본 연구의 목적은 기업의 퇴직자와 퇴직예정자들의 원활한 전직을 지원하기 위해 개발된 기존 국내 퇴직근로자 전직지원 프로그램들을 비교분석하는 것이다. 이를 통해 기업 퇴직근로자 대상 전직지원 프로그램의 질적 향상을 위한 시사점을 제시하는 것이다. 전직지원 프로그램을 체계적으로 분석하기 위해 프로그램의 목표, 대상, 프로그램의 내용, 운영방식을 분석 준거로 설정하였다. 분석 준거를 바탕으로 노사발전재단, 무역협회, A 전직지원 컨설팅사, KT, 삼성전자의 전직지원 프로그램을 비교분석하였다. 연구의 시사점으로는 퇴직자를 위한 전직지원 프로그램의 비교, 분석을 통하여 장기적 관점의 생애경력전환을 위한 프로그램 도입, 고용가능성 제고, 기업 내부의 상시적 전직지원 센터 운영, 기업환경과 고용환경 변화에 따른 프로그램 내용 개편, 다양한 운영방식의 도입 등을 제안하였다. 향후 전직지원을 보다 많은 기업들에 확대하기 위해서는 기업 인사부서 및 최고경영진의 주의를 환기할 필요가 있고, 전직에 관한 정부 재정지원 사업의 확대 및 컨설팅 제공을 통해 기업이 프로그램을 도입할 수 있는 환경을 조성하는 것이 필요하다.
본 연구의 목적은 기업의 퇴직자와 퇴직예정자들의 원활한 전직을 지원하기 위해 개발된 기존 국내 퇴직근로자 전직지원 프로그램들을 비교분석하는 것이다. 이를 통해 기업 퇴직근로자 대상 전직지원 프로그램의 질적 향상을 위한 시사점을 제시하는 것이다. 전직지원 프로그램을 체계적으로 분석하기 위해 프로그램의 목표, 대상, 프로그램의 내용, 운영방식을 분석 준거로 설정하였다. 분석 준거를 바탕으로 노사발전재단, 무역협회, A 전직지원 컨설팅사, KT, 삼성전자의 전직지원 프로그램을 비교분석하였다. 연구의 시사점으로는 퇴직자를 위한 전직지원 프로그램의 비교, 분석을 통하여 장기적 관점의 생애경력전환을 위한 프로그램 도입, 고용가능성 제고, 기업 내부의 상시적 전직지원 센터 운영, 기업환경과 고용환경 변화에 따른 프로그램 내용 개편, 다양한 운영방식의 도입 등을 제안하였다. 향후 전직지원을 보다 많은 기업들에 확대하기 위해서는 기업 인사부서 및 최고경영진의 주의를 환기할 필요가 있고, 전직에 관한 정부 재정지원 사업의 확대 및 컨설팅 제공을 통해 기업이 프로그램을 도입할 수 있는 환경을 조성하는 것이 필요하다.
The purpose of the study was to compare the outplacement programs for the retiring employees in Korea corporations. We expect that this study will make contributions for increasing the quality of outplacement programs. We conducted the expert interviews and literature review and set a comparing crit...
The purpose of the study was to compare the outplacement programs for the retiring employees in Korea corporations. We expect that this study will make contributions for increasing the quality of outplacement programs. We conducted the expert interviews and literature review and set a comparing criteria in terms of goal, target audience, program process and contents, operation process. We selected 6 different programs, which were KT, Samsung Electrounic, A consultancy firm specialized in outplacement, Korea labor foundation, and Korea international trade association. In results, we suggested the necessity of programs revision, the decrease of service recipient per a consultant, recommendation of alternative career path, and update of the programs for the service recipients who lacks of motivation. We also suggested that human resource department and chief executive officers made attentions for the outplacement programs as well as the government input more budget on the programs and consulting for the retirng employees.
The purpose of the study was to compare the outplacement programs for the retiring employees in Korea corporations. We expect that this study will make contributions for increasing the quality of outplacement programs. We conducted the expert interviews and literature review and set a comparing criteria in terms of goal, target audience, program process and contents, operation process. We selected 6 different programs, which were KT, Samsung Electrounic, A consultancy firm specialized in outplacement, Korea labor foundation, and Korea international trade association. In results, we suggested the necessity of programs revision, the decrease of service recipient per a consultant, recommendation of alternative career path, and update of the programs for the service recipients who lacks of motivation. We also suggested that human resource department and chief executive officers made attentions for the outplacement programs as well as the government input more budget on the programs and consulting for the retirng employees.
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문제 정의
민간전직지원서비스 업체는 현재 활동 중인 대표적인 업체로 Ingeus, JM Career, Right Managemen, Scout, DBM, InJ Management, Index Root 등이 있다. 본 연구에서는 이들 중 A사의 전직지원 프로그램을 분석의 대상으로 삼고자 한다.
이 연구는 급속한 인구 고령화와 베이비부머의 대량퇴직 등으로 중요성이 강조되고 있는 전직지원 프로그램의 개선과 방향 정립을 위한 시사점을 도출하고자 국내에서 운영되고 있는 기업 퇴직자 근로자 대상 전직지원 프로그램들을 선별하여 비교, 분석을 실시하였다. 연구의 시사점은 다음과 같다.
이에 본 연구에서는 현재 운영되고 있는 국내의 기업 퇴직근로자 대상 전직지원 프로그램들을 비교분석하고자 한다. 기업 퇴직근로자 대상의 전직지원 프로그램을 비교분석함으로써 개별 전직지원 프로그램을 지속적으로 개선하고 질적 향상을 도모하는데 유용한 시사점을 제시할 수 있을 것이다.
본 연구의 문제는 다음과 같다. 첫째, 우리나라 기업의 퇴직근로자를 대상으로 하는 전직지원 프로그램은 어떻게 구성되어 있는가? 둘째, 우리나라 기업의 퇴직근로자 전직지원 프로그램 운영기관별 프로그램의 공통점과 차이점은 무엇인가? 셋째, 전직지원 프로그램 비교분석 결과는 향후 프로그램의 개발 및 운영에 어떤 시사점을 제공하는가?
첫째, 프로그램의 목표를 살펴보면 급변하는 환경에 유연하게 대처할 수 있는 관점의 전환, 다양한 노동시장에서의 고용가능성 증대와 재취업 스킬 습득, 실행력 증진을 통해 전직에 성공하는 것을 목표로 하고 있다. 둘째, 프로그램의 대상은 임원 전직프로그램의 경우 임원으로 재직한 후 퇴직을 앞두고 있는 자문역과 퇴직 임원을 대상으로 하며, 정년준비프로그램은 정년퇴직자와 정년퇴직 예정자를 대상으로 하고 있다.
첫째, 프로그램의 목표를 살펴보면 리바운스 프로그램은 퇴직의 충격적 경험을 인생의 새로운 전환의 계기로 인식하고 장기적 관점에서 재취업을 계획하고 취업능력을 향상시켜 성공적으로 취업에 이르도록 하는 것을 목표로 한다. 둘째, 프로그램의 대상은 신청일 기준 현재 퇴직근로자로 30인 이상 중소기업 또는 대기업에서 근무한 자로 동일하거나 유사한 직무에 10년 이상 재직한 자, 상장기업 부장급 이상 직위에서 3년 이상 근무한자, 부장급 직위에 5년 이상 근무한자와 금융기관, 공공기관, 정부기관에서 과장급 직위 3~5년 이상인 자를 우선 지원한다.
제안 방법
선행연구들을 토대로 프로그램의 성격에 가장 잘 부합되는 다음의 그림. 1과 같은 분석틀을 개발하고 전문가와의 전화인터뷰를 통해 검증을 거쳤다.
세 번째 목적은 개발된 분석틀에 대한 타당성을 검증받는 것이었고 네 번째는 분석의 결과를 검증받기 위함이었다. 분석 결과의 검증은 이메일을 통하여 연구결과를 송부하고, 그 다음에 전화인터뷰를 실시하는 방식으로 진행되었다.
분석을 위한 자료는 연구대상 기관의 홈페이지와 발간자료, 학술대회 발표자료, 운영자 전화 면담, 기관 방문 등을 통해 수집하였다.
수집된 자료를 효과적으로 비교, 분석하기 위하여 분석 준거를 설정하였다. 선행연구를 살펴보면 일반적으로 교육과정의 틀은 교육대상의 축과 교육내용 영역의 축을 조합하여 구성하고 있으며, 또 하나의 축으로서 교육방법을 고려하고 있다(김진모, 이진화, 2004).
이 연구에서는 네 가지 목적을 위하여 연구기관의 전문가 2인과 전직컨설팅 분야에서 10년 이상 종사한 전문가 2인을 전화 인터뷰를 실시하였다. 이들과의 전화인터뷰의 목적은 첫째 연구 대상기관 선정을 위한 분류기준을 확인하는 것이었고, 두 번째는 분류기준에 적합하고 대표성을 띤 기관을 추천받기 위한 것이었다.
셋째, 프로그램의 내용을 살펴보면 리바운스프로그램은 퇴직 후 변화관리, 경력분석 및 진단, 재취업 전략 수립, 취업능력 향상, 구직활동의 5단계로 구성되어 있다. 퇴직 후 변화관리는 이전의 삶을 돌아보고 퇴직을 받아들이며, 행복한 노후를 위한 필수요소를 확인하고 성공적인 노후를 설계하는 내용으로 구성되었으며, 경력분석 및 진단 단계에서는 흥미검사와 경력분석을 통해 핵심 커리어를 설정하고 경력목표를 세운다. 세 번째 단계인 재취업전략 수립단계에서는 중소기업에 대한 이해와 구인업체 탐색 및 구직전략을 수립하며, 취업능력 향상 단계에서는 구직서류 작성 스킬과 면접 및 협상스킬을 습득하게 된다.
대상 데이터
전직지원 프로그램이 우리나라에 도입된 1997년 이후 대규모 구조조정으로 인해, 회사가 자체적으로 전직지원 대상자를 지원하기가 용이하지 않았으나 최근에는 상시적으로 퇴직이 발생하고 퇴직관리 차원의 전직지원 프로그램이 제공되고 있다. 이러한 예는 포스코, 삼성전자, KT 등에서 찾아볼 수 있으며, 본 연구에서는 프로그램을 비교하기 위해 사기업은 삼성전자를 공기업은 KT를 선정하였다.
프로그램의 대상은 공공 전직지원서비스 기관의 경우 퇴직근로자로 한정하고 있으며, 민간 전직지원서비스 업체의 경우 퇴직임원과 정년퇴직자, 정년퇴직 예정자, 퇴직예정자와 퇴직자가 그 대상이다. KT의 경우 재직근로자의 생애설계프로그램을 운영하며 전 사원을 대상으로 한다는 점이 특징이다.
공공전직지원서비스 기관 중 본 연구의 대상인 기업의 퇴직근로자를 지원하는 노사발전재단 전직지원센터와 한국무역협회 중견전문인력 재취업지원센터, 전경련 중견전문인력 종합고용지원센터 등은 2013년 중장년 일자리 희망센터로 명칭을 변경하여 운영되고 있다. 하지만 각 기관의 프로그램은 고유하게 유지, 운영되고 있는데 노사발전재단 전직지원센터의 프로그램과 다른 기관들은 동일한 프로그램을 운영하고 있어 이들 중 한국무역협회 중견전문인력 재취업지원센터 한 곳을 연구대상기관으로 선정하였다. 민간전직지원서비스 업체는 현재 활동 중인 대표적인 업체로 Ingeus, JM Career, Right Managemen, Scout, DBM, InJ Management, Index Root 등이 있다.
성능/효과
넷째, 운영방식은 집합교육과 소규모 워크숍, 1:1 컨설팅의 형태로 진행되며 주 1일 교육의 형태로 4주에서 7주 동안 진행되며 프로그램 당 참여자는 20명 내외, 교육시간은 30~38시간 내외이다.
정년프로그램은 은퇴 이후의 불안감을 해소하고 재무, 여가, 관계, 시간, 건강관리 등에 대한 생애계획을 수립하며 시니어 재취업 시장에 대한 이해를 토대로 성공적인 전직이 가능하도록 지원하는데 초점을 맞추고 있다. 넷째, 프로그램의 운영방식은 1;1 컨설팅, 집합교육과 소규모 워크숍의 형태로 진행되며 프로그램 기간은 기업의 요구에 따라 다양하게 설계된다.
다섯째, 전직지원 프로그램의 운영방식은 온라인과 오프라인 교육의 형태로 운영되고 있으나 오프라인 교육이 주류를 이루고 있다. 기업교육의 경우 프로그램의 운영방식이 다양하다.
전직을 생애경력 전환으로 보고 삶의 질 향상을 지원하는 평생교육 활동의 개념으로 확장할 필요가 있다(김기홍, 김미숙, 2005). 둘째, 전직지원 프로그램의 목표는 대부분 심리적 안정감의 확보나 전직 성공에 초점이 맞춰져 있었다. 그러나 기업환경이 빠르게 변화함에 따라 조직의 유연성이 높아지고 고용안정성은 낮아짐으로써 비자발적 경력이동을 경험하게 되는 상황을 고려하여 다양한 노동시장에서의 고용가능성을 강조하는(Hall, 1996) 방향으로 전직지원 프로그램의 목표가 확장되어야 한다.
첫째, 프로그램의 목표를 살펴보면 퇴직으로 인한 불안과 우울함을 완화하고 심리적 안정감을 확보하며 전직의 성공과 조직에 대한 적응을 목표로 한다. 둘째, 프로그램의 대상은 개인의 경우 경력(자영업자 포함) 1년 이상이면서 신청일 기준 현재 퇴직근로자, 기업의 경우는 퇴직근로자 및 퇴직예정근로자가 있는 기업으로 중소기업을 우선 지원한다.
첫째, 프로그램의 목표를 살펴보면 리바운스 프로그램은 퇴직의 충격적 경험을 인생의 새로운 전환의 계기로 인식하고 장기적 관점에서 재취업을 계획하고 취업능력을 향상시켜 성공적으로 취업에 이르도록 하는 것을 목표로 한다. 둘째, 프로그램의 대상은 신청일 기준 현재 퇴직근로자로 30인 이상 중소기업 또는 대기업에서 근무한 자로 동일하거나 유사한 직무에 10년 이상 재직한 자, 상장기업 부장급 이상 직위에서 3년 이상 근무한자, 부장급 직위에 5년 이상 근무한자와 금융기관, 공공기관, 정부기관에서 과장급 직위 3~5년 이상인 자를 우선 지원한다.
본 연구의 문제는 다음과 같다. 첫째, 우리나라 기업의 퇴직근로자를 대상으로 하는 전직지원 프로그램은 어떻게 구성되어 있는가? 둘째, 우리나라 기업의 퇴직근로자 전직지원 프로그램 운영기관별 프로그램의 공통점과 차이점은 무엇인가? 셋째, 전직지원 프로그램 비교분석 결과는 향후 프로그램의 개발 및 운영에 어떤 시사점을 제공하는가?
셋째, 전직지원 프로그램의 대상은 기업의 경우 퇴직자나 퇴직예정자, 정년퇴직자 및 정년퇴직예정자를 대상으로 하고 있으나 공공 단체의 경우에는 퇴직자만을 대상으로 하는 경우가 대부분 이었다. 그리고 몇몇 기업의 경우에만 퇴직예정자와 퇴직자에 대한 상시적인 전직지원센터가 운영되고 있고 대부분의 기업은 사후 대응 수준에 머무르고 있어 상시적인 전직지원체제를 구축하고 운영을 활성화(태원유, 2012)할 필요가 있다.
셋째, 프로그램의 내용을 살펴보면 A사 전직지원 프로그램은 진단/변화관리 프로그램과 재취업, 창업 프로그램 그리고 정년프로그램으로 구성되어 있다. 진단/변화관리 프로그램은 퇴직이라는 큰 변화에 적응할 수 있도록 개인진단을 토대로 전직전략을 수립하며, 변화관리 프로그램을 통해 안정 지향적인 성향을 갖추게 된다.
셋째, 프로그램의 내용을 살펴보면 리바운스프로그램은 퇴직 후 변화관리, 경력분석 및 진단, 재취업 전략 수립, 취업능력 향상, 구직활동의 5단계로 구성되어 있다. 퇴직 후 변화관리는 이전의 삶을 돌아보고 퇴직을 받아들이며, 행복한 노후를 위한 필수요소를 확인하고 성공적인 노후를 설계하는 내용으로 구성되었으며, 경력분석 및 진단 단계에서는 흥미검사와 경력분석을 통해 핵심 커리어를 설정하고 경력목표를 세운다.
셋째, 프로그램의 내용을 살펴보면 생애설계프로그램인 변화관리프로그램은 전 사원 대상의 이러닝 과정으로 실시하는 가치관 및 삶의 목표를 확인하는 자기혁명프로젝트와 2박3일의 집합교육으로 실시되는 평생직업 및 경력설계를 내용으로 하는 자기혁명과정을 제공하고 있다. 또한 재직자의 평생직업 탐색 및 개발에 대한 요구가 증가하는 것을 반영해 개인의 제2의 인생에 대한 평생직업 발굴 및 실행을 지원하는 ‘New Business Planning’ 과정을 운영하고 있다.
셋째, 프로그램의 내용을 살펴보면 임원 전직프로그램은 생애 6영역(일, 재정, 가족, 건강, 여가, 관계)에 대한 점검과 재취업시장의 이해, 중소기업의 이해와 경영전략, 취업전략, 라이프 플래닝 등의 내용으로 구성되어 있으며, 정년 준비프로그램은 생애 6영역(일, 재정, 가족, 건강, 여가, 관계)에 대한 점검과 재취업시장의 이해, 중소기업의 이해, 제2의 인생을 위한 경력대안 탐색, 취업전략, 라이프 플래닝 등의 내용으로 구성되어 있다.
셋째, 프로그램의 내용을 살펴보면 전직지원 프로그램은 변화관리/진단 프로그램과 재취업, 창업 프로그램으로 구성되어 있다. 변화관리/진단 프로그램은 인·적성검사, MBTI, 버크만 검사, 스트롱검사 등 개인진단을 토대로 전략을 수립하며, 변화관리 프로그램을 통해 자신감을 회복하고 적극적, 능동적으로 전직활동에 참여하도록 동기를 부여한다.
후속연구
그러나 개별 기업 차원의 인력조정이나 재취업 촉진을 위한 전직지원 프로그램 개발과 확대 측면보다는 고령자고용촉진법 개정으로 표면화된 기업 인력의 고령화라는 사회적인 의제에 초점을 두고 수요자의 니즈를 반영한 정책방안들을 마련하는 것이 필요할 것이다. 또한 기업의 인력문제 해결이라는 단기적인 관심사도 충족하면서, 국가적인 수준의 인력수급과 실업문제 차원에서도 인력고령화를 살펴볼 필요가 있을 것이다.
이에 본 연구에서는 현재 운영되고 있는 국내의 기업 퇴직근로자 대상 전직지원 프로그램들을 비교분석하고자 한다. 기업 퇴직근로자 대상의 전직지원 프로그램을 비교분석함으로써 개별 전직지원 프로그램을 지속적으로 개선하고 질적 향상을 도모하는데 유용한 시사점을 제시할 수 있을 것이다. 본 연구의 문제는 다음과 같다.
그러나 개별 기업 차원의 인력조정이나 재취업 촉진을 위한 전직지원 프로그램 개발과 확대 측면보다는 고령자고용촉진법 개정으로 표면화된 기업 인력의 고령화라는 사회적인 의제에 초점을 두고 수요자의 니즈를 반영한 정책방안들을 마련하는 것이 필요할 것이다. 또한 기업의 인력문제 해결이라는 단기적인 관심사도 충족하면서, 국가적인 수준의 인력수급과 실업문제 차원에서도 인력고령화를 살펴볼 필요가 있을 것이다.
무엇보다도 근로자들의 충성심 제고와 해당 기업에 우호적인 사회분위기를 높이는 차원에서도 전직지원 프로그램은 중요한 역할을 할 것이다. 또한 전략적인 인적자원관리 차원에서 입직에서부터 퇴직까지의 경로를 체계적으로 설계할 수 있는 기회가 될 것이다. 퇴직관리 차원에서 기업들이 전직지원 프로그램의 중요성을 인식하고 근로자들의 수시 참여를 독려할 수 있도록 해야 한다.
퇴직관리 차원에서 기업들이 전직지원 프로그램의 중요성을 인식하고 근로자들의 수시 참여를 독려할 수 있도록 해야 한다. 이를 위해서는 인사부서를 비롯한 최고경영진의 관심을 제고하여 전직지원 프로그램 확산을 촉진할 수 있을 것이다.
아울러 특정한 대상을 고려하여 설계된 전직지원 프로그램의 강점과 문제점 등이 적절하게 파악되지 않은 상태이다. 향후 기업 퇴직근로자들을 대상으로 효과적인 전직지원 프로그램을 개발하기 위해서는 기존에 개발된 프로그램을 다양한 관점에서 분석하고 유용한 내용들을 파악하여 프로그램의 설계에 반영할 필요가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
인적자원관리의 중요한 이슈는 무엇인가?
인적자원관리의 중요한 이슈는 기업 경쟁력의 원천인 핵심인재의 고용과 유지, 그리고 기업을 유지하고 인력순환을 촉진하기 위해 기존 종업원을 방출하는 인력조정이다(김정한, 2002a). 과거의 인적자원관리는 핵심인재의 유치와 육성이 강조되었으나, 최근에는 적정인원을 산출하고 과잉공급된 인원을 조정하는 활동뿐만 아니라 퇴직이나 고용조정의 과정을 주목하기 시작하였다.
전직지원 프로그램이 가지고 있는 한계는 무엇인가?
그러나 전직의 본래 의미와는 달리 퇴직상황에 놓인 근로자를 회유하는 부정적인 수단으로 인식되기도 했다. 이는 적절하게 프로그램을 운영하였더라도 퇴직근로자들의 개별적인 상황과 요구를 충분히 조사하고 분석하여 설계하지 못했기 때문에 퇴직근로자와 기업, 잔류근로자 모두에게 경제적, 사회적 비용을 초래하였다(김정한 외, 2002). 대규모 실직이 발생했던 상황에서 주목받았던 전직지원 프로그램도 시간이 경과되면서 최근에는 관심이나 규모면에서 크게 축소되었다(윤종만, 2012).
전직지원 프로그램의 도입 목적은 무엇인가?
이처럼 대량해고가 일상화된 외환위기 당시 퇴직자의 원활한 전직을 지원하기 위해 전직지원 프로그램이 도입되었다. 그러나 전직의 본래 의미와는 달리 퇴직상황에 놓인 근로자를 회유하는 부정적인 수단으로 인식되기도 했다.
참고문헌 (11)
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