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문제 정의
- 이에 따라 간호사의 감정노동이 직장내 행복감에 미치는 영향을 파악하는 연구는 필요하며 의의가 있다고 본다. 그러므로 본 연구에서는 간호사의 감정노동과 그 하부요인이 직장에서의 행복감에 어떻게 영향을 미치는지 예측변인을 파악하여 조직 차원에서 개인의 신체 및 정서적 안녕과 병원조직의 발전을 조화롭게 유지하도록 돕기 위한 인적자원관리의 기초자료를 제공하고자 한다.
- 본 연구는 임상간호사들의 감정노동이 직장에서의 행복감에 미치는 영향을 조사하기 위한 서술적 조사연구이다.
- 본 연구는 임상간호사의 감정노동이 직장에서의 행복감에 미치는 영향을 파악하고자 시도되었다. 연구결과, 간호사의 감정노동은 중등도 이상(3.
제안 방법
- 각각의 하위변인별로 문항의 내용을 살펴보면, 감정빈도(frequency of emotional labor)는 환자에게 ‘친절함을 느낄 수 있게 가식적 노력을 많이 하는지’, ‘직장 내에서 거짓웃음을 많이 짓는지’, ‘실제 감정을 숨기는 경우가 많은지’의 3문항으로 측정하였고, 감정주의정도(attentiveness of emotional labor)는 ‘직장생활에서 감정표현의 어려움’, ‘환자에게 미소로 응대하는 것의 어려움’, ‘개인적 기분을 환자에게 표현하지 않으려는 노력‘의 3문항으로 측정하였다.
- 감정부조화(mismatch of emotion)는 ‘환자들을 위해 개인적 기분을 숨기는지’, ‘환자 응대 시 실제 감정과 차이가 있는지’, ‘자신의 실제 감정과 표현 행동사이의 차이에 대한 혼란‘의 3문항으로 측정하였다.
- 넷째, 대상자의 개인적 특성과 감정노동이 직장에서의 행복감에 미치는 영향을 파악한다.
- 대상자의 인구사회학적 특성 내용은 연령, 결혼상태, 종교, 교육수준, 직위, 근무부서, 취업형태, 임상경력, 현 근무부서 경력 총 9문항으로 구성하였다.
- 둘째, 대상자의 개인적 특성과 감정노동, 직장에서의 행복감의 차이를 파악한다.
- 간호사의 감정노동이 직장에서의 행복감에 미치는 영향을 파악하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 먼저 개인적 특성에서 유의한 차이를 보인 모든 변수를 투입하여 영향을 미치는 변인을 확인하고, 이후 감정노동의 3개 하위변수를 모두 투입하여 직장에서의 행복감에 미치는 영향을 각각 확인하였다. 개인적 특성 중에서 명목변수인 결혼, 종교, 교육, 근무부서는 모두 가변수 처리하였다.
- 본 연구에서 감정노동은 Morris & Feldman[5]의 연구를 기초로 하여 김민주[14]가 개발한 도구를 본 연구자가 간호 상황에 적합하게 어휘를 수정하여 사용하였다.
- 자료 수집은 자기보고식 설문지를 사용하여 2012년 1월 2일부터 2012년 1월 13일까지 이루어졌으며, 대상병원의 간호부에 의뢰하여 자료수집 신청 의뢰서를 작성하고, 협조 요청한 후 허락을 받아 진행하였다. 본 연구의 자료수집에 참여를 허락한 대상자에게 설문지 표지에 본 연구의 목적 및 진행과정, 연구 참여로 인해 예상되는 이익 및 불이익에 대한 정보를 포함한 연구 참여 동의서에 서명을 받고 설문지를 작성하게 한 후, 연구보조원이 회수하였다. 대상자 수는 G*Power 3.
- 본 연구의 자료수집을 위해 구조화된 질문지를 이용하였으며 질문지 내용은 대상자특성 9문항, 감정노동 9문항, 직장에서의 행복감은 1문항으로 구성되어 있다.
- 본 연구는 J시에 소재하는 상급종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 하였다. 자료 수집은 자기보고식 설문지를 사용하여 2012년 1월 2일부터 2012년 1월 13일까지 이루어졌으며, 대상병원의 간호부에 의뢰하여 자료수집 신청 의뢰서를 작성하고, 협조 요청한 후 허락을 받아 진행하였다. 본 연구의 자료수집에 참여를 허락한 대상자에게 설문지 표지에 본 연구의 목적 및 진행과정, 연구 참여로 인해 예상되는 이익 및 불이익에 대한 정보를 포함한 연구 참여 동의서에 서명을 받고 설문지를 작성하게 한 후, 연구보조원이 회수하였다.
대상 데이터
- 본 연구는 J시에 소재하는 상급종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 하였다. 자료 수집은 자기보고식 설문지를 사용하여 2012년 1월 2일부터 2012년 1월 13일까지 이루어졌으며, 대상병원의 간호부에 의뢰하여 자료수집 신청 의뢰서를 작성하고, 협조 요청한 후 허락을 받아 진행하였다.
- 95를 기준으로 다중회귀분석에서 필요한 표본 수에 대해 독립변수 12개를 포함하여 계산한 결과, 표본크기는 최소 184명으로 산출되어 충분하였다. 본 연구의 경우, 355부를 배부하여 344부를 회수하였으며, 이 중 응답 내용이 부적절한 12부와 병원에 처음 적응하기 시작한 임상경력이 1년 미만인 신규간호사 20명을 제외하고, 312(87.9.%)명의 자료를 최종 분석에 이용하였다.
데이터처리
- 간호사의 감정노동이 직장에서의 행복감에 미치는 영향을 파악하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 먼저 개인적 특성에서 유의한 차이를 보인 모든 변수를 투입하여 영향을 미치는 변인을 확인하고, 이후 감정노동의 3개 하위변수를 모두 투입하여 직장에서의 행복감에 미치는 영향을 각각 확인하였다.
- 넷째, 대상자의 감정노동과 직장에서의 행복감과의 상관관계는 Pearson's Correlation Coefficient를 산출하였다.
- 다섯째, 대상자의 개인적 특성과 감정노동이 직장에서의 행복감에 미치는 영향을 분석하기 위해 위계적 다중회귀분석(Hierachical multiple regression)을 이용하였다.
- 둘째, 측정도구의 신뢰성을 확인하기 위해 내적일관성 신뢰도인 Cronbach alpha계수를 산출하였다.
- 셋째, 대상자의 개인적 특성에 따라 감정노동과 직장에서의 행복감의 차이는 t-검정과 One Way ANOVA로 분석하고 Scheffé test로 사후 검정하였다.
- 첫째, 대상자의 개인적 특성 및 연구변수는 기술통계를 이용하여 빈도와 백분율, 평균 및 표준편차를 구하였다.
이론/모형
- 본 연구에서는 Youssef & Luthans[15]의 논문에서 사용된 설명문항을 참고하여 Fordyce[16]가 개발하고, 최용득[17]이 사용한 도구로써 행복에 관한 표준 측정 수준을 구성원이 직장에서 느끼는 행복의 정도로 하여“극히 불행하다(극히 우울하며 완전히 사기가 저하되어 있다)” 0점에서 “극히 행복하다(황홀할 정도로 기쁘다)”의 10점까지 부여하였으며, 점수가 높을수록 직장에서의 행복감이 높음을 의미한다.
성능/효과
- 89점이었다. 3개의 하위요인별로 살펴보면 감정빈도가 3.55점으로 가장 높았으며, 다음으로 감정주의 정도가 3.20점, 감정부조화가 3.01점 순이었다. 직장에서의 행복감은 평균 5.
- 간호사의 개인적 특성변수가 행복감에 미치는 영향을 확인하기 위해 실시한 회귀분석에서, 통제 변수만을 포함하는 모형 Ⅰ의 경우, 근무부서 중 응급실(β=-.167, p=.011)이 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났고, 임상경력이 직장에서의 행복감에 영향을 미치는 예측변인으로 나타났다.
- 감정노동 3개의 하위변수중 감정주의정도(β=-.201, p=.004)가 유의한 영향을 주는 것으로 나타났고, 나머지 2개의 변수인 감정부조화, 감정빈도는 유의하지 않은 것으로 나타났다.
- 감정노동의 하위변수인 감정빈도, 감정주의정도, 감정부조화는 직장에서의 행복감과의 상관관계에서 모두 유의한 수준으로 관계가 있는 것으로 나타났고, 감정주의정도(r=-.315, p<.001), 감정부조화(r=-.313, p<.001), 감정빈도(r=-.241, p<.001) 순으로 직장에서의 행복감과 부(-)의 상관관계를 보였다.
- 감정노동이 직장에서의 행복감에 미치는 영향을 확인하기 위해 개인적 특성을 포함하고 있는 모형Ⅰ에서는 직장에서의 행복감을 7.7% (F=3.884, p<.001)를 설명하였고, 모형Ⅱ의 경우 대상자의 개인적 특성을 통제하고, 감정노동 3개의 하위변수를 모두 투입하여 분석한 결과, 직장에서의 행복감에 8.9%를 추가 설명하여 총 16.6%((F=6.150, p<.001)의 설명력을 보였다.
- 감정부조화는 근무부서에 따라 유의한 차이를 나타냈는데, 외래가 2.61점으로 가장 낮았으며, 응급실의 경우는 3.20점으로 가장 높았고, Scheffé의 사후분석 결과, 병동이나 응급실이 외래보다 감정부조화 점수가 유의하게 더 높았다(F=6.26, p<.001).
- 직장에서의 행복감의 경우, 대상자의 개인적 특성에서 현재부서의 근무 기간만 제외하고 모두 유의한 차이를 보였다. 구체적으로 살펴보면, 기혼이 미혼보다 5.63점으로 점수가 높았고(t=-3.01 p=.003), 종교를 가진 경우가 없는 경우보다 5.54점으로 직장에서의 행복감 점수가 더 높았다(t=-2.70, p=.007). 학력은 대학원 출신이 6.
- 대상자 수는 G*Power 3.1.5 프로그램에 의해 유의수준 α=.05, 중간정도의 효과크기(effect size=.15), 검정력 1-β=.95를 기준으로 다중회귀분석에서 필요한 표본 수에 대해 독립변수 12개를 포함하여 계산한 결과, 표본크기는 최소 184명으로 산출되어 충분하였다.
- 대상자의 감정노동은 5점 만점에 평균 3.25점이었고, 점수의 범위는 1.78～4.89점이었다. 3개의 하위요인별로 살펴보면 감정빈도가 3.
- 대상자의 개인적 특성에 따른 감정노동 3개의 하위 변수 간의 차이분석에서 감정빈도는 유의하지 않은 것으로 나타났고, 감정 주의정도는 종교유무(t=2.84, p=.005)와 임상경력(F=2.68, p=.047)에서 유의한 차이를 보였다. 감정부조화는 근무부서에 따라 유의한 차이를 나타냈는데, 외래가 2.
- 개인적 특성 중에서 명목변수인 결혼, 종교, 교육, 근무부서는 모두 가변수 처리하였다. 독립변수에 대한 회귀분석 가정을 검증한 결과, 오차의 자기상관(독립성)에서 Durbin-Watson통계량이 1.967로써 2와 가까워 자기상관성이 없는 것으로 나타났고, 공차한계(tolerance)는 0.862으로 0.1이상이며, 분산팽창인자(variation inflation factor, VIF)도 1.152～2.414사이로 10을 넘지 않아 다중 공선성의 문제는 없는 것으로 확인되었다. 감정노동이 직장에서의 행복감에 미치는 영향을 확인하기 위해 개인적 특성을 포함하고 있는 모형Ⅰ에서는 직장에서의 행복감을 7.
- 49점)이었고, 직장에서의 행복감과 관련이 있으며, 개인적 특성변수 중 응급실 근무부서와 임상경력이 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 감정노동의 하위변인 중 감정주의정도가 직장에서의 행복감에 부정적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.
- 또한 대상자의 인구사회학적 특성에 따른 행복감의 차이를 살펴보면, 현 근무부서의 기간을 제외하고 모두 통계적으로 유의하였는데, 그 중 기혼의 경우 미혼보다 직장에서의 행복감 점수가 높게 나타났다(t=-3.01, p=.003). 이는 기혼이 갖는 행복감이 미혼의 경우와는 다른 것으로, 본 연구와 다른 관점으로 파악한 신정원[13]의 연구에서 직장기혼 여성의 행복감이 자신의 감성정도와 수입, 학력, 배우자의 직업 등 인구사회학적 특성에 따라 차이가 있다고 한 결과를 일부 지지하는 맥락으로 해석해 볼 수 있다.
- 또한 모형 Ⅱ의 경우, 간호사 개인적 특성변수를 통제한 후 직장에서의 행복감을 살펴본 결과, 임상경력(β=.172, p=.014)과 감정주의정도(β=-.201, p=.004)가 비교적 낮은 설명력으로 유의한 영향을 미치는 변수로 나타났다.
- 본 연구에서 감정노동의 3가지 하위변인 모두 직장에서의 행복감과는 비교적 약한 부적(-) 상관관계(r=-.315, p<.001)로 유의한 차이를 보였는데, 이는 감정노동이 높을수록 직장에서의 행복감이 낮아질 수 있음을 나타내는 연구결과이다.
- 연구결과, 간호사의 감정노동은 중등도 이상(3.25± .49점)이었고, 직장에서의 행복감과 관련이 있으며, 개인적 특성변수 중 응급실 근무부서와 임상경력이 영향을 주는 것으로 나타났다.
후속연구
- 추후, 환경 및 대상자를 달리하여 반복연구할 것과, 간호사의 감정노동이 직장에서의 행복감에 미치는 영향을 조절하거나 매개할 수 있는 다른 변인들을 찾아 후속 연구를 수행하는 것이 필요하다고 본다. 또한 간호현장에 적합한 직장 내 행복감 개념을 측정할 수 있는 신뢰도와 타당도 높은 도구의 개발이 필요함을 제언한다.
- 본 연구는 일 개 상급종합병원의 간호사를 대상으로 하였으므로 확대 해석하는 데는 신중을 기하여야 한다. 또한 직장에서의 행복감은 주관적인 개념으로 대상자 특성 및 개인이 경험하고 있는 상황과 시점, 조직의 지지정도에 따라 달라질 수 있다는 점과, 선행연구가 미흡하여 객관적인 비교가 충분치 못하므로 일반화하는데 제한점을 갖는다.
- 또한 간호사의 인사 조직 관리에 있어서 근무부서이동에 대한 개인적 요구를 적극적으로 검토하여 반영하고, 적절한 직무순환을 유도하며, 효율적인 경력개발을 통해 전문성을 높임으로써 질 높은 간호서비스를 제공할 수 있도록 해야 한다. 아울러 병원조직은 간호사의 감정 노동에 대한 가치와 인식을 강화하여 단순한 행동개선과 표면적 서비스만을 목적으로 하는 피상적 훈련이나 교육이 아닌 간호 대상자를 깊이 이해하고, 내면에서 우러나는 친절과 진정한 돌봄을 베풀 수 있도록 체계적인 감성 프로그램이나 효과적인 지원시스템을 개발하고 적용해야 할 것으로 생각된다.
- 이에 따라 병원관리자는 감정노동의 부정적 영향으로 인해 직장에서의 행복감이 결여되지 않도록 감정 자원을 지원할 수 있는 배려와 직무 교육 프로그램을 적극 검토해야 할 것으로 사료된다. 또한 간호사의 인사 조직 관리에 있어서 근무부서이동에 대한 개인적 요구를 적극적으로 검토하여 반영하고, 적절한 직무순환을 유도하며, 효율적인 경력개발을 통해 전문성을 높임으로써 질 높은 간호서비스를 제공할 수 있도록 해야 한다.
- 추후, 환경 및 대상자를 달리하여 반복연구할 것과, 간호사의 감정노동이 직장에서의 행복감에 미치는 영향을 조절하거나 매개할 수 있는 다른 변인들을 찾아 후속 연구를 수행하는 것이 필요하다고 본다. 또한 간호현장에 적합한 직장 내 행복감 개념을 측정할 수 있는 신뢰도와 타당도 높은 도구의 개발이 필요함을 제언한다.
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