- 종래의 관련 분야에 대한 선행연구는 많이 있었으나 조직 내 리더와 구성원 개인의 리더십 성향이 스마트워크 수용의도에 중대한 영향을 미치는 것이 현실임에도 그에 관한 연구는 간과되어 왔다. 따라서 본 연구를 진행하게된 동기 및 연구의문점으로는 첫째, 조직내에서 어떤 리더십 성향을 많이 보이는 조직구성원이 스마트워크를 수용하는데 부정적 혹은 긍정적 반을을 보일 것인가? 둘째, 리더집단과 비리더 집단간에 스마트워크 수용에 차이를 보일 것인가? 셋째, 리더십 유형별 혹은 리더와 비리더집단간에 수용의도에 차이를 보이는 내용은 어떤 것이 있는가? 라는 의문점을 규명하고자 하였다.
- 이와는 달리 비리더집단의 경우 코칭형 수준이 높을수록 커피숍근무의 효과성에 낮게 응답하였으며, 스마트워크센터 근무도 낮게 응답하였다. 여섯째, 리더집단의 경우 주도적 리더 형은 통계적 유의차가 없었으며, 비리더집단의 경우 주도적 성향을 가진 응답자일수록 외근의 경우 업무생산성과 효율성이 떨어질 것이라고 생각하였으며, 업무목적으로 본인기기 사용 시 업무기밀유출 가능성이 높을 것이라 응답하였다. 또한 원격근무자에 대한 업무실적 평가가 어려울 것이라 생각하였다.
- 응답자의 직급분포는 사원이 20.3%, 대리, 주임 급이 28%, 과장급 22.9%, 차장급 15.3%, 부장급 9.3%, 임원이상 2.5%로 대리와 주임 급이 33명으로 가장 높은 28%의 비율을 보이고 있다. 직책은 팀원이 68.
- 515)수록 개인기기 이용 시 업무상 비밀 유출을 우려하였고, 원격근무자의 업무실적 평가에 어려움이 있다고 응답하였다. 이상의 분석결과를 종합해 볼 때 리더십 유형의 경향성에 따라 부분적으로 스마트워크 수용의도에 차이가 있다는 것을 알 수 있다. 따라서 가설1의 리더십 유형별로 스마트워크 수용의도에 차이를 보일 것이라는 가설은 부분적으로 채택되었다.
- 둘째, 리더집단의 경우 친화적 리더 수준이 높을수록 재택근무시 주중 하루이상은 내근을 해야 한다고 하였다. 이와 달리 비리더집단의 경우에는 친화적 리더수준이 높을수록 카페나 커피숍근무가 효과적이라는 생각이 낮았다. 셋째, 강압적 리더형의 경우 리더집단이나 비리더집단 모두 유의한 차이를 보이지 않았다.
- 0873)로 나타나 두 집단 간 통계적으로 유의미한 차이가 있음을 보였다. 즉 리더집단일수록 비리더집단에 비해 자신의 기기를 업무에 활용하는 것을 선호하였다.
- 실증분석 결과 리더십 유형별 수준별(High/Mid/Low) 수용의도의 차이 혹은 리더와 비리더집단간 수용의도의 차이를 분석하였다. 첫째, 리더십 유형별 경향성에 따른 스마트워크 수용 의도에 부분적 차이가 있었다. 둘째, 리더집단에 비하여 비리더집단의 스마트워크 수용의도에 차이가 있을 것이라는 것에 대한 분석결과 역시 항목별 차이를 부분적으로 통계적으로 유의미한 차이를 보였다.
- 첫째, 리더집단의 경우 민주적 리더 수준이 높을수록 회사차원의 추가투자가 필요하다고 응답하였으나 업무 실적 평가의 어려움에 대해서는 낮게 응답하였다. 반면 비리더집단의 경우 민주적 리더수준이 높을수록 업무의 이동성이 높은 경향이 있으며, 카페나 커피숍에서 일하는 것이 효과적이라는 인식은 낮게 나타났다.
- 친화적 리더십 성향 낮은 집단의 경우 카페나 커피숍 등에서의 근무가 효과적(p=.003), 업무특성상 스마트워크를 적극 추진해야(p=.046) 한다는 항목에서 차이를 보였다(p<0.05).
후속연구
- 종래의 업무수행 방식을 과감하게 탈피하여 스마트 기술을 활용한 근무형태가 정착될 경우 범국가적 경쟁력도 증가할 수 있다. 또한 기술의 발전은 조직에 속한 개인의 삶의 질 역시 향상시켜줄 것으로 기대된다. 여성근로자의 증가, 초 고령사회로의 진입 등의 변수들로 인해 근무시간도 탄력적으로 조정할 필요가 있다.
- 본인의 리더십 유형이 어떤 유형인지를 인지하고, 이에 따라 스마트워크라는 변화의 물결을 거스를 것인가? 수용할 것인가를 결정하는 것은 조직의 발전과 효율적 조직운영에 도전적 의미를 제공할 것이다. 또한 기업은 스마트워크의 성공을 위해서 조직 내 집단 간 수용의도 차이가 있음을 인식하고 이 같은 집단간 차이를 해소할 수 있는 방안들을 마련해야 할 것이다.
- 본 연구결과는 조직 내 생산성을 높이고, 경영의 효과성과 효율성을 극대화하기 위하여 스마트워크 개념을 도입하고자 하는 기업의 리더들에게 시사점을 줄 수 있을 것이다. 6가지 리더십 유형에 따라서 수용의도의 차이를 보인다는 것은 조직 내 리더들에게 혁신을 요구할 수 있는 의미를 제공할 수 있다.
- 본 연구의 연구결과는 최근 대두되고 있는 스마트워크 개념을 도입하고자 하는 기업의 최고경영층에게 시사점을 줄 수 있을 것이다. 개인의 6가지 리더십 경향성에 따라 스마트워크의 수용의도에 차이를 보인다는 것은 조직 내 구성원이나 리더계층들에게 혁신을 요구할 수 있는 의미를 제공할 수 있다.
- 본 연구의 한계점으로는 첫째, 산업별 스마트워크 수용의도에 차이가 존재할 것으로 생각되나 본 연구는 탐색적 연구 단계로서 향후 산업별 비교분석도 의미가 있을 것으로 판단된다. 둘째, 체계적 표본추출법을 적용하지 못하고, 임의추출법을 사용하여 연구결과의 신뢰성이 약화되었다.
- 따라서 리더집단과 비리더집단, 산업 혹은 업종의 특성을 감안하여 표본의 수를 균형적으로 편성해야 한다. 셋째, 측정도구의 설계가 보다 면밀하고, 명확하게 수정보완 되어야 할 것이다. 리더십 유형의 특성을 보다 면밀하게 적용하여 신뢰도와 타당성이 개선된 항목을 개발해야 한다.
- 리더십 유형의 특성을 보다 면밀하게 적용하여 신뢰도와 타당성이 개선된 항목을 개발해야 한다. 이상의 한계점을 감안하여 추후연구에 적용할 예정이다.
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