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문제 정의
- 본 연구는 중소기업 근로자가 인식하는 교육훈련 프로그램 특성 중 직무관련성, 강사의 자질 및 교수능력, 교육방법, 목표설정, 교육훈련 환경이 조직유효성 및 직무성과에 미치는 영향을 종합적으로 분석하여 중소기업 근로자를 위한 교육 훈련 프로그램 설계 및 운영, 조직효과성 및 직무성과를 높이는 교육훈련 방안 모색에 도움이 될 수 있는 기초 자료를 제공하는데 목적이 있다. 이러한 연구의 필요성 및 목적에 따라 본 연구에서 다루고자 하는 구체적인 연구문제는 다음과 같다.
- 본 연구는 실제 교육에 참여한 경험이 있는 중소기업 근로자를 대상으로 교육훈련 프로그램 특성이 조직유효성 및 직무성과에 미치는 영향을 종합적으로 분석 규명하여 중소기업 근로자를 위한 교육훈련 프로그램 운영과 설계에 도움이 될 수 있는 이론적 기초를 제공하고자 하였다.
가설 설정
- Locke, Shaw, Saari, & Latham(1981)에 따르면 구체적이고 도전적인 목표가 쉬운 목표, 최선을 다하라는 목표 또는 아무 목표도 없는 것에 비해 높은 수행을 가져온다고 하였다. 즉, 이들에 의하면 이러한 목표가 에너지와 주위의 방향을 결정짓고 에너지나 노력을 동원시키며, 오랜 시간에 걸쳐 노력을 지속시키고, 개인으로 하여금 목표달성에 관련된 전략을 개발하도록 동기화함으로서 과제의 수행에 영향을 준다고 가정하였다.
- Woodruff(1980)는 직무성과 측정을 위한 평가 영역을 여덟 가지로 구분하였다. 첫째, 작업의 양이다. 이것은 할당된 업무의 산출량을 나타낸다.
- 이러한 연구의 필요성 및 목적에 따라 본 연구에서 다루고자 하는 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 교육훈련 프로그램 특성은 조직유효성에 영향을 미치는가? 둘째, 교육훈련 프로그램 특성은 직무성과에 영향을 미치는가?
제안 방법
- 이와 같이 선행연구자들의 정의를 종합해보면 직무만족은 한 개인이 직무에 대한 정서적, 감정적 반응이며 욕구, 가치, 신념의 상대적 격차에 대한 인식이라는 공통점을 찾을 수 있다. 본 연구에서는 직무만족을 현재의 직무와 관련된 개인의 능력 발휘와의 관계, 직무수행을 통한 성취감, 직무수행에 대한 태도, 직무를 통한 경력개발의 기회를 변인으로 선택하였다.
- 이와 같이 선행연구자들의 정의를 종합해보면 조직몰입은 특정 조직에 대하여 애착을 가짐으로써 그 조직의 구성원으로 남아있고 싶어 하고, 조직의 발전을 위해 더 노력하려 하여 조직에 공헌하고자 하는 심리적 상태라고 할 수 있다. 본 연구에서는 조직몰입을 정서적 몰입 및 유지적 몰입과 관련된 개인의 조직에 대한 자부심 및 애착심, 동일시 정도를 변인으로 선택하였다.
- 하지만 조직마다 목적과 상황에 평가기준과 방법은 각각 다를 것이다. 이에 본 연구에서는 직무성과를 측정 가능한 직원 개인의 조직을 위한 활동능력과 동기의 결과로 정의하고 적극적 참여, 업무수행능력 및 자신감 향상, 전문지식의 향상 정도를 직무성과의 변인으로 정하였다.
- 연구 대상자의 특성은 성별, 연령, 학력, 직급, 담당업무, 근무기간, 교육훈련참여횟수를 포함하였다.
- 교육훈련 프로그램 특성은 교육훈련설계에 있어서의 특성을 말하며, 본 연구에서는 교육훈련 프로그램 특성을 직무관련성(5문항), 강사의 자질 및 교수능력(5문항), 교육방법(5문항), 목표설정(5문항), 교육훈련 환경(4문항)의 5개 하위척도로 구성하였고, 각 문항은 Likert 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 2=그렇지 않다, 3=보통이다, 4=그렇다, 5=매우 그렇다)로 측정하였다. 구체적인 설문문항은 [Table 2]와 같다.
- 조직유효성은 조직이 얼마나 잘 되고 있는지 또는 얼마나 효과적인가를 나타내는 것으로 본 연구에서는 조직구성원의 심리적 지표인 직무만족(6문항)과 조직몰입(6문항)의 교육훈련 후 변화 정도로 구성하였고, 각 문항은 Likert 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 2=그렇지 않다, 3=보통이다, 4=그렇다, 5=매우 그렇다)로 측정하였다. 구체적인 설문문항은 [Table 3]과 같다.
- 직무성과는 측정 가능한 직원 개인의 조직을 위한 활동능력과 동기의 결과를 의미하는데 본 연구에서는 직무성과를 교육훈련 후 업무에의 적극적 참여수준(4문항), 업무수행능력 및 자신감 향상(4문항), 전문지식 향상(2문항)으로 구성하였고 각 문항은 Likert 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 2=그렇지 않다, 3=보통이다, 4=그렇다, 5=매우 그렇다)로 측정하였다. 구체적인 설문문항은 [Table 4]와 같다.
- 자료 수집은 2012년 3월 29일부터 4월 11일 까지 2주간에 거쳐 7개의 부산지역 중소기업체에 방문하여 업체의 협조를 얻어 직접 질문지를 배부한 후 재방문하여 응답한 질문지를 회수하였다.
대상 데이터
- 본 연구의 대상은 부산지역 중소기업에 재직하고 있으며, 지난 3년 간 교육훈련 프로그램에 참여한 경험이 있는 근로자들이다. 부산지역 중소기업체 중 7개 업체를 무선적으로 선정하여 총 350명의 근로자를 대상으로 질문지를 배부하였고, 301명의 질문지를 회수(회수율 86%)하여 그 중 부정확한 응답이 담겨있는 질문지 15부를 제외한 286명을 최종 분석대상으로 삼았다.
- 본 연구의 대상은 부산지역 중소기업에 재직하고 있으며, 지난 3년 간 교육훈련 프로그램에 참여한 경험이 있는 근로자들이다. 부산지역 중소기업체 중 7개 업체를 무선적으로 선정하여 총 350명의 근로자를 대상으로 질문지를 배부하였고, 301명의 질문지를 회수(회수율 86%)하여 그 중 부정확한 응답이 담겨있는 질문지 15부를 제외한 286명을 최종 분석대상으로 삼았다. 구체적인 연구 대상자의 특성은 [Table 1]과 같다.
데이터처리
- 본 연구에서 수집된 자료들은 SPSS 프로그램을 사용하여 다음과 같은 분석절차를 거쳤다. 첫째, 연구 대상자의 특성에 대해 빈도분석을 실시하였다. 둘째, 측정문항의 신뢰도를 확인하기 위해 Cronbach's α값을 산출하였다.
- 둘째, 측정문항의 신뢰도를 확인하기 위해 Cronbach's α값을 산출하였다. 셋째, 중소기업 근로자의 교육훈련 프로그램 특성이 조직유효성 및 직무성과에 미치는 영향을 분석하기 위하여 상관분석 및 중다회귀분석을 실시하였다.
이론/모형
- 이와 같이 조직유효성의 평가를 위한 다양한 지표들이 있으나 본 연구에서는 일반적으로 연구자들이 많이 사용하는 심리적 지표인 직무만족과 조직몰입을 조직유효성의 평가지표로 사용하였다.
성능/효과
- Mackenzie(1990)는 조직유효성을 파악하는데 있어 유효성(effectiveness)과 효율성(efficiency)의 개념 간의 혼란이 있는 경우가 많고 유효성과 효율성을 동의어로 간주하여 사용하고 있으나 실제로는 동일 개념이 아니라고 하였다. 즉, 효율성은 어떤 일을 잘하는 것인 반면 유효성은 옳은 일을 잘하는 것이라 하였다. 김은희(2003)는 조직유효성이란 조직의 성과 또는 성공도를 평가, 측정하는데 있어 여러 가지 복잡하고 다양한 문제점이 존재하기 때문에 이를 해결하기 위한 차원에서 조직목표라는 개념의 대응으로 사용되며, 비교적 구체적인 개념에 조직의 평가가 이루어지고 있다고 하였다.
- Mowday, Steers, & Poter(1979)는 조직몰입이란 한 조직에 대한 개인의 동일시, 몰입의 상대적 정도, 한 개인이 자기가 속한 조직에 얼마나 일체감을 가지고 몰두하느냐의 정도라고 하였으며, 다음과 같이 네 가지로 정의하였다. 첫째, 조직의 목표 및 가치에 대한 강한 신념과 신뢰의 정도, 둘째, 조직을 위하여 자발적으로 상당한 노력을 기울이려는 의지의 정도, 셋째, 조직의 구성원으로 계속 남으려는 강한 요구의 정도라고 하였다. 즉 자기가 속한 조직에 대한 호의적 태도를 말하는 것으로 자신과 조직을 동일시하고 조직문제에 적극적으로 관여하고자 하는 정도를 의미한다.
- 교육훈련 프로그램 특성이 조직유효성에 미치는 영향을 검증하기 위해 위계적 중다회귀분석을 실시한 결과는 [Table 7]과 같다. 먼저 조직유효성 중 직무만족의 경우 모형 Ⅰ를 보면 근로자의 특성(성별, 연령, 학력, 직급, 근무기간, 교육훈련 참여횟수)은 근로자의 직무만족 전체 변량의 약 4.4%를 설명하였다. 그러나 각 특성은 직무만족에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다.
- 모형 Ⅱ를 보면 모형 Ⅰ에 교육훈련 프로그램 특성 변인들(직무관련성, 강사의 자질 및 교수능력, 교육방법, 교육훈련 환경, 목표설정)을 추가로 투입하였을 때 근로자의 특성과 교육훈련 프로그램 특성은 근로자의 직무만족 전체 변량의 약 56.8%를 설명하였다. 교육훈련 프로그램 특성 중 직무관련성(β=.
- 모형 Ⅱ를 보면 모형 Ⅰ에 교육훈련 프로그램 특성 변인들(직무관련성, 강사의 자질 및 교수능력, 교육방법, 교육훈련 환경, 목표설정)을 추가로 투입하였을 때 근로자의 특성과 교육훈련 프로그램 특성은 근로자의 조직몰입 전체 변량의 약 47.7%를 설명하였다. 교육훈련 프로그램 특성 중 직무관련성(β=.
- 먼저 직무성과 중 적극적 참여의 경우 모형 Ⅰ를 보면 근로자의 특성(성별, 연령, 학력, 직급, 근무기간, 교육훈련참여횟수)은 근로자의 적극적 참여 전체 변량의 약 3.1%를 설명하였다. 특성 중 근무기간(β=.
- 모형 Ⅱ를 보면 모형 Ⅰ에 교육훈련 프로그램 특성 변인들(직무관련성, 강사의 자질 및 교수능력, 교육방법, 교육훈련 환경, 목표설정)을 추가로 투입하였을 때 근로자의 특성과 교육훈련 프로그램 특성은 근로자의 적극적 참여 전체 변량의 약 48.9%를 설명하였다. 근무기간의 영향력은 사라졌으며 교육훈련 프로그램 특성 중 직무관련성(β=.
- 다음으로 직무성과 중 업무수행능력 및 자신감 향상의 경우 모형 Ⅰ를 보면 근로자의 특성(성별, 연령, 학력, 직급, 근무기간, 교육훈련참여횟수)은 근로자의 업무수행능력 및 자신감 향상 전체 변량의 약 3.6%를 설명하였다. 특성 중 교육훈련참여 횟수(β=.
- 모형 Ⅱ를 보면 모형 Ⅰ에 교육훈련 프로그램 특성 변인들(직무관련성, 강사의 자질 및 교수능력, 교육방법, 교육훈련 환경, 목표설정)을 추가로 투입하였을 때 근로자의 특성과 교육훈련 프로그램 특성은 근로자의 업무수행능력 및 자신감 향상 전체 변량의 약 46.4%를 설명하였다. 교육훈련 참여횟수의 영향력은 여전히 남아있으며, 교육훈련 프로그램 특성 중 직무관련성(β=.
- 이것은 근로자의 교육훈련참여 횟수, 교육훈련 프로그램의 직무관련성, 교육방법, 목표 설정이 업무수행능력 및 자신감 향상의 강한 예측변인이며, 목표 설정이 명확하고 근로자 중심일수록, 직무관련성이 높을수록, 교육방법이 효과적일수록, 교육훈련참여 횟수가 높을수록, 근로자의 업무수행능력 및 자신감 향상을 높일 수 있음을 시사한다.
- 마지막으로 직무성과 중 전문지식 향상의 경우 모형 Ⅰ를 보면 근로자의 특성(성별, 연령, 학력, 직급, 근무기간, 교육훈련참여횟수)은 근로자의 전문지식 향상 전체 변량의 약 4.2%를 설명하였다. 특성 중 교육훈련참여 횟수(β=.
- 모형 Ⅱ를 보면 모형 Ⅰ에 교육훈련 프로그램 특성 변인들(직무관련성, 강사의 자질 및 교수능력, 교육방법, 교육훈련 환경, 목표설정)을 추가로 투입하였을 때 근로자의 특성과 교육훈련 프로그램 특성은 근로자의 전문지식 향상 전체 변량의 약 47.7%를 설명하였다. 교육훈련참여횟수의 영향력은 여전히 남아있으며, 교육훈련 프로그램 특성 중 직무관련성(β=.
- 따라서 전체적으로 볼 때 직무성과에 유의미한 영향을 미치는 변인은 교육훈련참여 횟수, 직무관련성, 교육방법, 교육훈련 환경, 목표설정임을 알 수 있다.
- 주요 결과를 살펴보면 근로자의 특성을 통제한 후 교육훈련 프로그램 특성 중 직무관련성과 목표 설정이 조직유효성의 직무만족과 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 강사의 자질 및 교수능력, 교육방법, 교육훈련 환경은 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
- 주요 결과를 살펴보면 근로자의 특성을 통제한 후 교육훈련 프로그램 특성 중 직무관련성과 목표 설정이 조직유효성의 직무만족과 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 강사의 자질 및 교수능력, 교육방법, 교육훈련 환경은 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 직무관련성이 높고 목표 설정이 잘된 교육훈련 프로그램은 근로자의 직무만족과 조직몰입을 높일 수 있음으로 교육대상자의 직무를 명확히 분석하여 직무관련성이 높은 교육훈련에 참여하도록 해야 할 것이며, 교육훈련의 목표가 학습자에게 필요한 것이고 해볼 만한 것이 되도록 교육프로그램을 설계할 필요가 있다.
- 한편, 교육훈련 프로그램 특성과 직무성과와의 관계에서 근로자의 특성을 통제한 후 직무관련성이 높고 목표 설정이 잘된 교육훈련 프로그램은 근로자의 적극적 참여를 높이는 것으로 나타났다. 그리고 교육훈련참여 횟수가 많을수록 자신감 및 업무수행능력이 향상되는 것으로 나타났으므로 조직의 상황과 개인의 상황을 고려한 적정한 수준의 교육훈련참여횟수 증가가 이루어져야 할 것이다.
- 그리고 교육훈련참여 횟수가 많을수록 자신감 및 업무수행능력이 향상되는 것으로 나타났으므로 조직의 상황과 개인의 상황을 고려한 적정한 수준의 교육훈련참여횟수 증가가 이루어져야 할 것이다. 또한 직무관련성이 높고, 교육훈련 목표가 잘 설정되고, 효과적인 교육방법을 사용한 교육훈련 프로그램이 업무수행능력 및 자신감을 향상시키는 것으로 나타났다. 그리고 직무관련성이 높고 목표 설정이 적절하며 교육훈련에 적합한 환경조성이 된 교육훈련 프로그램이 전문지식을 향상시키는 것으로 나타났다.
- 또한 직무관련성이 높고, 교육훈련 목표가 잘 설정되고, 효과적인 교육방법을 사용한 교육훈련 프로그램이 업무수행능력 및 자신감을 향상시키는 것으로 나타났다. 그리고 직무관련성이 높고 목표 설정이 적절하며 교육훈련에 적합한 환경조성이 된 교육훈련 프로그램이 전문지식을 향상시키는 것으로 나타났다. 이러한 일련의 결과는 심선희·박선영·김하균(2011)의 연구결과와 간접적으로 비슷한 모습을 보인다.
- 이상의 논의 및 결론을 바탕으로 중소기업 근로자의 효과적인 교육훈련을 위한 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 교육훈련에 많이 참여한 근로자가 직무만족 및 직무성과가 더 높음으로 기업체의 경영진 및 교육담당자는 교육훈련의 필요성을 더욱 인식하여야 하며 근로자를 위한 교육훈련을 많이 실시해야 한다. 이를 위해 기업주는 교육훈련 확대를 위한 예산편성 등 적극적인 노력을 기울여야 할 것이다.
- 둘째, 중소기업체는 교육훈련 전담부서 및 전담자를 두어야 한다. 이들은 연간 교육체계를 수립하여 근로자 개인별 교육수료 이력을 관리하는 등 근로자에 대한 체계적이고 지속적인 교육훈련 관리를 하여야 한다.
- 전담자를 두기 어렵다면 업무 담당자를 지정하여 이들이 근로자의 교육훈련 계획수립 및 방안 마련을 위한 업무를 진행할 수 있도록 역량 개발을 위해 지원해야 한다. 셋째, 근로자의 직무를 명확히 분석하여 직무관련성이 높은 교육훈련에 참여하도록 관리해야 한다. 그리고 처음 교육훈련에 참여하는 학습 대상자나 교육훈련 경험이 적은 학습 대상자들일수록 더욱 검증되고 능력 있는 강사를 배치하여 교육훈련을 실시하도록 해야 한다.
- 둘째, 연구 대상자의 분포에 있어 대부분 남자이며 사원·대리직급의 20∼30대가 많고 직종은 사무·관리직이 많았다. 셋째, 설문 실시 시점이 특정 교육훈련이 끝난 직후가 아닌 교육 훈련이 종료되고 일정 시간이 지난 후에 이루어졌으므로 응답의 정확성이 떨어질 수 있다.
- 둘째, 연구대상자의 분포에 있어 대부분 남자이며 사원·대리직급의 20∼30대가 많고 직종은 사무·관리직이 많았다.
- 둘째, 교육훈련 프로그램 특성은 직무성과에 영향을 미치는가?
- 다음으로 조직유효성 중 조직몰입의 경우 모형Ⅰ를 보면 근로자의 특성(성별, 연령, 학력, 직급, 근무기간, 교육훈련참여횟수)은 근로자의 조직몰입 전체 변량의 약 4.6%를 설명하였다. 그러나 각 특성은 조직몰입에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다.
후속연구
- 또한 교육훈련 참가자가 능동적으로 참여하도록 다양한 교육방법이 활용되어야 할 것이며, 교육내용에 적합한 교·보재 및 실습장비, 시청각 자료 등이 구비되어야 할 것이다.
- 본 연구는 다음과 같이 몇 가지 제한점을 갖는다. 첫째, 본 연구는 부산지역 중소기업 근로자들을 연구 대상으로 하였기에 연구결과의 일반화에 한계가 있다. 둘째, 연구 대상자의 분포에 있어 대부분 남자이며 사원·대리직급의 20∼30대가 많고 직종은 사무·관리직이 많았다.
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